劳动关系管理

劳动关系管理 浙江大学 刘岩 2010年 6月 劳动者派遣管理 劳动者派遣的含义 劳动者派遣 (雇员派遣 ) 指用人单位分割为派遣机构（名义用人单位）和要派单位（实际用工单位），劳动关系主体由用人单位和劳动者双方变为派遣机构、要派单位和受派遣劳动者三方的现象。 在劳动者派遣中，派遣机构与受派遣劳动者建立劳动关系，而后将受派遣劳动者派遣到要派单位，在要派单位的指挥下从事劳动。劳动者派遣的本质特征是雇用和使用相分离。 派遣机构的责任包括向受派遣劳动者支付工资、为其缴纳社会保险费、提供福利待遇等；要派单位的责任包括为受派遣劳动者提供工作岗位、发出生产指令、进行安全教育、监督管理等，并承担向派遣单位支付劳务费的义务。 简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。 劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式 是一种组合劳动关系 存在三种主体： 劳动者派遣机构、接受单位、受派遣劳动者 本质特征： 雇佣和使用分离 劳动者派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都 是劳动关系（不完整的劳动关系） 由劳动者派遣协议将二者连接起来 劳动者派遣的性质 劳动者派遣过程中三方的相互关系 受派遣劳动者 派遣机构 接受单位 劳动关系 劳动关系 （劳动合同） 民事法律关系 （劳动者派遣协议） 劳动者派遣的特点 （一）形式劳动关系的运行 对象：劳动者派遣机构 （二）实际劳动关系的运行 对象：派遣劳动者的接受单位 （三）劳动争议处理 派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷） 形式和实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议） 处理异地劳动争议可以参照以下标准： （ 1）派遣劳动者和派遣机构的争议 派遣机构所在地 （ 2）派遣劳动者与接受机构的争议 接受机构所在地 （ 3）派遣劳动者与派遣机构和接受机构的争议 由劳动合同或派遣协议约定 【 注意 】 需要强调指出的是，人力资源管理外包服务不等于劳动者派遣。 派遣成因 1、有效降低人事管理成本。 2、避免了处理劳资纠纷的麻烦。 3、符合劳动者的利益需要 4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 【 案例 】 刘某诉深圳某保安服务公司和深圳某证券公司案 【 案情简介 】 ：申诉人，刘某，湖北省十堰市人。 第一被诉人，深圳某保安服务公司。 第二被诉人，深圳某证券公司。 第二被诉人深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于 2006年 2月 20日与第一被诉人深圳某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。双方约定由保安公司派遣 10名保安从 2006年 3月 1日起到证券公司工作，工作期限为 1年。证券公司要求保安公司派遣的保安必须遵守证券公司的管理制度。如有违反，证券公司可以将保安员退回保安公司，保安公司应在 5日内补充符合条件的保安员到证券公司工作。双方还约定，证券公司按每人每月 1500元标准支付保安公司管理服务费。 根据该协议，保安公司与刘某等 10名保安员签订了为期 1年的劳动合同，劳动合同期均从 2006年 3月 1日起至 2007年 2月 28日止。协议约定刘某等必须遵守证券公司的管理制度，如严重违纪将被解除劳动合同。保安公司按月支付刘某工资 1300元。刘某每天工作 8小时，每周工作 6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，累计达 4700元。 2006年 12月 27日，刘某与证券公司的一客户因小事发生争吵，继而殴打该客户，致使该客户受轻微伤。证券公司根据公司关于“上班打架斗殴者一律开除”的规定将刘某退回保安公司。保安公司随即以刘某严重违纪为由解除其劳动合同。 刘某则认为，是该客户先辱骂他才导致其先动手，且没有造成严重后果，其行为尚未达到可以被解除劳动合同的严重程度，因此，申请仲裁，请求裁令：（ 1）保安公司支付解除劳动合同经济补偿金 1300元及其 50额外经济补偿金 650元。（ 2）保安公司支付 2006年 3月 1日至 2006年12月 27日休息日加班工资 4700元及其 25%经济补偿金1175元。（ 3）证券公司承担连带责任。 【 裁判 】 劳动争议仲裁委员会认定申诉人与保安公司存在劳动关系，与证券公司不存在劳动关系。裁令第一被诉人保安公司支付刘某 2006年 3月 1日至 2006年 12月 27日休息日加班工资 4700元及其 25经济补偿金 1175元；驳回了刘某的其他申诉请求。 【 案例分析 】 本案中，劳动争议仲裁委员会认定刘某与保安公司存在劳动关系，与证券公司不存在劳动关系；刘某上班时将证券公司客户打伤，已经严重违纪，保安公司依法有权解除其劳动合同且无需补偿；保安公司未足额支付刘某休息日加班工资违法，应足额支付。因刘某与证券公司没有劳动关系，刘某要求证券公司承担连带责任没有法律依据。 【 案例 2】 徐某 肯德基 时代桥公司 案情：在肯德基工作了 11年的徐某，因工作中的疏忽被肯德基辞退。徐某起诉要求肯德基支付自己的当月工资和 2万元解除劳动合同的经济补偿金。法院经审理认为，徐某与时代桥公司签订有劳动合同，确立了双方之间的劳动关系；后徐某作为时代桥公司的职员被派遣到肯德基工作，但在他和肯德基之间并没形成事实劳动关系。故判决驳回了徐某的诉讼请求。 法理：本案存在三方劳务派遣关系，即劳动者 (徐某 )、用工单位 (肯德基 )与劳务派遣单位 (时代桥公司 )。在劳务派遣关系中，依法设立的劳务派遣机构和劳动者订立劳动合同后，依据与接受派遣单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到接受派遣单位工作。根据 劳动法 规定，徐某应向劳动合同相对方，即时代桥公司主张解除劳动合同的经济补偿金。 【 案例 3】 张某 某建筑公司 农民工整建制队伍 案情：农民工张某在某建筑公司打工近 16年， 2004年 6月公司让其待岗后一直未安排工作，未给付任何补偿和未缴纳三险。张某起诉要求确认其与建筑公司存在劳动关系，并要求为其补缴三险。法院经审理查明，某建筑公司与“农民工整建制队伍”签订有 建筑劳务合作合同 ，约定由整建制队伍提供劳务人员，建筑公司提供劳务费。但谁给劳务人员缴纳社会保险，双方未约定。该合同后所附 外地施工企业职工花名册 中，有张某的名字，但经核对与本人身份证不符，系事后加上。故法院认定，张某与建筑公司之间存在事实劳动关系，判决建筑公司为张某缴纳养老及失业保险。 法理：本案双方虽未签订书面劳动合同，但原告为被告提供了劳动，被告也向原告支付了工资，已形成事实劳动关系。被告某建筑公司为使原告的用工合法化，临时将其加入整建制劳务队伍中的做法是错误的，且整建制队伍并未与张某签订劳动合同。建筑公司作为事实劳动关系的用人单位，有义务为劳动者缴纳社会保险。 工资和福利始终是集体谈判中最具争议性的问题。 劳动者派遣机构的管理 必须对劳动者派遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下三方面： 1、资格条件（设立法人治理机关、专业从业人员、健全的管理制度、法定标准的注册资本、抵御风险保证金） 2、设立程序（劳动保障部门特许，工商行政部门登记注册，才能经营） 3、合同体系（存在两种合同：用人主体与受派遣劳动者的劳动合同、派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议） 1、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。 2、在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。 3、用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。 4、派遣雇员的派遣期限到期，应提前告之，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 派遣劳动者的管理 工资集体协商 工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上，签订工资协议的行为。 工资集体协商内容： 工资协议的期限、工资分配制度、工资标准和工资分配形式、职工年度平均工资水平及其调整幅度、奖金、津贴、补贴等分配办法、工资支付办法、变更、解除工资协议的程序、工资协议的终止条件、工资协议的违约责任、双方认为应当协商约定的其他事项。 目前，在工资集体协商中常见的一些争议 (一 )工资和福利水平 (二 )工资分配 (三 )工资调整条款 (四 )有条件的薪酬制度 （一）工资集体协商代表的确定 工资集体协商代表依照法定程序产生： 雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举） 雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人 雇员首席代表工会主席（可书面形式委托其他代表） 雇主首席代表法定代表人（可书面形式委托其他代表） 注：委托人数不能超过本方代表的 1/3 工资集体协商的程序 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书， 另一方收到后 20日内予以书面答复 2、双方在协商前 5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料 3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论审议 4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章 工资集体协商的实施步骤 1、工资协议签订后 10日内 ，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。 2、劳动保障行政部门在收到协议 15日内 进行审查，若无异议，则送达双方 工资协议审查意见书 ，即行生效；若有意见，则在修改意见中及时通知双方修改，重新报送。 3、工资协议报送 15日内 ，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。 4、接到生效的协议后，双方应于 5日内 ，以适当形式公布。 工资协议的审查 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员 与雇主双方均可在原工资协议期满前 60日内，向 双方书面提出协商意向书。 明确工资协议期限 工资指导线 工资指导线是在市场经济体制下，地方政府为保证宏观经济目标的实现，依据当地社会经济发展水平和居民消费价格指数、劳动力供求水平以及其它社会经济指标确定工资增长水平，指导工资分配的一种宏观调控形式。 工资指导线一般为三条线，即基准线、上线和下线。 上线 适合工资增长较快、工资水平较高的企业 基准线 适合生产经营正常、有经济效益的企业 下线 适合经济效益较差或亏损企业 （一）经济形式分析 （二）工资指导线意见 工资指导线有三条线： 上线（预警线），基准线，下线 工资指导线的主要内容 【 工资指导线与最低工资标准 】 最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。 工资指导线的作用 提供劳动力市场的劳动力价格信号，为企业确定工资水平提供依据，以此提高企业对人才的竞争能力；作为企业劳资谈判的依据和处理劳资纠纷、协调分配关系的手段。 1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求。 2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。 3、制定工资指导线实行协商原则。 制定工资指导线应遵循的原则 劳动力市场工资指导价位 劳动力市场工资指导价位制度是市场经济下，国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式。政府有关部门对各类职业（工种）工资水平进行广泛调查，经过汇总、分析和修正，公布有代表性的职业（工种）的工资指导价位，以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 工资指导价位分为高位数、中位数和低位数 1、能够实现劳动力资源的优化配置 2、有利于政府劳动管理部门转变职能 3、有利于引导劳动力合理、有序流动 4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考 劳动力市场工资指导价位制度的意义 （ 1）信息采集 （ 2）价位制定 价位的制定应注意： 1、坚持市场取向原则 2、坚持实事求是原则 （ 3）公开发布 每年 6 7月发布，每年发布一次 劳动力市场工资指导价位的制定程序 劳动安全卫生管理 【 案例 】 李某 1995年 7月大学毕业后到国有企业性质的 A公司工作。 A公司经济效益很好，月工工资水平较高， 1999年又参加了城镇职工基本医疗保险，为所有员工按时足额缴纳了医疗保险费，因此李某对自己的工作一直比较满意。但天有不测风云，2000年 3月初，李某因急上了一场大病而住院治疗。住院期间，A公司以已为李某按时足领缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，要求李某到医疗保险经办机构申请有关医疗待遇。 6月中旬，人公司决定发给尚在住院的李某相当于 5个月工资的经济补偿金并与李菜立即解除劳动关系。李某认为公司侵害了其合法权益，委托代理人向劳动争议仲裁机构提出申请，请求仲裁机构责令公司补发住院期间的病假工资、撤销解除劳动关系的决定。劳动争仪仲裁机构受案后经查，裁决 A公司补发李某住院期间的病假工资，并撤销立即解除劳动关系的决定。 企业职业安全卫生管理体系按照计划一行动一检查一改进不断循环进行，由企业自身对影响劳动者的安全和卫生的危险因素进行分析、评价，确定职业安全卫生的管理目标和方案、消除或控制危险因素，确保劳动者的职业安全卫生。 劳动安全卫生管理制度的种类 一、 安全生产责任制度 是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动安全卫生责任，使各个层次的安全卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。 法定代表人 对本单位的安全卫生负全面责任 分管负责人和专职人员 负直接责任 总工程师 负技术领导责任 各职能部门、生产组负责人 对分管范围负责 工人 承担严格遵守规程的义务 企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施