华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法.doc

华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法（试行）第一章 总则第一条 为科学合理地对公司的营销人员进行绩效管理，鼓励营销人员提升业绩，促进营销人员提高执业能力，实现与公司的共同发展，结合公司向理财服务转型的需要，制定华泰证券股份有限公司营销人员绩效管理办法2012版（以下简称本办法）。第二条 本办法适用于各分公司、各中心营业部、各营业部（以下简称各分支机构）对营销人员的绩效管理。 第三条 释义 1. 托管资产：指客户在公司所开立的账户内可计价的资产余额，包括资金余额、股票（A、B股）、上市公司非流通股、基金、债券及其他理财产品净值等，融资融券客户信用账户的融入资产等暂不计入托管资产。 2. 有效客户：指开通了股东账户或持有理财产品（包括紫金理财产品、基金等）且托管资产10000元或以上的客户。 3. 流失客户：参照CRM系统对流失客户的定义，仅含历史上曾交易（含购买理财产品）或托管资产曾超1万元的客户。 4. 当月新增有效户：是指当月开户，且达到有效客户标准的客户账户。若开户当月未达到有效户标准，开户后三个月内任一月份达到有效户标准的，算作达到标准当月的新增有效户。5. 当月新增有效户资产：是指当月新增有效户的托管资产总和。6. 当月净新增有效户：指当月新增有效户减去当月流失客户。 7. 当月净新增客户资产：指营销人员在三个月内新开发的客户，在当月净增加的客户资产，计算公式为：当月客户资金净流入+当月新增指定交易或转托管资产市值-当月撤销指定或转托管流出资产市值。 8. 名下客户：指和营销人员有开发关系的客户，公司在相关管理系统中绑定开发关系，开发关系包含场内关系、基金关系、券商理财产品关系等永久开发关系。 9. 服务客户：指营业部依据一定原则向理财经理分配的存量客户，主要包括无效户、不活跃客户、流失客户等。服务客户的范围可以根据理财经理业绩情况报经纪业务总部审批扩大。 10. 业绩薪酬净创收（以下简称净创收）：指营销人员所开发的客户，为公司创造的所有可纳入业绩报酬计算的业务收入（含股基交易佣金收入、理财产品销售收入、融资融券客户担保品交易佣金收入和融资融券客户信用账户交易佣金的50%等）扣除各项规费、营业税、投资者保护基金等费用后公司的实收收入。 11. 服务净创收：是指理财经理的服务客户在分配后较分配前增加的净创收部分，计算公式如下： 服务净创收=当月净创收-分配前12个月月均净创收*T2 12. 贡献度净创收：指营销人员名下客户为公司创造的所有可计入贡献度的业务收入，包括业绩报酬净创收、服务净创收、融资融券客户信用账户交易佣金收入、融资融券利息净收入、托管的上市公司法人股预计收入和向其他客户销售理财产品收入等。 13. 业务类营销人员贡献度（以下简称贡献度）：指业务类营销人员创造的贡献度净创收与公司为该营销人员支付的基本人力成本（不含各种津贴）的比例。 营销人员贡献度的计算公式为： 贡献度=贡献度净创收/( 基本薪酬+业绩薪酬+基本福利)。 其中，基本福利指公司按照国家规定为劳动合同营销人员缴纳的，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金等。 14. 管理类营销人员贡献度：指管理类营销人员下属的所有营销人员（含本人，不含入职半年营销人员）创造的贡献度净创收与公司为其支付的基本人力成本总和（不含各种津贴）的比例。15. 分公司（或营业部）营销人员贡献度：指分公司（或营业部）下属的所有营销人员（不含入职半年营销人员）创造的贡献度净创收与公司为其支付的全部人力成本总和（含各种营销人员津贴）的比例。 16. 市场调整系数T1：指公司依据市场交易和市场开户状况进行综合评价之后得到的调整系数，用于市场变化达到一定程度时对职级考评条件进行调整。 17. 服务净创收调整系数T2：指市场变化达到一定程度时用于调节服务净创收提成比例的调整系数。 18. 贡献度调整系数T3：指市场变化达到一定程度时用于调节贡献度的调整系数。 19. 套餐签约率：营销人员名下新增客户签订紫金私人顾问服务套餐的比率。 20. 调高佣金户数：在分配服务后较分配前佣金有所调高的服务客户数量。 21. 潜在客户积分：参照潜在客户管理办法。22. 月均净新增有效户：指考察期内营销人员平均每月净新增有效户数量。23. 月均净新增资产：指考察期内营销人员平均每月的净新增资产。 24. 团队有效人力：所辖团队成员中名下客户托管资产达到100万元或以上的营销人员数量。 25. 当月开户津贴发放户数:指营销人员当月发放开户津贴的客户数量。 26. 当月开户津贴发放客户总托管资产：指营销人员当月发放开户津贴的所有客户托管资产总和。 27. 地区分类：根据GDP规模分为六类，参照地区分类表。 第四条 本办法所称的绩效管理，包括营销人员的合同期绩效管理、薪酬考核管理和职级绩效管理。 合同期绩效管理指根据营销人员在合同期的基本表现，对营销人员进行合同培养期、免考核期绩效管理、营销人员常态绩效管理、续约绩效管理等行为管理。 薪酬考核管理指公司对营销人员及团队进行业绩方面的考核，根据考核结果计算营销人员的业绩薪酬。 职级绩效管理指公司根据营销人员的业绩、日常表现、素质、培训合格等多个维度对营销人员进行考核，并根据考核结果调整营销人员的职级第二章 绩效管理的组织第五条 经纪业务总部负责制定并修订营销人员绩效考核办法，按照市场变化定期公布、维护考核指标，指导营业部对营销人员实施绩效管理。 第六条 分公司负责在辖区落实公司营销人员绩效管理办法，制定针对辖区证券营业部的绩效考核细则。中心营业部参照分公司职责对中心营业部区域内营销人员进行绩效管理。 第七条 营业部总经理负责审核营销人员绩效结果，各级管理类营销人员负责对营销人员进行绩效管理。 第八条 营销人员每月可向营业部申请查询自己的业绩报酬。如营销人员对绩效结果产生疑义，可与营业部营销总监沟通，沟通未果可向营业部总经理申诉。 第九条 营销总监在月度营销人员绩效考核结束后，应与营销人员沟通绩效结果，协助营销人员制定改进计划，提供营销支持，辅助其提升业绩。第三章 合同期绩效管理第十条 营销人员代理合同期限为一年。营销人员首次签订劳动合同的，合同期为一年以内半年以上。 第十一条 合同期绩效管理分为合同培养期绩效管理、免考核期绩效管理、营销人员常态绩效管理、续约绩效管理。第十二条 免考核期、合同培养期绩效管理 1. 证券经纪人免考核期绩效管理 新入职证券经纪人免考核期为三个月，期间享受公司提供的基本开户补贴； 入职六个月后须按制度考核升降级，如不满足证券经纪人维持标准，或未通过公司证券经纪人资格考试，营业部应与证券经纪人终止代理合同。 2. 客户经理合同培养期绩效管理 客户经理系列首次签约半年内为培养期，培养期结束时，应满足以下条件： （1） 名下客户托管资产一类地区400*T1万元（二、三类地区300*T1万元，四、五、六类地区200*T1万元）； （2） 累计有效户达到15户； （3） 第三个月到第六个月期间的平均贡献度需达到0.5； （4） 通过公司客户经理资格考试。 客户经理的绩效若达不到上述条件，营业部应与客户经理协商解除劳动合同。若满足初等级证券经纪人维持标准，可转签代理合同，未获得证券经纪人资格的营业部，可比照初等级证券经纪人维持标准延续合同至一年。 第十三条 营销人员常态绩效管理 1. 营销人员通过合同培养期或免考核期后进行常态绩效考核，根据职级考核管理标准定级。 2. 常态考核期间，营销人员根据职级考核管理标准进行升降级。 3. 每次营销人员根据职级考核管理标准定级后，须任职满6个月后再开始进行常态化绩效考核管理。 第十四条续约绩效管理 1. 营销人员合同到期后，营业部应与其协商，确定是否续签，并由分公司和公司进行业绩复核、审批。如不续签，应按照公司制度办理离职手续。 2. 第一次续约考核到期前半年业绩，第二次及以后续约考核前一年业绩。如有休产假、病假等合理原因，离岗超过1个月的，考核时可扣除休假时间。 3. 业务类营销人员业绩考核不能满足初等级级别的维持指标或贡献度未达到下述要求，则调整系列、转签合同或不予续签。调整系列原则是理财经理系列调整到客户经理系列、客户经理系列调整到经纪人系列。 （1） 入职满一年的证券经纪人，贡献度需达到1；入职满两年的证券经纪人，贡献度需达到1.2*T3或以上。 （2） 入职满一年的客户经理，贡献度需达到1.2*T3或以上；入职满两年及以上的客户经理，贡献度需达到1.5* T3或以上。 （3） 理财经理贡献度需达到1.5* T3或以上； （4） 如管理类营销人员转为业务类营销人员任职时间少于半年，不考核贡献度。 4. 管理类营销人员业绩考核不能满足初等级级别的维持指标或任职满一年的管理类营销人员贡献度未达到1.2，则调整系列、转签合同或不予续签。调整系列原则是营销经理系列调整到团队经理系列，团队经理系列调整到客户经理系列或证券经纪人系列。 5. 其他续约标准。 （1） 首次续约的客户经理符合初等级客户经理维持标准但贡献度低于1.2* T3且大于等于1.0的，如营业部未获得经纪人资格，经双方协商一致，经总部批准，可续签一年。 （2） 营销人员休产假等原因导致业务贡献达不到续约标准的，按照劳动法有关规定处理。 第十五条 合同存续期内，根据华泰证券股份有限公司证券经纪人执业行为规范中相关规定，如营销人员发生如规定中所描述的禁止性行为，营业部可根据相关规定与该营销人员解除合同。第四章 职级绩效管理第十六条 新入职营销人员通过合同培养期或免考核期后，根据各系列的维持标准定级。 第十七条 营销人员各系列内级别的调整应在本级别满6个月后开始，每月进行一次。调整依据为，连续指标根据当前月份回溯6个月的业绩数据考核，即时指标根据上月末业绩数据考核。当业绩满足升、降级条件时，营业部应根据日常表现、培训、风控结合业绩考核调整，经营销总监和营业部负责人确认后调整并报备。 第十八条 营销人员系列之间的转换应在合同续签时进行，但经纪人系列首次转换为客户经理的，可在入职6个月后申请转换。营销人员合同类别转回劳动合同次数不能超过1次。 当业绩满足系列之间升级条件时，营业部应根据日常表现、培训、风控结合业绩考核情况提出调整申请，经分公司同意，报公司总部审批；当业绩满足系列之间降级条件时，经营销总监和营业部负责人确认后调整并报备。 第十九条 营销人员各系列之间的转换标准及要求： 1. 证券经纪人系列与客户经理系列之间转换升级条件： （1） 连续6个月达到高级证券经纪人维持标准； （2） 入职1年内的贡献度达到1.2*T3；入职2年内的贡献度达到1.5*T3；入职2年以上的贡献度达到2.0*T3； （3） 通过公司组织的客户经理资格考试。 2. 客户经理系列与理财经理系列之间转换升级条件： （1） 连续6个月达到高级客户经理维持标准； （2） 贡献度需达到1.5* T3； （3） 具备本科或以上学历； （4） 通过证券业协会证券投资分析考试； （5） 通过公司组织的理财经理资格考试和面试。 3. 营销人员各系列之间的转换降级条件是不能维持本系列最低级别的维持标准或到期续签贡献度要求。理财经理系列营销人员转换降级后的服务关系客户由营业部分配到其他理财经理等人员服务。 4. 营销人员各系列之间转换升级时原则上只能从上一个系列的初等级做起，降级时根据下一个系列的各级业绩标准定级。第二十条 管理人员系列转换标准及要求： 1. 证券经纪人、客户经理、理财经理满足以下任职条件，可申请组建团队并转为管理类团队经理，报营业部审批。 （1） 推荐有效人力4名（不含本人）； （2） 推荐营销人员（含本人）合计托管资产一类地区1800*T1万元（二、三类地区1400*T1万元，四、五、六类地区1200*T1万元）； （3） 通过公司组织的团队经理资格考试； （4） 客户经理、理财经理系列转为团队经理，个人业绩须满足初等级客户经理的维持指标； （5） 证券经纪人系列转为团队经理，个人业绩须满足初等级证券经纪人的维持指标。 2. 团队经理系列营销人员根据职级考核管理标准不能达到初等级团队经理的维持标准时，应按照职级管理考核标准调整级别到客户经理或证券经纪人，其团队成员由上级团队管理。3. 团队经理满足以下任职条件，可申请转为管理类营销经理，报经纪业务总部审批。 （1） 直辖及育成团队有效人力16名（不含本人）； （2） 直辖及育成团队理财系列营销人员2人（不含本人）； （3） 直辖及育成团队（含本人）合计托管资产一类地区8000*T1元（二、三类地区6000*T1万元，四、五、六类地区4000*T1万元）； （4） 育成团队两个以上； （5） 通过公司组织的营销经理资格考试。 4. 营销经理系列营销人员根据职级考核管理标准不能达到初等级营销经理的维持标准时，应降级为团队经理，只能管理其直辖团队。营销经理降职或离职后，其团队回归直接育成该区域的营销经理，如果后者不存在，则回归原营销经理管理或营销总监直接管理。第二十一条 证券经纪人系列的维持指标和晋级指标如下表。等级级别名称维持标准 （下列指标同时达到）晋级标准 （下列指标同时达到）初等级证 券 经 纪 人1. 累计托管资产一类地区300*T1万元（二、三类地区200*T1万元，四、五、六类地区100*T1万元）； 2. 累计有效户达到10户； 3. 月均新增有效户1户或月均新增有效户资产一类地区15万（二、三类地区12万，四、五、六类地区10万）； 4. 月均潜在客户积分100分晋级高级证券经纪人条件： 1. 任职证券经纪人满6个月或以上； 2. 连续6个月达到高级证券经纪人维持标准。中等级高 级 证 券 经 纪 人1. 累计托管资产一类地区800*T1万元（二、三类地区600*T1万元，四、五、六类地区400*T1万元）； 2. 累计有效户达到20户； 3. 月均新增有效户2户或月均新增有效户资产一类地区20万（二、三类地区16万，四、五、六类地区12万）； 4. 月均潜在客户积分150分。1. 晋升资深证券经纪人条件： （1）任职高级证券经纪人满6个月或以上； （2）连续6个月达到资深证券经纪人维持标准。 2. 晋升客户经理系列条件见第十九条。高等级资 深 证 券 经 纪 人1. 累计托管资产一类地区2000*T1万元（二、三类地区1500*T1万元，四、五、六类地区1200*T1万元）； 2. 累计有效户达到50户； 3. 月均新增有效户3户或月均新增有效户资产一类地区30万（二、三类地区24万，四、五、六类地区18万）； 4. 月均潜在客户积分 150分。1.晋升首席证券经纪人条件： （1）任职资深证券经纪人满6个月或以上； （2）连续6个月达到首席证券经纪人维持标准。 2.晋升客户经理系列条件见第十九条。特 等 级首席证券经纪人1. 累计托管资产一类地区4000*T1万元（二、三类地区3500*T1万元，四、五、六类地区3000*T1万元）； 2. 累计有效户达到60户； 3. 月均新增有效户3户或月均新增有效户资产一类地区30万（二、三类地区24万，四、五、六类地区18万）； 4. 月均潜在客户积分 200分。晋升客户经理系列条件见第十九条。第二十二条 各级别客户经理的维持指标和晋级指标如下表第二十六条 注意事项（本章所有条款均适用） 1. 维持及晋级的必要条件为培训、日常管理及合规展业合格；晋级的必要条件为通过工作和素质考评。 2. 营销人员激活无效客户无效期达到3年后，激活产生的主动新增资产计入当月的新增资产指标及净新增有效户指标，达到开户津贴发放标准的激活客户发放开户津贴。 第二十七条 资深理财经理连续24个月满足维持标准且营业部综合考评职业精神、风控、公司文化认同度等合格后可向总部申请免本职级一年内的新增有效户和新增有效资产考核。 第二十八条 对于营业部引进的成熟人才及其他特殊情况，需特别调整级别的需报经纪业务总部审批。第五章 薪酬考核管理第二十九条 营业部应在新客户开户当日起五个工作日内完成开发关系的认定。超过五个工作日的延时认定，需营业部负责人审批后方可认定，超过一个月的延时认定或未登记潜在客户导致认定失败的，在经纪业务总部审批后进行认定，并按常态化考核要求扣分。以薪酬结算月为基准，延时认定前客户交易产生的净创收不补发提成。 第三十条 营销人员名下客户和服务客户资产、净创收、服务净创收及新增有效户数和新增有效户资产是营销人员业绩薪酬计算的基础。 1. 营业部按照一定原则，将无效客户、不活跃客户、流失客户等分配给理财经理服务，分配完成后5个工作日内，在系统中绑定服务关系。分配的客户前十二月月均托管资产不超过1万元且分配时托管资产不超过1万元，报经纪业务总部审批扩大的以扩大的批复为准。 2. 两个或两个以上营销人员合作开发的客户，可自行协商所属权重，按比例绑定，并在客户服务确认书中明确。 第三十一条 营销人员的收入构成如下。 1. 证券经纪人的报酬=基本开户补贴+业绩报酬 +其它各项津贴；2. 客户经理薪酬=基本福利+基本薪酬+业绩薪酬 +其它各项津贴； 3. 理财经理薪酬=基本福利+基本薪酬+业绩薪酬+服务津贴+其它各项津贴； 4. 团队经理薪酬=基本福利+基本薪酬+业绩薪酬 +管理津贴+育成津贴+其它各项津贴。 5. 营销经理薪酬=基本福利+基本薪酬+业绩薪酬 +管理津贴+育成津贴+其它各项津贴。 第三十二条 劳动合同营销人员享受公司统一缴纳的基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、住房公积金等法定保障性福利，缴费基数和缴交比例按国家和地方有关政策执行，对应营销人员按规定承担个人应付部分的费用。每年可为每个签订代理合同营销人员购买保额不低于10万元的人身意外伤害保险。其他福利参照公司相关规定。如劳动合同营销人员劳动报酬低于当地最低工资标准，须提前报总部审批，审批通过后方可按照当地最低工资标准调整。 第三十三条 营业部分配给证券经纪人、客户经理、管理类营销人员盘活的无效客户，无效期达到3年的，激活后3年内产生的净创收纳入营销人员净创收参与提成。第三十四条 各系列营销人员基本薪酬情况如下表。（按人力资源部地区分类标准）第三十五条 代理合同营销人员基本开户补贴系数K1计算方法。 1. 证券经纪人基本开户补贴系数K1计算方法 K1=MAX（E1,E2），（K11） E1=经纪人月新增有效户/B1 E2=经纪人月新增有效户资产（万）/B2 其中B1、B2的确定方法如下表：2. 团队经理基本开户补贴系数K1计算方法 K1=MAX（E1,E2），（K11） E1=团队月度人均净新增有效户/B1 E2=团队月度人均净新增客户资产（万）/B2 其中B1、B2的确定方法如下表：第三十六条代理合同营销人员业绩报酬计算方法 代理合同营销人员业绩报酬=K2*名下客户净创收 其中，K2=基本业绩报酬比例J*佣金率调整系数P1 *合规展业系数P2+净创收超额奖励比例t（K245%）。 1. 基本业绩报酬比例J计算说明： （1） 每月根据业绩，对照月新增有效户、月新增有效户资产两项中的标准，就大取对应基本业绩报酬比例； （2） 低于上述区间的基本业绩报酬比例J为10%； （3） 首席证券经纪人、团队经理系列月新增业绩对应的基本业绩报酬比例J保底20%； （4） 管理类营销人员转为业务类营销人员半年内基本业绩报酬比例J保底20%； （5） 当市场发生重大变化时，由经纪业务总部根据市场情况对月新增业绩指标和基本业绩报酬比例进行修正、发布。 2. 佣金率调整系数P1 为鼓励代理合同营销人员提高客户对公司的服务依赖，根据当月开发客户的股基交易佣金率，对业绩绩效进行系数调整，予以激励。股基交易佣金率=三个月内开发的客户当月的佣金金额/当月股基交易量。 3. 合规展业系数P2，由营业部根据代理合同营销人员是否发生违规、违纪的情况予以确定。4. 净创收超额奖励比例t 根据代理合同营销人员产生的净创收，对基本业绩报酬比例进行调整。若代理合同营销人员因产假、病假等合理原因休假超过1个月，休假期间，经营业部报批、公司批准后，可参照该代理合同营销人员休假前3个月平均提成比例，确定基本业绩报酬比例。第三十七条 客户经理浮动基本薪酬系数K1计算方法 K1=月净新增有效户/5（0K11） 第三十八条 劳动合同营销人员业绩薪酬K2计算方法 劳动合同营销人员业绩薪酬= 名下客户净创收*K2（K240%） 其中，K2=基本业绩薪酬比例J*佣金率调整系数P1 *合规展业系数P2+净创收超额奖励比例t。 1. 基本业绩薪酬比例J计算说明： （1） 每月根据业绩，对照月净新增有效户、月净新增客户资产两项标准，就大取对应基本业绩薪酬比例； （2） 低于上述区间的基本业绩薪酬比例J为8%； （3） 首席客户经理、首席理财经理月净新增业绩对应的基本业绩薪酬比例J，保底为18%； （4） 团队经理系列月新增业绩对应的基本业绩薪酬比例J，保底为20%; （5） 营销经理系列基本业绩薪酬比例J固定为18%; （6） 管理类营销人员转为业务类营销人员半年内基本业绩薪酬比例J，保底20%； （7） 当市场发生重大变化时，由经纪业务总部根据市场情况对月净新增业绩指标和基本业绩薪酬比例进行修正、发布。 2. 佣金率调整系数P1，参照代理合同营销人员业绩报酬系数K2执行。3. 合规展业系数P2，参照代理合同营销人员业绩报酬系数K2执行。 4. 净创收超额奖励比例t，参照代理合同营销人员业绩报酬系数K2执行。5. 劳动合同营销人员因产假、病假等合理原因休假超过1个月，休假期间，经营业部报批、公司批准后，可参照该客户经理休假前3个月平均提成比例，确定基本业绩薪酬比例。 第三十九条 理财经理服务津贴计算方法 理财经理服务津贴=服务净创收*服务能力评分系数K3（K325%） 理财经理的服务津贴计算以服务净创收为基准，通过综合衡量客户套餐签约率、融资融券开户、理财产品销售和服务客户流失等指标确定K3。 K3=25%*MAX（客户套餐签约率/F1，产品销售额/F2，融资融券户数/F3）*客户流失考核F4 其中F1为客户套餐签约率基准指标，F1均取统一服务营销推广办法新增客户套餐签约率目标值的标准；F2为产品销售额基准值表；F3为融资融券开户数基准指标（与维持指标的一致性）。上述指标具体数值详见下表F4为客户流失考核调整指标，具体数值详见下表第四十条 管理类营销人员管理津贴计算 团队经理系列管理津贴构成如下： 管理津贴=基本津贴+浮动津贴 营销经理系列管理津贴仅包含浮动津贴。 1. 基本津贴=团队所辖成员人数*每人100元，其中入职半年以内的营销人员每人津贴200元。 2. 浮动津贴=团队成员的净创收*浮动津贴比例K4，浮动津贴比例K4确定方式如下表。计算说明： （1） 团队经理团队业绩是指直辖团队，营销经理团队业绩指直辖区域，浮动津贴计算时均不含本人的客户净创收； （2） 低于上述区间的浮动津贴比例K4为1%； （3） 管理类营销人员转岗到其他岗位，不再发放管理津贴，原团队人员由营业部进行统一调配； （4） 由团队经理晋升为营销经理系列，按任命时间对团队客户新老划断,非育成团队的老客户浮动津贴比例K4为1%，直辖和育成团队按上表考核。 （5） 由其他岗位转岗为营销经理系列，按任命时间对团队客户新老划断，老客户的浮动津贴比例K4为1%，新客户按上表考核。 第四十一条 管理类营销人员育成津贴计算 育成津贴=育成净创收提成比例 提成比例标准：计算说明： （1） 团队育成新团队，原团队经理享受育成团队育成津贴，但不享受育成二级以上团队的育成津贴。育成团队经理因考核降级时，团队成员回归上级团队；育成团队经理级别超过原团队长时，失去育成关系； （2） 营销经理育成新的二级区域，原营销经理享受育成二级区域的育成津贴，但不享受育成二级以上区域的育成津贴； （3） 营销经理、高级营销经理育成新区域，原营销经理、高级营销经理享受育成二级区域的育成津贴，但不享受育成二级以上区域的育成津贴。 第四十二条 其它津贴计算方法。在基本薪酬、业绩薪酬之外，根据营销人员的实际贡献，按照以下标准，按月发放各项津贴。 1. 开户津贴 开户津贴为营销人员新开发客户的奖金，新开客户在三个月内达到如下标准，在达到标准当月一次性发放对应开户津贴，开户津贴计算如下： 开户津贴=开户津贴基数*开户津贴调节系数 （1） 开户津贴基数的计算。 客户月末达到毛佣金不低于10元或持有理财产品超过3万元的可按如下标准计算开户津贴基数。（2） 开户津贴调节系数 开户津贴调节系数根据当月开户津贴发放户数、当月开户津贴发放客户托管资产两个指标取大确定。2. 公司可根据各阶段工作重点，组织营销活动，对津贴项目、津贴数额等进行调整。 第四十三条 综合调整系数K5的计算方法 1. 营业部负责人可以对营销人员业绩、日常表现、公司理财产品销售情况、风险控制表现、培训及成长情况进行综合考评，根据营业部实际情况制定相应的营销人员综合调整系数管理办法，并报经纪业务总部审批，审批通过后方可实施。营业部可以根据其制定的综合调整系数管理办法计算所有营销人员综合调整系数K5，调整区间为0%,130%。营业