XX股份公司薪酬福利管理制度（参考范本）

X股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 股 份 公 司 薪 酬 福 利 管 理 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度 制 度第 1页目 录第一章 总则 .021.薪酬 管理宗旨 .021.2薪酬 管理原则 .021.3薪酬分配依据 .021.4适用范围 .02第二章 薪酬 体系 .022.1薪酬体系类别 .022.薪酬结构 .022.3薪酬结构划分矩阵 .03第三章 薪酬确定 .033.1岗位价值评估 .033.2员工薪酬定位 .033.薪酬水平确定 .033.4薪酬总额预算 .04第四章 薪酬实施 .044.1薪酬计算与发放 .044.2薪酬变动与调整 .054.3薪酬管理权限 .054.员工薪酬定位 .054.5工资发放相关规定 .06第 五 章 附则 .06第 六 章 附 件 .076.1薪酬层级关系图 .076.2员工薪酬层级调整办法 .086.3业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法 .01第 2页6.4津贴项目享受范围及津贴标准 .0126.5福利项目享受范围及福利标准 .0136.绩效工资计算方法 .0146.7表单 .016第 3页第 一章 总 则1.薪 酬 管 理宗 旨1.1本制度是 江门卓益关于 薪酬 与福利方面 的纲领性文件 ， 公司所有与薪酬相关的制度 、 活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.2本制度 旨在 为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用 。1.2薪 酬 管 理原 则1.2.1合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资 及 社会保险 等 ） 。1.2.价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。1.2.3市场化原则。参照 X当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4体现员工能力差异原则。 薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2.5绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司 有 合理 利润 积累。1.3薪 酬分 配依 据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4适 用范 围 本手册适用于所有员工 。第 二 章 薪 酬体 系2.1薪 酬体 系2.1.公司薪酬体系 采取 四 种不同类别 ：年薪制、结构工资制、提成制、协议制。2.1.2不同薪酬体系的适用人员如下表：（ 1） 年薪 制： 适 用于 与公 司整 体经 营业 绩密 切相 关的 高级 管理 人员 及 开发 人员 ， 包 括公 司总 经理 、计 划部 经理 、营 销部经理、设计部经理及设计员等。（ 2） 提成制： 主要包括以销售业绩体现其价值的公司营销人员 ，主要大客户业务员、业务员等。（ 3） 协 议制 ： 适 合协 议工 资制 的员 工 包 括三 类员 工， 一类 为公 司聘 请的 顾问 或外 部专 家 ， 包括 公司 法律 顾问 、技 术顾问、管理顾问等 ；一类为处于试用期的员工；另一类为工作相对比较简单的作业人员，包括保安、杂务工等。（ 4）结构工资制：主要包括除年薪制、提成制和协议制之外的其他员工。2.薪 酬结 构2.1公司的薪酬结构包括岗位工资 、 绩效工资 、 加班工资 、 福利 、 津贴和保险 六 大部分 。 绩效工资包括 月 度 绩效工资 和年度 绩效工资 、 业务提成三种 ； 福利 包括过年过节费 、 有薪假期等 ； 津贴包 括工龄津贴 、 学历津贴 、 住房津贴 、 特殊 津贴（通讯津贴、 交通 津贴、 汽油费 津贴 ） 、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、第 4页养老保险。2.3不同薪酬体系员工薪酬构成： 薪酬体系 岗位工资 绩效工资 加班工资 福利 津贴 保险月度绩效工资 年度绩效工资 业务提成年薪制 # # #结构工资制 # # # 部分 #部分提成制 # # # # #部分协议制 # 部分 部分 部分2.3薪 酬结 构划 分矩 阵为 了 解 决 对 不 同 类 型 岗 位 的 激 励 差 异 性 问 题 ， 不 同 部 门 及 不 同 类 型 的 岗 位 ， 其 薪 酬 构 成 比 例 【 12个 月 岗 位 工 资 总 和 ：（ 12个 月 度的绩效工资总和年度绩效工资 ） 】 是不同的 ， 薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见下表： 管理职位族 营销职位族 技术职位族 专业事务职位 族 辅助类A层级 50： （ 0+50）B层级 70： （ 20+10） 50： （ 0+50） 50： （ 0+50） (计划部经理 )60： （ 0+40） (开发部经理 、 设计员 ) / /C层级 70： （ 20+10） （其他）50： （ 40+10） (业务人员 ) 70： （ 20+10） 70： （ 20+10） 70： （ 20+10）说明 营销职位族中业务岗位的薪酬确定办法见附件 3。第 三 章 薪 酬 确 定3.1岗 位价 值评 估3.1.岗位 价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2岗位价值评估结果是设计岗位薪酬 起薪标准 的重要依据 。 薪酬层级关系图 见 附件 1。3.1.3当 公司 进行重大组织调整的时候，必须重新对所有岗位的价值进行评估。3.1.4每隔 1 2年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2员 工 薪 酬层 级 定 位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.薪 酬水 平确 定3.1公司 总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。第 5页3.207 208年各层级基本年薪见附件 1。3.3基本年薪岗位工资绩效工资。3.4薪 酬总 额预 算人 力资 源 部 在每 年 1月 30日 前对 上年 度薪 酬系 统的 具体 实施 情 况 及 薪 酬总 额的 发 放情 况进 行总 结分 析， 在此 基础 上完成年度薪酬预算报告的编制工作， 并 以绝密文件的形式提交给 公司总经理 审批。第 四 章 薪 酬 实 施4.1薪 酬计 算与 发放4.1.岗位工资。1）岗位工资具体比例见 2.3：薪酬结构划分矩阵。2） 岗位 工资按月发放，即员工年度标准岗位工资 总和 /12。3）岗位工资发放依据为员工考勤，全月出勤天数和作息时间根据公司规定执行。4.1.2绩效工资。1）员工 绩效工资包括 月 度 绩效工资、 年度 绩效工资和业务提成三种。2）公司绩效考核反映公司业绩完成情况，决定绩效工资总额（包括季度与年度 ） ；部门绩效考核反映部门任务完成情况，结合公司绩效决定部门绩效工资总额（包括月度与年度 ） ；员工绩效考核反映员工任务完成情况，结合公司绩效、部门绩效决定员工绩效总额（包括月度与年度 ） 。3） 每月进行部门考核与员工考核 ， 根据部门内员工月度标准绩效工资总和计算部门实发绩效工资总额 ， 然后根据员工考核结果通过竞争方式分配员工当月绩效工资 。 季度结束时，根据公司业绩考核计算本季度绩效工资总额，然后通过部门竞争计算部门本月实发绩效工资额，再分配到员工。4） 每年结束时 ， 根据公司业绩考核计算本年度绩效工资总额 ， 然后通过部门竞争计算部门本年实发绩效工资额 ， 再分配到员工。5）绩效工资计算方法具体见附件 7。6）业务人员提成计算办法具体见附件 3。4.1.3加班工资。1） 加 班 工 资 是 公 司 为 员 工 超 过 规 定 的 劳 动 时 间 而 计 付 的 工 资 ， 加 班 审 批 具 体 见 考 勤 管 理 制 度 。 加 班 时 间 累 计 每 8小时为 1天 。 部门负责人及 以上 人员 、 协议制员工 原则上不计 算加班工资 ， 加班以补休为主 ； 提成制员工不计加班工资；如员工加班无法补休时，公司计发加班工资 。2）具体按附件 4加班津贴计算。4.1.4津贴。1） 工龄津贴 。 设置工龄津贴的目的在于鼓励员工长期为公司服务 。 工龄工资计算时间从员工进入卓益公司的日期为准 。工龄津贴 计算基准 日期 为 1月 1日，津贴标准见附件 4。2）住房津贴。公司为外地员工提供的特殊津贴，标准见附件 4。3）学历津贴。公司为具有学历的员工给于的津贴，标准见附件 4。4）通讯津贴。为了保证公司通讯网络畅通，特设置本津贴， 津贴标准见附件 4。5）汽油费津贴。公司为使用员工自己摩托车办公事的员工提供的汽油费津贴， 津贴标准见附件 4。6） 伙食津贴。公司为每位当日出勤的员工提供的午餐津贴， 津贴标准见附件 4。第 6页7）出差津贴。公司为出差员工提供的特殊津贴，津贴标准见附件 4。8） 总经理 津贴 。 总经理 津贴 是总经理按情况给予部分员工一定额度的 奖励 性津贴 。 总经理 津贴金 的支配权属公司总经理 ， 在薪酬总额预算中单独列支。获得总经理 津贴 的员工应对津贴数据严格保密 。4.1.5福利。各种福利项目享受范围及福利见附件 5。4.1.6保险。1） 社会保险。按照国家规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险 、 工伤保险 。2） 社会保险 和公积金 缴纳基数 以江门当地相关政策执行。4.2薪 酬变 动和 调整4.2.1薪酬水平调整 。 公司根据自身盈利状况和外部市场变化因素，每 2 3年调整一次薪酬水平。4.2.员工个人薪酬层级的调整分为两种 ： 常规性调整和非常规调整 。 员工薪酬层级调整分为层级晋升 、 层级不变动 、 层级降 低三 种。 常规 性调 整是 指由 人力 资源 部每 年 3月 份根 据员 工上 年度 考 核 结 果进 行的 调整 。非 常规 调整 是指 因为 员工试用期满 、岗位变化、 受到公司特别嘉奖 或 处分 等其他原因 所进行的薪酬层级的调整。 具体调整细则见附件 2。4.3薪 酬管 理权 限 关键事项 提出 审核 批准薪酬 调整 薪酬总额预算 人力资源部经理 / 总经理薪酬水平调整 人力资源部经理 / 总经理薪酬层级常规性调整 人力资源部经理 / 总经理薪酬层级非常规性调整 部门经理 人力资源部经理 总经理绩效考核 公司、部门季度 /年度考核 人力资源部经理 / 总经理员工月度 /年度考核 部门经理 / 人力资源部经理薪酬 发放 薪酬计算与发放 人力资源部经理 财务部经理 总经理薪酬复核 员工本人 / 人力资源部经理4.员 工薪 酬定 位4.1新员工 在试用期内 采用协议制工资，试用期一般为三个月；试用期合格后进入见习期，见习期为一年，可按该 岗位最低层级薪酬的 80%， 按正式员工进行绩效考核 ， 转正后由直接上级和 人力资源 部 根据员工能力评价模型 进行评估定位 。4.2员 工晋 升时 ，在 试用 期内 （ 一般 为半 年） 享 受新 岗位 最低 层级 薪酬 的 80%（ 新岗 位最 低层 级薪 酬的 80%低 于原 岗位的标准薪酬， 按原岗位薪酬计发 ） ，转正后由直接上级 、人力资源 部 和总经理根据员能力评价模型 进行评估定位 。4.3当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人力资源部重新进行评估，确定其薪酬层级 。4.4当员工因为工作关系 （公司需要） 发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级 。4.5当员工因不称职而发生平调时，由人力资源部按照 员工能力评价模型 进行评估定位 。第 7页4.6特别情况下 ， 应聘人员的工资要求超过该岗位最高等级的 ， 经总经理批准后 ， 其超出部分工资以总经理津贴形式发放 。4.7因为工作原因 ， 个别员工需要兼职时 ， 先由人力资源部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析 ， 确定属于兼职状态时 ，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全 额对本职工作考核外，对兼职工作也要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。4.5工 资发 放相 关规 定4.5.1工资发放时间1） 岗位工资的发放时间 ： 员工岗位工资发放采用当月考勤 ， 下月发放的方式 ， 发放时间为每月 15号左右 （ 节假日顺延 ） 。2）月 度绩效工资发放时间： 月 度绩效工资在下季度第一个月 15日左右发放（节假日顺延） 。3） 年度绩效工资发放时间 ： 下年度 1月 31日 前 发放（节假日顺延）。4）业务提成发放时间：下年度 1月 31日左右 开始分批 发放（节假日顺延）。4.5.2个人所得税 和保险 ： 员工个人所得税和各种保险在工资发放时，由财务 管理 部按国家规定代扣代缴。4.5.3工资的保密性 ： 所有数据对外部企业或竞争对手来说 ， 都是严格保密的 。 对于薪酬外泄的 、 或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。4.5.4当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人力资源部提出复核。 第 五 章 附 则5.1本手册自 207年 6月 1日起正式实施，与 薪酬 相关的 其它 规定、制度同时作废。5.2本手册由 人力资源 部起草，并负责监督实施。5.3本手册最终解释权属 人力资源 部。第 8页第六章 附件附 件 1： 各层 级基 本年 薪标 准表 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差 层级 标准值 岗位价值系数 标准年薪 层差B01 805 4.60 13520 8971 C01 56 3.23 4617 363B02 785 4.9 12459 8743 C02 53 3.06 42814 3174B03 765 4.37 15806 8514 C03 50 2.89 39640 2986B1 745 4.26 107291 826 C1 475 2.71 3654 279B2 725 4.14 906 8057 C2 45 2.54 3857 2609B3 705 4.03 9049 7829 C3 415 2.37 31249 240B4 685 3.91 83120 760 C4 385 2.0 2829 231B5 65 3.80 7520 731 C5 35 2.03 26597 2043B6 645 3.69 68149 7143 C6 325 1.86 2454 1854B7 625 3.57 6106 6914 C7 295 1.69 270 16B8 605 3.46 54091 686 C8 265 1.51 21034 147B9 58 3.4 4706 6457 C9 235 1.34 1957 1289B10 56 3.23 4094 3426 C10 205 1.7 18269 10B1 54 3.1 37523 30 C1 175 1.0 1769 91B04 52 3.0 3423 3174 C04 145 0.83 16257 723B05 50 2.89 31049 3049 C05 15 0.6 1534 534B06 485 2.7 280 C06 85 0.49 150说明： 1、 B层级员工的最低标准年薪为 280元， B10以下层差为 10*岗位价值系数， B10以上层差为 20*岗位价值系数。2、 C层级员工的最低标准年薪为 150元，层差为 10*岗位价值系数。第 9页附 件 2： 员工 薪酬 层级 调整 办 法1总则 本规定根据公司 薪酬 福利 管理手册 4.2.条相关规定 制订 ， 旨在为公司 薪酬 福利 管理手册 的有效实施提供支持和补充。2薪酬层级调整的种类2.1根据公司薪酬 福利 管理手册规定，员工薪酬层级的调整分为两类，即 常规性调整和非常规性调整。2.常 规 性 调 整 是 指 由 各 部 门 每 年 3月 份 根 据 员 工 上 年 度 绩 效 排 名 结 果 进 行 的 调 整 。 常 规 性 员 工 薪 酬 层 级 调 整 包 括 层 级 晋升、层级不变动、层级降低三种。2.3非常规性调整是指因为员工试用期满 、 岗位变化 、 受到公司特别嘉奖和处分 等特殊情况 所进行的薪酬层级的调整 。 非常规性薪酬层级调整包括层级晋升、层级降低 两 种。2.4常规性调整原则上每年调整一次 ， 调整的依据为员工绩效 成绩 ， 公司总体把握层级晋升 ： 层级不变动 ： 层级降低的基准比例为 50： 40： 10。3常规性调整3.1每年 3月份由人力资源部确定调整 方案，并依照