特殊员工群体的薪酬管理

特殊员工群体的薪酬管理,内容安排,1、管理人员的薪酬设计2、销售人员的薪酬设计3、研发人员的薪酬设计4、采购人员的薪酬设计5、外派人员的薪酬设计6、不同员工群体的薪酬平衡,导入案例：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发,一、 管理人员的薪酬设计,L公司是金融行业一家投资公司，在最初成立几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，所以公司也获得了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到近三百人。并且在过去几年中，公司各级管理人员的收入水平都以比较快的速度增长。 在L公司，最高管理层的报酬采用年薪制，公司总裁、副总裁的年薪收入由基本年薪+奖励年薪+超值年薪三部分构成。按月发放，此外不再享受适用于公司其他员工的薪酬性收入。奖励年薪根据L公司经营管理层的最高奖励年薪额和关键业绩指标的达成情况共同确定，考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。超值年薪根据L公司经营管理层当年完成指标的超额情况确定。公司副总裁的奖励年薪水平按公司总裁奖励年薪的60%-80%的比例确定。自实行年薪制的三年来，公司总裁、副总裁的年薪总额基本都在100万元以上。,导入案例：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发,L公司对部门总经理采用分红制计划。分红制计划是前些年L公司在销售额和利润猛增时，依据对部门经理态度的调查，他们宁愿要奖金分红而不愿要其他形式的福利而制订的。公司的薪酬计划提供的基本薪酬比当地类似工作的薪酬水平低20%，但是公司每季度分配的奖金平均为基本菥酬的50%以上，这使得公司的平均薪酬比该地区高出20%以上。由于薪酬较高，L公司一直是当地很受欢迎的公司，应聘者颇多。也正因如此，公司将福利水平保持在最小值，没有什么补贴，只有极其有限的社会保险和带薪假期。尽管部门经理们的年所得总薪酬没有超过30万元的，但是部门经理还是认为可以接受。 公司今年的利润显著下降，按利润分配的奖金估计还不到历史平均水平的一半。令问题变得更加严峻的事发生在不久前的总经理办公会议上，公司总裁王锐宣布，由于公司人工成本比较高，企业打算普遍小幅度地降低部门经理的奖金分配比例，以帮助公司渡过经营难关。这种状况显然引起了大多数部门总经理们的极大不满，纷纷表示抗议。L公司多年蕴藏着危机终于爆发了。,1、管理人员概述,管理人员的定义： 管理人员是指在一个机构、经营实体生产及事业单位中处于谋划、组织、指挥、引导、领导岗位上的人员；还包括对某些具体事项、项目进行计划、管理、控制、联络、反馈信息等岗位上的人员。他们是企业各项事业发展的骨干,是人力资源的重要组成部分。他们在工作中也往往表现出以下两方面特点： 工作中扮演双重角色。 工作的变动性和不连续性。,一、 管理人员的薪酬设计,管理人员的分类： 通常情况下，我们可以将管理人员分为3个层级：高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级都应有明确的分工。这3个层级的管理人员在企业中所处的位置、起到的作用是不同的，见表：,2、高层管理人员的薪酬设计,工作特点,（1）从长期角度看待企业问题。 （2）为企业制定卓越的目标。 （3）带领全企业员工共同努力。,薪酬的需求特征,（1）他们希望薪酬水平能与绩效联系的更为紧密。（2）他们对福利和津贴的需求具有特殊性。（3）从激励方面看，他们往往更关注长期激励。（4）他们绝大多数倾向于年薪制的薪酬模式。,影响高层管理人员薪酬水平的因素,对企业高层管理人员的薪酬产生影响的因素有很多，在对高层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑多方面的因素，而且要随着形势的不断变化而变化，使薪酬方案激励作用良好。主要包括内外两个方面，如图：,薪酬设计,考虑到影响高层管理人员薪酬水平的因素，结合高层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：薪酬收入=基本薪酬+短期奖金+长期薪酬（股权）+福利,3、中层管理人员的薪酬设计,工作特点,（1）中层管理人员是企业战略的执行者。 （2）中层管理人员是企业战术决策的制定者。 （3）中层管理人员是高层管理人员和基层管理人员之间进行沟通的桥梁。,薪酬的需求特征,（1）他们希望基本工资的水平要高于普通员工。 （2）奖金要能与绩效相挂钩。 （3）他们对福利有特殊的需求。,影响中层管理人员薪酬水平的因素,对企业中层管理人员的薪酬产生影响的因素大体上与高层管理人员比较相似，但也由于其自身工作特点有着其独特之处，在对中层管理人员进行薪酬设计时要综合考虑这些因素，发挥薪酬的激励作用。主要包括内外两个方面，如图：,薪酬设计,依据当前企业薪酬制度调整的趋势和经验，考虑到中层管理人员的工作特点和他们对薪酬的特殊需求，对他们的薪酬设计如下：薪酬收入=基本薪酬+短期奖金+福利,4、基层管理人员的薪酬设计,工作特点,（1）基层管理人员是公司业务的主要执行者。 （2）基层管理人员是公司战略的落实者。 （3）基层管理人员是员工的直接主管。（4）基层管理人员是公司旨意的传达者。,薪酬的需求特征,（1）他们对奖金的需求很特殊，往往更注重团队性。 （2）他们希望奖励周期要适度。 （3）他们希望在福利设计上要能充分体现基层工作的特点。,影响基层管理人员薪酬水平的因素,基层管理人员的薪酬支付制度不仅影响到他们自己的工作，也关系到其下属的工作态度、积极性和工作的执行情况，因此在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，如图：,薪酬设计,对于基层管理人员薪酬设计的重点则要放在如何通过薪酬的发放，改善其工作绩效，提高其管理职能上。他们的薪酬由三部分构成：基本工资、奖金、福利，三者在基层管理人员整体薪酬福利中所占的比例没有统一的标准，随工作行业、地区、企业的不同情况而有所差别。结合影响基层管理人员薪酬水平的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，基层管理人员的薪酬结构是：薪酬收入=基本工资+奖金+福利,5、设计中应注意的问题,（1）建立健全完整的激励体系，调动管理人员的积极性。（2）取消自上而下的任命制。（3）对管理人员实行任期制。（4）重视各层管理人员之间的沟通。,对管理人员除了要注重物质方面的激励，建立新型的激励与约束机制，也要重视对管理人员的精神激励，主要体现在以下几个方面：,1、销售人员概述,销售人员作为公司与顾客之间的纽带，为达成销售而与一个或多个购买者进行接触。他们所从事的销售工作是最具有刺激性和成就感的职业之一。 销售人员代表了公司的形象，他们是连接客户与企业的一个最重要的桥梁，所以说一个好的销售队伍，可以给公司树立好的形象，为企业带来长期的发展，获得更多的利润、带来更高的顾客满意程度；同样，一个差的销售队伍也会给公司形象带来很大的损坏，影响企业长期发展。 销售人员在工作中需要确认潜在客户的需求，解释、说明本公司的产品和服务的功能、特色以及为什么能够满足客户的需求，完成销售任务并让客户满意。,二、 销售人员的薪酬设计,2、工作特点,销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：,（1）主动接触性。（2）工作监督的困难性。（3）业绩指标明确性。（4）回报高风险性。（5）服务性。,3、薪酬的需求特征,需要薪酬能充分与绩效挂钩。希望可供选择的薪酬组合方式多样。对福利形式的要求很灵活。希望薪酬水平具有外部竞争性。,4、影响销售人员薪酬水平的因素,在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关方面的因素，为了便于大家理解，采用图形的方式，具体如图：,销售产品和服务的性质,5、薪酬设计,基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择,对销售人员的薪酬设计关键一点就在于基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择上，目前主要有以下几种比较常用的薪酬组合方式为：,纯基薪制度 纯佣金制度 基本薪酬+佣金制度 基本薪酬+奖金制度 基本薪酬+佣金+奖金制度,（1）纯基薪制度,纯基薪制度是一种“一视同仁”的薪酬方式，是指在同一公司内，每个销售人员的收入是固定的，不会随着销售业绩的增长和对企业贡献的不同而有所变化。,纯基薪制度的优缺点，见表：,适用范围,适合以团队形式的销售工作。 销售周期很长或者科技含量高的产品。 刚从事销售工作的员工。 非物质需求高于物质需求。市场多变、难以预测。,（2）纯佣金制度,纯佣金制度是指企业设置好一个佣金标准，该佣金是以实际业绩的一定比率为标准的，销售人员的全部薪酬收入都来自于佣金，没有基本薪酬。通常佣金是以销售额的一定百分比来提取的，每位销售人员的佣金收入高低取决于员工本人销售业绩的好坏。,纯佣金制度的优缺点，见表：,适用范围,产品标准化程度较高，推销难度不是很大的行业，如化妆品、营养品等行业。销售人员的业绩可以精确计算的行业，且业绩可以由销售人员本人很好掌控的销售工作，佣金比率容易计算。公司不愿对销售人员进行培训，且销售人员流动性很高的企业。,计算方法，见表：,（3）基本薪酬+佣金制度,这是一种将纯基薪制度和纯佣金制度相结合的薪酬支付方式。销售人员每月领取一定数量的基本薪酬，然后再按其业绩领取一定数量的佣金。这种混合的薪酬支付方式既注重了对销售人员的激励，使销售人员的业绩与佣金相挂钩，又稳定了销售人员的收入，增加其对企业的安全感。,优缺点及适用范围,该制度结合了前两种制度的优点，既保证了销售人员的收入，又强调了对销售人员的激励作用；缺点表现在不易管理，计量较复杂和支付成本较高等。“基本薪酬+佣金”的支付方式是目前较为普遍的一种销售人员的薪酬支付方式。,计算方法：其中佣金部分又可按照直接佣金和点数佣金两种方式计算。,基本薪酬+直接佣金，见表：,基本薪酬+点数佣金，见表：,（4）基本薪酬+奖金制度,这种支付模式与基本薪酬+佣金制度是比较相似的，但也有一定区别，区别是：佣金是与销售业绩直接挂钩的，而奖金与业绩之间的关系却是间接的，通常情况是销售人员的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金，而且随着目标和定额的不断提高，奖励比率也会不断提高。,优缺点，见表：,适用范围,企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于打开市场，扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如一个化妆品代理商一年内化妆品销量超过200万，年底就可以得到一笔2万元的额外奖金。,计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算方法：,a见表：销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（1）,b见表：销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（2）,（5）基本薪酬+佣金+奖金制度,这是一种综合型的薪酬支付方式，将基本薪酬、佣金、奖金三者结合起来，是一种比较灵活的薪酬支付方式，其中销售人员不论工作完成好坏都获得一样的基本薪酬；超额完成的，将按一定比例获得佣金；同时根据部门总体完成情况，整个部门若超额完成，将可得到一定数额的部门奖金，部门再将该奖金按照个人完成销售情况分发给各个销售人员，即奖金部分。可用公式表示如下：销售人员收入=基本薪酬+佣金+奖金 =基本薪酬+超出定额部分销售额佣 金率+部门奖金额个人完成的销售 任务所占部门的分额。,适用范围,计算方法，表8-13是一种最简单的基本薪酬+佣金+奖金的支付方式：,优缺点，见表：,公司处在一个成熟的市场中公司处在高速增长时期如果公司薪酬管理能力不强，这种薪酬支付方式是要谨慎使用的,津贴及福利,在对销售人员的津贴和福利设计上，要充分体现销售人员工作的特点。具体措施如下：,设置特殊奖励制度。 增加一些特殊的福利项目。 根据工作环境的不同设置相应津贴项目。,6、设计中应注意的问题,销售人员的薪酬应与企业的战略目标相一致。确定销售人员的范围。新老产品销售的平衡问题。对新销售人员的薪酬支付应采取特殊方式。,1、研发人员概述,研发人员是指企业中具有专业知识或有专业技术职称，并在相关岗位上从事产品开发、研究、市场研究等工作的专门人员。他们主要从事脑力工作，负责企业的技术研究开发方面的工作，工作重点是开发新产品或服务,或者对现有产品或服务进行更新等,工作的技术含量很高,创新性强，对企业的相对技术竞争优势产生重要影响。他们对企业非常的重要，尤其是对高科技企业。主要体现在以下几个方面：研发人员自身科研水平的提高推动着产品附加值的提高和资源耗费的降低；,三、 研发人员的薪酬设计,研发人员的绝大多数成果是知识产权，知识产权的存在加速了企业成功与失败的演化进程；高新技术企业经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企业的研发活动；从事研发活动的人员是企业的核心资源，是企业创新的源泉和发展的关键，研发人员的状况能够反映企业创新的综合能力；研发人员的数量、素质、研究活动的组织及激励是一个企业研发规模、研发实力的具体体现，是企业进行创新活动成败的关键。,2、工作特点,研发人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特的性质，主要表现在以下几个方面：,*工作周期长业绩难以衡量。*工作时间难以估算。*工作压力很大。*工作方式的独特性，要求研发工作常以项目团队的方式出现。*研发人员的人力资本特征。*研发成果具有巨大的外溢性。,3、薪酬的需求特征,不希望薪酬支付与业绩挂钩，也不适用短期激励的方式。更强调奖金、分享利润以及认购公司的股票。对福利的需求具有特殊性。,希望薪酬标准能依照教育程度、专业技术及资历等来制订。最常用的方法是成熟曲线，如图所示。,希望有可供选择的双重职业发展通道，如图所示。,通过这样的双重职业发展通道，可以给科研人员提供更大的晋升机会和发展空间，在他们的职业发展到某一阶段的时候，他们就会考虑哪条通道更适合自己，应该朝哪条通道发展，这无疑给科研人员提供了更多的选择机会。,4、影响研发人员薪酬水平的因素,研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资源，是企业争夺的焦点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水平的因素，设计出有效的薪酬机制，从而降低、转化研发人员的流失风险，尤其对高新技术企业来说，这是非常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的因素，如图：,5、薪酬设计,研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分为3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员。,辅助层研发人员的薪酬结构薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金中坚层研发人员的薪酬结构薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+技术股份核心层研发人员的薪酬结构薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+股权,6、设计中应注意的问题,注重对科研人员的非货币性激励。注重研发人员薪酬体系的多样性与灵活性。制定科学合理的绩效考核标准。企业应该鼓励冒险，鼓励创新。小企业对待科研创新工作要谨慎。,1、采购人员概述,采购人员是指为了保证企业生产经营的正常运转，根据产品生产、需求状况，制定采购计划，并监督实施情况，以保证企业实现较高业绩的一类人员。采购人员对企业的成本控制起着相当重要的作用，若是采购人员尽心尽力，确保所采购的商品物美价廉，则会对企业的成本控制起到相当大的促进作用，反之，采购人员为图个人私利，以牺牲企业的利益为代价，放任供应商，则会大大增加企业的营运成本。他们必须要有良好的预测能力、表达能力和领导协调能力等。,四、 采购人员的薪酬设计,2、工作的特点,（1）工作内容繁多。一方面，采购人员要面临千变万化的市场，琳琅满目的商品，这就要求采购人员对其所要购买的产品有基本的了解和认识；另一方面，在与厂商，供应商，中间商，代理商的交涉中，要采取许多不同的策略，不同的手段和方式。（2）工作中面临巨大诱惑。这主要是因为采购人员手中掌握着企业大量的金钱，有着较大的订货权限，因此供应商为了得到自己的利益，总是想方设法采取各种手段来诱惑采购人员。（3）外出多、流动性大。采购人员负责调度所需货物或物料，以保证企业生产的正常运转。,3、薪酬的需求特征,对用业绩或绩效来衡量的薪酬模式更敏感。对福利的需求较为灵活。需要适当的岗位轮换和职务调动制度。对激励的需求比较独特。,4、影响采购人员薪酬水平的因素,考虑到采购人员工作的独特性，在对采购人员进行薪酬设计时要充分考虑以下因素（如图），发挥薪酬的激励作用。,5、薪酬设计,通过薪酬设计，充分调动员工的积极性，稳定和吸引人才，形成一批优秀的、充满活力的采购人员队伍，同时关心员工的成长和发展，提供专业培训机会，从而增强企业活力，提高经济收益。结合影响采购人员薪酬水平的因素，以及他们的工作特点和对薪酬的特殊需求，其薪酬结构如下：,薪酬收入=基本工资+津贴+奖金+福利,6、设计中应注意的问题,对合理化建议给予奖励。可以设置一些吸引人才的优惠政策。培养储备人员的政策。轮岗的设置是十分有必要的。要特别注意预防采购人员的不正当行为。,1、外派人员概述,外派人员通常是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母公司任命的外国公民，其中以在东道国工作的母国公民最为普遍。根据员工的来源地不同，外派人员可以由两部分人构成：第1种是由母国派出的外派人员，第2种是由第三国派出的外派人员。外派人员是国际人力资源管理的重中之重，成功的外派有利于企业拓展海外业务，有助于公司国际战略目标的实现，有利于公司长期利益的实现并且有利于企业的全球化发展和国际人力资源战略的实