人力资源管理-天津大学

人力资源管理,天津大学 管理学院,2,2017/12/30,人力资源管理,人力资源管理概述人力资源规划招聘与甄选绩效评价与管理职业生涯规划培训,3,2017/12/30,1.1人力资源管理的重要性,人力资源管理是现代企业管理的“火车头”，如何拥有、保护、管理及开发企业的人力资源，直接关系到一个企业的兴衰成败。成功的企业不仅拥有一流的人才，而且能有效、科学地管理与开发人才。人是企业最重要的、最宝贵的资源，是决定一个企业成败的关键因素之一。研究现代企业的人力资源管理不仅有利于企业发展目标的实现，而且有利于职工个人的发展。自古以来，“得人才者得天下”。刘备得诸葛亮而后与孙权、曹操成三足鼎立之势；刘邦拥萧何、张良、韩信而后能胜项羽，赢得天下。此种例子，不胜枚举。,4,2017/12/30,1.2 人力资源的含义,人力资源具有以下三个层面的含义： 人力资源是指一个国家或地区能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个指标。 人力资源是指包含在人体内的一种生产能力。这种能力又可分为已发挥出来的现实的劳动生产力和尚未开发出来的潜在的劳动生产力； 人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富与提供劳务和服务的人。,5,2017/12/30,1.3人力资源管理的职能,人力资源管理的基本职能是：认识人与事对立统一的规律，能动地推动人与事的各自发展与优化配合。具体职能如下： 聘用与获取：引入最合适的岗位人选。 保持与激励：对引入的人才通过适宜的激励制度，保持他们的积极性、主动性和创造性。并积极开发他们的潜能。 发展：通过培训使员工的知识、技能、素质不断提高。 评价：评估员工的素质，考核员工的绩效。 调整与控制：通过评估对员工进行奖惩、晋升、解聘、调动，保持内外部的流动性。,6,2017/12/30,2.1人力资源规划的概念及意义,人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务制定、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新 配置等人力资源管理手段，制定使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划，如招聘计划、使用计划、培训计划等。人力资源规划的意义 一方面，人力资源规划是为了满足变化的组织对 各种人力资源的需求，包括：数量、质量、层次和结构等； 另一方面，人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员潜力，使组织及其员工的需求得到充分满足。,7,2017/12/30,2.2人力资源规划的程序,8,2017/12/30,2.3人力资源供给预测,人力资源供给预测是指企业为实现既定目标对未来一段时间内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。包括组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面 。,9,2017/12/30,2.4人力资源需求预测,人力资源需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。企业环境变化会引起企业对人力资源需求量的变化。如企业引进新技术之前与引进新技术之后对人力资源的需求是不同的，包括：所需人员数量、质量、和专业结构的不同等等。,10,2017/12/30,2.5人力资源供需平衡,一般来说，人力资源需求与人力资源供给存在四种关系：供求平衡关系，即人力资源需求与人力资源供给相等；供不应求关系，即人力资源需求大于人力资源供给；供过于求关系，即人力资源需求小于人力资源供给；结构失衡关系，即某类人员供不应求，而某类人员又供过于求。,11,2017/12/30,人力资源不平衡的调整,（1）供不应求的调整 外部招聘 内部招聘 聘用临时工 延长工作时间 内部晋升 技能培训 调宽工作范围 （2）供过于求的调整 提前退休 减少人员补充 增加无薪假期 裁员 （3）结构失衡的调整方法 人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种 调整方法的综合运用。,12,2017/12/30,3.1招聘策略,招聘 即安置、确定和吸引有能力的申请者的活动过程。通过职务潜在候选人的来源 管理者能够找到拟聘用的潜在侯选人。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出下列决定： 企业需要招聘多少人员？-确定空缺数。企业将涉足哪些劳动力市场？-如在劳动力市场上找不到理想的方式开展工作，企业吸收和保持劳动力的能力就会下降，企业实现目标战略的能力就会下降。 企业应雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？-灵活的方式。在企业内外同时聘用时，应在多大程度上侧重从内部聘任？-内外部招聘的优缺点比较。什么样的知识、技能、能力和经历是真正必需的？-智力、个性、特殊能力等。在招聘中应注意哪些法律因素的影响？-公平、公正、公开，反对性别、年龄、种族等的歧视。招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？企业应怎样传递关于职务空缺的信息？-公告、广告、通告等。企业招聘工作的力度如何？-因需而招，量力而行。,13,2017/12/30,3.2招聘程序,14,2017/12/30,3.3解聘选择与人力资源重置成本,解聘 如果人力资源规划中指明存在超员，管理者则要减少组织中的劳动力供应。,15,2017/12/30,3.4 甄选,管理者需要采取一些方法对申请者进行甄别，以确保最合适的候选人得到这一职位，此方法称为甄选过程(selection process)。 甄选过程将产生四种可能结果 ：,16,2017/12/30,4.1绩效管理的概念,绩效管理就是以最大的绩效为目标，通过对员工的工作表现/行为和工作业绩/效果进行评价和分析，改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标 。,17,2017/12/30,4.2绩效管理的四阶段,绩效管理的四大阶段是： 确定绩效目标； 不断提出信息反馈和评价； 准备绩效评价的讨论/面谈； 实施绩效评价。,18,2017/12/30,4.3绩效评价体系,1)绩效评价的原则 绩效评价就是搜集、分析、评价和传递员工工作绩效信息的过程。 2)绩效评价的内容 根据目前企业对员工的总体要求，将绩效评价的内容确定为：德、识、能、勤、绩五个方面； 3)绩效评价的实施 评价小组每月组织一次对本级的员工进行绩效评价，根据员工的月份工作任务、工作表现和工作成果，对照评价内容标准，给每个员工打分，得出月份绩效评价成绩。,19,2017/12/30,5.1 职业特征与分类,职业的特征如下： 参与社会分工（职业结构）；利用专门的知识与技能（内在属性）；创造物质财富和精神财富（社会属性）；获取合理报酬（生活来源）；满足物质生活和精神需求；职业道德标准。职业的分类国际劳工局国际标准职业分类（ISCO）将284种职业分为8个大类，即专业技术人员、行政管理人员、抄写办事人员、商业人员、服务人员、农林牧渔猎劳动者、生产运输人员、其他职业。,20,2017/12/30,5.2 职业生涯规划概述,职业生涯规划是将员工个人发展与企业发展相结合，对决定员工个人职业生涯的主客观因素进行测定、分析和总结，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致 。,21,2017/12/30,5.3 职业生涯阶段,职业生涯阶段可分为：,22,2017/12/30,6.1 培训的过程,戈德史坦 （Goldstein, 1986） 提出的培训过程模式 :,23,2017/12/30,6.2 学习的原则与培训的方式,培训是人类学习的一种形式。如何提高学习效果的原则是实验心理学研究的重要内容。 1)材料的形象性 2)个体差异 3)主动练习 4)反馈 5)学习的阶段 6)学习的规模 7)迁移 培训的方式1)在岗培训 2)脱产培训 包括（1）授课 （2）视听技术 （3）程序指导 （PI） （4）计算机辅助指导 （5）仪器模拟,24,2017/12/30,6.3 管理人员的培训,对管理人员的培训是组织培训的一个极为重要的内容。 1)案例研究 案例研究的方法最初是由哈佛经济管理学院提出的。讨论的问题围绕下列几方面进行：在这一案例上管理的基本原则是什么?怎样避免问题的产生?防止问题产生需要做哪些工作?。 2)座谈方法 这种方法通常是以一个小组为单位进行讨论，培训指导者作为中性角色在组织中进行指导和反馈。每个参加者都积极地参加讨论，并由其他参加者以及领导对他的行为和态度做出评价和反馈。讨论的问题可以由领导者提出，也可由受训者自己提出。,25,2017/12/30