山西北方惠丰机电有限公司-薪酬管理中存在的问题与对策

论龙城国际饭店人才流失原因及对策学生姓名：xx 指导老师：xx【内容摘要】 现代饭店业人才的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题，随着饭店业竞争的日趋激烈，这个问题将更加突出。本文在实地调研的基础上分析龙城国际饭店酒店员工流失的情况和原因的基础上，着重从社会、酒店、人员自身三个方面提出酒店留住优秀员工的措施，指出应通过科学的人才机制吸引人才，留住人才。【关键词】 酒店业 人员流失 原因分析 对策引言酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。 一、人才流失概况（一）人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。（二）人才流失的原因当今社会下，人才流失的最主要的原因主要是：逐步扩大的消费空间、日趋成熟的消费者、不断升级的市场竞争、日趋规范的市场秩序、日益突出的市场价值。（三）相关理论综述1马斯洛的需要层次论需要层次论是研究人的需要结构的一种理论，是美国心理学家亚布拉罕马斯洛（Abraham Maslow，19081970）所首创的一种理论5。他把人的需要分成五个层次：生理需要、安全需要、感情需要、尊重需要和自我实现需要。马斯洛认为在管理中要善于不断发现酒店员工的未被满足的需要，及时采取措施激励员工，调动员工的积极性和创造性。2赫茨伯格的双因素激励理论双因素理论是美国的心理学家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的，认为影响人工作的因素有两类，即保健因素和激励因素。保健因素是员工工作本身和工作关系方面的因素，它对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。激励因素是属于员工本身和工作内容方面的因素，它能带来积极态度、满意和激励作用，包括：成就、赏识、挑战性的工作、工作责任，以及成长和发展的机会。按照赫茨伯格的理论，酒店管理者应该认识到保健因素是必需的，但是它一旦满意以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们向着更高的目标奋进，在工作岗位上取得更好的成绩。3亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams) 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。 二、龙城国际饭店现状概述龙城国际饭店于2005年正式开业，它是龙城国际集团耗资数千万在蓬勃发展、充满商机的太原市兴建了这座五星级饭店，是太原国际会展的一部分。它位太原市中心迎泽大街五一广场南侧，紧邻迎泽公园。目前山西省经济日益繁体发展，太原旅游日趋提升，随着中国（太原）国际煤炭博览会、中国（太原）国际卡车展览会中国公路物流大会等大型活动在太原大量举办，可谓发展前景无线光明。龙城国际饭店是一家按照五星级标准建造的豪华型涉外酒店，饭店共有客房179间套，拥有5个特鲜色明的餐厅，提供中西餐和日本料理，并设有多个包间。饭店宴会厅可同时容纳240人就餐，饭店多功能厅能容纳260人，会议厅功能齐全并配有同声翻译系统可举办各种高档大型会议、新闻发布会。此外饭 店 设有康体中心、恒温游泳馆、SPA桑拿浴区等休闲娱乐设施。龙城国际饭店将商务、餐饮、娱乐、会议多功能成功集于一体。见图表1. 龙城国际饭店组织结构图董事会总经理副总经理驻店总经理办公室人力资源部财务部客房部餐饮部物业管理部市场销售部前厅部工程部安保部图1：龙城国际饭店组织结构图随着企业不断地蓬勃发展，慢慢也暴露出了一些问题，其中最显而易见的就是人才的高流失率，这无疑是阻碍了酒店的发展，在当今社会酒店的竞争归根到底是人才的竞争,哪个酒店拥有了人才,哪个酒店将在竞争中获胜。龙城国际饭店也在不断摸索分析员工流失的原因,留住人才,这是酒店业有效利用人力资源的重中之重。三、龙城国际饭店高人才流失的原因分析（一）社会方面的原因二十世纪九十年代末，众多外资星级酒店入住中国，为追求高薪，许多大学生、硕士生放弃了原有岗位纷纷应聘进入酒店工作。那是因为当时工资水平普遍较低、就业渠道狭窄，酒店行业作为外资进驻比较早的行业，优势凸显，工资普遍高，一年四季的制服，免费工作餐和沐浴待遇等等，当时的酒店对人们的吸引力极大。而当时的人才市场刚起步，大量优秀的人才涌入就业市场，加之高考的入学率较低，不少人进不了大学就去了职校，其中旅游专业尤为火爆，酒店招聘的广告在报纸的任何一个角落都招来人山人海的应聘者。2008年8月北京奥运会、9月残奥会，以及2010年5月上海世博会、11月广州亚运会的举办，都给酒店业提供了机遇酒店如雨后春笋般的开张，拥有一定经验的中高层管理人才和熟悉酒店设备的工程技术人才是最紧缺的人才。这也加剧了行业内的“胡挖墙脚”的行为，从而导致一定程度的人才流失。当然，酒店企业的激烈竞争，也必将促进优秀人才“择木而栖”。同时，随着其它行业的飞速发展，酒店业的优势逐步丧失，加上人们对行业的偏见，酒店业招聘火爆的风光场面不再，现如今，连一线的服务员都难招，更不要说管理人员了，而酒店内人才的流失，更使酒店雪上加霜，激烈的竞争，势必让旅游酒店业人才的争夺成为竞争的焦点，“中国酒店业正面临着严重的人力资源危机”已经成为不争的事实，国际竞争国内化趋势与跨国企业人才本土化的战略进一步推进将促使酒店业人才的竞争愈演愈烈。 （二）酒店方面的原因1薪酬制度不合理，用人机制不完善 事实证明，薪酬管理是人力资源管理的核心。一个酒店，要想得到自己需要的高素质人才，想使他们稳定下来为酒店所用，就必须建立一整套完善的薪酬管理制度。如果酒店提供的薪酬过低，现有员工也可能在其他酒店高额薪酬的诱惑下，另谋高就店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，给实习生的薪酬偏低，导致有一定熟练技能的实习生流失。 在用人机制上，存在短期行为，员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的，因此不愿从事该行业。另外，多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况，即使是在职员工（尤其是女性），到了婚育年龄时也面临被解聘的危险，因此，很多员工不是把酒店当作一项事业来做，而是一个跳板，一有机会就另谋他就。 2对员工信任不够，授权机制不灵活 信任是最好的管理，这一点很多企业都深有感触。酒店的管理者对员工信心不足、信任不够，管理者往往拿着放大镜来审视员工，将员工的缺点无限放大，对员工持有怀疑戒备之心，员工稍有差错就严加训斥处罚，全然不顾违规者的内心感受，使员工心怀不满，与酒店离心离德。 在授权机制方面，酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受，忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境，员工并不一定能在工作中发挥自主决策权，积极主动地为顾客提供优质服务。 3缺少必要的培训，员工的发展空间不大 新员工被招进以后，只是简单的培训就上岗了，而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了。这使得员工的工作热情受挫，认为没有前途，看不到未来，因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训上不肯花费精力，导致员工整体素质下降，从而不能适应酒店的经营发展。 并且，主要岗位基本饱和，升迁机会减少，看不到自我发展的希望，工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性（方法、技能）的酒店服务阶段，没有达到功能性（意识、观念、态度）的酒店服务阶段。员工的服务是被动的，是在规章制度的激励约束下进行的，服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突，抑制了个人的自主性、创造性。 （三）员工自身方面的原因1传统观念的影响 受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。受传统观念思想的影响，许多人认为自己从事的服务工作低人一等，感到自尊心受到伤害，因而一旦有机会，他们就会想方设法到更“体面”的行业谋求岗位，哪怕工资低一点，只要不当面伺候人就行。另外，有相当多人认为，酒店业就是一种青春行业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰。在这种观念支配下，一些年龄稍大的员工很难安心工作，总觉得那些年轻的员工比他们接受能力、适应能力强的多，且对工作充满了激情，很易得到老板的赏识。同时，多年的工作经历也使他们对一成不变的服务工作产生了厌倦，这导致一些有工作经验的老员工的流失。此外，面对服务对象的高消费，一些人员很容易产生心理上的失衡，这导致一部分优秀年轻人才在刚有一些经验时就另谋高就；同时，现在许多的年轻人都是独生子女，在家里受家长宠惯了，现在要他们照顾别人，心里很不舒服。2员工自身的价值取向不同由于饭店是服务行业，是和人打交道的，这对员工为人处事的能力是很大的考验，这种能力在书本上是学不透彻的的，需要在实践中锻炼，在锻炼中不断将其社会经验，因此，酒店行业对工作经验是十分看重的。酒店往往会把一些没有工作经验或者工作经验少的员工安排在基层岗位，而这些新招聘的员工往往一部分是大专生、本科生甚至是研究生，眼高手低、社会经验很少，他们从“象牙塔的天之骄子”一下子转型到服务工作者，很多人无法承受心理上的巨大落差；再加上酒店与这类人员缺乏必要的沟通，只追求高素质人才的引入，却忽视对他们职业生涯设计和规划，是高素质人才流失在所难免。四、龙城国际饭店酒店人才流失对酒店的影响（一）企业经济上的损失 频繁的人员流失,意味着饭店人力资源投资的损失,也是人才的损失，员工的流失也会给饭店带来成本损失：很多饭店在经营活动中往往比较在意：营业成本、能源成本、管理费用等，而忽视了培训成本，而熟练、资深员工流失后新员工的招聘、培训都需支付一定的成本：首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等,加重了酒店的经济负担;再者,人员流失,特别是高级人才的流失,很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在饭店工作的时间长,各方面能力都得到锻炼,可以为企业创造更大的效益,并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系,一旦跳槽,将间接带来更大的经济损失。 （二）对酒店服务质量的影响 员工的流失最直接影响饭店的服务质量：一般来讲，大多数员工决定离开饭店时，已经缺乏对本职工作的爱心，服务效率和质量不可同日而语，同样熟练的员工离店以后，在新的员工没有严格培训上岗之前，其他员工还不得不承担额外的工作量而导致身心疲惫；另一方面新员工上岗以后要在短时间达到熟练员工的服务水准是比较困难的，必须经过一段时间的经验积累和丰富，而饭店往往在此阶段服务质量的品牌出现下降趋势，这样就容易引起客人投诉等问题。另外,人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工,他们的业务熟练程度需要一个过程,这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的,所以也间接的为酒店带来了影响。 （三） 对在职员工士气的影响员工的流失、流动虽然也会给饭店注入活力，若把握的好往往给饭店注入新的血液。新的管理人员带来更新的观念和理念；有利于饭店业内部持续不断的改进和提高，使得饭店管理和服务得到进步的创新和发展。但酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。特别是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时,内心也会有离开的念头,工作积极性就会受到影响。 五、龙城国际饭店对人才流失应采取的策略（一）加强“流入”管理1加大招聘力度流入管理，是从招聘开始的。招聘是指招聘最合适的人才，不一定是最优秀的人才。最合适的人才是指既符合酒店的职位要求又能与个人发展目标一致的应聘者，这样才能规避因为目标不一致而导致的离职行为。酒店管理者要在对岗位工作进行分析的基础上，通过各种渠道了解应聘者的个人习惯、兴趣爱好、目标志向，最后选择符合岗位要求和酒店长远发展目标的人才。如果只是一味选择各方面都好的人才，不惜代价招来最优秀的人才，极有可能在以后的发展中，酒店不能提供这些人才想要的的机会和条件，最终导致人才流失，这样不仅增加了酒店的成本，而且影响了酒店正常的运行和管理。2提供匹配职位所谓的“流入”管理,就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求,以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解,以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。同时也应根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历和一定的技术水平（操作技能比赛前15名）、工作表现优良（曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬）的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。这样可以加强人才的多用性。（二）重视“在职”管理1定期培训员工，明确员工发展空间 定期对员工进行培训，不仅能带来更高水平的服务绩效，还可帮助饭店吸引和留住最好的员工。一些打算在饭店业发展的员工在比较工作机会后，会从长计议，他们会挑选那些能资助终身学习、给予各种培训从而促进他们事业发展的饭店。而那些真正重视员工的管理者将把员工的发展放在首要的位置，并以承诺和积极有效的培训方式向员工表明这一点。由此可见，培训的目的不仅仅是为了完成具体工作任务而获得必要的技能，而是作为对员工在本饭店工作期间的投资。 在不断变化的环境中，管理者应把培训和发展视为饭店在员工身上投资的一个持续过程，把重点放在员工个人的需求上。给予员工特别是一线员工以较大的发展空间。要根据员工的工作能力为员工提供更多的职位选择，鼓励员工的个性拓展，让每个人有机会自由发挥挖掘潜能，给予员工更多的赏识和提升的机会。 2建立合理的薪酬制度，完善用人机制 提高酒店员工的工资待遇，实行薪酬与贡献挂钩，对有突出业绩的员工给予重奖。薪酬问题对酒店员工来说是最关心的问题之一，所以高薪是留住人的一种有效手段。酒店管理者应该意识到这一点，尽可能地提高员工的工资。同时，要正确对待实习生，酒店要真正获取高额利润，只在减少员工的薪酬投入上下功夫是解决不了问题的，那样做可以说是本末倒置。因此，酒店在用人方面，应减少实习生的比重。对录用的实习生也应像对待正式员工一样，给予合理的薪酬和工作安排。这样也可使实习生能摆平心态，并愿意长期留下来为酒店做贡献。完善用人机制，不以年龄、婚姻状况为决定员工去留的标准，而以工作能力作为衡量标准，与业绩好、能力强的员工签订较长期的用人合同。这样可以解除员工的后顾之忧， 有助于留住人才。对饭店内年轻的业务骨干、有发展潜力的管理者和掌握专门技术的特殊人才分层次运用各种方式加以培养。在饭店内部建立起真正的“能上能下、人尽其才”的机制，最终使“不断追求更好”成为员工的自觉行为，由此提高客人的总体满意度。即便不是一线员工，也会通过他们对一线员工的后勤服务间接地影响顾客的满意度。 3信任员工，对员工授权 凡事尊重、相信、理解员工，充分释放员工的潜力和激情，使员工真正将企业视为“家”来挚爱、来创建。在尊重制度的基础上对员工做到感情上融合、工作上放手、生活上关心，使信任成为酒店和员工之间的黏合剂、连心锁，让员工自己管理自己、自己提高自己，最大限度地减少管理成本，促使酒店业和员工和谐共振，共同发展，对员工授权，让他们放开手脚自主地完成工作任务，尽情地把工作才能发挥好，这是对员工信任的最好诠释。如果员工在服务中需要层层汇报才能解决问题，一会影响工作效率，二会影响员工的情绪，抑制员工解决问题能力和创造力的发挥。酒店高层管理者要授权给下属发挥才干、大显身手的机遇。这样有利于增强信任感，使上下级之间的关系变成合作共事，互相支持的关系，从而提高工作效率。如上海波特曼丽酒店的每一位员工都有一次性使用2000美元用于对客服务的权限。一旦出现服务差错或宾客需要某些特殊服务，员工能在第一时间利用自己的权限和智慧进行补救。这样，也许酒店会因为员工的错误决策而受损失，但一定也能从宾客对酒店的忠诚上得到回报。 4加强自由沟通，关注员工生活 多和员工沟通，会见他们、倾听他们的意见、关注他们的想法。这些做法是在向员工传递一个重要的信息：他们很重要，饭店很重视他们。龙城国际饭店的格言：我们一切为顾客服务。这一宗旨深深地渗透到公司的每一管理层。饭店的管理风格是以“员工第一，顾客第二”的信条为前提，员工受到尊重，他们会对工作更有信心、感兴趣，并对自己的工作满意。同时加强自由沟通，可以使难得有机会表达自己思想的员工没有被遗弃之感，使其与酒店建立一种亲密关系，工作的积极性就会大大提高。例如，在每天的部门例会上，员工可向主管或领班反映前一天工作中所发生的小问题，大家一起讨论出错的原因并探讨改善措施。酒店不仅要注重培养员工具备良好的思想政治观念和较娴熟的业务技能，还要关心员工的生活，点点滴滴都融进员工的心坎里，使酒店成为一个上下团结、不可分割的整体。 关心员工的生活，可从改善员工的生活环境和解决他们的困难等方面进行。如在酒店中增设休息室，使员工能在工作之余得以小憩，保持充沛的精力，积极热情地投身于工作中。帮助员工解决生活上困难，让员工在干净、舒适的环境中生活，提高员工满意度。 5创建丰富多彩的酒店文化 人是需要有一点儿精神的，饭店业也需要有自己的企业精神，需要有积极向上的风气，需要有使自己的员工潜力充分发挥的环境，而这种精神、风气和环境是需要营造的。酒店文化的建设是其主要途径。“酒店文化”是酒店生存与活动过程中的精神现象，即以酒店的价值观念为核心的思维方式和行为方式，其核心是价值观，优秀的酒店文化是一种文化氛围，是积极向上、主动敬业、团结协作的，它能提高员工的积极性，激发员工的创造力和增强酒店的凝聚力。每一位员工进入这个氛围里很自然地回受到熏陶和教化，产生一种从善如流的心态，发自内心遵从它、喜欢它，并以它作为楷模和标准，从而给人以一种潜在的压力，催人奋进。大家团结协作，并自觉通过努力向宾客提供最佳服务。如有些酒店，文化活动丰富多彩，设有员工俱乐部（有乒乓球、羽毛球、篮球队、棋牌室、阅览室、网吧室等），逢重大节假日将开展多样相关娱乐、文艺活动，办有酒店宣传栏、店报，充分给员工一个展示才艺发展的平台。酒店免费提供星级标准食住，上下班有专车接送等。酒店“以人为本”的最终目标，就是让人尽其才，人尽其用，人才各得其所，使管理人员的管理活动似沙子般的细腻、细微、细致；服务人员的服务就像阳光般的温暖。 总之，酒店要持续发展，要在剧烈的竞争中处于不败之地，首要任务就是要抓“人”，即“以人为本”。酒店只要在“以人为本”管理上做到充分彻底，就一定会有一个美好的明天。 （三）改进“流出管理” 1大力宣传企业文化 有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。企业文化是一种管理理念，是企业的核心竞争力之一。在企业内部构建和谐的企业文化，一方面，可以将企业文化作为管理企业的工具，激发员工的工作积极性；另一方面，优化员工工作的“软环境”，可以用和睦的“软环境”来感化员工，所以员工在进入酒店岗位之前，要经过培训，使员工对企业的文化有高度认同感。企业管理顺畅，内部核心明确，酒店、各部门和员工个人目标明确，形成了团结协作、上下一心搞好工作的良好局面，克服了许多单体酒店内部部门山头主义严重的通病，做到政令通畅，各部门分工协作，协调沟通。 现代酒店都有了这样的共识：“有了满意的员工，才有满意的顾客”“有了素质一流的服务人员，酒店才会有一流的服务和文化”，正是有了这样的共识，酒店才更加重视员工意识的塑造。“欲打造酒店品牌，必先打造酒店人”，现时酒店中，高素质人才、管理者非常紧缺的，因此，更应让他们宣扬优秀的企业文化。 酒店文化既要保持一定的稳定性，也要随着社会的发展而有所变化，以适应酒店的发展。同时也要保持有点文化的高度活力，不断引进新的理念。可定期召开企业文化讨论会，让员工就诸如节假日酒店需要搞什么庆典活动、促销等活动展开讨论，集思广益。在日常生活中，管理者也要尊重下属，加强与下属沟通。管理者必须时刻提醒自己，只有员工满意了，顾客才会满意。在工作节奏不断加快、工作压力不加大的现代社会，一个轻松、愉快、和谐的工作环境，才是员工梦寐以求的。2增强学习优秀企业的意识在大力发展本企业的同时向本行业其他优秀企业学习，“三人行必有我师“，管理者与员工都应该增强学习优秀企业管理经验的意识，对于管理者来可以说把自己学习的管理经验和心得总结出来，把学习的精华写出来告诉大家或向其他杂质上发表，对整个团队的改变大有裨益，对自己也是个提高，酒店应鼓励管理者多向优秀企业学习。对于员工来说，多向其他优秀企业学习，工作之余交流自己的心得和市场感受，这样每个人都感觉收获颇丰。六、总结 酒店业作为一个劳动密集型行业,从某种意义上酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢,优化酒店的人力资源,给酒店带来新的活力,促进酒店重新进行工作设计等，但酒店的高人才流失导致酒店管理质量和服务质量的下降,破坏酒店工作团队的凝聚力,打击酒店在职人员的工作士气,同时也造成了酒店管理成本的损失,客源流失甚至是商业机密的泄露等等。因此,作为酒店人力资源管理者要深刻地认识到只有稳定的员工队伍，才能确保酒店的竞争力，才能为在竞争中立于不败之地。参考文献1游富相酒店人力资源管理 浙江大学出版社,2009