【word】 公共图书馆人才培养建设之浅见——关于太原市图书馆人才培养的思考.doc

公共图书馆人才培养建设之浅见关于太原市图书馆人才培养的思考科技情报开发与经济sci-techinformationdevelopment&economy2011年第21卷第3o期址,图书馆人才培养建设之浅见关于太原市图书馆人才培养的思考夏亮ck原市图书馆,山西太原,030024)摘要:介绍了太原市图书馆人力资源概况,阐述了太原市图书馆人才队伍建设的具体做法及存在问题,提出了图书馆人才培养的对策.关键词:公共图书馆;人力资源;人才培养中图分类号:g258.2文献标识码:a当前,公共图书馆在社会经济发展,公共文化服务,公民文化权利的保障实现等各方面,越来越发挥着重要的社会作用,公共图书馆作为社会公共课堂,是大力推进全民阅读,建设学习型社会,提高全体公民素质的重要途径之一.而作为直接服务公众的图书馆员,在图书馆社会教育职能的发挥,推进公共文化服务体系的建设进程中起着至为关键的作用.在图书馆整体工作中,馆员是首要的基本的资源,馆员的能力,素质,心态,精神是图书馆生命所在.注重公共图书馆的人才培养,加强专业人员队伍建设,建立系统的人才培养培训机制是各个公共图书馆的”必修课”之一.今后,图书馆的竞争,绝不仅仅在于文献的数量,环境是否优美和宽敞,更重要的是人的素质能力和人才的竞争.本文通过对太原市图书馆人力资源的分析,提出具体的人才培养建设建议.1太原市图书馆人力资源概况1.1人员基本情况太原市图书馆人才队伍建设基本情况见表1.1.2人员结构特点由公共图书馆的任务,性质等决定,图书馆的服务对象广泛,业务工作多样化,多层次化,各业务岗位特点不一,如何根据收稿日期:201i-0920表i太原市图书馆人才队伍建设基本情况(人)厶硕本大中50岁40岁30岁25岁口男女项目计士科专专以上以上以上以上34571463014i0312723正高级职称1o1o10o01oo副高级职称1266093o210oo中级职称28820o13123513i00初级职称40l129123116361219图书情报专业93719o0o720计算机专业817o431oo44其他相关专业22o0o2011oo715注:统计数据为2009年底在职人员.岗位特点,规定岗位设置的内容,定编人数以及岗位职责,任务和全年工作指标,然后配备相应的人才,发挥人才的积极性,主动性和创造性是图书馆管理工作最先应解决的问题.通过太原市图书馆人才队伍建设基本情况的分析,可以看出,太原市图书馆人才结构呈现以下特点:一是职称结构较为合理.在职职工91名,专业技术人员81名,占职工总数的比例为89%,高于文化部对大中型图书馆规定的85%的比例.其中研究馆员1名,副研究馆员l2名,高级职称人数占业务人员总数的16%;中级以上技术职称41名,占业务人员总数的51%;初级技术职称40名.高级,中级以上职称人员studyonlibrarysmanagementbasedonthebackgroundofmulticampustal【ingthelibraryofguangdongaibpolytechniccollegeasanexamplelxiao.1ianabstract:takingthelibraryofguangdongaibpolytechniccollegeasanexample,thispaperanalyzesthepresentsituationofandproblemsexistinginthemanagementofthelibrariesofmulti-campuscolleges,andbasedonthis,andfollowingthethoughtof”alltheselvesforreaders”,putsforwardsomecorrespondingcountermeasuresaccordingtotherealityofthecollege.keywords:multi-campuscollege;librarysmanagement;managementmode9n夏亮公共图书馆人才培养建设之浅见关于太原市图书馆人才培养的思考本刊e-mail:图书馆工作研究比例远远高于文化部第四次对公共图书馆评估标准要求的最高限8%,40%,且业务人员高,中,初级职称比例高于人事部门对于职称结构高,中,初级比例规定的1:3:5,职称结构较为合理.二是人员学历素质明显提高.通过多年来对图书馆专业人才的不断培养,通过各种学习渠道与途径取得本科学历的人数已占到全馆人数的一半,大学本科以上学历46名,占职工总数的51%;大专以上学历77名,占职工总数的85%,远远高于文化部第四次对公共图书馆评估标准要求的最高限25%,70%,职工学历素质明显提高.三是基本能满足工作需要,并逐步向知识结构多元化趋势发展.经过多年来长期不懈地开展业务人员的岗前教育,岗位培训等,基本满足了图书馆建设和发展的工作需要,专业人才队伍已逐步向理论研究型,信息开发型,技术应用型,服务型的趋势发展,以不断适应现代化图书馆多样化发展,为社会大众提供领域广泛的服务内容.2太原市图书馆人才队伍建设具体做法及存在问题2.1具体做法(1)制定相关规定,为人才建设提供制度保障.太原市图书馆努力强化”人才资源是图书馆第一资源”的观念,出台太原市图书馆人事管理暂行规定双向选择人员分流办法全员竞聘上岗安排意见中层干部选拔实施办法工作人员考核暂行办法学习培训制度等相关规定,对人员的录用,调入,分流,竞争上岗,干部选拔等提出了具体实施意见,营造了较为良好的人才引进,选拔,使用的政策环境.(2)满足工作急需,抓好人才引进.以优化人才结构与知识结构为目标,根据业务改革的需要,努力抓好人才的公开招录,积极引进或从社会公开招聘紧缺人才和高学历人才,努力实现人才资源的合理配置,较好地改善了原有人才队伍的知识结构.自2002年面向全市组织开展了公开招录工作以来,先后引进了计算机应用及维护,外语,中文,历史,法律,经济管理等相关专业的大中专毕业生2o余名,在一定程度上缓解了人力资源类型匮乏,知识结构单一的现状,为事业的发展注入了新鲜血液与活力.(3)立足提高素质,抓好现有人才培养.一方面,积极组织人员外出参观学习交流,多次组织业务骨干,后备干部赴北京,上海,广州,西安,青岛等多个兄弟省市图书馆观摩学习,在机制改革,业务建设等方面起到了良好的借鉴作用.馆领导曾赴加拿大,美国进行文化商务交流活动,先后向加拿大烈治文市和卡尔加里市公共图书馆捐赠涉及旅游,文化,历史,保健,饮食等方面图书共l000余册;分别赴首尔,加拿大参加了第71届,74届国际图联大会,参观访问了一些馆藏丰富,管理先进,水平一流的公共图书馆,拓展与国际间公共图书馆的文化交流与合作领域.另一方面,经常性地组织业务人员参加由国家图书馆,山西省图书馆及其他省市图书馆组织开展的各类业务培训与学习,如:古籍修复,古籍版本鉴定,信息服务,图书馆自动化管理等.此外,积极利用本馆自身优势,采取多种学习形式,在全馆范围内组织开展不同对象,不同层次的岗前培训,岗位培训,技能培训,业务竞赛等,使馆员素质得到充分提高;积极鼓励广大青年职工参加成人学历教育,通过自学,函授,脱产等多种形式的学习,提高馆员自身修养,使馆员学历知识结构得到不断优化(4)着眼长远,营造良好的人才成长环境.按照效率优先,兼顾公平的原则,创新用人机制与激励机制,出台太原市图书馆改革试行方案太原市图书馆借阅窗口改革试点方案太原市图书馆中层干部考核实施方案等,对中青年干部加大培养力度,定期举办”后备干部培训班”,对年轻业务骨干力量的成长与锻炼都起到了积极的推动作用.多次采用竞聘上岗的选拔方式,按照公开,平等,竞争,择优用人的原则,对部室主任进行公开选拔,副主任由主任提名推荐经馆改革组同意任命,许多在业务工作上突出的青年骨干通过竞聘脱颖而出,发挥了积极作用.2.2存在问题虽然太原市图书馆人才队伍建设工作取得了显着成绩,但与周边兄弟省市图书馆相比,与全市经济社会发展及公共图书馆事业发展的要求相比,还存在明显的差距和不足.(1)人才总量尚显不足,与公共图书馆发展建设的需要不相匹配.近年来,图书馆事业发展的规模不断扩大,目标任务不断扩展,图书馆服务功能不断增加,服务领域不断延伸,服务对象已不仅仅是350万城市人口,甚至还包括城区周边的乡镇,农村及外来人口.因此,太原市图书馆目前开展公共文化服务的人才紧缺,引进图书馆学,信息管理,计算机技术等相关专业人才已刻不容缓,这样才能使图书馆事业的发展不断焕发出新的活力.(2)中高级人才老龄化现象突出,人才梯队易形成断层.由太原市图书馆人才队伍建设基本情况表不难看出,太原市图书馆中高级人才偏于老龄化,40岁以上职工总数占总人数的41%,40岁以上的中级职称的职工总数约占全馆人数的35%,大多数年轻人才在业务组织与管理上发展得还不全面,业务素质不够扎实,对于各项业务工作的开展不能独当一面.另外,目前虽然中高级职称人数约占42%,但一般性人才偏多,而图书情报信息专业及图书馆相关专业的拔尖人才十分缺乏,使深入开展图书馆专业理论研究,信息服务等二次文献开发的高层次的服务工作受到严重制约,直接影响图书馆事业的发展与建设.此类人才如不能逐年引进并加以培养,从图书馆事业发展的长远规划来看,人才队伍极易形成断层.(3)人才培训缺乏相应经费保障.此类问题在多数图书馆中普遍存在.因财力有限,各类培训经费并未列人专门的财政拨款项目,因此,没有稳定和持续的经费投人对人才培养形成了一定的制约.(4)人才引进与成长缺失机制保障.引进人才和营造良好的9】夏亮公共图书馆人才培养建设之浅见关于太啄市图书馆人才培养的思考本刊e-mail:图书馆工作研究人才成长环境需要政府和社会的政策支持.在人才市场化的今天,经济欠发达地区图书馆在客观方面与经济发达地区的图书馆或其他行业相比物质待遇落差较大,对高素质专业技术人员没有吸引力,有一技之长或具发展潜力的年轻同志也纷纷通过其他渠道另谋出路,致使人才队伍出现人才难留的情况.3图书馆人才培养对策(1)制定长远的人才培养建设发展规划.图书馆事业的建设和发展,要高屋建瓴.人才的培训建设也同样需要有长远的,战略的发展眼光,要把培养人才作为一项系统工程来抓.为促进图书馆全面,协调,可持续,科学发展和建设,应根据国家”十二五”发展规划,太原市建设文化强市发展规划纲要和省,市关于文化事业与文化产业发展规划纲要精神,制定符合太原市图书馆事业建设发展实际的人员培训,人才培养,队伍建设的规划草案,从人才培训组织,日常化运行,系统化管理等各方面进行详细规划和调整.在未来的5年里,通过人才的培养建设,努力全面提高图书馆综合效益,改善办馆条件,不断加快图书馆数字化,信息化及特色化建设步伐,实现地方文献特色服务,探索图书馆现代化管理模式,积极开发与文化相关的产业,逐渐形成以培训教育和信息化服务产业为重点的文化产业雏形.(2)营造良好的人才使用和成长环境.创建新型机制,对吸引人才,争取引进外来高素质创新人才与稳定,发掘内部潜在的人才均起着不可估量的作用.因此,一方面图书馆应积极呼吁政府和上级有关部门出台人才引进的优惠政策,制定切实,有效的人才引进政策,多方面,多渠道引进高素质的创新人才.为避免图书馆出现人才断层现象,人才引进应与自然淘汰(退休)人员成比例.此外,由于公共图书馆的发展所需,人才梯队的顶端中硕士以上的高学历人才应有一席之地.另一方面,图书馆自身还需不断借助事业单位改革的大潮,打破论资排辈和大锅饭的框框,按照效率优先,兼顾公平的原则,创新用人机制与激励机制,最大限度地调动广大职工的积极性与创造性,最大限度地挖掘馆员潜力,用知识培育人才,用环境凝聚人才,用机制激励人才,营造”尊重劳动,尊重知识,尊重人才,尊重创造”,有利于优秀人才脱颖而出的工作环境和舆论氛围,为一切有志成才者提供更多的发展机遇和更大的发展空间.(3)优化人才队伍结构.图书馆管理和服务日趋电子化,信息化和智能化,它要求图书馆专业人员必须具备较高的外语水平,计算机和网络技术的应用能力以及对信息的研发能力.因此必须根据现代信息管理和服务科学化,智能化的新要求,合理打造人力资源,积极整合人力资源,认真优化人力资源,精心涵养人力资源(尤其是”所用”但非”所有”“所在”的人员),加速人力资源成果化,品牌化过程,有计划地全面培训员工队伍和引进人才,使人力资源在知识结构上趋于完善,形成互补,在工作能力上具有探索性和创新性.只有这样才能适应知识经济带来的变化和需要,在未来的竞争中永远立于不败之地.要勇于92创新,积极培养一专多能的业务多面手,一方面使馆员素质得以全面提升,使馆员通过学历教育,函授学习,经验交流,专题讲座,网络培训,远程教育,有计划地,分期分批地培养和锻炼人才,努力做到人才培训制度化,规范化,科学化,做到人尽其才,使馆员不只是在学历上有所提高,在图书馆专业素质上也有较大的提高.(4)创建人本管理模式的新机制.人本管理就是以人为中心的管理,应是图书馆内部管理模式改革的方向,实施人本管理是适应图书馆现代化发展趋势,实现图书馆创新服务内容,转变服务手段的需要.根据人的思想行为规律,采取各种手段,充分调动和发挥人的主观性,积极性,创造性,以实现事业的发展,即为人本管理模式.在这个模式中,图书馆管理要最大限度地实现对人作为图书馆主体的馆员和作为图书馆服务对象的读者资源的挖掘,始终把人作为管理活动的核心;既要充分考虑服务对象的需求,又要考虑本馆馆员素质,能力,需求,全面开发人力资源.这给图书馆人力资源管理提出了极高的要求和紧迫的任务,其基础是变革图书馆组织结构及管理体制.传统图书馆的组织形式为馆,部,室,组的多层塔式结构,这种结构使各部门和各图书馆之间缺少横向联系,协调起来比较困难,在很大程度上滞缓了信息的传递和交流.现代公共图书馆组织结构应发生重大变革,图书馆部门的划分要趋于”少而精”,部门职能集约化,图书馆的多层阶梯组织被扁平组织所代替,基层及中层管理局数将减少,以简单的工作小组取代重叠的机构,以优化的组织取代硬性的搭配,以高效的工作取代重复的劳动.(5)建立激励与约束相统一的绩效考评机制.建立激励与约束相统一的绩效考评机制,应是图书馆转换机制的一项重要内容.在现有的运行机制中缺乏严格的部门及个人绩效考评,现有的考核体系缺乏激励作用和约束力,是造成工作绩效低下的一个重要原因.实行绩效管理的核心是建立一个切合实际,能够产生良好效果的绩效考核指标.虽然在实际工作中,我们为了调动员工的积极性,主动性和创造性,出台了一些关于工作人员考核,岗位考核的暂行办法,但由于缺乏配套措施和相关政策的支持,没有从根本上触动员工的个人利益,没有真正起到激励和促进作用.究其根本原因,有两个前提不具备:工作目标明确,岗位职责清晰.为了使绩效考评充分发挥效力,考评的结果必须与员工的个人收入挂钩,同时也应与政府对单位的财政拨款挂钩,只有这样,才能使绩效考核真正发挥激励和约束的作用,为公益性文化事业单位增强活力,改善公共文化服务提供强大动力.(责任编辑:王永胜)第一作者简介:夏亮,男,1979年2月生,2000年毕业于中央党校函授学院法律专业,助理馆员,太原市图书馆,山西省太原市,030024.科技情报开发与经济scitechinformationdevelopment&economy2011年第21卷第30期文章编号:10056033(2011)30009302收稿日期:2011-0904高职院校大学生网络阅读心理及服务对策曹红玲(金华职业技术学院图书馆,浙江金华,321017)摘要:分析了高职院校大学生网络阅读心理,探讨了提高大学生网络阅读能力的对策.关键词:大学生;网络阅读;阅读心理中图分类号:g258.6文献标识码:a高职院校作为我国高校的一种新类型,它的出现适应了国家对职业型,技能型人才培养的需求.近年来,高等职业教育发展迅速,只有积极研究高职学生的阅读心理,才能更好地为学生服务,提高他们的素质.l网络阅读概述一般来说,一个人的人生经验往往是由两部分构成直接经验和间接经验.即使一个阅历再丰富的人,他的直接经验也是有限的.所以,人生更重要的是学习,理解,掌握间接经验,而阅读给予人的便是间接经验.这种经验能丰富一个人的心灵,激发一个人的感受力和想象力,拓宽一个人的人生视野,使人们更容易理解他人,更富于同情心,更具有判断力.现今社会,阅读主要分为纸质阅读和网络阅读,随着网络技术的发展,网络信息的丰富,网络阅读占阅读的比例越来越大,大学生就是网络阅读的主力军,因为网络阅读能在最快的时间里让大学生看到自己需要的内容.但是复杂的网络阅读正面临着严峻的挑战:无限的内容对人们有限的阅读时间的挑战;呈几何级数迅速膨胀的信息对人们接受能力的挑战;大量的新知识对人们理解能力的挑战.联合国教科文组织终身教育局局长保罗?郎格朗在他的学会生存报告中说:”未来的文盲,不再是不识字的人,而是不会学习的人.”这就是说,面对剧增的知识,信息,如果不能高速度,高效率地读书,学习,甭说建设”四化”,治国平天下,就连”生存”也难以保障.可见,时代需要网络阅读,而网络阅读更需要高效阅读.2高职院校学生网络阅读心理分析2.1消遣娱乐阅读心理由于高职院校的课程设置一般要比中学轻松,学生看书的时间也相对较多,再加上大部分高职学生都是独生子女,在以自主学习为主的高职院校,他们自我意识较浓,自律意识较差,学习意识不强,有更多的空余时间到图书馆进行