离职管理【非常好的一份讲义】

离职管理 在员工离职现象成为职场季节性气候的今天，在人才竞争异常激烈和加速流动的今天，在人力资源成为宝贵资本的今天，离职管理已经成为 人力资源管理体系的重要组成部分。 各种企业共同面临着很典型的问题，就是离职员工管理逐渐成为人力资源工作的热点和难点。人才是企业里最宝贵的资源，对员工的离职防范就是对企业资源流失的防范，离职管理在整个人力资源管理中占据着重要的地位。 第一节 认清员工离职前的征兆 一、工作表现消极 员工的消极工作状态是指：员工在工作中，通过经验积累而形成对工作所持有稳定的消极的评价与行为倾向。事实上，员工的消极的工作状态也是员工离职前的主要表现之一。 1、工作的积极性和主动性下降 一个一贯积极主动的员工，突然变得消极被动，对什么事情都无所谓，这是非常危险的前兆。当一个员工决定离开企业的时候，已经是“人在曹营心在汉 ” 2、对公司的态度发生变化 原来对公司牢骚满腹、意见多多的员工，却突然间变得沉默寡言，当他已经决定离开时，他对公司的改善也就不抱有希望，或者是觉得无所谓了。 3、 在各种场合，表现得比过去低调：讨论不讲话、开会不发言。 4、工作纪律散漫 一个一贯遵守工作纪律的员工，突然出现一些迟到、早退、上班聊天、上网等小毛病，管理者就要注意了。这样的员工通常会觉得：既然要走了，在这个公司的表现就没那么重要了。 5、工作态度明显改变 该员工的情绪发生了巨大的转变。该员工向来与管理层有较为密切的沟通，敢于公开发表自己的意见，但近来保持低调，员工情绪的突然变化 或许也是离职前的征兆。 二、行为举动异常 在人才竞争愈演愈烈的今天，离职管理是每个人力资源管理者的重要职责。然而，对于管理者而言，如果是一个对公司或者部门很关键的人把离职报告摆在你的办公桌上时，你才意识到他的重要性，那已经为时已晚了。 在通常情况下，一个人作出离职的决定是要经过长时间的深思熟虑、考察和论证的。一旦提交辞呈，也就意味着他已经与另一家公司签了合同，这时一般人不会因为公司的挽留而动心，因为他与另一家公司已经有了契约关系。 一般情况下，细心的人力资源管理者往往都能够发现，某些员工行为异常的表现包括以下几种情况： 1、经常离开办公室接电话 2、询问有关休假的政策 3、作退出的准备 在通常情况下，有职业道德的员工，为了降低自己离职对雇主的不利影响，会把工作移交给称职的同事，把自己从各种长期课程和项目中脱离出来，以便能毫无牵挂的离开。否则，现公司可以以项目未完成为由而拖延他的离职时间。而且，假如离职人员不顾一切地逃脱，给现公司造成损失，也会损害自己在业内的声望和名誉。 4、频繁地请事假和病假 因为想要离开企业的员工往往会先在外面找好工作，而找新工作则需要经常到其他公司去应聘，因而这些员工就会把事假、病假作为最好的借口。 5、经常暴露出不满的情绪 不可否认，上述几种离职的前兆经常发生在我们的周围。身为一名人力资源管理者，在工作中必须时时刻刻提高警觉，注意观察员工平时在言行举止上的反常现象，据此来洞悉其中所潜伏的危机。 综上，目前越来越多的外企进入中国，企业间人才的竞争日趋激烈。如何察觉员工离职前的征兆，从而采取有效的处理措施，提升企业的竞争力，已成为企业管理者当前必须解决的问题。 人才对企业来说至关重要，它能使成功企业长盛不衰，能使败落企业走向成功。 第二节 分析员工离职的原因 一、个人因素 员工为什么会离职？从员工递交辞职书的那天起，多数企业的人力资源管理者就在对这一个问题进行思考。 一般情况下，员工选择离开企业的个人原因，可能包括以下几个方面 : 1、年龄与任期 年龄和任期与离职有很大的关联 年轻人企业承诺高，但离职率也高 老员工企业承诺低，但离职率也低 这就需要管理者经常收集新老员工的离职数据，以减少发生离职预测错误。 2、性别与婚姻 一般情况下，女性员工比男性更经常由于家庭因素、升迁机会等方面的因素而离职。员工配偶的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。相对来说，那些得到配偶支持的员工，其离职倾向明显较低。 3、个人能力 一个人在工作体现出的技能、经验与知识能使员工感到自己能够胜任工作，这非常重要，正如现实工作中常常能听到、看到的一种现象，通常不是干一行爱一行，而是干一行烦一行，这种人发挥作用的时间非常暂短。 4、价值观 从职业满意度方面来讲，价值是指人们追求的回报，比如：金钱、地位、荣誉、舒适的生活方式等。有些人看重金钱，有些人渴望智力上的挑战。价值观对人们工作是否愉快起着非常大的作用。 5、深层志趣 深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要的因素。它与人的性格交织在一起，深层志趣并不能决定人们擅长做什么，但它却能决定哪种工作能让人们得到持久的乐趣。反之，一份枯燥乏味的工作只能限制人的创造力和消磨人的斗志。工作乏味无趣引发员工离职现象。 6、对管理方式不满 一个优秀的管理者不应该压制员工的创造性，而应该鼓励员工去做新的尝试。但大多数企业并非如此，一个优秀的员工很难有施展才华的机会，而且也得不到经常性的肯定。员工便只好选择离职。 7、缺乏个人成就感 缺乏个人成就感也是很多优秀员工离职的原因之一。他们不能容忍总是默默耕耘却没有回报，荣誉对每个优秀的员工来说既是必要的酬劳更是有效的激励。 8、对公司的目标缺乏认同 一般情况下，发展良好的企业应该具有非常清晰的短期和长期的商业目标，并且经常安排有高层和普通员工参加的聚会。通过这种交流，企业上下能够达成一致目标，并且逐渐取得共识。反之有些企业，做不到这一点，致使一些优秀的员工流失。 9、其他个人因素 员工的个人教育背景、早期生活影响也都会对员工的离职产生影响。员工离职的原因来自方方面面，要留住人才，管理者首先必须充分了解员工离职的个人原因，然后再对症下药。 二、企业内部因素 1、企业改组 企业改组会带来很多连锁反应，企业无论是合并、撤销、改变隶属关系等，都会对员工的离职产生影响。 2、人际关系 工作中的人际关系对离职的影响非常突出。员工对管理者的承诺与企业承诺间有显著的联系，并能引发对管理者的满意度，而员工对下级的承诺则提升了员工对人际关系的满意度，使员工离职的可能性下降。 3、培训 企业能否提供有利于员工发展的培训学习机会，也会对员工离职行为有影响。员工在企业中需要不断地学习提高，这既有利于企业也有利于个人发展。当员工体会到自己在企业中有良好发展时，则很少会离开企业。 4、管理者的态度不当 每个人都是有自尊的，不管他是谁、做什么都需要尊重，如管理者的态度过于嚣张，表现高高在上，或者他们称呼员工时却用鼻子哼一声作为回报，肯定会招来员工的不满和批评，进而引发员工离开企业。 5、没有“工休”时间 假如公司要求员工不停地工作，连午餐、上厕所的时间都要严格控制，似乎不近人情，员工疲乏之余便会抱怨顿生。 6、加大工作量 在很多时候，由于管理者的失策和疏忽，譬如员工离职，一时未能将空岗人员补充，造成其他员工在正常的工作时间里分担了额外的工作，令本来已忙碌的员工更感吃力。由于抱怨心里而提出辞职。 7、没有公平对待员工 管理者特别优待表现卓越的员工，本是无可厚非的事。但完全不理会其他员工，甚至将他们一贯的努力抹杀，也是不公平行为。 8、没有获得足够的重视 对员工的合理化建议，不能及时的采纳，所提出的建议和点子，上级当耳边风，根本没有被采纳的机会等。员工的积极性严重受挫，从而导致离职。 9、应酬太多 员工除去正常的上下班时间，管理者一般不应占用员工的时间，而有些管理者找各种理由占用下属工余时间。 10、拖欠工资 不能及时发放工资。一是拖，二是欠。员工及其不满。 11、前途无望 每一个积极向上的员工都希望自己在公司有所发展，然而碰到管理者吝于授权，也不提供任何的职业培训，结果使员工产生前途无望之感慨。 12、临时取消休假 很多企业总是要求员工随叫随到，不管员工是否休假中，只要公司有事儿，就必须马上回去上班。殊不知之中做法，员工非常反感 。 13、对企业文化感到不适应 比如海尔文化、万科文化，他们都成为吸引大量求职者前往的品牌文化，而与之相反的，一些企业不具备应有的影响力和凝聚力，才导致员工的大量流失。 14、薪酬与付出不相符 劳动报酬过低，劳动者的薪酬与付出不成比例。 三、企业外部因素 1、社会经济因素 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，劳动力市场状况是影响管理者离职的重要原因之一。 2、公司“挖墙脚” 有一句话是猎头从来不帮那些找不到工作的人找工作，而是帮那些从来不愁找工作的人找工作。 3、个人创业 如果一个人在企业内没有晋升机会，就会有些员工凭借本身具有的专业知识和人际关系，找个投资者或索性自己和友人投资创业，挑战自我而离职。这是企业除了损失了一个有价值的员工外，也可能为自己创造了一个强有力的竞争对手。 4、外来压力的影响 目前通讯和信息交流越来越便利，有关同一行业的其他企业和其他行业的相同或不相同的职位信息，通过广播、报纸、网络及各种各样的招聘广告唾手可得。员工对和自己干同样工作的人的薪酬、工作条件、职业生涯的机会认识更容易，也有了更多的比较，比较结果可能使员工产生对现实的不满，结果离开所从事的企业。 综上，由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果不能对症下药，经常开错药，治错病，或治标不治本，企业员工照样以合理的表面理由向企业提出辞呈，员工离职现象会日趋加重。 管理者只有找到员工离职的真正原因，才能从根本上解决问题。 第三节 认清离职员工的类型 1、跟随者：固守单调的工作 这种人工作墨守陈规，工作上不寻求新的方法和创新。 2、随波逐流者：脱离组织而漂流 3、特立独行者：一切为了自己 这种人在企业困难时期显得自私自利，管理者驾驭这种人，必须让他们走出狭隘的自我利益。 根据员工离职的原因，我们可将离职员工分为以下几种类型： 1、负气型 管理者一句批评的话，或者同事的一点儿“冒犯”而负气离开。 2、厌恶型 这类员工需要了解企业到底有什么问题，值得自己付出离职的代价。 3、自我不满型 这类员工对自己估价非常低，在工作不顺利时，就会产生逃避的想法，管理者要对此类员工进行鼓励，使其充满自信。 4、改换环境型 这类员工变换单位是因为不愿意长久在一个环境下工作，喜欢从新的环境中寻找新的感觉。 5、试探型 这类员工心机非常多，有时工作不顺利或工作令管理者不满意便又自我看重，于是就以离职来投石问路。 6、外力型 这类员工迫于外力，没有办法才会离职。比如：有的人搬家，距离单位过远而离职；有的人因为长期加班，家人不满而离职。 7、趋利型 这类员工对现公司也不是不满意，而是有别的“诱惑”，比如：高薪、职务、工作环境等等，这类员工占离职员工中的多数。 以上几种离职人员中最复杂的类型是趋利型的人。趋利型的员工往往都有相当高的成就欲望，所以，公司应尽可能挖掘公司在为人才提供更好的条件及发展方面的潜力，留住优秀的人。但假如没有潜力可挖，公司便可“顺水推舟”。 第四节 正确看待员工离职现象 第一、在现代企业里，很多管理者对员工认识存在问题。 有一位企业老总在年会上说出这样一句话，“我们企业只有 5%的核心人才，留住他们就可以了”，结果三个月后人员相继离职，企业为此付出了惨痛代价。 所以，我们的管理者一定要对人才有一个正确的认识，凡是对企业有用的人都是人才，只要企业需要他们，他们就是人才。 第二、员工离职未必是坏事。 现代企业离职现象一直是管理者关注的问题，但管理者应明确一点：人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场，人才流动不可避免。 实践证明， 20%左右的员工离职率是一个合理的幅度，会促进企业优胜劣汰，有利于企业的长远发展。 第三、善待离职员工 “终身员工”的概念都是不太现实的。近年来，许多跨国公司人力资源部出现了一个新的职位：“旧雇员关系主管”，专门负责保持与前雇员的联系和交流，建立离职员工档案，邀请他们参加公司组织的各项活动，通过沟通与交流这些员工不仅可继续为企业传递市场信息，提供合作机会，同时也可结合现任岗位提供一些管理及运作方式的改进意见。事实也证明有的离职员工，最终变成了公司的拥护者或是商业伙伴，为企业继续创造财富。 第五节 员工离职存在的风险 一、企业内部管理陷入混乱 1、引起其他员工离职 2、动摇员工对企业发展的信心 3、降低在职员工的工作满意度和忠诚度 4、减弱组织的向心力和凝聚力 5、破坏组织结构，是企业元气大伤 第六节 离职流程 离职申请 1.试用期内员工辞职需提前一周向上级领导提交书面申请，再办理 离职交接清单 及 离职申请审批表 ； 2.已转正的员工辞职需提前一个月向上级领导提交书面申请，再办理 离职交接清单 及 离职申请审批表 ； 3.辞退员工的所在部门需提前向人力资源部门提交考核报告和辞退说明。 4.员工连续旷工三日以上是为自动离职，员工所在部门应提供旷工考勤证明。 离职审批 1.上级主管收到所属员工提交的书面申请，应先不员工进行沟通，如非公司辞退，应问明原因并尽量挽留，如挽留丌成，应签署本人意见后转至公司人力资源管理部门。 2.人力资源部门应不员工进行二次沟通和交流，掌握员工辞职原因，并在 离职审批申请表 上做面谈记录，签署审核意见，报总经理 /项目负责人批准。 离职交接 1.员工离职