国有企业人力资源激励研究

本科毕业设计（论文）XX XX 大 学毕业设计说明书学 院 、 系 ： 专 业 ： 学 生 姓 名： 学 号：设 计 题 目 ： 国有企业人力资源激励研究 起 迄 日 期 : 20*年 2 月 13 日 20*年 6 月 10 日指 导 教 师 : 教授系 主 任 : 发任务书日期:20*年 1 月 7 日本科毕业设计（论文）目 录摘 要 .IAbstract .II一、我国国有企业人才资源现状.1二、如何解决现代企业的人力资源管理方面的弊端.21、充分认识到人才在社会发展中的重要性.22、建立和完善企业人力资源管理制度、合理配置与使用人才.3三、 建立完善的现代企业的人力资源管理制度.41、企业激励机制.4（1）建立完善的任用晋升制度.5（2）建立合理的可接受的工资制度.5（3）建立科学人性化的奖励制度.6（4）制定精确，公平的奖励机制.6（5）多种激励机制的综合运用.6（6）多跑道、多层次激励机制的建立和实施.7（7）充分考虑员工的个体差异、实行差别激励的原则.8（8）企业领导的人格是影响激励制度成败的一个重要元素.92 、企业文化对人力资源管理的作用.9（1）导向作用.10（2）规范作用.10（3）凝聚作用.10（4） 激励作用.11（5）团队精神作用.11（6）学习型组织作用.113、充分重视人才的本能需求.11（1）社交的需要.12（2）尊重的需要.12（3）自我实现的需要.13四、结语.13五、结束语.13参考文献.14本科毕业设计（论文）摘 要一个企业的成与败，兴与衰，无不与“人”有关，而人的动物属性是高级的是多变的，每一个个体在事物面前的表现也是有所不同的，要找到人的一个共同点那就是激励。只有强有力的激励制度才能大大的调动人的积级性与能动性。被称作“经营之神”的日本著名企业家松下幸之助说过： “国家的兴盛在于人，国家的灭亡在于人，古圣先贤，早有明训；回顾古来历史，经营事业的成败，不容讳言，与持家治国同一道理，在于人事安排是否合谊” 。现代管理学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源：人力资源、财力资源、物资资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要，也是最为活跃的资源，是其它三个资源的动力资源。毫无疑问，人力资源的开发和管理，应该成为所有企业管理者关注的问题。而国有企业是整个企业集合中的一个重要元素，是国有资本的一个重要来源，国有企业动力来源于人，而人的动力来源与人的思想变化，激励制度正是让思想变化的重要手段，本文将从现代化国有企业的人才资源现状、现代化国有企业的人才管理等入手，进行一些初步的论述与探讨人在激励制度下国有企业大军怎么突起。关键词 企业管理 人才资源管理 企业文化激励制度本科毕业设计（论文）AbstractThe success or failure of an enterprise, the rise and decline, Without exception and the people related to, The human animal is a high-level properties of the volatile, Each individuals performance in the face of things is different from the, To find the people one thing in common and that is incentive, Only a strong incentive system can be greatly arouse peoples sexual and initiative to actively, Known as the god of business, Matsushita said Japans well-known entrepreneur, Countrys prosperity is the people, Demise of the country lies in people, The ancient sage to give top priority to Xian Chen, There have long been clearly shows how the, Recalling the history of ancient times, Of running a business success or failure of, Can not be denied，The country the same way with the housekeeping，Is the suitability of personnel arrangements，Modern management generally agreed that，Enterprises need to do a good job four major resource，Human resources，Financial resource resources，Material resource and information resource. In these four big resources ,The human resources are most important, Also is the most active resources Is other three resources energy resource, Without a doubt Human resources development and management, Should become all enterprise superintendent the matter of concern. But the state-owned enterprise is the entire enterprise gathers a important element, Is a state-owned capital important origin, The state-owned enterprise power originates from the human,But humans power origin and humans thought change, Drove the system is precisely lets the thought change the important method, This article from modernized state-owned enterprises human resources present situation, Modernized state-owned enterprises obtaining and so on talented person management,How carries on some preliminary elaboration and discusses the human the state-owned enterprise armies to break out under the drive system.Keywords: Business management Human resources management Enterprise culture本科毕业设计（论文）本科毕业设计（论文）一、我国国有企业人才资源现状国有企业经过 20 多年改革开放的洗礼，正从计划经济体制向市场体制过渡，在人力资源管理上也取得了不少的成绩，在用工制度、分配制度和干部制度上进行了改革，逐渐打破了铁饭碗、大锅饭、铁交椅扥弊端，树立了平等竞争观念，开始推行“岗位竞争，收入靠贡献”和“效率优先，兼顾公平”的原则，逐步加强了尊重人才，尊重知识的观念，采用了一些新的技术、方法和人力资源管理制度。但企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源做支持，那将无法适应经济市场化、知识化和全球花的要求。1、 人才缺乏，人员结构不合理。总量过剩与结构性短缺并存。在企业中，普遍存在人员严重超编，经常是五个人干三个人活。但是，一些关键性岗位和重要岗位，又缺乏合适人才，企业难以吸引和留住人才。2、员工缺乏劳动热情和工作积极性，人心涣散。在计划体制下，以主人翁精神为核心的价值体系，如今风光不在。而新的、有效的价值体系尚未建立起来，在一些企业中存在这信仰真空，信念危机，使企业内部的精神发动机难以正常启动。3、企业缺乏强有力的经营者激励约束机制。旧有的无私奉献机制大多失灵，而新的以年薪、股权、期权为特征的物质激励约束机制至今也难以奏效。对人才的招聘、考核、晋什、奖惩、淘汰缺乏科学依据，随意性大。4、企业忽略人力资源的开发管理工作。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人力有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益。然而，我们许多本科毕业设计（论文）的企业却盲目地强调想管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。5、人力资源管理与企业发展战略脱节。企业在与企业发展战略相结合的人力资源规划，后备干部管理，员工职业生涯管理，员工申诉等人力资源管理制度建设和执行等方面做得较差，尤其是与企业发展战略相结合的人力资源规划，员工职业生涯管理方面没有做或较差，多数国有企业人力资源管理仍处于传统行政性人事管理阶段。 “事”为中心，只见“事”不见“人” ，把人视为一种成本，当作一种“工具” 。6、企业只注重岗位管理，人员招聘录用，劳动合同管理，定期考核，新员工岗前培训或新员工见习、奖惩、薪酬分配、社会保障等人力资源管理制度建设，而忽视“关心员工职业发展”的战略性人力资源管理。7、薪酬制度也不合理，没有和岗位责任要求以及业绩挂钩。8、企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。9、职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略的不一致。使企业内部的精神发动机难以启动，企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足，崇尚形式主义。二、如何解决现代企业的人力资源管理方面的弊端1、充分认识到人才在社会发展中的重要性如何在人才竞争日益严峻的形式下留住人才、管理好人才，成为企业人力资本科毕业设计（论文）源管理中的突出问题。牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源的开发。二十一世纪是以知识经济为主导的时代，是经济全球化、知识化、信息化空前加快的步伐。在这样一个飞速变化的社会经济背景下，企业的发展环境更趋复杂，不确定性大大增加，企业间的竞争条件发生了深刻变化。因此，从一定意义上讲，知识经济就是人才经济。人力资源作为重要的生产因素，已成为决定经济发展、企业竞争的稀缺资源。因而，进一步加强企业人力资源的开发，全面提高企业员工的素质，已成为提高企业经济效益和增强企业竞争力的重要途径。2、建立和完善企业人力资源管理制度、合理配置与使用人才只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，认真对本企业岗位和人员进行分析，搭建人力资源管理制度构建基础平台，按照“吸引人、选人、任用人、考评人、引导人、培育人、激励人、保障人、留住人”等职能的原则，才能够“人性化”制定和完善适合本企业特点力资源管理制度体系。如果没有规范的人才管理，即使能招到优秀的人才，也不一定能留住人才、使用好人才。我国正在从计划经济向市场经济转变，传统的由国家统一调配的人才和管理体制正在向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。所谓配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、举到专业都有着巨大的差别，有些人也许适合于从事办公室工作，有人也许适合于从事开发经营工作，本科毕业设计（论文）而有的人在管理岗位上能够发挥其专长；如果各尽所长，对于企业的发展显而意见是有利的，反之，及无法完成组织的既定目标，又会使员工心中不满，从而降低企业的工作效率.实质上就是资源的浪费。解决这一问题，就是要求有合理的配置。通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。在实现中，业界往往重视人才的实现能力而忽视了人才的潜在能力。重视现实能力有一个最大的优点，就是“来即能战” ，所谓高薪诚聘高级管理人员即是强调现实能力的重要表现。但是，由外界聘请中高级管理人员存在着两个对于企业发展非常不利的问题。首先，企业应是一个共同体，倘若只有硬件是不变的，而人员频繁地变动，企业很难维持下去。表面上，企业不断吸引收新人，好像效率能够提高，因为每个人都有漂亮的履历，实质上因流动的增多而牺牲了可能增长提高的机会。这还造成工作人员的工作目标不在于公司业绩，而是在自己的履历表上添加好的资历以显示自己的能力，使另一个劳保认为他很能干而聘用他。第二，从外部聘请管理人员对内部员工而言是一种打击。对受尊敬的职位、丰厚的报酬的期望是员工女里工作的动力之一，而从外部聘请则粉碎了内部员工的期望，导致员工心里的不平衡，产生一种被剥夺感，导致其积极性降低。可见，如不是为了宣传公司形象，我们还是应该吧目光放在组织内部，在人才的合理配置基础上，充分发掘企业现有的人才资源。通过各种激励手段，不断培养人才，从而使企业获得长足的发展。总之，配置是一个基础，在做到相对合理的配置之后，在管理中还要考虑的是如何激励员工，为企业创造更大的价值。本科毕业设计（论文）三、 建立完善的现代企业的人力资源管理制度1、企业激励机制激励是人力资源开发的重要内容，激发员工的工作动机，就是各种有效地力法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本目的是正确的诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。（1）建立完善的任用晋升制度如果领导能够公平，公正地任用，晋升人员，并能够认识到每个人的举，爱好，志向。才能。知识的水平及管理水平，量才而用，用其所长，补齐所短，则每个人都会希望通过努力工作获得自己的舞台，不断提高自己。充实自己，以自己的优秀成效在竞争中取胜，人的主管能动性就能得到充分发挥。否则，员工将不是靠自己的真才实学和努力工作获得机会，而是通过不正当手段大捞个人利益，组织风气不正，谈何发展人来资源。（2）建立合理的可接受的工资制度工资是员工取得劳动报酬的主要形式，是维持一定生活水平的物质基础，在我国目前生活质量还不高的情况下。工资仍是一种有效的激励制度，目前在各个企业所建立的工资结构形式不一样，如何体现安老取酬，按能力取酬是一个重要本科毕业设计（论文）的问题，应但解决按劳分配中的“捞“的计量问题，即劳动数量，质量的考核问题，同时要考虑不同工种，不同岗位，不同职位 i 之间的工资差距：脑力劳动和体力劳动工作报酬的合理区别：管理者与被管理者的工资差距等,有些执行岗位工资的企业，光考虑了岗位职务工资，对未在领导岗位但又有技术职称和技术特长的员工不予考虑技术岗位津贴，结果造成大量技术人才流失，这就是工作制度的缺陷。（3）建立科学人性化的奖励制度奖励包括物质奖励和精神奖励，用来满足职工的生存，社交，自尊和自我实现的需要，进而不同程度地提高其主观能动性。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激烈，如发放工资，奖金，津贴，福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人来的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用行非常普遍的一种激励方式（4）制定精确，公平的奖励机制建立制度首先体现钢瓶的原则，要在广泛征求员工几件的基础上出台一套大多是人认可得制度，并且把这个制度公布出来，在奖励中严格按制度执行并长期坚持：其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动李力量转化成一种自我努力的工作动力，充分发挥人的潜质;最后是在制定制度上要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统的分析.搜集与激励有磁的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出本科毕业设计（论文）相应的政策。（5）多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点采用不同的激励机制，列如可以运用工作机理，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么“时指出， ”工作的报酬就是工作本身“，可见工作在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与奇特决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过”职代会“中的代表参与企业重大奖惩较为普遍。但”职代会“目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。心在荣誉激励的方式在企业中用的比较普遍，这是一种比较有下的方法，在西方的企业中也普遍采用，列入美国 IBM 公司有一个“百分之百俱乐部”当公司员工完成它的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的机会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，已获得那份光荣。这一激励措施有效的利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。（6）多跑道、多层次激励机制的建立和实施联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个乞讨方，联想集团始终认为激励机制是一个永远开发的系统，要随本科毕业设计（论文）着时代、环境、市场形势的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于 80 年代第一代联想公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足；而进入 90 年代后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，而从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑延：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样是他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最合适自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑延，这样才能使员工真正安心在做合适他的岗位上工作。其次是想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的哪些是次要的；哪些是现在可以满足的和哪些是今后那里才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。（7）充分考虑员工的个体差异、实行差别激励的原则激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人关系、人际关系、报酬福利和工作环境。由此可见，企业要根据不同的类型和合特点制定激励制度，而且在制定激励机制是一定要考虑到个体差异；列入女性员工相对而方对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般 20-30 岁之间的员工自主意识较为本科毕业设计（论文）严重，而 31-45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境 、工作兴趣、 工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足。而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 （8）企业领导的人格是影响激励制度成败的一个重要元素企业领导的人格是激励制度的成败至关重要，首先是企业领导要做到自身廉洁，不要因为自己多纳多占而对员工产生负面影响；其次是要做到公正不偏，不任人惟亲；要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业建立以人为本管理思想，为员工创造良好的工作坏境，最后是企业领导要为员工做出榜样，即通过展示自己的工作技术 管理艺术 办事能力和职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业领导要注重与员工的情感交流，使员工真正的企业的工作得到心里的满足和价值的体现。2 、企业文化对人力资源管理的作用企业文化中存在着力量，即“文化力”或“文化作用力” ，有的管理学家把企业文化比喻为企业内的“宗教” 。通俗地讲，文化力就是文化作用于人所产生的效应。文化力的作用对象只有一个，那就是人,因为只有人类社会才有文化，只有人才能感知文化。人受到文化力的作用，就能更充分的发挥其主观能动性，释放出本科毕业设计（论文）更大的能量。挂美丽在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人呢的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。人力资源的开发和管理的一个重要外部就是文化环境，它在一定程度上决定了人力资源管理开发和定向，这是一个人“质”的过程。具体而言，企业文化对人力资源开发或管理的作用体现在以下六个方面：（1）导向作用导向作用就是把企业员工的行为动机引导到企业发展目标应该能够激发企业员工的事业心和成就欲，并且应当包括诸多的员工个人发展目标，同时要高层建筑，振奋人心。企业的发展目标就是引导成员统一行动的旗帜，一种汇集众人才智的精神动力。使广大员工了解企业追求的崇高目标，也就深刻地认识到自身工作的伟大意义，不仅愿意为此而不懈努力，而且往往愿意为此而做出个人牺牲。（2）规范作用这种规范作用是基本精神层企业文化的规范，企业的规章制度构成对企业员工的硬约束，而企业道德和企业风气则构成对企业员工的软约束。无论硬的规范还是软的规范，都以共同价值观作为基础。一旦共同信念在业员工心理深沉形成一种定势，构造出一种响应机制。这种软约束，可以减弱由此引起心理逆反，从而使企业员工的行为趋于和谐、一致，并符合企业发展目标的需要。本科毕业设计（论文）（3）凝聚作用正如一个民族的文化是联系其民族的精神纽带，是弘扬名族的共同载体，它具有团聚民族各个成员的作用一样，企业文化同样具有很强的凝聚力量，企业文化是企业全体员工的粘合剂，把各个方面、各层次的人都团结在企业发展目标的旗帜下，并使个人的思想感情和命运与企业的命运紧密联系起来，产生深刻的认同感，以至于与企业同甘共苦共民运。（4） 激励作用企业文化的核心就是确立共同的价值观念，在这种群体价值指导下发生的一切行为，又是企业所期望的行为，这就带来了企业利益与个人行为的一致，企业发展目标与个人发展目标的结合。在满足物质需要的同时，崇高的共同价值观的满足感，成就感和荣誉感，是企业员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激励作用（5）团队精神作用企业是结合起来实现共同的团队。只有通过团队协同努力才能实现企业的发展目标。世界优秀企业的领导企业者都是借助团队来进行领导的。他们都是坚定的团队工作方式的信奉者。强烈的团队合作精神是企业文化打造出来重要成果之一。人力资源开发与管理就是团队能力开发建设的过程，通过企业文化铸就是团队灵魂、释放团队能量、箤取团队的智能、集聚企业的才俊。本科毕业设计（论文）（6）学习型组织作用学习型组织是人力资源开发与管理大产物，构建学习型组织是人国资源管理发展的新阶段。企业文化上企业发展扔灵魂和根基，上企业核心竞争力和优势的核心内容，也上企业种种发展战略的核心部分。学习型组织的特征之一就上企业全员拥有一个共同的愿景。因此，学习型组织必然上良好的企业文化创造出的成果。3、充分重视人才的本能需求人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为心理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人上由由低到高逐渐满足其所其所有需要。当一扣需要获得基本满足时，对人的行为作用会降低经至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需