企业如何运用新《劳动合同法》

企业如何运用新劳动合同法解决劳动争议,一、东莞地区劳动争议纠纷的新特点,1、总量大,增速快2005年 ,广东省各级劳动仲裁部门受理劳动案件6.12万件,占全国的19.48%2006年1月至9月东莞市受理的劳动仲裁案件为17987件东莞市两级法院受理的劳动争议案件:2000年不足600宗2005年17月2408宗112月4000宗2006年17月 4093宗（同比增长70%）2004年以来,劳动案件分别占东莞市院和中院民事案件总数的27%， 50%.2006年东莞两级法院受理劳动争议案件，更是全国的1/20!按照东莞两级法院统计，2001年至2004年，劳动争议的年收案数分别比上年递增57.6%、137.3%、29.6%、78.9%。,2、诉求焦点集中以追索经济补偿金、工资、加班费及工伤待遇为主东莞中院各类劳动争议案件所占比例类型 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 合计经济补偿金41.94% 69.66% 60.91% 57.61% 64.03% 58.49%工资 22.58% 25.86% 8.63% 16.24% 11.22% 17.69%加班费 16.13% 8.97% 12.44% 9.14% 9.57% 12.08%工伤 8.06% 6.07% 7.87% 9.14% 7.92% 6.96%保险待遇 1.61% 2.37% 2.03% 2.54% 2.31% 1.81%,类型 2001年 2002年 2003年 2004年 2005年 合计变更劳动关系的内容 8.06% 0.53% 1.02% 0.51% 0.33% 1.74%非因工受伤或患病 0 1.58% 5.84% 1.27% 0.99% 1.61%非法用工 0 1.58% 1.02% 3.05% 2.64% 1.38%其他 1.61% 1.32% 0.25% 0.51% 0.99% 1.23%3、调解难度大东莞劳动案件九成为复合型,二劳动合同法主要条款解读,一、关于用人单位的规章制度案例一：谭于1993年7月1日进入东莞恒公司, 2006年10月8日,谭向恒公司提出书面请假,请假期限为2006年10月5日至2006年10月21日,请假期满后,谭未返回上班,2006年10月30日, 恒公司以特快专递的方式送达信件给谭XX：“谭的请假已于2006年10月21日到期，时至2006年10月30日仍未报到上班，其已连续旷工7个工作天，依据公司员工手册第三章人事规则之第2条离职、辞职与解雇中的规定，决定从2006年10月31日起视谭自动离职。” 谭提起仲裁，要求恒公司支付经济补偿金、代通知金、2004年10月30日至2006年10月6日的加班费。东莞市劳动争议仲裁委认为“虽然被诉企业员工手册上规定，连续旷工超过3天者作自动离职处理，但该规定与企业职工奖惩条例第18条规定相抵触，故本庭对被诉企业制定的连续旷工超过3天者作自动离职处理的规定不予认定”。,遂于2007年2月2日作出东劳仲谢分庭案 200639号裁决，由恒公司支付谭12个月的经济补偿金45277.08元。恒公司不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“原告认为其员工手册上规定：连续旷工三天者作自动离职处理，同时向本院申请证人出庭作证，以证明该规定是经过公示的，由于证人证言并不足以认定被告已经知晓该规章，原告也未向本院出具被告签收员工手册的证据。另外，证人系原告职工，与原告具有一定的利害关系，故此，原告认为其制度是通过民主程序所制定并公示的主张缺乏证据支持。由于原告未能证明员工手册是通过民主程序所制定，故员工手册不能作为本案的审理依据”。遂于2007年5月18日作出（2007）东法民一初字第3344号民事判决，判令恒公司向谭支付经济补偿金45277.08元。,第四条（法制原则）用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 （民主原则）用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 （公示原则）用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 第八十条（法律责任）用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告(行政责任).给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任(民事责任),2、关于用人单位在劳动合同签订中的义务案例二：刘XX与X发公司签订了一份1年期的劳动合同，合同中约定，合同到期后若双方都无异议则自动延续1年，合同订立后，刘在该公司直工作了2年9个月后辞职，后要求该公司另行支付9个月的工资。第七条(建档义务)用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 (告知义务) 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。,第九条(禁止扣押、担保、收取财物)用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条（订立书面合同义务）建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 （交付义务）劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份第八十一条（法律责任）用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。,3、关于无固定期限的劳动合同,4、关于试用期,第十九条 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,5、关于劳动合同的必备条款；,6、关于违约金；第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,竞业限制,第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 7、关于劳动合同的效力； 劳动合同无效,8、关于劳动者解除劳动合同的条件；,第三十八条用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。9、关于用人单位解除劳动合同的条件；案例三：孟XX于2003年8月5日受聘于东莞虎门南栅X豪五金塑胶制品厂（以下简称X豪厂），任职注塑工程师，双方约定试用期为1个月,试用期月工资为2500元，试用期满后月薪3000元。同年9月4日，X豪厂在试用期考核表中认为孟XX“工作方向极为盲目，处理问题主观臆断、我行我素、沟通能力欠佳，与各部门及其内部工作关系相当僵硬难以胜任本职工作”，对其作出解雇处理.同年9月25日，该解雇决定送达给孟XX，并于当日结算其8月和 9月份工资令其离厂。孟XX不服，诉至东莞市劳动争议仲裁委，请求X豪厂支付其经济补偿金2500元、1250元额外补偿金、代通知金2500元等。,2003年 12月 9日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭作出裁决：一，由被诉人（X豪厂）支付孟XX经济补偿金2500元、代通知金2500元以及2003年8、9月份加班加点工资3408元。X豪厂不服，于2003年12月24日向东莞市人民法院起诉， 2004年1月12日，东莞市人民法院作出判决：X豪厂补发孟XX2003年9月份工资409元；支付孟XX经济补偿金1250元、代通知金2500元；驳回X豪厂与孟XX的其他请求。X豪厂与孟XX均不服，提出上诉。东莞市中级人民法院于2004年7月29日作出 终审判决：判令X豪厂支付孟XX经济补偿金2500元、额外经济补偿金1250元、代通知金2500元。,案例四：龙XX于1999年5月8日受聘于东莞宜X电器有限公司（以下简称宜X公司）,任职电木部员工，后调任工模部职工,月均工资964元。2003年1月15日，宜X公司以龙XX“上班不认真、损坏模具”为由对龙XX作出罚款处罚，龙XX也予以确认。同年4月21日，宜X公司认为龙XX上班散漫，对其作口头警告(龙XX未予确认)。同年6月20日，宜X公司以龙XX“干预上司管理、上班玩手机”为由对其记大过并停工2天,龙XX不服。宜X公司认为龙XX在车间和厂区闹事，严重违反厂纪厂规，6月24日将龙XX辞退。龙XX不服，遂提起仲裁，要求宜X公司支付经济补偿金、加班加点工资等待遇。,东莞市劳动争议仲裁委于2003年9月4日作出东劳仲清溪分庭案字200310号仲裁裁决，认为龙XX在任职期间多次违纪受警告，仍知错不改，已达到违纪辞退的条件，故对龙XX的仲裁请求均予以驳回。龙XX不服，提起诉讼。东莞市人民法院于2003年11月10日作出（2003）东法民一初字第5044号民事判决，判令宜X公司支付龙XX经济补偿金3856元、代通知金964元等。宜X公司不服提出上诉，东莞市中级人民法院于2004年6月16日作出（2004）东中法民一终字第281号民事判决，驳回上诉，维持原判。,第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,10、关于用人单位不得解除劳动合同的情形；,11、关于经济补偿金的支付；,案例五:张XX于1992年2月13日进入东莞XX达公司，2005年3月，双方签订劳动合同，合同期限为2005年3月至2006年3月31日。2006年2月28日，XX达公司向张XX发出终止劳动关系通知单，写明“2005年3月31日公司与你签订的劳动合同将到期，公司决定与你终止合同。现公司提前一个月通知你，请于2006年3月31日之前到总务科办理离厂手续，结算工资（含3月份基本工资），自通知日始至3月30日止为休假期间。张XX不服，提起仲裁，2006年5月22日，东莞市劳动争议仲裁委作出东劳仲南城分庭案字（2006）29号裁决，驳回张XX支付经济补偿金等请求，张XX不服提起诉讼，东莞市人民法院认为“XX达公司于2006年2月28日通知张XX合同到期并终止合同这不应视为XX达公司单方解除劳动合同关系依照劳动部关于贯彻执行的若干问题的意见第38条的规定，判决：一，；二，驳回张XX的诉讼请求”张XX不服，提出上诉。东莞市中级人民法院于2006年12月作出（2006）东中法民一终字第2422-2426号民事判决，驳回上诉，维持原判。,案例六：高XX于2001年2月1日进入东XX公司工作，任职办公室工厂职员，每周工作6天，每天工作9小时，此外的上班时间计为加班加点。2004年6月23日，高XX向东XX公司寄出被迫解除劳动关系通知书称“本人2001年2月份入职东公司，东X公司一直拒不支付本人的加班加点工资。本人被迫解除与东X公司的劳动关系，解除日期为2004年6月23日是14：00”而后提起仲裁，要求东X公司支付长期加班工资累计132900.28元及经济补偿金52051.04元等待遇.,2004年9月9日,东劳仲石X分庭案字46号仲裁裁决,驳回了高XX的请求.高XX不服,提起诉讼.2004年11月29日,东莞市人民法院作出(2004)东法发一初字第9414号民事判决,以“无论为何离职,事实是原告主动提出解除劳动关系,不属于法律中规定的用人单位支付经济补偿金的范围”为由,驳回了高XX关于经济补偿金的请求,但支持了60天之内的加班加点工资.东X公司不服,提起上诉,2005年5月24日,东莞市中院作出(2005)东中法民一终字第193号民事判决,以“案中虽然是高XX主动提出辞职,但高XX提出辞职的原因是东X公司长期拒发加班费,而东X公司未支付高XX加班费又确是事实.因此,根据最高人民法院第15条的规定,东X公司应支付高XX经济补偿金”17818.6元、额外经济补偿金8909.3元、加班加点工资3194.06元及25%补偿金789.52元、返还工具保证金3000元及25%的补偿金750元。,最高人民法院关于处理劳动争议案件若干问题的司法解释第15条:用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。,第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,案例七： 姜于2001年4月18日进入东公司工作，2004年1月17日东公司发布除名通知：“原业务工作室负责人姜于2004年元月连续旷工3天或年累计5天之规定，对其作出除名决定，从2004年1月17日起解除与其的劳动关系”，支付了姜2003年12月的工资和1000元的年终奖。同年2月6日，东公司作出离职声明的通知，阐述姜通过东公司的培训,业务素质提高，但姜对待工作怠慢，故作辞退处理。姜不服,提起仲裁。 东劳仲石碣分庭案字200420号裁决：一、由被诉人支付申诉人经济补偿金33203个月=9960元及额外经济补偿金996050%=4980”。东公司不服，提起诉讼，东莞市人民法院于2004年8月5日作出了与仲裁裁决一致的判决。东公司不服，提出上诉，东莞市中级人民法院于2004年11月11日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。,12、关于劳务派遣；第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。,用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,13、关于工会；中华人民共和国工会法第38条：企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。 第6条规定：“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益”。中华人民共和国公司法第18条第2款：公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见并通过职工代表大会或者其它形式听取职工的意见和建议。中华人民共和国劳动法第7条也规定“工会代表和维护劳动者的合法权益”， 第8条：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式参与民主管理或者就保护劳动合法权益与用人单位进行平等协商。,三、劳动合同法与现行劳动法规的区别,1、新变化立法宗旨；适用范围；无固定期限劳动合同；必备条款；试用期；经济性裁员；经济补偿金和赔偿金标准。,2、新规定不签订书面劳动合同的处理；违法约定试用期的法律责任；试用期工资；支付令；用人单位和劳动者解除合同的条件；合同终止要补偿；劳务派遣；非全日制用工。3、新要求双方告知义务；劳动合同各执一份；试用期解雇说明理由。4、新约定商业秘密；竞业限制。,四、劳动合同法实施后东莞企业所面临的严峻形势,1、高速增长将持续相当长的时间2、争议内容将呈现新的特点3、劳动关系管理的难度进一步加大,五、东莞企业面对劳动合同立法新变化的应对策略,1、企业厂规厂纪在制定与适用中的新风险与新应对应做好如下几方面的工作：第一、对厂规厂纪重新审查修改，特别是其中违法的部分。第二、对厂规厂纪补救民主制定程序，积极酝酿工会的组建；全员书面征求意见附上厂规厂纪，新员工在入职培训前进行；对职工意见或建议应予以书面答复并形成书面记录，要求职工签字；第三、采取签收、培训等能取得证据证明已公示的方式告知劳动者。,2、企业招聘中的新风险与新应对如实告知 签收交付权责公平条款全面签约在先3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避,案例八：东莞市XX镇某电子公司于2006年11月14日出台一个关于工资结构及计算方案的通告:工资结构由原来的“底薪+津贴+加班费”变为底薪+加班费+其它”，工作时间由原来的每月工作28天，每天工作10小时调整为“每周6天40小时，每天工作8小时”，工模部所有员工的底薪统一定为690元，加班费一律按6.18元/小时(计算基数约定为4.12元/小时).并言称是”为配合XX劳动分局的劳动合同管理工作”,要求方案所涉员工在12月19日前与公司依此签订劳动合同.该方案一出,立刻一片哗然,工模部全体员工都拒绝与公司签订这样的合同.该公司于是于2006年12月19日将其中18名员工以”拒绝与本公司签订劳动合同,为遵守劳动法.合法用工”为由开除。,广东省工资支付条例第八条：用人单位与劳动者应当在劳动合同中依法约定正常工作时间工资，约定的工资不得低于所在地政府公布的本年度最低工资标准。未约定的或者约定不明确的，以用人单位所在地县级人民政府公布的上年度职工月平均工资作为正常工作时间工资；实际支付的工资高于当地政府公布的上年度职工月平均工资的，实际支付的工资视为与劳动者约定的正常工作时间工资。对工资结构进行重新设计，力避包干工资。,东莞市员工工资表（推荐使用表式）,及时足额支付4、企业培训中的新风险与防范 签订合同确认费用5、企业商业秘密保护与竞业限制中的新风险与应对 案例九： 范X于2003年8月27日进入东莞市樟木头X比玩具加工店工作。2005年8月27日，双方签订了一份期限从2005年8月27 日至2006年8月26日的劳动合同。该劳动合同中， 第7条第2款约定： “乙方范X离开甲方X比店，乙方在3年内不得从事与甲方相近似的工作，不得应聘到甲方客户单位工作”，第8条第2款约定：“违反本合同第7条第l、2款规定者，应向甲方支付人民币10万元的违约金”。签订劳动合