劳动合同法讲座心得

1 / 28劳动合同法讲座心得中华人民共和国劳动合同法学习心得共和国劳动合同法 已由共和国第十届全国代表大会常务委员会十八次会议于 XX 年 6 月 29 日，现予公布，自 XX年 1 月 1 日起施行。去年在苏永照老师的带领下，我们学习了劳动法这门课程，苏老师结合教材与事例，给我们讲述了劳动关系中所规定的权利，我们应在法律允许的基础上做好自己的本职工作，以及当权利受到损害时，该如何运用法律来保护自己的合法权益。现在系统的阅读了劳动合同法后深有感触，因为在学习中华人民共和国劳动合同法后，我觉得对我们来说用处很大，尤其是我们即将踏入社会，走上工作岗位，就应该懂得劳动双方建立劳动关系的过程以及应注意的事项。该法规定，用人自用工之日起即与劳动者劳动关系劳动关，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起。而且还要看自己签订的是有固定期限的还是无固定期限的2 / 28劳动合同，以及怎样转成无固定期限的劳动合同；怎样的劳动合同算无效合同等等。如果我们不懂这些，不去关注自己的合法权益，那么即使用人单位侵害了我们的合法权益，我们也不知道。如果一帆风顺还好，但是如果遇到什么事情，我们也应该知道怎样拿法律的武器来保护自己。当然我们也应根据法律来约束自己的行为，履行自己的义务，例如，我们要和用人单位签订保密协议等，我们也应该不做触犯法律的事情，以至于让自己受到法律的制裁。在该法中，还让我了解到了在履行劳动合同的过程中， 劳动合同法有效地保护了劳动者的合法报酬权益，第三十一条明确规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。平常加班应是平常工资的 150%，周末应是平常工资的 200%，节假日应是平常工资的 300%。所以，我们应该努力争取我们的劳动所得，依法获得我们的劳动报酬，一旦权益受到侵害，应学会用法律的武器来保护自己。还有，随着时间或者环境等一些原因，我们经常会面临劳动合同的解除与终止，该法中规定了什么情况下用人单位可以解除劳动合同，以及在解除时用人单3 / 28位应该怎样做才算合理，以及解除之后劳动者可以获得哪些权益：什么情况下劳动者可以解除劳动合同，解除之后应该履行什么义务，及保留那些材料等等，更值得我们了解清楚的还有用人单位的哪些做法违反了法律，应对劳动者做出哪些赔偿，例如第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；第八十五条 用人有下列情形的，由劳动行政责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额；逾期不支付的，责令用人按应付金额百分之五十百分百的标准向劳动者加付赔偿金等，以及劳动者因不了解劳动合同法中的规定或其他原因没有履行好自己的义务的，也应负有相应的责任。这些都对我们以后的职业生涯有重要的指导帮助意义。我们应严格遵守劳动法中规定的各项法规，并能在自己在劳动过程中合法权益受到侵害时，应知道怎样拿法律的武器来保护自己的合法权益。劳动合同法讲座精髓及体会4 / 28讲座时间：讲座地点：深圳会展中心勒杜鹃厅讲座专家：劳动合同法起草专家组、劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦律师。 讲座目的：深度解析劳动合同法 ，把握新劳动法的本质，找寻应对之策，便挑战为机遇。一、 劳动合同法与劳动法的关系劳动合同法是劳动法的子法，并非完全替代劳动合同法，它们是下位法与上位法的关系； 但是，当两者有冲突或者抵触时，以劳动合同法法条为准。二、 用人单位规章制度的制定程序用人单位的规章制度在制定或者修改时，必须履行公示或者告知义务，要采取民主集中 制的方式来制定相关制度。只要有员工的 1/2 以上赞同即可通过。如果因公司员工出差或者人数过多，可采取授权形式对制度进行讨论表决。5 / 28建议：可以把规章制度作为合同的一个附件，这样就实现了民主的目的，但是，随着规章制度的修订，随之而来的是合同有可能需要同步更新。三、 劳动合同法的立法原则劳动合同法采取了一个“倾斜立法技术” ，即单方保护劳动者的立法原则。通观整个法 律条文，可以发现劳动合同法是采取了一种重点保护低端劳动者的立法原则。员工跳槽相当的容易，可以无理由走人。而企业则不可以无理由解除劳动关系。劳动合同法的出台，大大加重了企业的违法成本。员工在试用期需要在一个月内与之签订劳动合同，如果超过一月未满一年不签订，需要向劳动者每月支付两倍的工资；满一年还不签订的，视作双方已订立无固定期限的合同。建议：最好还是在员工入职当天签订劳动合同，不要全部堆到月底一起签订，否则可能有员工钻劳动合同法的空子，故意以病假、出差等事由阻止一个月内劳动合同的签订。6 / 28四、 禁止设立担保和收取抵押金劳动合同法规定“不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取钱财” ，那就 意味着可以要求员工提供担保，但不能收取财物。工作服押金、电脑的押金什么的，可以收取押金，但必须是等值的，要合理合法。五、 劳动合同的条款与内容劳动合同法规定了用人单位需要具备的一些必备的义务和条款，作为 HR 来说，可以增 加一些员工应该遵守的和注意的条款写进劳动合同，比如试用期、培训、保守秘密等等。六、 无固定期限劳动合同的相关问题“连续工作满十年” ，如果期间有间断一个或者两个星期，是否意味着不是连续工作？ 这就是华为给我们的一个启示。7 / 28连续签订两次固定合同后，应当订立无固定期限劳动合同，具体操作时，在以后，现有劳动合同到期后续签算第一次劳动合同。这就要求企业一定要重点关注续签后的劳动合同的约定时限是多少年。其间如果有劳务派遣单位参与其中，其与员工签订劳动合同后，公司再与员工签订劳动合同，这样貌似就不违法了，嘿嘿。在劳动合同法规定的条文中，我们可以看出解除制度上对企业方相当的困难。七、 试用期的相关规定三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年，试用期不得超过 两个月；三年以上和无固定期限合同，试用期不得超过六个月。其中，一年以上是包含一年的，即三年合同试用期不得超过六个月。八、 无效劳动合同及发现后的处理员工用假文凭骗取公司签订劳动合同，一旦事发，合同无效，公司可解除劳动合同，企 业可不支付事发前的约定工资，但报酬需要支付，具体的支付额度按照贡献大小、实8 / 28际工作能力及工作量确定。九、 有关支付令的相关规定用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付 令，人民法院应当依法发出支付令。应对之策：企业在收到支付令后，如果提出异议，支付令旅行将终止，无论异议是否成立。支付令仅仅是督促，而不是执行。如果员工拿不到企业拖欠工资的书面证明及凭证，法院不会受理支付令请求的。十、 劳动合同的变更用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采 取书面形式。应对之策：在实际操作中，如果因工资上涨，岗位提升等原因，而未及时或者没有变更劳动合同，亦无过错。9 / 28十一、 劳动合同的合意解除用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。如果是员工提出，企业同意，企业不支付补偿金；如果企业提出，员工同意，企业应该 按照每满一年补偿一个月工资的标准予以支付补偿金。十二、 试用期内的单方解除合同权在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以随时解除劳动合同。 应对之策：如何被证明不符合录用条件，可以这么做：对每个岗位作出完善详尽的岗 位说明书、岗位职责及作业指导书，有了书面证据才能证明继而合法解除劳动关系。十三、 用人单位单方解除权之过错性解除凡是员工被证明违反规定的六个条件的，企业不支付赔偿，也不用提前 30 天通知。 “严重违反用人单位的规章制度的” ，企业的规章制度设计必须要科学合理规范，标点符号10 / 28都要特别注意，还要具备可操作性，要无争议。 “有意” 、蓄意“、 “故意”等词汇不要出现，要规范用语。出现纠纷时，企业具有举证责任，必须收集相关的证据来说明是如何严重违反的。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正者。注意：不能因为兼职就直接解除劳动关系，必须双重雇佣关系+工作任务严重影响或者公司提出后拒不改正才能解除。十四、 用人单位单方解除权之-非过错性解除劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。末位淘汰制合理不合法，亦不能完全算不胜任工作，如果员工自己认为是不胜任工作，解除劳动关系需要提前三十11 / 28天通知或者支付一个月工资的代通知金，方可解除劳动关系。十五、 违法接触员工劳动合同的法律责任用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用 人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照解除劳动合同的经济补偿金标准的二倍，向劳动者支付赔偿金。十七、 劳动者单方解除合同是否需要支付违约金劳动合同法规定仅有出资培训及违反竞业限制这两种情形才能给劳动者设定违约金。 实际上竞业限制是员工离职之后的事情，所以只有出资培训才能要求员工支付违约金。十八、 劳动者单方解除权之-即时解除用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的。依法缴纳社会保险费，意思即全额缴纳，以当月发给员工12 / 28工资的全额进行缴纳，如果以 所谓的基本工资进行缴纳，员工就有理由依法直接即时解除劳动合同。员工行使即时解除合同权时，企业也要支付补偿金二十、 经济补偿金的支付标准劳动合同法本着劫富济贫的原则(个人理解),限定了对高端人士的赔偿额度最高上限及 最高年限。最高年限不超过 12年，工资最高按照市内上年度月平均工资的三倍进行补偿。以深圳市为例，上年度平均工资的三倍即为 2926*3=8778元，和深圳市缴纳社保的上限一致。二十一、 与经济补偿有关的过渡性规定解除劳动合同时经济补偿额度及计算金额以 XX 年 1 月 1 日为分水岭，合同在 XX 年 1 月 1 日前终止，企业提出不续订的，企业无赔偿责任。08 年 1 月 1 日后，需要支付赔偿金。举例说明：公司要求某员工 09 年 05 月提出离职，该员工工资为 15000 元/月，入职时间为 XX 年 1 月，且劳动合同没有到期，并没有违法违纪行为。该公司需要赔偿的补偿13 / 28金额度为 15000*5(08 年 1 月 1 日前的补偿金额) + 8778*(08 年 1 月 1 日以后的赔偿金额)二十二、 对弱势群体的特殊保护措施弱势群体如果违反劳动合同法第三十九条规定,仍然可以“过错性解除”劳动关系，随时通知解除并不支付赔偿金。劳动合同期满，劳动合同应该延续到相应的情形消失时终止：即哺乳期满、医疗期满，或者到达法定退休时间。二十三、 员工培训及竞业限制企业必须先行支付相关的培训费用，比如外派培训等，方可约定劳动者的违约金。 竞业限制期限不得超过两年，如果企业不支付补偿金，竞业限制自动失效。二十四、 劳动关系结束的合同后义务用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十 五日内为劳动者办理档案和社14 / 28会保险关系转移手续。解读：办理 不等同于 办理完毕，只要开始办理即可，未必 15 日内必须完成。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法相关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。解读：工作交接不办理完毕，公司不支付补偿金，甚至员工的应得工资。二十五、 集体合同及劳务派遣一般企业很少涉及到所谓的集体合同，为此签订不签订都不违法。劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，而与实际用工单位只是签订派遣协议，故劳动 者没有直接和实际用工单位签订劳动合同。劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对15 / 28劳动者的义务。由此说来，连续两年签订劳务合同后即算签订无固定期限劳务合同，如果劳务派遣单位介入，连续签订的就不会出现了。二十六、 非全日制用工要求：一般平均每天工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过 24 小时。 双方当事人可以签订口头协议，但不得约定试用期，任何一方都可以随时终止用工，用人单位不像劳动者支付经济补偿金。非全日制用工每小时工资不得低于所在地政府规定的最低小时工资标准，劳动报酬支付周期最长不得超过 15 日。劳动合同法学习心得认真学习、充分领悟劳动合同法 ，是人力资源和社会保障部门学习践行科学发展观的必然要求。本人通过这次深16 / 28入学习劳动合同法 ，又进一步加深了对其的理解,下面谈几点学习心得。一、 劳动合同法有效调整了企业和劳动者之间的关系劳动合同法第 1 条就开宗明义：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 ”劳动合同法对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。一是劳动合同法强调合法原则。 劳动合同法第 3 条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法原则。 ”劳动合同法将合法原则作为订立劳动合同首先要遵循的原则。二是劳动合同法强调用人单位要建章立制。 劳动合同法规定：“用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定” 。用人单位有建立健全规章制度的法律义务，制定规章制度必须达到：内容合法、程序民主和公开、公示三个要件。三是劳动合同法强调全面履行劳动合同的原则。 劳动合同法第 29 条明确规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行17 / 28各自的义务” 。劳动合同法的这一规定，体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。二、 劳动合同法有效保护了弱者的合法权益劳动合同法未出台前，由于劳动法律、法规不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权艰难，劳动者处于极为弱势的地位。劳动领域主要存在的侵害劳动者合法权益问题有：一是 1995 年实施的劳动法对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；二是劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；三是有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；四是有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；五是有的用人单位滥用“劳务派遣”和“劳务外包” ，目的是不交或少交社会保险，降低用工成本。对此， 劳动合同法采取了积极有力的应对措施，主要保护措施有：一是劳动合同法强调订立书面合同。 劳动合同法第 10 条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合18 / 28同” 。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法及时填补了这一漏洞。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分规范劳动合同关系，保护劳动者权益。二是劳动合同法明确规定了试用期的期限和工资标准及试用期间解除劳动合同的条件。以前的劳动立法及政策均有试用期的规定，却对试用期的期限和工资给付标准未作出明确、具体的规定，致使在实践中用人单位滥用试用期和给付试用期工资非常随意，甚至不发工资的现象也时有发生，劳动者的利益受损就可想而知了。 劳动合同法第 19 条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限” 。 劳动合同法第 20 条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档19 / 28工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准” 。这样，劳动者在试用期内的工资标准就以法律的规定予以明确，用人单位再也不能以任何借口不发或少发劳动者试用期间的工资报酬，曾经大量存在的劳动者在试用期内无偿服务、利益受损的现象将成为历史。同时，劳动合同法对于用人单位试用期内解除劳动合同也进行了规范。 劳动合同法第 21 条明确规定：“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”劳动合同法的这一规定，有力限制了用人单位在试用期内解除劳动合同的随意性，彻底弥补了先前劳动立法的不足。三是劳动合同法加重了用人单位违约的经济责任。劳动立法无一例外地体现了对劳动者利益保护的人性关怀，均规定了用人单位在违反劳动合同约定义务时须向劳动者支付经济赔偿的规定，与以前的劳动法律、法规相比，劳动合同法对于用人单位违反劳动合同约定义务，用人单位未足额、及时向劳动者支付报酬或未依规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位须按应20 / 28付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿。劳动合同法规定的支付赔偿金的标准，远远超过了以前百分之二十五的赔偿标准，可见其对劳动者利益保护更甚，对用人单位的经济惩罚更重。劳动合同法还对用人单位违规解除劳动合同的，规定了须以二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。从上述规定，可以看出劳动合同法加强了对劳动者权益的保护，对那些随意中止劳动者合同的单位起到了震慑作用。四是劳动合同法对于劳务派遣等其他内容也做出了明确规定。 劳动合同法第 58 条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬” 。三、 劳动合同法有力促进了社会和谐和维稳工作近年来，来自劳动领域的不稳定因素有增多趋势，成为维稳工作的一大重点。一是工资支付不够规范，无故拖欠工资现象高发。拖欠职工工资现象在一些私营企业依然存在。在建筑、装饰装璜行业中，没有做到按月足额发放。一些企业不认真执行最低工资标准，甚至以最低工资标准作为21 / 28支付职工工资最高标准。有些企业虽然职工总收入超过了最低标准，但剔除加班加点报酬，仍然达不到最低工资标准。二是劳动条件比较差，工伤事故易发。有的企业经营者为了减少成本，对从事有毒有害、危险岗位的职工不进行必要的安全教育培训，不配备必需的安全防护设施和用品，让职工长期在劳动条件较差的环境中工作，导致工伤事故频频发生，劳动者人身安全得不到有效保障，一些职工由此陷入追讨伤残补偿和贫困之中。三是超时加班加点现象严重，影响职工身心健康。少数企业，用加班加点的办法来获取额外利润，每天加班 2、3 个小时，没有任何的节假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作 15 小时以上，且加班不加薪。职工劳动强度非常大，最基本的休息权不能得到保障。四是部分职工缺乏社会保障，职工有后顾之忧。养老、医疗、工伤等社会保险被称为职工的“安全防护网” ，社会的“稳定调节器” ，但社会保险参保率在非公企业普遍较低。部分企业受利益驱使，只为少数管理人员和经营者的亲戚朋友投保，相当一部分务工人员没有参加基本社会保险，当发生疾病、工伤事故时，往往无钱医治，生活艰难。五是因劳资纠纷导致的群体性、突发性事件时有发生，影响社会稳定。每年，因拖欠职工工资、工伤等劳资纠纷到各级政府上访、上街22 / 28游行的群体性事件屡屡发生，有的更以跳楼自杀、胁迫老板、打架斗殴等极端方式讨要工资，牵制了各级政府领导大量精力，处理不当，极易发生影响社会稳定的不测事件。劳动合同法是民生工程，闪耀着人性的光辉，有效解决了以上问题，促进了社会和谐与社会稳定。一是劳动合同法的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。劳动合同法所具有的鲜明特色，决定了它实际上是一部劳动者利益保障法。二是根据我国目前的用工现状， 劳动合同法保护作为弱势群体的劳动者应享有的权益，制止、杜绝违法用工，惩治侵害劳动者利益的行为；也适应了我国劳动力市场从过去无限劳动供给、劳动力供大于求的形势，向现在劳动力需求增长强劲、正从无限供给走向有限剩余的新形势。三是劳动合同法具有调整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的有关社会稳定的深层次矛盾和问题。总之， 劳动合同法是一部构建和谐劳动关系、保障民生、维护社会稳定的重要法律，通过学习，要领会掌握新法实23 / 28质，做到学以致用。劳动合同法 、 就业促进法宣传学习工作小结 中华人民共和国劳动合同法经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，于 XX 年 1 月 1 日起正式施行。这是劳动和社会保障法制建设中的又一个重要里程碑。学习宣传和贯彻落实劳动合同法 ，推进劳动合同制度的实施，是当前及今后一个时期劳动保障工作的重中之重。7 月 11 日，我分部举办了专题会议，组织分部员工及部分协作队伍人员学习了劳动合同法及就业促进法的相关内容。一、 加强组织领导，确保有力推进做好合同法的贯彻实施，既是一项事关长远的任务，也是一件当务之急的工作，我分部组织专门人员，落实推进机构，制定工作方案，提出工作目标，细化工作任务，确保工作措施和时间进度。建立目标责任制，将工作任务完成情况列入目标管理考核内容，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，一级对一级负责的责任体系。目前，我分部已对学习、宣传、培训和贯彻合同法的工作24 / 28作出了统筹安排，有计划、分步骤的组织实施。二、 深入学习培训，提高能力水平合同法明确规定由劳动保障部门负责对劳动合同制度实施进行监督管理，这对劳动保障部门加强学习培训工作，提高依法行政能力和水平提出新的要求。各部室抓紧对本部门人员学习工作进行研究和部署，通过组织集中学习和自学以及中心组学习等多种形式开展学习。三、 强化引导，营造良好氛围。合同法的调整对象主要针对用人单位和劳动者，涉及范围广、覆盖面广。广泛深入开展普法宣传工作，增进广大用人单位和劳动者对合同法的了解和理解，对确保这部法律贯彻实施至关重要。争取将合同法的宣传普及工作纳入本地区“五五普法”年度工作计划，统筹策划，及时部署，采取各种形式，全方位、多层面地进行广泛宣传。重点宣传学习合同法的重要意义、精神实质和主要条款，使劳动者增强法制观念，提高法律意识，自觉做到学法、懂法、守法。25 / 28四、 开展分类指导，做好实施准备。充分利用下半年“过渡期” ，组织开展劳动用工摸底调查，全面掌握用工合同制度实施情况。尤其是施工队队伍，针对不同类型的施工队伍的劳动合同制度的进展程度和发展条件，指导和督促对本协作队伍劳动合同制度实施情况进行一次全面的自查自纠，预先防范，消除隐患。要注意抓一批有基础，有影响的施工队伍进行试点，加强典型培育，注重经验积累。按照劳动合同充分覆盖专项法案的要求抓紧推进试点工作，发挥示范作用。对于劳动合同法的心得体会中华人民共和国劳动合同法自 XX 年 1 月 1 日起施行。劳动合同法的颁布和实施，对推动构建和谐劳动关系、重建劳动关系新格局意义极为重大，其宗旨是保护劳动者的合法权益，同时也不能侵犯用人单位的利益。因此，作为劳动者的我们，应该在了解劳动合同法的前