浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设

1/35浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设浅谈如何加强烟草专卖管理队伍建设摘要烟草行业是特殊的行业，源于他是根据国家对烟草制品的专门法律规定，实行的是烟草专卖专营法律制度，实行的是国家垄断经营政策。作为履行国家烟草专卖管理职责的工作人员，肩负着牢固遵循“国家利益至上，消费者利益至上”的光荣使命，并要切实担负起维护保障国家烟草专卖法律制度执行的重任，是烟草行业持续稳定、和谐发展不可或缺的主力军。本文仅对当前烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的历史发展进程，如何加强烟草专卖管理队伍建设的一些个人看法进行探讨。关键词烟草专卖管理聘用专卖人员培训日常考核及评价执行力一、烟草专卖法律制度及烟草专卖管理队伍的建立与发展在新中国解放初期到1952年，当时最早在东北解放区，东北行政委员会颁布了东北解放区烟酒专卖暂行条例，并设立东北专卖总局，下设各省、市、县烟酒专卖局，规定凡从事烟草生产的企业必须经总局批准发照，且产品只限交专卖机关，不得私自出售，其产品未经专卖机关的许可不得运出、转让或抵押，专卖管理机关有权依条例对制造厂的设备、成品、原料等进行检查和处理，凡经营卷烟销售商，必须向当地烟酒专卖机关申请牌照，价格由专卖2/35总局统一规定，专卖品必须在封口处粘贴专卖证标等。当时行使以上职权和管理的工作人员就是最初的烟草专卖管理队伍。从1953年至1982年，我国烟草行业经历了分散管理、烟厂下放，中国烟草工业公司成立，后又撤销等历程，都由于未实行国家烟草专卖制度，导致管理混乱，国家利税、企业经济效益和卷烟质量大幅下降的情况。通过历史的经验教训，党和国家在十一届三中全会之后着手对烟草专卖管理体制的改革进行研究。在1981年5月，国务院发文确立了对烟草行业实行了国家专营，1982年1月1日中国烟草总公司正式成立，1983年9月23日国务院颁布了烟草专卖条例，形成了统一完整的烟草专卖法规，1984年1月国家烟草专卖局成立，从而对烟草专卖进行全面的行政管理。在1991年6月29日，七届全国人大常委会第二十次会议正式通过了中华人民共和国烟草专卖法，进一步的对烟草专卖体制进行巩固和完善，他标志着我国烟草行业从此走上依法治烟轨道，也明确了从事烟草专卖管理人员的身份和职责、权限等，从而也为广大的烟草专卖执法人员依法行政的开展奠定了艰实的法律基础。中华人民共和国烟草专卖法是烟草专卖管理人员进行依法行政的法律依据。在烟草专卖管理初期，当时负责管理烟草专卖的人员3/35较少，力量比较薄弱，往往是在单位内部设立一个专卖部门，配置的人员也不多，对卷烟市场的管理在人力、物力、财力投入上都显得捉襟见肘，零售市场采取的一般也是被动式的管理为主，即通过线索举报办案的方式开展工作，进入90年代以后，各地专卖队伍才有所加强，有些地市在专卖办下设了稽查支队，人员力量上有所加强，伴随着在90年代中后期，全国烟草流通企业建工作序幕的拉开，卷烟零售户户籍化管理工作的开展，这时候专卖管理人员的力量才日渐得到加强，并陆续从系统外招聘人员从事专卖协管工作，进入20XX年以后，烟草专卖管理部门对卷烟零售市场的管理日趋成熟，在全体专卖管理人员的努力下，卷烟零售市场持证经营户现在基本做到了100的入，从而为烟草系统外销量的稳步上升奠定的扎实的基础。XX市东湖区榕门路一个90年代初期曾从事过卷烟批发的卷烟零售户，谈到烟草系统的建工作和烟草专卖管理人员的作用时说，烟草公司通过直接向每个卷烟零售户配送卷烟，使得一些批发大户丧失了终端市场。从而使烟草公司大幅提高了市场控制力和企业的盈利水平。群众的评议客观地评价了烟草专卖管理人员在建工作开展、运作、发展、维护、提高等不同阶段所作的大量辛勤工作。当前，烟草系统内部体制改革在不断深入推进，建工作运行也不断的加强提高，这时候打造出一批纪律严明、4/35素质过硬、能较好适应新形势发展需要的专卖管理队伍就更显得尤为重要。早在20XX年，国家烟草专卖局姜成康局长在全国烟草工作会议上指出把队伍建设作为烟草行业当前和今后一个时期的四个重点工作之一。因此，各级烟草专卖部门都在着眼于以专卖管理人员素质教育、技能教育为突破点，科学规范的抓好专卖队伍建设。二、专卖人事管理中的聘用员工管理根据辩证唯物主义观点劳动者是生产力中的决定因素，也是最为关键的因素。在烟草行业体制不断完善发展的过程中，专卖管理人员起到的重要作用是不言而喻的。而在这其中也包括各地区烟草专卖管理机关分别从社会上招聘的一些专卖聘用人员，这些人员在烟草专卖管理工作中往往充当更多的是基础性的工作，而且目前随着各项工作的推进，聘用专卖管理人员逐渐在专卖管理队伍中占据了一定的比例。如北京市烟草专卖局全部从业人员中，聘用员工占了近2/3，再以县区级专卖局为例,在XX市烟草专卖局第一直属局共有45名专卖管理人员,其中聘用的为30名,占总人数的67，可以说，聘用员工已经成为烟草专卖管理战线重要的主力军。面对不同身份形式员工共存的管理格局，尤其要抓好对聘用人员的管理，这直接影响到烟草专卖管理队伍的建设成效。那么这些聘用的专卖管理人员是怎么样的一个工5/35作状态和工作思想，要如何去充分发挥、调动聘用专卖人员的工作主动性、积极性和创造性，是加强烟草专卖管理队伍建设所要面对的问题之一。通过和聘用的专卖管理人员的接触、共事、交流，从目前情况来看，这些人员流动性相对稳定，主动提出辞职的很少，工作上也比较安心，对工作岗位的珍惜度、满意度相对以往也是大大得以提升。具体表现在首先在思想上，聘用的专卖管理人员认为在烟草系统工作相对比较稳定，工作环境和收入水平相比其他工作单位还是属于中等略偏上的层次，而且烟草系统的企业形象较好，对外有一种工作荣誉感；其次在对待工作的态度方面，大多的聘用专卖管理人员都有一定工作责任感，比较能服从上级的管理，从事着本部门的一线主要基础性工作，能够做到吃苦耐劳，勇敢的履行职责；第三是在工作成效上，有不少的聘用专卖人员还是具有挑担子和独立完成工作能力，在基层局破获的每一起大案中，都有聘用专卖人员的参与和贡献。当然，聘用专卖管理人员与编内职工在工作过程中，也存在着一些工作上的欠缺，这具体表现在1、对工作的主动性、持久性上有所欠缺，有时需要借助外力推动和上级压力才表现出间歇性的工作热情和积极性；2、在工作中仍然缺乏过细的工作思维和工作方式，有些基础工作不扎实，对待工作在考虑、安排、落实上也不缜密；3、缺乏对6/35工作痕迹化的重要认识，存在畏难和惰性思想，没有时刻做到勤动手、勤动脑、勤动笔、勤动口，专卖管理工作常常抱有以“管理者”自居的态度，缺乏对卷烟零售户的服务意识，工作上有时不注重方式方法，有时存在执法上的简单粗暴，没有充分体现管理与服务并重的执法理念；5、对工作中的问题缺乏思考，缺少总结，从而很难在工作上得到提高，更少有创新。造成以上情况的原因在于专卖的聘用人员在从事专卖管理工作中也有一些影响工作的思想因素，这些问题很大程度地影响着他们的工作积极性，主要包括1、对自身的工作发展前途缺乏信心，认为自己始终是一名聘用人员，做的再好无论是从职位、工作收入、工作总体环境等方面并没有多少改变，从而有一种“中庸”思想；2、由于工作环境因素，受身边部分编内专卖管理人员对待工作的态度的影响，抱有“随大流”思想，有时候个别编内专卖管理人员对工作积极的也会对其冷嘲热讽，从而影响了聘用专卖管理人员的工作积极性；3、有极少数编内员工存在着对聘用员工的歧视思想，在日常工作和工作之余，对专卖聘用人员呼三喝四，脏活、累活、重活、苦活都叫聘用人员干，动辄以“不想干啦”来威胁聘用人员，没有形成一种互为尊重的工作氛围；4、聘用专卖人员仍普遍缺乏对烟草行业的归属感，缺乏对企业足够的忠诚度。这其中核心的7/35问题就是一句话“到底能在烟草干多长时间”的疑虑，担心自己为烟草奉献了青春，万一到了四五十岁离开烟草，面对家庭、子女、疾病、年老等问题怎么办从而时刻有一种忧虑意识，在这种状态下，就影响了他们对工作的全身心投入，万一有了更好的工作选择，就会离开。那么，如何去解决这些聘用专卖人员的顾虑，如何去提高他们的工作水平和工作积极性本人认为主要可以从以下几个方面着手1、加大经常性地对企业文化的宣贯，组织聘用人员参与到团体性的活动当中去，形成一个和谐、平等的环境氛围，逐步消除这些聘用专卖人员自己是“局外人”的思想。2、要注重对聘用人员心理辅导和沟通，也就是我们经常所说的政治思想工作。通过组织上的关照，通过一点一滴的关怀，通过日积月累的关心，可以使聘用专卖人员感觉到被尊重，从而对企业有一种感恩的心态，会去更加努力的工作，以回报烟草企业赋予的“滴水之恩”。3、加强管理的制度建设和规范的落实力度。其实要让聘用的专卖管理人员从内心理直接的去努力工作，最主要的一点就是要公平、公开、公正，在工作中公正地执行好各项规章管理制度，不分用工形式，少受人情因素干扰，平等地处理任何事情，必然会对这些专卖聘用人员产生很8/35大的触动。4、建立专卖聘用管理人员的职业成长机制，打造其发展通道。目前，国家烟草专卖局正在进行专卖管理人员岗位等级评定制度，正是对专卖人员管理由以往的身份管理向岗位管理的转变，通过身份界限的打破，从而营造出一个平等的工作环境，使聘用的专卖管理人员有了自己努力工作达到目标的方向。虽然该项制度尚未开展，但已有不少兢兢业业做事的专卖聘用人员对此表现出了浓厚的兴趣。5、逐步提高聘用专卖管理人员的工资薪酬水平，在感情留人、事业留人的基础上，增添一个待遇留人的“筹码”。对于聘用人员的薪酬待遇，国内企业的做法主要有三种一是完全的同工同酬的岗位管理制度，这主要在一些竞争性比较激烈的工业、商业企业中，如一些较大的上市公司当中，甚至他们很多企业的高管都是聘用的；二是局部的同工同酬的薪水管理制度，也就是实行工资岗位的同工同酬，福利、待遇的差别对待，这种情况在一些行业垄断性较强的企业中存在；三是相对分开的薪水管理模式，即固定工与聘用员工使用不同的工资标准分开造册发放，这主要在一些政府机关的聘用人员中实行的较多，比如公安的巡防员、协管员等。其实不管采用何种工资管理模式，不断提高烟草专卖聘用人员的收入水平，逐步缩小与编内人9/35员的差距，必然会使他们更为珍惜当前的工作岗位，从而更为努力的辛勤工作。目前，烟草行业的分配制度改革也是不断地朝着逐步平等的方向发展的。6、不断完善专卖聘用人员出与入的管理机制，要形成庸者出，优者进的人事管理长效制度。要从人员的严格选拔进入，到日常工作的严格管理，直至人员淘汰机制的建立等各个环节入手，使每一名专卖人员都有一种危机感，然后让这种危机压力感传递转化为工作中的动力和潜力，从而不断迸发出聘用专卖管理人员的工作积极性和创造性。目前来讲，在聘用专卖人员占全体专卖人员比例较高的情况下，大力加强对聘用专卖人员的培养与管理，可以大大的带动全体专卖人员整体素质的提升。为此，我们烟草行业全体人员要及时转变观念，树立科学发展观，加大改革原有的人事分配制度模式，拓展人才发展空间，以岗位、能力来决定工资分配标准，通过关心、爱护优秀聘用专卖管理人员，不断地去提高、增强他们的荣誉感和上进心。同样，反过来讲当聘用专卖人员的工作态度端正了，工作更加努力积极了，思维更活跃、更有创新力的情况下，也必然会影响部分落后的编内专卖管理人员的工作思想，使他们在良好、积极向上的工作氛围中感到自己的格格不入，从而产生危机感和“比学赶超”的念头，最终通过相10/35互促进，相互提携，共同发展，使专卖管理队伍总体素质不断得以提升，不断得以发展。三、专卖管理人员的培训员工教育培训是每个单位人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，它是指企业通过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高，保证员工能够按预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作与任务，从某种意义上说，它是企业人力资产发挥最大潜能，提高企业组织效益的重要途径。在国内外，很多企业在培训方面都花了很大的力气，如长虹投资1000万建立培训中心，摩托罗拉建立有自己的大学，每年培训投资为亿美元。很多管理先进、综合实力强的企业都认为培训是企业发展的需要，人才是在不断通过实践与培训的结合下才产生出来的，所以加强对员工的培训是企业管理中的重要环节。做为烟草商业企业在政企合一的管理模式下，充分利用好培训手段对提高专卖管理人员工作能力具有十分重要作用，利用好培训学习工具，不但可以提高专卖人员的素质，不断修正专卖管理人员自身缺点，而且对于不断强化行业自律，做好内部监管，具有十分重要的基础性作用，甚至可以这么说，烟草专卖20年来创下了丰硕成果能否保持发扬，关键在于行业内人员尤其是专卖管理人员自身综11/35合素质如何，建立有一支作风优良、技能过硬的专卖队伍，对于贯彻落实好“两个至上”的行业价值观，对于维护好烟草商业企业苦心经营的营销络，对于建立规范有序的卷烟市场都具有直接的关系。专卖管理人员的综合素质如何可谓事关重大。但是当前正从事着专卖管理岗位的人员仍一定程度上存在有部分人员素质有待提高、法律基础薄弱、执法经验不足、应变能力不强，存在重执法轻服务的现象。具体表现在1、专卖管理人员的文化素质仍整体偏低。虽然部分专卖人员参加了电大、函授等其他形式的后续学习教育，以求深造，但由于这些院校大多在招生和学习考核过程中把关不够严格，一部分学无所得的学习人员也顺利拿到了学历文凭，使其含金量大打折扣，实际上的学习效果、理解能力、受知识程度都不是很理想，从而对其综合素质的提升影响不明显。2、业务素质仍然整体不高。有的专卖管理人员理论知识少，干工作凭经验，带有一定的盲目性，有的“当一天和尚撞一天钟”，得过且过，有的安于现状，不学无术，有的抓得紧时学一点来应付一下，“风声”一过老样子，有的甚至认为学与不学一个样等等。而且这种现象在中青年职工中比较普遍，这种情况实在令人担忧。3、对新生事物接受和理解能力不是很理想。表现在对12/35企业制订或倡导新的管理理念，大多往往难以正确地进行理解或接受，增大了企业意志的施行难度。如XX烟草CRM的客户关系管理，在推行的初期，有些人员学习就走过场，一旦实践操作又不知如何办，经常向他人请教，导致时有出错。4、对企业乃至整个行业的大局意识认识不够，工作能力不强。首先是对专卖专营认识不够，思想上有误区，没有领会到国家对烟草实行专卖专营就是以专卖为手段，以专营为目的，烟草行业是国家的垄断，专卖制度的执行一切都是为了维护国家利益和消费者利益。没有真正理解专卖工作的存在价值。另外有时对上级的重大决策往往抱着“事不关己，漠不关心”的态度，思想意识也“画地为牢”，不能站在整个企业，整个行业的高度去思考，去面对，造成在实际工作中工作能力不强，工作效率不高，工作主动性、创造性更是欠缺，在专卖管理队伍中，一职多能的复合性人才几乎很少。以上情况形成的原因是多方面的，深入挖掘产生以上问题的根源，对科学的根治专卖人员管理中的难点问题具有很重要的现实意义。概括地分析，笔者认为原因主要包括以下几个方面1、领导上重视仍有不够，在工作与培训二者之间，忽视了对专卖人员素质的培训和教育。存在着只要把工作开13/35展好，职工素质高低无关紧要的观念，而且认为学习这也是职工个人的事情，自身的学习，自身的素质提升过度的依赖于专卖管理人员本身，甚至个别领导在意识上认为工作已经很忙了,哪有时间去搞学习培训,认为这是瞎耽误时间。古语云“临渊羡鱼，不如退而结。”只要我们一步一步抓好人员培训，提高了全体专卖人员的素质就会对专卖管理工作产生良好的工作成效和管理结果。这也是人才管理理念中桓古不变的真理。2、政策落实不到位，培训管理体制不完善。从以往那些带有政治意义和现实意义的学教活动开展来看，由于监督管理不到位，往往会造成学习培训流于形式或成效不明显。从当前行业现状来看，由于缺乏竞争趋势及较强的淘汰机制，造就了一批安于现状，不思进取的专卖管理人员，其实这也正是由于没有通过培训学习使部分专卖管理人员没有认识到竞争的存在，产生没有压力的情况。3、培训工作安排有时过于仓促，没有做到全面合理的计划。从以往的专卖管理培训来看，培训工作的开展一般是根据上面的安排进行，或是出于一项新的法律法规出台，或是出于考核要求，或是出于已经出现较大范围工作不足的情况下，才会安排培训学习；这种形式下的培训安排，往往有一定的滞后性和仓促性，没有对培训需求进行分析，14/35没有对培训目标进行确定，没有对培训计划分析周详，同样也必然会缺乏对培训效果进行评估，从而导致培训没有发挥其应有的功能。4、培训内容及方式缺乏吸引力，没有正确对被培训对象进行区分，培训范围没有做到广覆盖。这主要是整个培训过程缺乏与时俱进，有时专卖管理部门对开展专卖人员培训也是相当重视的，但培训内容年年还仅限于一些专业知识技能的培训，涉及的对象也是中基层专卖人员为主，这就存在一定的问题。一是人员的素质提升注重不够，孰不知仅培训专卖管理人员专业性的知识是不够的，还很有必要进行更为全面的学习培训，内容还可以涉及公关礼仪、电脑操作、心理学分析、语言、逻辑推理等等。二是培训范围仍存在过于狭窄，大多忽视了对基层专卖局局级领导的培训，这点也是极为关键的。如果试想基层专卖机关负责人不熟悉相关知识，仅凭经验和理解去决定安排工作，很有可能会出现走弯路的情况。三是培训开展要体现各有侧重。培养一个全才的专卖管理人员固然是大家都所希望的，但对于学习接受能力较差的专卖管理人员还是应当因材施教，体现各有所攻，去充分发挥利用好每个专卖管理人员的长处。5、培训完成后存在有轻视后期监督和人才提拔的情况。15/35此种情况的表现形式为在培训结束后，一是缺乏实践的巩固提高，二是对培训结果的应用。比如，一名专卖管理人员长期形成了案件制作习惯，在培训时发现不符合规范的不足之处，但在培训结束后，由于习惯作用，往往会“旧病重发”，不经意的又会按照老的套路去操作，这样的话，如果缺少监督，久而久之必然会使所学的东西重新忽视，重新走上原来的老路，不能充分体现培训的效果出来。另外，对于在培训中发现的学习效果较好的专卖管理人员，也应该及时调整工作岗位，让其有发展、锻炼、成长的机会。为此，在专卖管理队伍建设过程中，针对以往培训效果不能充分显现的情况，首先在深刻认识到学习培训的重要性之后，在思想上把专卖管理人员培训工作作为一项长期而艰巨的任务来抓，通过下大力气抓好专卖人员培训工作，从而不断提升专卖人员的综合素质，笔者对如何开展专卖培训工作谈以下几点看法1、加大对培训形式和内容的创新力度。XX市烟草专卖局06年统一组织了一次的案件评审的培训学习。此次培训和以往的一讲一听的形式不同，采取的是通过参加学习人员先看案件材料，找出错误，然后讨论，最后进行点评的方式。这样的培训使参加学习人员更加有力地加深印象，从而取得很好的培训效果。所以，各级烟16/35草专卖管理部门在开展学习培训时应适当根据所学内容，进行一些培训形式的创新。如以讨论式、讲解式、游戏竞赛式、模拟操作式等学习方法进行，则可取得“事半功倍”的学习成效。俗话说“人无本不能立，人无德不能行”。在培训内容上除继续加强对专业技能，专业法律知识的培训外，还应加强烟草专卖管理人员的理想主义、道德情操的思想教育，加强对专卖执法的边缘学科如心理学、逻辑推理等的学习，从而引导专卖管理人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权利观，促进专卖管理的文明执法，依法行政，使每一名专卖管理人员都将执法为民，服务于民的理念熟知于胸，贯彻于行。2、加强对专卖人员参与培训学习过程的督促。专卖管理人员参与学习的兴趣与积极性提升，对于培训工作开展成效的好坏有直接关系。但除了通过在培训形式的创新上吸引被培训人员外，还应加强对专卖管理人员参加培训时的督促、管理，通过学习制度、学习纪律、学习考核、学习结果奖惩等每一个环节来督促被培训人员去认真的参加学习，甚至可以对经常不参加学习或学习不认真以及学习效果极差的人员清理出专卖管理队伍，从而提高专卖管理人员参加学习培训的动力。3、加大营造学习型团体组织形成的氛围，逐步使培训17/35工作由“要我学”到“我要学”的转变。笔者工作的周围也有部分人员参加了电大形式的学历教育，每次考试前有些同志就会相互交流学习情况。有一次我发现有几位未参加学习的同志竟然也相当感兴趣，也表达了想参加学历教育的意愿。我想这就是环境影响的结果。由此，各级烟草专卖管理部门的管理者可以通过制度的设置和空间、时间的创造以及主动的经常持续开展一些以中队为单位的讨论、学习竞赛，以形成一个热爱学习和交流，经常沟通与互动的良好氛围，使所有专卖管理人员都经常的去主动动脑，主动思考，从而不断提高专卖管理人员的学习兴趣。4、加大对培训学习后续的利用、开发。现在很多的专卖管理部门管理者都深感本部门内的出色而优秀的专卖人员太少了。其实，面对此种情况，我们的管理者应当换一种思路，也许会有所收获，也就是加大对优秀专卖管理人员的挖掘和培养。优秀员工的形成也不是一蹴而就的，最主要的还是要给人一个机会，试想，假如我们烟草部门从社会上招聘了一个学历为研究生的人员，那么他是不是人才呢我认为优秀的专卖管理人员是由观念、知识、技能三者的结合，如果他不能胜任自己的工作岗位，学历再高也未必是人才。只有这种通过理论与实践18/35的培训，逐步适应并对本职岗位的工作效能发挥到了最佳状态的，这个人就是我们的讲的人才了。所以，对于在培训学习中有思想，有成果的专卖管理人员应及时让其在适合的岗位上进行实践锻炼，通过学习、实践、再学习、再实践，循环提高其工作水平，从而使培训达到其应有的初衷。四、专卖管理人员的日常工作考核及评价体系人是生产力中最活跃的因素。每个专卖管理人员在工作中，都会或多或少的在不同阶段产生对工作上的自我放松情境阶段，要时刻使每个队员都尽可能地避免工作上的懈怠，最主要的依靠还在于单位的工作考核和人员评价制度。曾看到一个案例，讲某个私营企业的老板看着自己企业的发展，在忙忙碌碌的同时却反而产生了比以往更多的问题，感叹过去只要自己在公司，就可以什么事情都能够处理好，现在哪怕天天蹲在公司，各种问题也照出不误，以前只要自己手一挥，员工立马跟着走，指哪到哪，现在都是不管如何挥手，很多员工都无动于衷，这个指那个推，领导乱，中层忙，员工闲。这种现象后经专家分析，这是因为企业在过去规模比较小时，主要通过领导者个人的推动，使企业得以发展，现在企业做大了，单靠个人力量显然已很难支撑企业的快速发展，就需要通过群体的力量来19/35推动。企业的目标实现将从以往由领导人带领员工冲锋陷阵转为现在的通过目标的导引和一系列内在机制的驱动来实现。这其中主要的就是进行科学的考核评价体系，通过考核的进行发现问题，找出原因，改进工作绩效。笔者认为，在加强专卖管理过程中，对于建立、完善规范的专卖管理人员日常管理考核评价体系是提高专卖管理工作水平中极其重要的一个环节，并且具有十分关键的作用。其重要性具体表现在1、考核提供的信息能使各级专卖管理部门的决策及管理更趋向公平、公正、合理。奖励和惩罚作为考核的最终体现，通过考核奖惩的落实能够对专卖管理人员起到激励的作用。2、考核能为有才能的各级专卖管理人员提供更多的机会，规范专卖管理人员的正确行为，发现他们的优点和缺点，从而为个人的职业发展提供依据。众所周知，人员任用的标准是德才兼备，用人的原则是因事择人，用人所长，容人所短。通过考核就可以判断评价我们的专卖管理人员德才状况和他们的长短处，通过分析其政治思想及心理素质，然后结合该同志的知识素质和业务素质，从而选择适合的岗位。说通俗一点也就是考核评价是“知人”的主要手段，而“知人”又是用人的主要前提和依据。3、通过考核可以有针对性制定以后的各项工作计划，20/35并可发现和遏制工作中不规范的行为发生。这主要就是指考核的查找问题功能。要提高烟草专卖管理队伍建设水平，就必然会是一个不断查找问题、发现问题、解决问题的过程，只有通过不断的去改正烟草专卖管理队伍建设中不规范、不和谐因素，才能使我们的烟草专卖管理队伍水平不断得以提升。只有各级烟草专卖管理部门仅仅抓住考核这条线，就找准了提高全体人员素质的切入口，我们就可以采取通过考核的方式，对发现的问题适时予以制定好相应的措施计划，从而避免我们的专卖管理人员在今后工作中再次发生类似的情况。4、加强考核是创建和谐烟草，保证烟草专卖队伍依法行政的主要手段。党的十六大提出全面建设小康社会，加快发展社会主义市场经济，建立社会主义法制经济等治国方略。这对烟草专卖行政主管部门依法行政、文明执法工作提出了更高的要求。因此对于我们的烟草行业在大力构建和谐社会、和谐烟草过程中，也应通过考核机制的实施，推动和督促全体烟草专卖管理人员不断规范自己的言行，自觉落实以爱岗敬业、诚实守信、依法办事、服务客户、奉献社会的职业道德操守，展示烟草专卖队伍的精神面貌和整体素质。烟草专卖管理队伍的考核评价体制对于烟草专卖管理21/35的组织和个人来说都很具有现实的意义。在组织方面可以为制订专卖管理人事决策提供依据，在个人可以为专卖管理人员自我发展提供总结反馈资讯，实属皆大欢喜，互为双赢的好事。但在烟草管理队伍考核实践中也存在一些问题，影响了考核评价效果的发挥。这主要有以下几种情况1、存在考核内容或复杂或易变的情况。有些针对专卖管理人员考核的目标设定存在偏离实际或过于繁杂的情况，存在人为的去设立一些不必要或起不到对工作成效有帮助的考核事项，从而使被考核的专卖管理人员将这部分考核视为一块“鸡肋”，花精力去做，起不到很明显的工作实效，不去做这又是考核的内容，影响大家对考核的认识。另外，有时有些专卖管理部门对下级的考核指标内容多次修正，变化多于计划，导致考核的严肃性有所欠缺，同时也使部分被考核部门或人员经常利用这种机会在考核中增添了“讨价还价”的机会。2、存在有因人际关系及近期效应等因素影响考核的情况。既然是考核，必然是由人来操作的。在操作中由于受客观环境、主观人为等因素的影响导致考核人员有手高手低的情况，有时也因考核者担心考核结果影响人际关系，这样就会使考核产生一定的不公平性。另外在考核中还会22/35出现对考核前临近发生的事件特别关注，导致实际考核周期发生变化的情况，主要表现在临考核前发生的正面或负面的案例，在考核中得到放大性的反映，从而影响了应从整个周期的角度去进行考核评价的事实。3、存在有平衡考核的情况。受传统思想的影响，有些考核人会有平均主义思想，运用“和稀泥”的手段或采取考核结果不相上下，或采取轮流制，或采取额外补偿等方式对专卖管理队伍人员进行平衡式考核，导致正常的考核工作丧失其应有的作用，从而影响了专卖管理队伍建设的发展。4、存在有考核形式主义的情况考核工作大多是层层进行的，因而存在因为考核人员水平各有不一的情况，造成既有考核人员认真开展考核工作，也有部分考核人员把考核作当成一项负担，而应付性的去进行考核，采取走过场的形式主义，没有去深入查找问题，出现了在开展考核时“浮光掠影”，只是做到了工作的完成，材料的具备，并未去扎实认真的开展对专卖管理人员的考核工作，这样工作的弊端既影响了考核的目的性，也影响到了其他考核人员的工作的正常开展。孰不知对做错事专卖管理人员的放松就是对不做错事专卖管理人员的不公平，不利于烟草专卖管理队伍素质的提升。存在有以上情况，不外乎在于有以下这些原因23/351、不愿做。即考核人员或因为对考核评价的重要性认识不足，安于目前状况，或因为被考核对象的抵制、不理解、不配合造成考核的难度增加，从而担心考核会使同事之间缺乏信任感，影响专卖管理人员的工作积极性。2、害怕做。一是害怕打破现有利益格局，怕考核影响带动晋升、薪酬等机制的改变，从而使原有的权威、地位、人际关系等优势丧失。这其中，滥竽充数者怕暴露真相，浑水摸鱼者怕丧失既得利益，平庸者怕丧失现有优势，从而使考核双方都安于现状，不愿考核。3、不会做。这主要是对考核内容的不理解，造成对专卖管理人员考核不符合规范要求，从而会对被考核对象的专卖管理人员实际工作成效形成一个不公正的评价。企业管理中有这么一种原理，姑息迁就有过错的人是对无过错的人最大的不公平。那么，要解决这些目前我们烟草专卖管理队伍考核中的问题，该如何去做采取何种对策呢笔者认为可采取以下几种方式进行改进提高1、各级烟草专卖管理部门领导要给予大力支持，加强对烟草专卖管理人员考核工作开展的重视。俗话说“火车跑得快，全靠车头带”，一项工作开展是否有成效，很关键的一点就是在于该部门的领导尤其是高层领导是否重视，在开展烟草专卖管理队伍各项考核工作时也不例外。为此，各级领导应随时关心、关注考核评24/35价工作，从制度的设立，人员的指派，考核内容的执行，对考核承办人员的指导以及考核评价结果的认定、处理等各个环节都要给予大力的支持，切实维护好对烟草专卖管理队伍考核评价工作的权威，保障考核承办人员的权益，落实好考核评价结果的处理、执行。2、建立制订完善科学的考核内容，力求专卖管理队伍建设考核工作更贴进实际，做到考核过程的公开、公平、公正，取信于民。面对日益复杂的烟草市场，对烟草专卖管理队伍的考核也应力求与时俱进，紧贴工作实际，充分发挥好考核评价功能，在对烟草专卖管理人员的考核中，既要突出重点，又要兼顾人员整体素质的提升。记得我国知名企业海尔在张瑞敏刚到企业之时，他的考核只有区区的十几条，其中甚至还包括不准在车间随地小便，但随着以后企业不断地发展壮大，其规章制度、考核内容也不断丰富、更新，这反映出考核的因地、因时制宜。我们的烟草专卖管理人员的考核也应结合本单位实际，以提高当前队员素质为首要突破口，通过公开、公平、公正的操作，来达到既定的目标。3、加大落实考核与烟草专卖管理人员收入分配机制与淘汰机制的结合力度，真正体现考核制度的权威性。哪些事情可做，哪些事情怎么做，哪些事情应做出什25/35么样的成效，在通过考核测评之后，就有必要通过奖惩措施进行落实，从而提高我们烟草专卖管理人员思想认识和工作水平。一般来讲，通过考核后的主要处理方式就是与某个专卖管理人员的收入分配相挂钩，奖优罚劣，奖勤罚懒，这是每个单位都普遍推行的方法。如中央电视台著名主持人白岩松，就对考核工作深有体会，据他在接受媒体采访时就透露，在他刚到中央电视台时，有一个月就因为普通话不标准或说错字被罚的当月只领了几十元钱。所以，在对烟草专卖管理人员考核时，应果断地与收入相结合，甚至与人员的淘汰机制相结合，从而体现考核结果的权威性。4、加强对考核工作的监督指导，及时对考核结果进行反馈、整改。我们大家都知道，考核评价烟草专卖管理人员的目的并不是为了扣哪个人的钱，目的是为了专卖队伍工作水平更高，所以我们烟草专卖管理队伍的考核评价工作尤其不能步入考核工作的歧途，忽视了对考核中发现问题的反馈及整改。要让被考核的烟草专卖管理人员知道错在哪里，为什么会错，如何纠正错误，如何在以后的工作中避免错误发生等等。要通过抓好整改的落实去避免工作失误的再犯，这才是我们开展烟草专卖管理队伍考核评价工作的出发点。26/35五、工作执行力和协作团队精神烟草专卖队伍建设是一项复杂的系统工程，专卖队伍建设能否适应新形势新要求的发展需要，直接影响着烟草行业未来的可持续发展。为此，我们全体专卖管理人员必须以实践“三个代表”重要思想和“两个至上”行业价值观为指导，以人为本，与时俱进，开拓创新。另外，由于我们还同时还做为中华人民共和国烟草专卖法的实施者，肩负着维护国家法律的权威和贯彻的重任。因此，加强烟草专卖队伍的建设，除了要逐步健全和完善专卖人员人事制度改革，加强对专卖人员的培训，加强工作标准和考核评价体系建设，培养以制度律人，按流程办事的工作习惯以外，还必须提高对专卖管理队伍的执行力和协作团队精神的建设，不断规范我们的烟草专卖执法行为，不断提高烟草专卖队伍的依法行政和服务社会的能力，确保政令畅通，队伍团结，锐意进取，打造建立一支适应新时代发展需要的高素质专卖队伍，从而齐心协力共同管理好卷烟市场。抓好烟草专卖管理队伍建设概括来讲可分为以下几个过程思路、用人、改革、落实、考核。思想是对专卖管理人员的管理、发展有明晰的思想和定位，用人则是把适合的人选到合适的岗位，改革创新则是不断健全管理制度，而以上这一切效能的发挥关键在于落实，这就是指我们的27/35执行力问题。最后则是对所有工作的考核、整改、提高和完善。以上各个环节中，执行力是最为核心和关键的，他是实现我们专卖管理目标的根本保证。当然我们谈到执行力时，不仅是指我们烟草专卖管理队伍中的个体，也包括烟草专卖管理队伍中的团队。只有二者朝着共同的工作目标，采取通过团队成员之间的良好沟通与协调，才能高效率的完成工作任务。做为烟草专卖管理队伍中的执行力要求，由于受工作性质因素的影响，对团队每一个成员执行力的要求显然要比个人单独行事的执行力要求更高。执行力在烟草专卖管理中的重要性主要体现在以下几点1、执行力是团队合作的基础。现在我们在烟草专卖管理队伍设置上一般是以中队为基层团队设置，一个中队目标是把辖区卷烟市场管理好。为了达到这一共同的目标，每个队员都承担了一定的工作分工和责任。就像一个机床的各个齿轮，只有每个齿轮都运转起来才能使机床进行良行运转。同样，在案件查处过种中也有分工要求，一个中队中有负责开具处罚决定书的，有负责写勘验笔录的，有负责解释宣传的等等，如果某个队员没有按分工进行操作，就必然会影响整体工作效率。2、执行力是专卖队伍战胜各种工作上的困难的有力保障。在一个团结、和谐的队伍中，大家如果都为了一个共28/35同的工作目标，开动思想，争先努力，共同去面对工作中的困难，这是没有什么不可战胜的。XX烟草“人心齐，香自溢”的企业文化精神也正是对协作团队意识最好的溶缩。3、执行力是推动专卖管理工作良性运作并不断发展、超越的推动力。有一个比较著名的“雁行理论”，说的是大雁在飞行时总是结队为伴，编队分行，原因在于这种形式符合了空气动力学原理。一群编成“人”字的飞行大雁要比具有同样能量而单独飞行的大雁多飞70的路程。这个就是借助了团队力量而形成的对自身潜能的发挥和超越。在开展烟草专卖管理工作中，同样也可以凭借团队的凝聚力，充分发挥我们每一位专卖人员的最大工作能力，也必然会使我们烟草专卖管理工作再上新台阶。当前，由于受烟草专卖管理队伍中人员素质参差不齐的影响，有时工作执行力不是十分理想。造成执行不力的主要原因还是在于个体，即某个专卖人员身上，这主要是有些专卖管理人员在思想上存在五大误区1、心态误区。有些专卖人员自以为是，总是认为上级的决策不合理，在执行过程中喜欢按自己的意思去改动，结果一级一级的改动下去，最后导致了执行的完全失真。另外，就是有些专卖人员对布置的工作总爱找借口，找难29/35处或者推卸责任，出了问题就怪下属，怪其他人，怪环境，怪条件差，这两种情况可以说是在烟草专卖管理队伍中最为突出的影响执行力的心态思想。2、观念误区。这主要是指自命清高型的个别专卖管理人员或以为上级指示下面做事是属于摆架子，过官瘾，或以为上级某个领导的能力还不如自己，或认为同事的奖金收入比自己高，让别人多做事等等。从而造成人为的心理抵触情绪，极大的削弱了执行的效率。3、能力误区。工作的贯彻执行，执行者如果能力不足的话也会影响执行效率。一般来讲，当前烟草专卖管理队伍中执行者的能力情况主要分为A、能力错位型，即执行者的思维、智商并不低，但把精力用在打牌、喝酒或搞人际关系上；B、不求上进型，即得过且过地被动工作，安于现状，反对变革；C、力不从心型，即受自己主观受教育程度，实践程度等因素影响，不知如何去把工作落实和开展。4、授权误区。这主要表现在有个别专卖管理领导层没有把权力进行分解下放，什么事情都亲力亲为，没有做到合理分配，从而影响了执行效率的提升。5、团队精神误区。也就是把“团队精神”和“团伙精神”搞混淆了，没有兼顾到整个团体的协作，有个别管理领导有时以团队“头领”自居，不动一手一足，不起带头30/35表率的作用，有时抓执行状况，开始一阵子热，没过三天就开始松懈，再过段时间就撒手不管了。以上情况都会导致执行的无法或难以实施。那么做为烟草专卖管理部门，如何避免执行力效果不佳的情况呢以下五个方面是我们工作中比较好的解决执行力的方法1、各级管理者要以身作则，常抓不懈，在制度及目标设置上做到严谨、清晰，具有针对性和可行性。古语云“已身不正虽令不行”。这句话的涵义也可用在对各级烟草专卖管理部门的领导在狠抓执行力上的强调，所以必须在每个工作制度、工作目标出台时就引起管理者的高度重视，避免全面考虑布置的工作与客观实际相脱离，做到文字上的、内容上的严谨，切勿仓促出台，朝令夕改。对于牵涉到管理者的方面，一定不能宽以待己，严于律人，要做到率先表范。另外，做为烟草专卖管理部门在制定制度时，也应当同时明确相应的处罚后果，做到事先预警。2、建立先进的烟草企业文化，将执行力与企业文化精神理念相结合。一个成功或大有作为的企业，其执行力情况必然蕴涵着蓬勃向上的企业精神，反过来，当这种企业文化精神注入到执行力当中，必然会产生更大的凝聚力和感召力，从31/35而形成一个意志统一、步调一致、上下联动的和谐团队。当前，烟草专卖管理队伍建设要通过树立我们烟草行业的美好愿景，使全体专卖管理人员了解本行业的魅力，让本单位的美好前景凝聚大家共同为奋斗目标而努力。近两年来，XX烟草在大力开展企业文化建设与执行力的结合上取得了一定的成效。如XX烟草的企业作风是“精细严密，讲究实效”，企业精神是“人心齐，香自溢”，企业愿景是“成为全国先进，烟草现代流通的重点企业”等等。通过这些企业文化的建立、宣传，已经影响到了每一名XX烟草员工的思想和行为，直接对XX烟草各项工作的开展起到了巨大的推动作用。3、执行力与激励、制约及考核的科学管理机制相结合。要通过这一系列配套制度的实施，以奖励正确的行为，惩罚错误的行为。做为烟草专卖管理队伍的各级管理者，应时时刻刻向每一名队员灌输执行的理念和服从的思想。当然，应当允许大家在决策前提建议，但一旦做出了决定就应该坚决执行，对不服从决策者，要给予严厉的惩罚，否则你也消极执行，他也消极执行，何来的执行力同时，对于我们烟草专卖管理队伍的管理者还应该注重奖惩的及时性，使违反规定的专卖人员“立竿见