浅谈银行在人力资源开发与管理中存在的问题及对策

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浅谈银行在人力资源开发与管理中存在的问题及对策内容摘要随 着 我 国 社 会 经 济 的 发 展 以 及 市 场 经 济 的 需 要 ， 同 时 社 会 劳 动 保 障 制 度 的 逐 步 完 善 ， 用 工 单 位的 用 人 理 念 与 求 职 者 就 业 观 念 都 发 生 了 巨 大 的 变 化 ， 通 过 这 一 契 机 ， 国 外 早 已 兴 盛 的 “劳 务 派 遣 ”这 一 用 工 模 式 悄 悄 地 在 我 国 发 展 了 起 来 。近年“劳务派遣”制度在我国已经较为普遍，企业单位、事业单位、行政部门都能见到派遣员工的身影，可以说派遣员工的身影“无处不在” 。银行也不例外，目前各大银行的用工形式逐渐在发生改变，很多银行都采用了“劳务派遣”制度。采取劳务派遣用工形式可以减轻银行本身承担的责任和风险；派遣员工与直接和银行签合同的职工相比可以大大降低支出成本；同时也有利于激励机制，增强员工创造力；规避劳动纠纷、维护企业信誉；人力资源管理简捷等；这些优式在银行的用工实践中得了充分的体现。员工统一由长期从事人力资源管理工作的派遣公司管理更专业更高效便捷，银行只需要年终对招聘人员考核，并且针对用工单位的需要可在派遣期间“短中择长” ，发现人才，重点培养，真正留住英才；同时针对员工个人也可获得更多就业选择和表现才能的机会，增加受聘机率。所以在各大银行中，劳务派遣这一用工形式能得到普及。劳务派遣制度在银行工作的推进及事业的发展中发挥了较大的作用。但是这一用工形式在使用过程中还存在一些问题： 1. “同工同酬”的规定不具有可操作性 2. 企业劳务派遣用工泛滥 3. “劳务派遣”制的员工归属感不强忠诚度不高。关键词：人力资源管理 劳务派遣 用工形式 成本低 管理简捷 同工同酬 可操作性 用工泛滥 经济效益提 纲一、引言 二、劳务派遣1、含义2、特点3、劳务派遣这一用工形式在银行业得到普及和普及的原因三、分析劳务派遣用工形式存在的问题四、对劳务派遣这一用工形式提出建议第 1 章 引 言劳务派遣这一用工形式近几年来在我国得到迅速的发展，银行采用劳务派遣这一新型的用工模式也成为必然趋势，我作为一名中国银行铜梁支行的派遣工，通过调查分析得出劳务派遣制度有它绝对的优势，但这一用工形式也存在一定的问题，这需要劳务派遣公司与用人单位及时总结,完善相关制度，做好员工被派遣到用人单位后工作情况的调查分析,使此项用工方式日趋完善,产生更大的社会效益和经济效益。第 2 章 劳务派遣什么是劳务派遣劳务派遣最早起源于发达国家。目前这些发达国家已相当普及，随着我国社会劳动保障制度的逐渐完善以及求职者就业观念的巨大变化，劳务派遣这一用工形式近年来在我国也得到迅速的发展。人才派遣，俗称人才租赁，是作为人力资源职能外包的重要形式，是一种新型的用工模式。它的实质就是通过人才租赁公司以服务合同和劳务合同来实现的服务交易，人才租赁公司分别与用人单位和派遣人员签订人才租赁协议、人才派遣合同，以规范三方面在租赁期间的权利和义务。在这里劳务派遣机构已不同于职业命名机构，它成为与劳动者签订合同的一方面的人，用人单位与派遣公司的关系是劳务关系，被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。劳务派遣的特点劳务派遣的特点根据用人单位的需要，由劳务派遣公司根据企事业单位岗位需求派遣符合条件的员工到用人单位工作的全新的用工方式。劳动派遣的主要特点是：劳务派遣公司与劳动者签订劳动合同，建立双方劳动关系；用人单位与派遣公司签订“劳务合作协议书” ，与劳动者没有“劳动关系” ；实现员工的服务单位和管理单位分离，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工机制。除了国有企业使用劳务派遣用工形式，还有很多国家事业单位，行政单位也有采用派遣方式招聘编外人员。比如：某公司招聘员工，某银行招聘柜员等都是由用人单位提出要求，劳务派遣公司根据不同的用工单位要求及现有状况，制定劳务派遣方案，再组织进行招聘，一般情况由用人单位负责进行招聘及面试初审，确定符合条件人员后，向劳务派遣公司提交劳务人员名单，由公司办理派遣手续，用人单位按与派遣公司签订的全同支付派遣公司管理费，用人单位每月按时将员工工资和效益发到派遣公司，派遣公司再按与员工签订的合同每月转发至员工。银行使用劳务派遣的原因目前各大银行的用工形式也逐渐在发生改变，除了校园招聘的合同工外，其它招聘都是属于劳务招聘。一个银行里面的从业人员有 20%或者以上都属于劳务招聘形式，银行业讲究的就是低风险，高收益。1、减少银行本身劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，银行和派遣公司签订派遣服务协议，派遣公司与派遣员工签订劳动（聘用）合同，银行与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样银行就可避免与派遣员工在劳动关系上出现纠纷；2、还降低了成本支出，派遣员工支出成本比在直接与银行签合同的职工大大降低了；3、劳动管理便捷专业。开展劳务派遣最大限度地净化了银行的管理职能，减轻银行因劳动方面问题而产生的工作负担，使银行能够集中精力参与市场竞争。银行用人可不受户口等限制，根据岗位需要，提出用人需求，平时只对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。而具体的劳动事务管理工作包括解除劳动关系等事务，则由派遣公司负责完成。银行可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分灵活。4、有利于银行解决“进易，出难”的问题。现在银行用人多体现为时效性和阶段性，银行使用职工最担心“人一进来，就得管一辈子”的用人模式。劳务派遣用工形式解除了银行的后顾之忧，派遣员工无论到哪里工作，劳动关系始终在劳务派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。5、同时也有利于引进激励机制，增强员工创造力；规避劳动纠纷、维护企业信誉。针对用工单位可在派遣期间“短中择长” ，发现人才，重点培养，真正留住英才；针对个人可获得更多就业选择和表现才能的机会，增加受聘机率。所以在各大银行中，劳务派遣这一用工形式得到普及。第 3 章 调查与分析劳务派遣存在的问题“劳务派遣”制度在银行人力资源管理中存在的问题目前,不少银行都采用“劳务派遣”制度,它降低了用人成本,使用工方式变得更加灵活。但是在执行该制度的过程中也存在一些问题:1. “同工同酬”的规定不具有可操作性劳动者在单位工作最重要的目的就是为了获得劳动报酬，同工同酬就是要求被派遣劳动者在工作期间与用人单位在相同岗位工作的正式员工取得相当的报酬。虽然劳动合同法第 63 条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ”然而在实践中，被派遣劳动者的工资低于用工单位同岗位正式员工的现象普遍存在，用工单位各项福利待遇、社会保险等方面的不平等待遇使得“同工同酬”的法律规定形同虚设。我对铜梁某乡镇农村商业银行支行作过调查，正式员工和派遣员工的待遇福利有着巨大的差别。小张和小王都是 2010 年初招入的新进员工，都是本科学历，都在同该乡镇农村商业银行支行当银行柜员，小张是从大学直接招录到银行，小王是通过派遣公司进入到银行，就是这一点区别，他们有待遇就有了巨大的差别。具小王透露，小张的基本工资 2500 元，还有交通费补助金 240 元，电话费补助金 100 元，过节有过节费 1000 元，年终有奖金超过10000 元；而小王每月只有 1400 元的工资，没有交通费补助金，没有电话费补助金，在加班的情况下有过节费 200 元费，年终只有不到 5000 元的年终奖。他们是在乡镇支行，如果是县城分行或者是市行差距更大。这样的例子在派遣员工中比比皆是。通过分析我认为究其原因，有以下三点：（一）缺少进行报酬比较的基础， “同工同酬”的规定因此丧失了可操作的前提。根据劳动合同法的规定，在派遣劳动者工作期间，用工单位“支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇” 。实际操作中，用工单位将应支付给劳动者的报酬支付给派遣单位，再由派遣单位按月支付给劳动者。这样导致被派遣劳动者的工资很难和用工单位同岗位和类似岗位进行比较，劳动者举证也很困难，工资支付方式不同实际上就形成了报酬水准的“内外”之分。 （二）用工单位利用支付低基本工资和高奖金的方式合法规避了法律要求的同工同酬。而对于派遣用工就只支付按照法律规定的加班工资，劳动者必须依靠加班来增加收入，加班工资成了被派遣劳动者主要的收入来源。由于报酬的差别主要体现在奖金上，而被派遣劳动者大都是短期的，具有很强的流动性，一般不会待到足够年限以获得这样的奖金，用工单位就“合法”的造成了同工不同酬。 （三）用工单位的违法成本几乎为零，即使存在同工不同酬的现象，并且被劳动监管部门查出，劳动合同法也并没有规定相应的行政处罚。劳动者也很难依据现行法律要求用工单位承担相应的民事赔偿或者补偿的责任。这样就致使用人单位肆无忌惮的同工不同酬。 “劳务派遣”制员工待遇低,职工队伍不稳定。2.劳务派遣用工泛滥劳动合同法第 66 条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 ”这样的规定太过笼统。对于“临时性，辅助性和替代性的工作岗位”没有明确的界定，导致劳动主管部门对于工作岗位的监督管理也很难实施。并且该条规定用了“一般”的字眼，法规的强制性也是略显不够。虽然劳动合同法规定“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 ”实际上，在一个应该连续用工的岗位上，很多企业甚至可以在不同时期使用不同劳动者。劳动合同法实施以后，企业在用工的时候为减低成本，规避法律风险，大量使用派遣用工，结果派遣用工成为有些企业的主要生产力，脱离于法律规定的“临时性、辅助性或者替代性” ，严重损害了劳动者的权益。因为派遣工不是本单位的正式员工，福利待遇实际上要差很多，而这种差别本身是不合理不合法的。国家制定规范劳动关系的的法律是为了维护劳动者的权益。派遣用工是市场经济发展的产物，能够更有效的利用劳动力，但是派遣用工毕竟只是正式用工方式的补充。如果劳务派遣泛滥的发展，企业利用劳务派遣规避相关的责任，会导致劳动者群体的利益受损。长久下去必将会对社会的和谐与安定埋下隐患。3 “劳务派遣”制的员工归属感不强忠诚度不高不同的用工机制,工作内容虽然相同,但由于“正式员工、非正式员工”之分,使得派遣制员工的心理落差较大,觉得是非正式人员,处处低人一等。若分工使用不尽合理,不能公平对待使用这些员工,将给这些劳务派遣方式招募的员工造成更大的心理落差。派遣员工的归属感与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要能否得到满足等有很大的关联。员工完成的任务与能够给其带来进取精神的激励因素(对工作本身的热爱、工作上的成就感、在工作取得成绩时得到奖励、对未来发展的期望、职务上的提升和责任感等)有关,这些激励因素派遣员工不可能获得;派遣员工与正式员工之间在工资、福利和其他待遇方面不具有可比性,很容易使员工产生有拿多少钱干多少事的错误思想，也必将会影响工作质量，大大降低对企业的归属感和忠诚度。解决“劳务派遣”制问题的措施综合上述分析，现行劳务派遣制度的诸多缺陷，这些缺陷都有待我们进一步去完善：1. 规范员工报酬的支付方式，以求“同工同酬”导致被派遣劳工报酬很低的主要原因在于企业报酬支付的方式不合理。基本工资太低，依靠加班工资和奖金提高收入。而被派遣劳动者大都是短期的流动的，往往不能享受用工单位对于与员工的奖金待遇。如要减少报酬差距，就要缩减用工单位奖金的支付。有关部门可以立法限制支付给劳动者收入中年终奖等奖金的比例，提高基本工资在所有收入中的比例。另外要增加对于同工不同酬的处罚规定，必要的惩罚措施才能促使企业遵守法律的规定。当劳动者遭遇同工不同酬的待遇时，法律也应当赋予被派遣者要求赔偿的权利。这样可以提高被派遣劳动者的自我保护意识和追究用工单位不法行为的积极性，很好的遏制有些企业的不良居心。 2. 明确劳务派遣的实施范围劳动派遣的用工方式降低了企业的成本，但减少了劳动者的收入，为保护劳动者这一群体的合法权益，法律有必要细化 “临时性、辅助性或者替代性的工作岗位” 。对于不同行业，具有“临时性、辅助性或者替代性”的岗位不同，相关部门可出台相应的标准，明确哪些岗位，在哪些情况下符合“临时性、辅助性或者替代性” 。笔者认为，这三性当中，最重要是辅助性。企业中的辅助性岗位是派遣用工存在最大的原因，也是派遣用工价值所在的地方。而在实际管理上，根据企业不同的经营范围和行业划分，在一个企业里面，哪些岗位具有辅助性是很容易界定的。另外，法律可以明确派遣用工在不同企业中所能占的最大比例，对于违法相应比例的企业予以处罚。这样就能有效的遏制派遣用工泛滥的局势，切实保护劳动者的合法权益。同时还需要通过密切的人文关怀,彰显社会公平,激发其职业归属感,从而发挥劳务派遣方式最大效益,实现劳动者、用工单位、用人单位的多赢局面。3、银行应加强与从业人员的沟通,争取一定的权力,形成良好的奖励机制对长期使用,表现较好、素质较高的员工考虑其可否转成正式员工;在工资的发放上,可否将经费由银行统一支配,根据员工的工作情况、工作年限等进行工资的发放等等,以此来调动员工的积极性。4、加强对劳务派遣制员工的岗前培训充分利用银行的特色优势,对新到银行劳务派遣制员工进行必要的职业培训,增强其职业生涯自我成长的能力,如上岗前和上岗中期的培训就至关重要。当今社会的发展、人们生活节奏的加快、大众阅览方式的多元化,使银行的社会地位和经济地位都受到了强烈的冲击。新银行的劳务派遣制员工对于会计职业缺乏了解,从而产生一些误解。一是在解决饭碗问题的同时抱着美好的幻想,觉得每天与钱打交到，比较白领,开始会有新鲜感,但是随着工作的深入、时间的延续、工作内容的枯燥,特别是大部分劳务派遣制员工做的是基层的柜员特别是到乡镇的柜员,现实与理想会有差异,进而产生一定的心理落差,对职业产生一种很茫然的心态。即:究竟此项工作是否可长期进行,职业发展的前景何在?这种对职业的茫然心态直接影响劳务派遣制员工工作的积极性和工作质量,他们会把所进行的工作当做一种谋生的手段,或者一个跳板,从而缺乏工作的钻研性、工作的持久性,在对待读者时缺乏微笑服务、服务质量差,影响到银行的对外形象,更无从谈起对这个行业的深入了解。因此,对新银行的劳务派遣制员工,用工单位要给予足够的重视。无论其工作经历、教育背景如何,初到的员工都会感到陌生,应该采取有计划、有步骤、分阶段的教育培训方法,使其尽快熟悉工作内容、工作职责、岗位要求;在工作态度、职业道德、行为规范等方面要明确要求;要对他们进行职业技能的培训;要在可能的情况下给他们创造工作的便利条件,培养他们的归属感,使得他们尽快地融入到集体当中,尽快地进入角色,体现他们的工作价值,进而产生与银行共发展、共命运的内在发展动力和创新能力。另外,针对初到的劳务派遣制员工,领导应将各个分理处的整体情况、特别是人力资源的有关政策、银行的相关规定等,介绍给大家,为其提供较为现实的未来工作前景,在信息对等的前提条件下,使得新来的员工对自己工作的现状、特别是今后工作的发展有切合实际的考虑和计划,避免不切实际的幻想造成对员工个人或工作的不良影响。5、情感激励。在激励管理中,要求领导用尊重、关爱、理解、信任的态度去激发劳务派遣制员工的内在动力,实行“以人为本”的管理思想,尽量解决员工日常的生活困难,激发他们的主人翁意识和工作的积极性,帮助他们自觉树立爱岗敬业的良好风气,以最好的工作效益服务于学校的建设与发展。6、在劳务派遣用工过程中应处理好的几个关系a、处理好劳务派遣制员工与正式员工的关系银行在使用劳务派遣制员工时,应牢牢坚持“临时性、辅助性、替代性”原则,对人力资源进行科学分析,明确部室职责、岗位流程、岗位要求,建立在人力资源充分使用、利用的基础上,避免大量工作由劳务派遣制员工承担而正式员工的工作量不饱和的现象。b、处理好部门之间的关系从支行范围内对各部门的工作职责、工作内容进行科学分析,避免在使用劳务派遣制员工的问题上,部门之间形成攀比,争相要求使用劳务派遣制员工,或要求使用较多的劳务派遣制员工。c、处理好劳务派遣制员工与“业务外包”的关系目前银行业务外包的兴起,对“劳务派遣”制度产生了一定的影响,通过“劳务派遣”制度招募的员工所从事的工作,也可运用外包方式完成。哪种方式能发挥最大的社会效益和经济效益,也是用人单位需要考虑的问题。d、处理好当前与长远的关系银行以劳务派遣方式聘用临时人员,可以实现劳动者、用工单位、用人单位的多赢局面。劳务派遣制度在银行工作的推进及事业的发展中发挥了较大的作用。但是这一新生事物在使用过程中难免会存在一些问题,这需要我们及时总结,并加强这方面的研究,使此项用工方式日趋完善,产生更大的社会效益和经济效益。参考文献1刘 茂 松 ： 人 力 资 源 管 理 学 湖 南 师 范 大 学 商 学 院 教 材 丛 书2刘 大 卫 ： 人 力 资 源 管 理 中 国 科 学 文 化 出 版 社 3美 .罗 斯 （ R0se&P.s） 著 ： 商 业 银 行 管 理 （ 原 书 第 5 版 ） 机 械 工 业 出 版 社4周 好 文 何 自 云 的 商 业 银 行 管 理 北 京 大 学 出 版 社5 王 桦 宇 万 江 劳 务 派 遣 法 律 实 务 操 作 指 引 中 国 法 制 出 版 社6沈 同 仙 ： 劳 动 法 学 ， 北 京 大 学 出 版 社 2009 年 版 。7王 全 兴 ： 劳 动 法 ， 法 律 出 版 社 2008 年 版 。8江 平 主 编 ： 民 法 学 ， 中 国 政 法 大 学 出 版 社 2007 年 版 。9郑 尚 元 ： 劳 动 合 同 法 的 制 度 与 理 念 ， 中 国 政 法 大 学 出 版 社 2007 年 版 。10郑 尚 元 ： 不 当 劳 务 派 遣 及 其 管 制 ， 法 学 家 2008 年 第 8 期 。11杵 秀 琦 ： 劳 务 派 遣 的 法 律 规 制 及 完 善 ， 河 北 法 学 2009 年 第 4 期 。12周 舒 、 顾 雪 萍 ： 劳 务 派 遣 的 法 律 规 制 ， 大 众 商 务 2010 年 第 1 期 。13侯 玲 玲 ： 我 国 劳 务 派 遣 连 带 责 任 规 定 之 法 理 分 析 评 劳 动 合 同 法 第 92 条 规定 ， 法 学 2008 年 第 5 期 。致谢这 篇 论 文 是 对 我 所 学 专 业 的 一 次 学 习 总 结 ， 是 对 以 往 知 识 的 一 次 综 合 运 用 。写 作 之 时 各 位 恩 师 的 教 诲 令 我 受 益 颇 深 。 在 老 师 的 大 力 教 导 与 帮 助 下 完 成 了 这篇 论 文 ， 在 此 表 示 衷 心 的 感 谢 。 写