《企业人力资源管理技能》培训3-人力资源的获取与再配置.ppt

,本章要点,一、企业人力资源获取与在配置的系统模型二、人力资源招聘录用的程序与方法（重点）招聘的原理和策略？招聘的程序与方法？人员测评与选拔招聘面试人员录用管理三、企业人力资源的再配置,一、企业人力资源获取与在配置的系统模型,企业人力资源获取与再配置的系统模型,一项研究表明，高素质员工的绩效达到了平均水平的129%。索尼认为，一流是与生俱来的，强调把好人才进出的第一关。微软：雇佣最有才华的人比培训、管理平庸的人要重要得多。,定义：是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。狭义：仅指企业通过外部和内部渠道招聘员工的活动；广义：在狭义的基础上，涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程，及人力资源在企业内部的再配置。,什么是人力资源获取？,什么是人力资源再配置？,（1）通过招聘和甄选的人力资源一次配置总是会出现缺陷（2）应存在一个动态的调节机制，服务于组织内部人力资源再配置（3）其目的是解决组织内“适岗率”低的核心问题。适岗率是指职位与任职者匹配的比例，通过绩效考核、任职资格测评，发现组织中存在的“人事不匹配”现象，通过人力资源再配置加以解决。（4）HR再配置也是组织HR获取的重要途径。,什么是人才市场配置机制？,人才市场配置机制是指组织通过何种途径获取和配置人才。（1）外部劳动力市场：是指组织通过人员招募、甄选从外部获取新的人力资源。（2）内部劳动力市场：组织通过系统的人力资源管理手段区分职位与人是否匹配，从而在组织内部实现人力资源的调配。关键是寻找内外劳动力市场的平衡点，实现提高适岗率的目标。,1、人力资源获取与配置的需求组织人力资源需求三个来源：（1）人力资源规划（2）绩效考核（3）职业生涯发展2、人力资源获取的渠道（1）外部劳动力市场：主要指组织通过人员招聘从外部获取组织所需要的人力资源；（2）内部劳动力市场：除了组织内部的公开招聘外，还包括通过工作轮换、职位升降和竞争上岗等形式获取人力资源的利用方式。3、人才获取的客观依据最终目的和依据就是实现组织内部的“工作与人的匹配”。工作分析、任职资格、素质模型工作特征及内在要求素质测评人的衡量,企业人力资源获取与再配置的系统模型,企业人力资源获取与在配置的系统模型,企业人力资源获取与再配置中的问题,中国企业人力资源获取与再配置中的常见问题,二、人力资源招聘录用的程序、方法与技巧,HR-5P模型,5批,PERSERVATION,留人,选人,PICK,识人,PERCEPTION,PROFESSIONAL,PLACEMENT,育人,用人,为什么要招聘？,招聘是对组织的岗位空缺加以明确的定义，寻找预期的员工，以补充这些岗位空缺的过程。由于人力资源管理是在个人、岗位、组织、环境四大要素之间寻求最佳配置的过程，所以招聘是这一过程的第一步，是组织和环境之间的结合点，也是组织生存和成功的起点。,招聘的概念,招聘对组织的人力资源开发与管理具有重要的意义。招聘工作在组织的人力资源管理工作中占据重要的地位。招聘工作对推销组织有重要的作用。招聘工作直接影响到组织的人力资源管理费用。招聘工作质量的好坏将直接影响组织以后的人员流动率。,招聘的意义,从总体上讲，为适应不断变化的组织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。具体地讲，其原因主要有：新组建一个组织；原有组织规模扩大导致人员不足； 组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。 改善员工队伍结构的不合理。,招聘的动因,员工招聘的要求是：1）必须符合国家法律政策和社会公共利益；2）依据职务说明和预测规划，运用科学方法和程序，确保人员的质量；3）提高招聘效率，降低招聘成本；4）坚持公平原则，优先考虑内部人员；5）人力资源管理部门和用人部门做好分工协调工作。,招聘的要求,招聘的原理和策略,招聘的原理,要素有用原理：任何人员都有可用之长处，同时也要创造条件让人员挖掘和发挥自己的长处。能位对应原理：能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。互补增值原理:112动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。,（一）要素有用原理,人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 企业为什么用不好人？一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人；二是没有创造人员可用的条件，只有条件和环境适当，人员才可能有用。因此，识才、育才、用才是管理者的主要职责。,指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。个体能力差异：一是能力性质、特点的差异，即能力特殊性不同。二是能力水平的差异，不同的人，能力才干是不同的，有高有低。,（二）能位对应原理,一个组织的工作，可分为四个层级：决策层：能级最高，全局性工作（三不原则）管理层：较高级的能级执行层：将管理层拟定方针、计划、措施变成具体工作标准、定额、方法，以及督促、检查手段的工作，比管理层能级低。操作层：通过实际操作业完成执行层制定的工作标准、定额、接受监督检查。,指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。,（四）动态适应原理,要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。要做到“四适度”：体力劳动要适度脑力劳动要适度（过劳死） 劳动时间要适度工作目标要适度,（五）弹性冗余原理,发展,储备,更新,招聘战略的制定,1. 人员策略1）企业主管应积极参与招聘活动;2）招聘人员的标准之一是热情;3）招聘人员应当是一个公正的人；4）其他要求。专业知识、心理学知识和社会经验，还应具备其他要求；地点策略选择招聘范围；就近招聘（节省时间、成本）；招聘地点相对固定。时间策略在人才供应高峰期招聘（3、4、6、7月份）；计划好招聘时间：,招聘的策略（1）,吸引人才策略组织拥有良好的社会声誉从工作中获得乐趣向员工提供有竞争力的报酬为员工提供良好的培训机会员工受到尊重和重用，能发挥专长备选策略1.人力资源派遣2.员工租赁3.加班加点4.应急工,招聘的策略（2）,招聘的程序、方法和技巧？,招聘的基本程序（1）,招聘计划时间岗位人数任职资格,招 募了解市场发布信息接受申请,选 拔初步筛选笔试面试其他测试,录 用作出决策发出通知,评 价程序技能效率,招聘的主要程序（2）,人力资源计划职务说明书,招聘途径内部招聘,张贴海报人才储备,来源,方法,内部提升。工作调换。工作轮换。转岗培训。反聘或重新聘用。,招聘途径外部招聘,推荐人才交流会就业机构行业协会和联合会等公共服务机构校园招聘网络招聘猎头公司,广告（媒体选择与设计） AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘,来源,方法,外部招聘刊登招聘广告,招聘广告是通过多种媒体形式向社会广泛传播招聘信息。招聘广告渠道具有许多优势。在使用招聘广告时，应注意两点：一是媒体的选择；二是广告的设计结构。招聘广告的内容应该准确、真实、详细。一般的招聘广告应包括：组织的基本情况、政府劳动部门的审批情况、招聘的职位、数量、任职条件、招聘的范围、工作地点、薪资与待遇情况、申请者的报名时间、地点、方式及所需的资料以及其他有关事项等。,广告媒体选择,思考几点：媒体定位媒体相关内容的集中度多种媒体并用,选择具体媒体单位,AIDA原则A（Attention）引起求职者注意I（Interest）激起人们的兴起D（Desire）激发人们求职愿望A（Action）方便求职者的求职行为,广告形式与内容,招聘广告包含的内容,招聘广告实例,会计师1名职责：-重庆公司和工程部的会计师工作。-根据公司的规章和政策进行本地的财政管理。要求：-大学及以上，金融专业。-良好的英语和计算机技能。-良好财政管理能力。-必须有在国际机构组织中至少两年的会计师工作经验。-自主管理，勤奋，独挡一面并且能够承受工作压力。你可以进入xxxx查找信息。在两周内邮件或传真你的简历(中英文)，毕业证书，培训证件，以及期望薪水到下列地址。 (请在信封上注明应聘字样。)谢绝私访或电话。地址：重庆渝中区，广场大楼，1607室，邮政编码 400100。传真子邮件：,外部招聘招聘会,这是各类组织愿意采纳的招聘渠道。因为这是一种成本低、效率高的招聘形式。招聘会的渠道也有许多优点。招聘会成功的关键在于宣传，尤其是招聘会召开之前的宣传。组织应利用一切可能的渠道将招聘信息传递给每一个潜在的应聘者，吸引他们考察职业机会。组织应准备足够的辅助材料，包括公司的历史、公司的地理位置、就业条件等，供应聘者索取。招聘会的缺陷是时间一般较短，受地域限制较大。,外部招聘校园招聘,高校是组织招聘专业技术人员和管理人员的主要来源和最佳场所。校园招聘的形式有多种：如一年一次或两次的毕业生洽谈会、委托培养、定向培养、设立奖学金、校企联合开发项目、资助优秀学生、为学生提供实习机会以及与高校建立联谊会等。在设计校园招聘活动时，应注意两点：一是选择学校；二是吸引工作申请人。同时组织也应防止“一个女儿嫁多个婆家”的情况发生。校园招聘的缺点在于：组织录用的时间应与学生毕业的时间吻合，人员到位的速度较慢，不适合急需填补的职位空缺招聘。,优势：能够找到数量较多，素质较高的申请者毕业生可塑性强，工作热情高对于第一份工作有较强的敬业精神劣势：毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望应聘者缺乏工作经验，培训时间长招聘成本较高招聘时间周期长,校园招聘需要注意的问题：了解学校招聘的时间和工作程序与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法派有能力者校园招聘及时答复毕业生感觉自己强于现有员工，要求更公平、诚实和个性化HR在校园招聘中要抓好的几个关键点一、选择合适的时机和学校二、组建优秀的招聘团队三、精心准备笔试与面试试题四、一定要对招聘团队进行考核,校园招聘五部曲,招聘工作介绍代理机构,工作介绍代理机构指人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等机构。就业代理机构招聘的优点：没有财务风险；就业代理机构通常会马上推荐许多人选；不需要组织进行前期的宣传工作；就业代理机构可负责安排面试，并可初步筛选应聘者。其缺点在于：就业代理机构可能过于重视数量而忽视质量；他们不会对难以填补的职位花费过多的时间；由于就业代理机构筛选的标准可能与组织不同，因此组织可能会失去一些原本有机会的应聘者；在接受的应聘者中，有许多是与招聘广告的答复者相重复的。适用范围组织需要招聘的员工数量较少；组织急需填补某一岗位的空缺；组织在目标劳动力市场上缺乏招聘经验；根据以往的经验，组织难以通过自身的力量吸引到足够数量的合格的工作申请者。,招聘猎头公司,猎头公司实际上也是一种工作代理机构，但由于其操作方式和服务对象的特殊性，经常被看作是一种独立的招聘渠道。猎头公司是一种专门为组织“搜捕”和推荐高级管理人员和高级技术人员的机构，而且在一般情况下，这些人已经在其他组织中就职。猎头公司的任务是设法诱使这些人离开正在服务的组织，就职到其为之招聘的组织中来。价值：为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者信息中介说服缺陷：费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%）信誉危机,招聘推荐,推荐是一个很好的招聘渠道。由于推荐的主体不同，我们可将其划分为申请人自荐、员工推荐、顾客推荐等。申请人自荐适合于所有的职位，尤其是管理职位。这种招聘方式的成本低、速度快，但需对申请人进行详细的考察。员工推荐也是一个很好的渠道，目前有的组织在实行。但需要有一个较好的激励系统支持。顾客推荐经常被人忽视，其实这种方法也十分有用。,员工推荐的优势：节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费更好地了解应聘者，招聘成功率较高员工推荐的劣势：鼓励员工关注和参与组织的发展如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以500人以上为宜。,招聘网上招聘,计算机时代使得互联网的招聘成为可能。目前已经有越来越多的组织采用这种现代的招聘渠道。网上招聘有许多传统的招聘渠道所不可比拟的优点，如信息传播速度快、范围广、成本低、供需双方选择的余地大，而且不受时间和地域限制等。利用网上招聘可以采用如下方法：设计自己的网页，在上面描述组织的信息，说明招聘需求；利用招聘的专业网站发布组织招聘的信息；利用网上猎头来招聘专业化或难以填补的职位；利用搜索器来查找应聘者；在用户信息网上公布你的招聘名单；通过网络杂志与应聘者进行交流。,网络招聘（On-line Recruiting）,随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且高效、快捷、费用低，信息传播广泛等优势，成为目前企业普遍采用的招聘方法。常见的职业招聘网站前程无忧 智联招聘网 中华英才网 西安人才网,独立求职者的招聘,1、独立求职者是指未经过企业招聘诉求而独立到企业应聘或递交简历的求职者。2、独立求职者分布的不平衡性：时间性，经济的繁荣期与萧条期，人力资源的过剩期与紧缺期；对象性，因不同企业而异，企业地域、性质、发展前景、名气等。3、如何对待独立求职者首先考虑有无需求；甄别；暂时无需求时的公关姿态；满意可面试。,招聘渠道中的利弊,把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化,如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员,技巧,人员的测评与选拔,任务,每人写下1-2个在你学习、工作中关于人力资源管理或者企业管理的具体问题。并在问题下面留下你的签名或者QQ等（如果你愿意）。,人员甄选：运用人才选拔的技术方法，对所有的应聘者进行识别与比较，挑选出与企业需求相匹配的人员。甄选标准与依据岗位需求甄选技术人员素质测评技术人员素质测评：是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域的表征信息（行为事实），然后对被测人员的素质做出数量或价值判断的过程。,人员甄选的内涵,人员素质,生理素质,心理素质,知识素质,体质,体力,精力,社会化知识,工作知识,健康水平、抵抗疾病等能力,耐紧张程度、耐久力,智力、职业能力、创造能力,动机、态度、兴趣、价值取向,个性、认知、情绪、意志,经验知识、一般知识、常识,专业知识、相关知识、基础知识,人员素质的构成(重点观察),价值观,人格特质,能力,1.筹备阶段明确甄选的目的组建考官团队2.筹划阶段确定甄选指标体系选择测评方法组合技术岗位 专业相关的知识测试管理岗位 评价中心设计甄选实施方案 一般遵循：成本最低、时间最短、用人最少、效果最好的原则开发试测甄选试题培训考官团队,人员甄选的流程（1）,3.实施阶段（关键）（1）初步筛选（2）初步面试、笔试（3）心理和能力测试（4）面试（5）背景调查（6）体检（7）录用根据招聘岗位的性质在不同的决策层进行录用决策。4.评估阶段 招聘甄选的评价报告：应聘者基本情况描述：个人基本信息、测评过程中的总体表现测评指标得分与相关测评活动评价描述优缺点总结：说明应聘者的优势和不足发展建议：根据岗位特点提出发展建议,人员甄选的流程（2）,1.甄选之初一定要确定明确的甄选指标2.甄选不是最优秀的，而是选最合适的3.不要随意改变甄选标准4.甄选工作应该由专业人员来进行5.全面地评估人才，不要被某一方面的光环迷惑6.识别真实信息，重视背景调查,人员甄选应该注意的问题,企业选择应聘者，即使他符合职位要求的能力等条件，但该选择依然存在着双方适配的风险。但通过雇主品牌，向潜在的应聘者有效传递企业价值观、文化等全方位的信息，能够吸引更为认同企业的应聘者，屏蔽价值观不一致的候选人，减少适配风险。智联招聘人力资源总监张勇,董事长要选择一个办公室主任，你觉得谁最合适？ 1、薛宝钗 2、贾母 3、王熙凤 4、林黛玉,王熙凤太强势不易团结下属，且易四处树敌；贾母思想守旧不易带动团队活力；黛玉不够强势无法管理下属，做事优柔寡断；宝钗做事周到，办事公平，会帮助体贴人，无论对上还是对下都做到部疏不远，不亲不近。虽然有虚伪和矫情的一面，但不露锋芒，处事圆滑老练，能胜任管理团队的工作，带动下属工作积极性。,案例：办公室主任你选谁？,1、勤奋2、成就动机3、自信4、沟通能力5、亲和力6、洞察力7、激情 8、学习能力9、交际能力、职业形象。这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。,优秀销售人员需具备的“十项修炼”,一、甄选方法1.简历和申请表分析2.心理测验3.面试4.评价中心技术( )文件筐测验 无领导小组讨论 角色扮演 管理游戏 案例分析 演讲二、甄选方法的选择了解各种甄选方法的特点、内容及适用范围确保甄选方法的可靠性确保甄选方法的公平度确保甄选方法的可用性甄选方法时应考虑成本,甄选方法的选择,甄选方法的选择,简历和申请表分析,知识、技能和能力 人格、兴趣和偏好,依据：求职者信息,外向 稳重 随和 真诚 对经历的坦率,五种主要的品格类型,录用甄选,作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题,申请表,信息收集技术,申请表和个人简历的优缺点,申 请 表,直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估,封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵,个人简历,开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到,允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估,申请表,审查申请表的指导性问题,他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？,申请表,从血型看性格,甄选方法的选择,笔试,这是员工招聘时使用较为广泛的方法。笔试的类型主要有三种。百科知识考试：考试内容可包括天文地理、自然知识、数理化、外语、体育、文艺等各个方面。百科知识考试的目的主要是了解求职者对基本知识的了解程度。专业知识考试：又称深度考试。考试内容主要是和应聘职位有直接关系的专业知识，目的是了解应聘者掌握相关知识的程度与范围。相关知识考试。相关知识考试又称结构考试。主要是了解应聘者对应聘职位有关知识的掌握情况。优点是：公平、费用低、迅速、简便；缺点是：过分强调记忆力，不能全面考察应试者的工作态度、品德修养、管理能力、口头与操作能力。往往在应聘者的初次筛选中使用。,人员招聘中的测试笔试,为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经常采用心理测验的方法。从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾向测验等。个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常用的主要有自陈量表和投射技术。能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。,人员招聘中的测试心理测验,智力测验。（1）智力是人类学习和适应环境的能力。一般认为，智力包括观察力，记忆力，想象力，思维力和操作力。（2）智力是个体顺利完成特定工作或活动的主观基础，但与人的学习效果、创造成果不一定成完全正相关。（3）智力测验的主要形式有图形推理、阅读理解、知觉速度、数字关系、逻辑推理（排序、归类、求异、演绎等）。,心理测验的类型,个性测验。（1）个性是指人的比较稳定的、独特的思维方式和行为模式，一般包括性格、兴趣、气质、价值观等。（2）个性对人的工作绩效、工作方式和习惯有影响。如乐观和悲观，灵活与呆板，敏感和迟钝，坚决果断和优柔寡断，幽默调侃和尖刻僵化，含蓄与直率，宽容和刻薄，认真仔细和马虎草率等（3）常用的个性测验有明尼苏达多相人格问卷（MMPI）卡特尔16因素人格问卷（16PF）加州人格问卷（CPI）等。,心理测验的类型,特殊能力测验。用于测试特定工作所需要的特殊能力，一般需要心理测试仪器的配合运用，才能了解得比较准确。这类测验最初是为了弥补智力测验的不足而编制和使用的,心理测验的类型,职业兴趣测验。研究表明，人的职业兴趣可以按照对人、概念和材料者三大基本要素分类，著名的职业兴趣测验有霍兰德职业兴趣问卷，将职业兴趣分为社交型、艺术型、研究型、技能型、事务型、经营型六类。需要动机测验。用于测试人的需要层次和主导需要，一般生活动机和工作动机,一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表明其生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、主动性差、缺少勇气和抵抗力， 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度。书写一笔一画的标准型反映了办事认真、通情达理、纪律性强的心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚荣和随时想引起别人注意的心理特点 三、书写的大小是自我意识的反映。大字型的书写是情感强烈、善于表现自己和自我为中心的体现；小字型则反映了精力集中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点,四、连笔程度反映着思维与行为的协调性。连笔型反映出有较强的判断、推理能力和恒心；不连笔型则反映了有分析能力、比较节制和独立性强的个性特点 五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映。字行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负；字行下倾则反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征 六、书写速度与人理解力的快慢有关。缓慢型是小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒心不足 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和占有方式。整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状态；整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映笔迹分析。,我们还可以看到的笔迹中隐藏的性格,1、小字不喜欢引人注意 习惯于于写小字的人(字体常常在5mm-4mm之间)通常是喜欢内省的、不喜欢被别人注意的、谦虚的、朴素的、羞怯的、注重细节的、谦卑的、恭顺的。,案例分析,我们还可以看到的笔迹中隐藏的性格,2、细小字观察力好 习惯于写细小字的人(字体大小在4mm-2mm之间)有良好的观察力和专注力，办事认真细心，但过于谨慎小心，警觉性很高，容易受外界环境的影响，非常在意别人对自己的看法。如果字迹细小，并且越写越往上书写者注意力非常集中，喜欢做一些细致的工作，理智、冷静，善于分析判断，做事耐心，仔细。注重家庭，以家庭为核心，能自我牺牲、自我奉献。如果字迹细小，但是越写越往下书写者性格软弱，顺从，自信心不强，气量比较小，多疑多虑，过于在意别人对自己的反应。,案例分析,3、大字好表现习惯于写大字的人(字体大小在6mm-8mm之间)喜欢引起别人注意的，好表现的，做事比较迅速但有些鲁莽的，以自我动机为行动导向的，做事有目的、有计划，不注重细节的、也是自我为中心的。,我们还可以看到的笔迹中隐藏的性格,案例分析,4、字体垂直者责任感强写字字体垂直的人注重实践，独立自主，头脑理智、清晰，根据自己的分析判断来做决定，一旦做出决定后，就不容易改变。自我控制力强，行事谨慎、有节制，认真，忠于职守，责任感、原则性强，情感反应不强烈。,案例分析,5、字体右倾者偏好社会互动 写字字体向右倾的人积极进取，能动性强，不怕困难，独立自主，思想开放，展望未来，对精神领域的东西感兴趣，并渴望自己能在精神领域里有所发展。待人友好，性情开朗，为人慷慨大方，有同情心，利他，有奉献精神，集体观念比较强，偏好社会互动。如果字体向右倾斜，而行向向下倾斜，反映书写者好内省，但意志比较薄弱，容易受他人影响。,6、字体左倾者情感压抑写字字体向左倾的人在社会生活中小心谨慎的、细心的，好内省的，关注自己，对周围环境反应冷漠，情感压抑。观察力敏锐，可能是个好的倾听者，不容易与人产生正面冲突。自立更生，独立自主。,7、正方形字为人正直习惯于书写这种字体的人品行端正、为人正直，责任心强。尊重传统，遵守纪律和法规，原则性强，不屈从权威。办事稳重踏实、细心谨慎。自我控制能力强，情感不容易外露。,男：他的头脑转动很快，手法优异，所以任何事都以别人的二、三倍速度来处理。他是有实行力的大自信家，充满自信，对想做的事都有自信会成功。他遇事冷静不慌乱，一旦出事之后，也会随时做出重新分配和调整的动作，而且从不冲动，所以能保持一定的理性。他不因循守旧，能适应工作中带来的变化，比较关心事物的发展，能面对创新带来的风险，和对创新中可能存在的挫折与困难有一定承受能力。创新应变能力高的人很强调新方法、新思路，有很强的创新能力，善于适应可能发生的变化。女：她不以速度感和侵略性取胜，但是胆识过人，下注又大方。在竞争激烈的市场上，她能保有惊人的冷静及稳重。从来不会慌了阵脚，意志力加上天生的使命感，使她总能坚持到最后。她做事周到、细心，谨慎而有条理，并非常理性，有特殊的评论能力。喜欢把事情一点点地分析、批判，并强调完整性，对任何事都有一套详细的规则，然后一步步地实施并完全掌握。,笔迹有力型的男男女女,男：他会因顾及他人的颜面而不敢表达自己的意见，说些立场不明的话，让人不知所云。他太过单纯的性格，容易受到别人的欺骗。他太注重别人对他的态度，在生活中容易多疑虑，容易拿不定主意，自信心易于自我挫败，显得较为依赖，难以去独立应对复杂的环境。他有很强的自知之明，不去张扬和表现自己，容易保持沉默。 女：她最大的问题是举棋不定，经常出现个人色彩不够鲜明的人际问题，以至于总是在团体中扮演陪衬的角色。办事迟疑，瞻前顾后，没有决断力，常在犹豫间失去一次次机会，从而给自己的命运蒙上一层阴影。她喜欢自我沉思，多思多虑，考虑问题细致周全，严密谨慎。一旦考虑成熟，便会坚决贯彻之，不容易受外界环境的影响。虽然做决定坚决，但是欠缺果断，一个问题往往是思前想后，想了又想，觉得万无一失才会采取行动。,笔迹无力型的男男女女,案例分析,我想说,目前在欧美国家非常盛行，它的理论体系已日臻成熟；现代HR必须从一些形式的东西分辨出员工的隐性的特质和问题，将有助于更好的实现人力资源的有效分配。,甄选方法的选择,面试,面试是采取直接口头谈话的方式，了解和分析被试者的心理素质和潜在能力的常用方法。具有直观性、综合性（全面考察人的知识、能力和素质）、互动性和个性化的特点。面试的真正目的评估应试者干好工作的能力评估应试者是否适合担任这个工作实事求是地预先介绍工作情况宣传工作完成对应试者的剖析,人员招聘中的测试面试,人员甄选六步骤开场白,面试准备阶段,（一）确定面试方式（二）组建面试考官团队（三）设计面试提纲与试题（四）拟定面试的评价表（五）安排面试场所（六）准备面试资料与道具（七）培训面试考官（八）制订面试的实施计划和进行面试通知,面试的结构化程度：非结构化面试结构化面试面试的目的：选择性面谈（压力式面谈）评估性面谈离职面谈面试的内容：情景面谈与工作相关的面谈（Job-related interview）对面试的控制：一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试,面试分类,面试提问内容的设计技巧,(1)了解应聘者的基本情况(2)了解应聘者的知识水平和专业技能(3)了解应聘者的工作经验和工作能力 (4)了解应聘者的工作态度、工作动机和价值观 (5)了解应聘者的思维能力和应变能力,面试中应注意的问题：,多问开放式问题，让应聘者有更多的表现机会；考官不要轻易暴露自己的观点和想法，以免应聘者为了迎合考官而掩盖其真实想法；提问要直截了当，语言简练，有疑问可马上提问，并及时做好记录；不轻易打断应聘者的讲话，等对方回答完一个问题，再问第二个问题；面试中除了要倾听应聘者回答问题，还要观察他的非语言行为；,案例1：企业营销人员结构化面试试题,1导入性问题请简单做一下自我介绍，谈谈你的学习情况和工作情况。你现在的工作是什么，待遇、工作满意度如何？你为什么想离开目前的企业来我公司工作?你对我公司有什么了解？你觉得自己的最大优点和缺点是什么？你觉得你应聘这一职位有何优势?,这一组题目属背景性问题，主要用于简单互致问候式寒暄之后，起自然过渡、导入正题的作用，目的是为应试者创造一个轻松的环境，使其放松紧张情绪，进入考试状态。同时初步考查应试者的自我认知能力、语言表达能力等，考查其求职动机。,出题思路,2口头交际问题,你认为一名优秀的营销人员应具备哪些基本素质？有人认为做营销工作太低级，你是怎么想的？你对自己的未来如何打算？假如你是一位营销业务人员，请就某一产品的营销状况向你的上司作一次口头报告。(发给有关文字材料),出题思路,观察应试者的口头表达能力，看应试者的语言感染力、语言逻辑性、思想清晰度、形体表现能力等。,3分析判断问题,分析一下我国目前国产手机的市场销售前景。你认为目前我国营销人员缺乏的原因是什么？现在社会上有些人尤其是年轻人一有机会就频繁地跳槽，你觉得这对他们个人成长有帮助吗?分析一下我国征收利息税的利弊。,出题思路,这些问题的回答没有统一的标准，主要不是看应试者的最后答案，而是要通过应试者的回答，考察其分析问题的能力、思维能力以及思维的广度和深度。,4策划问题,请为某品牌的牙刷设计一句广告用语。假设你向一家公司推销办公用品，你会怎么做?请为某新品牌面霜的上市策划一系列促销活动。出题思路：考察应试者的策划是否有创意，说服力、感染力如何，是否可行。,5成熟和修养问题,假设你推销的客户不够友好，你会怎么做?你涉猎过哪些学科的书？假如你的顶头上司对你有成见，处处与你过不去，你会如何处理?出题思路：了解应试者的知识广博程度，处理事情的能力，是否沉着、自信。,6收尾问题,你有何兴趣爱好？你对工资、待遇有何要求？你的性格如何？你如何安排你的消遣时间？出题思路：通过对应试者的性格、业余生活和兴趣爱好的了解，考察其生活态度、价值观和人生观。,1.积极的倾听2.客观地倾听3.反馈式倾听4.思考着倾听5.归纳性倾听6.总结性倾听,面试中的倾听技巧,观察与聆听,目光接触：友好真诚自信果断不作目光接触：冷淡 紧张 害怕 说谎摇头：不赞同打哈欠：厌倦身体前倾：感兴趣坐在椅子边缘上：紧张 焦虑鼻孔张大：生气 坐的笔直：自信 果断,面试中的观察技巧,1.过分羞怯或紧张的应聘者2.过分健谈的应聘者3.生气或失望的应聘者4.支配性过强的应聘者5.情绪化或非常敏感的应聘者,面试中的引导技巧,面试中的记录技巧,1.避免主观性的语言2.避免记录无事实根据的意见3.做具体描述4.为面试录音录像,面试中的评分技巧,1.不要过快做出判断2.不要受面试次序的干扰3.不要被应聘者表情所迷惑4.评价标准把握要宽严适当,面试的影响因素,第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响,从声音知性格,观察一下自己说话的声音，再对号入座：A.声音沉稳温和B.爱说话而且速度快C.声音沙哑D.嗲声嗲气,选择A：压抑派，你习惯压抑自己的情绪，但是主见很强，不是那么容易接受别人的意见。因为信奉“靠山山倒，靠人人倒，靠自己最好”的哲学，是别人眼中自立自强的人物。,选择B：急派，很热心，对朋友重义气，做事速度和说话速度一样快。记忆力不太好，有烦恼的事也不会烦恼太久，因为一不小心就忘光了，是个乐天主义者。选择C：强硬派，个性强烈，一路走来，始终如一，独特服装品味，也是始终如一，创意也领先众人。这种人蛮会穿衣服的，每次出现，都让人眼睛为之一亮。选择D：是标准的天塌下来，会先请别人去顶的族群。害怕自己孤单一人，因此最爱投入人群，享受热闹的感觉。交际手腕高超，能说善道，但是真正遇到大事情，就像个菟丝花，老是想依赖他人的帮助。,第一印象打造,易容仪表，仪态、礼貌用语,男士仪容,不留长发（前不过眉，侧不过耳，后不压领）头发梳理整齐不留胡须不戴饰品（手表除外）不留长指甲注意：吸烟男士要及时清理口腔烟味,女士着装朴素，大方，端庄，得体有领有袖，不露背、露肩、低胸、露脐装套装长裤，裙子（过膝）肉色丝袜（备用一双）皮鞋（前不露趾，后不露跟）不穿凉拖，拖鞋,女士仪容长发束起，短发两边头发捋到耳后化淡妆饰品不带（耳钉，细项链）指甲可涂透明色的指甲长度不要超过整个指甲的1/3,肢体语言,站姿女士优雅男士稳重,进入面试场地时,走姿男士走直线女士平行线抬头挺胸目视前方面带微笑,坐姿坐满椅子2/3身体稍前倾眼睛平视面带微笑,我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？,面 试面试结束后，自问：,面 试如何使面试有效,仅限于与工作有关的内容面试者经过训练，能够客观地评价行为按一套具体规则进行使面试规范化如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题,电话面试,电话沟通,电话沟通,甄选方法的选择,情景模拟,情景模拟是根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，让被试者处理可能出现的各种问题，以此来测评应聘者的心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟的内容包括：公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等。有些情景模拟的内容是可以量化的，还可以搬到计算机上来进行。情景模拟的优点：效率高；信度高；预测性强。情景模拟的不足是：时间长，一般在一个月以上；费用比较高；工作量达，需要的道具比较多；还需要专家指导。情景模拟一般不能大规模使用，如果使用也只能用在高层次的管理人员和特殊的专门人员的筛选上。,公文处理（又称公文筐测验） 1）是让被试者在假设的情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等沟通能力。2）公文筐测验的突出特点是情景性强，综合性强。测验由两部分组成，纸笔方式作答。测验材料涉及该职位范围内应处理的各种文件资料，涉及到对企业内外的人、财、物、信息等多方面的控制和把握；答题册供被试者对材料写处理意见或回答指定问题。3）公文筐测验主要考察5个维度（工作条理性0-15分，计划能力0-30分，预测能力0-16分，决策能力0-17分，沟通能力0-25分）。,情景模拟的内容-公文处理,是指由一组求职者（5-7人）组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。其目的是考察求职者的表现，尤其看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。适用范围：团队工作能力：个人沟通能力、人际交往能力、合作精神、组织协调能力等；问题解决能力：理解能力、逻辑推理能力、想象创新能力、信息收集能力和提炼能力；求职者的个人风格：个人主动性、自信心、决断性和独立性等个人特质；,无领导小组讨论（Leadless Group Discussion）,优点：能测出隐性的能力和素质；观测到应试者之间的互动；能依据应试者的行为特征对其进行更前面、合理的评价；使应试者在无意识下展示自己的多方面特点；在同一时间对竞争统一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向比较）应用范围广关键思考点（确保较高的信度和效度）：论题内容论题难度角色平等考官参与度,无领导小组讨论的特点,非常有效的一种方式,甄选方法的特点、内容及适用范围,人员的录用与管理,人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）,招聘管理人员招聘的管理工作,因事择人与因人任职相结合的原则平等竞争的原则慎用过分超过任职资格条件者的原则重工作能力原则工作动机优先原则,录用的原则,1.劳动力市场2.组织的发展状况3.录用决策者个人因素4.科学测评方法的使用5.职位类别,录用的影响因素,录用的程序,新员工培训,培训花絮,要及时通知已录用的应聘者，对于未被录用的应聘者，要由人力资源部经理亲笔签名委婉地拒绝。录用后的合同签定、试用期的培训等工作是必不可少的，它关系到组织的形象问题。除非这个职位空缺有很大的发展前途，否则应当小心，避免新员工由于对工作感觉不充实而很快离职。应小心频繁更换老板的求职者。在决定录用时，要考虑其是否能同小组的人和平相处。尽量录用那些有许多成功记录的应聘者，而不是自称运气不佳者。永远不要企图能在“百坏里选一好”。,录用的注意事项,新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？,人员招聘