培训课件：广安门医院绩效考核

培训课件广安门医院绩效考核人力资源管理绩效考核人力资源绩效考核是对组织活动的成本效益进行测量并与本组织过去的绩效同类组织的绩效本组织目标相比较来实现生产力的改进工作生活质量的提高产品服务质量的改善促进组织变革建设组织文化等目标该不该进行岗位技能考评假设有两个员工做同一件工作甲岗位技能高很轻松就完成乙岗位技能低花费了很大的精力加班加点才完成A如果考核岗位技能甲的岗位技能比乙的岗位技能高而工作结果又相同那么甲的工作考评成绩就比乙的工作考评成绩好但是他们对公司的贡献又是一样的这就产生了不公平B如果要对岗位技能进行客观的评价必须有明确的评价标准但是一旦有评价标准就会让员工将注意力集中在技能上而不是工作上会对工作产生影响C另外一些员工认为如果不对岗位技能进行考评则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会不利于挽留优秀人才问题分析考评忽略了考评导向问题是以技能为导向还是以任务为导向结论考评若以任务为导向不论岗位技能如何只要按时完成任务就是合格2工作态度如何考核考核者常反映认为工作态度的内容不好掌握问题分析工作态度应该包括以下三方面内容1接受工作时的工作态度是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难和需要提供的帮助2工作进行中的态度是主动地推动工作还是在被动地执行在遇到自己无法解决的问题时是否能及时反馈3工作结束时的态度不论工作成败在工作结束时是否能认真地总结经验和教训特别是在工作失败时是否认真地分析失败的原因并提出改进建议解决办法在考核前讲清楚如何评价员工的工作态度3下级是否考核上级员工认为不能光让上级考评下级下级也应该考评上级这样才公平问题分析经过办公例会讨论下级考评上级的员工评议制度没有通过原因是管理者认为如果下级考评了上级会影响上级考评下级的客观性上级会因为下级的报复不愿客观地考评下级解决方法维持现有逐级向上考评的方式绩效考核不是一件简单的事情脑力劳动的有效性评估团队工作中的个人价值评估不可抗力因素对工作绩效的影响考核方法的可操作性与经济性的选择与完善组织的使命宗旨战略目标对考核的影响考核组织与考核程序对考核结果的影响组织文化对考核的影响绩效考核还会存在的偏差绩效考核完善是一循序渐进的过程大约65的员工对本单位的考核制度存有一定程度上的不满有80以上的公司都对自己的绩效管理制度不满意只有绩效可衡量的业务才是能有效地管理的业务导致考核失败的原因绩效管理存在的问题绩效结果应用方式统计广安门为什么要绩效考核促进医院目标的实现加强部门工作的计划性体现员工工作数量与质量的差别提高员工的工作绩效提高员工工作满意度绩效考核必要条件A考核者比被考核者业务水平高专家型考核设定目标评价工作B考核者部门领导工作计划性强C被考核者对组织认可接受考核D激励措施能激发被考核者的工作积极性奖励惩罚绩效考核主要方面说明KPI是推动医院价值创造的驱动因素制定KPI可从四方面考虑第八章广安门医院考核程序业绩管理流程看似复杂最终成果应是简单易操作的1该不该进行岗位技能考评假设有两个员工做同一件工作甲岗位技能高很轻松就完成乙岗位技能低花费了很大的精力加班加点才完成A如果考核岗位技能甲的岗位技能比乙的岗位技能高而工作结果又相同那么甲的工作考评成绩就比乙的工作考评成绩好但是他们对公司的贡献又是一样的这就产生了不公平B如果要对岗位技能进行客观的评价必须有明确的评价标准但是一旦有评价标准就会让员工将注意力集中在技能上而不是工作上会对工作产生影响C另外一些员工认为如果不对岗位技能进行考评则会影响了技能水平高的人的工作积极性和晋升机会不利于挽留优秀人才问题分析考评忽略了考评导向问题是以技能为导向还是以任务为导向结论考评应该以任务为导向不论岗位技能如何只要按时完成任务就是合格对于岗位技能高的员工他有可能会提前完成任务这样他的工作结果考评就是良好或者优秀2工作态度如何考核考核者常反映认为工作态度的内容不好掌握问题分析工作态度应该包括以下三方面内容1接受工作时的工作态度是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难和需要提供的帮助2工作进行中的态度是主动地推动工作还是在被动地执行在遇到自己无法解决的问题时是否能及时反馈3工作结束时的态度不论工作成败在工作结束时是否能认真地总结经验和教训特别是在工作失败时是否认真地分析失败的原因并提出改进建议解决办法在考核前讲清楚如何评价员工的工作态度3下级是否考核上级员工认为不能光让上级考评下级下级也应该考评上级这样才公平问题分析经过办公例会讨论下级考评上级的员工评议制度没有通过原因是管理者认为如果下级考评了上级会影响上级考评下级的客观性上级会因为下级的报复不原客观地考评下级解决方法维持现有逐级向上考评的方式谢谢DEVELOPMANAGEMENTCONSULTING管理资源吧COM提供海量管理资料免费下载绩效考核广安门医院晕轮效应同好偏差偏见过分宽大或严格主观性偏差近因性偏差以偏盖全集中趋势板块效应对照效应考核目的不明确考核形式的一刀切考核内容不科学因素与指标考核不严肃考核结果应用不具激励性考核过程缺乏公正性考核者缺乏评估技能有些工作无法客观衡量824上级没有就绩效指标和或目标的制定与员工充分沟通490员工认为上级的评价不够客观或全面431绩效指标的目标值很难进一步分解412没有科学制定绩效考核指标的方法373不能有效的帮助高层管理人员发现组织中存在的问题353员工对绩效管理工作参与不积极333其他118项目比例某咨询公司2003年67月51家企业调查表层责任效率态度深层系统性计划性工作方法管理流程考核谁谁考核考核什么如何考核结果应用被考核对象被管理的对象需提高绩效的对象需要用考核方法来管理的对象考核者政策制定者考核组织者考核参与者考核内容行为结果态度能力考核制度考核程序考核周期反馈申诉激励方式精神物质正激励负激励促进优点消除缺点院长书记部门考核员工考核考核委员会部门主管人事处员工关键业绩例行职责工资奖金晋升淘汰调岗培训通过对部门和个人绩效进行管理和评估提高部门和个人的工作绩效从而提高医院的工作绩效最终实现医院的战略目标绩效考核是在一定期间内科学动态地衡量员工工作行为和效果的过程通过制定有效客观的考核标准对员工进行评定旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况通过对下属的工作绩效评估管理者能充分了解本部门的人力资源状况有针对性地提出改进措施有利于提高本部门的工作效率第一章绩效管理的目的一制度性原则严肃性程序正义二客观性原则以事实为基础三沟通与反馈原则民主业绩导向四差别性原则工作是有差别的人是有差异的五上级管理原则统一指挥第二章绩效管理的原则1考核委员会是考核最高决策机构组成院长为考核委员会主席该委员会成员包括相关负责人和专家人员由院长确定职责确定考核目标和原则批准和修改考核制度确认考核结果确认奖惩方案处理员工申诉全面指导监督检查协调考核工作第三章绩效管理的组织2人事处是考核委员会的秘书机构和执行机构职责根据考核委员会的决定拟订和修改考核制度报考核委员会批准组织考核实施拟定奖惩方案3考核者是考核工作的操作者被考核者的直接上级职责与被考核者签定目标任务责任书客观评价被考核人在考核期内的工作填写和4被考核者本院实行员工自我评价1决策类决策类职位是指拥有经营决策权并对经营结果承担责任的职位例如院长2管理行政类管理行政类职位是管事的同时负有管理直接下属责任的职位例如副院长各职能部门负责人3管理专业技术类即职能类管理专业技术类职位是指在职能部门中从事专门性工作的职位和业务部门中从事专门性职能管理工作的职位4事务类事务类职位是指在各部门中从事事务性工作的职位例如出纳干事第四章考核分类医院职能部门业绩考核职位归类表典型职位决策类管理行政类管理专业技术类事务类院长副院长科研项目管理纪监审干事医教处处长成本核算主管采购供应器械处处长工会主席门诊办干事院办公室主任涉外交流与项目管理综合统计行保处处长团委书记计算机室系统管理员离退休办主任图书馆馆员护理部主任图书分编期刊分类病案室主任医保审核管理研究室主任经管干事质量控制办公室主任劳资干事1决策类年度考核2管理行政类季度考核3管理专业技术类季度考核4事务类月度考核所有职位的员工除接受以上类别的考核外每年均需接受一次年度综合考核第五章考核周期1核心任务在考核期内主要的工作任务2例行职责体现的被考核者的岗位例行工作完成情况3工作能力方面主要包括建议质量解决问题能力业务熟练程度年终还须根据任职资格中有关能力的要求在年度综合考核中对能力方面进行评价第六章考核要素功能分析系统技术FAST横向的流程分析系统技术PAST第六章考核指标KPI是KPI能对医院战略目标的分解并随医院战略的演化而被修正能有效反应关键业绩驱动因素的变化的衡量参数分定量指标和定性指标两大部分其中定量指标部分包括财务指标和服务经营运作指标定性指标包括与业务发展战略相一致的软性参数等对关键重点经营行动的反映而不是对所有操作过程的反映由高层领导决定并被考核者认同的使高层领导清晰了解对医院价值最关键的经营操作的情况使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动有力推动医院战略的执行为业绩管理和上下级的交流沟通提供一个客观基础使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面财务效益服务经营员工管理战略策略目标KPI范例科研课题数目新业务的收入份额衡量共享服务的特定关键业绩指标如提供维护科室满意度指数例如服务质量态度速度侧重与医院会计职责相一致的价值创造侧重于长期发展重点以创造价值包括实现增长侧重在日常经营运作流程以及跨职能跨业务单元辅助流程中创造价值提供患者对医院满意度的看法就员工满意度和员工发展提供观点员工满意度指数成本指标收益指标重点科室建设基础设施建设确保创造财务价值确保近期和远期的侧重点包括对医院业绩评判内部和外部的观点第七章考核评定等级SABCD分值9010080897079606960等级SABCD105206040510105考核结果为五级制考核结果强制分布比例考核委员会人事处考核者考核制度被考核者制定考核目标和原则编制和修改考核制度批准考核制度确定考核因素和指标月度季度年度绩效考核表一式三联绩效考核表B联确认考核因素和指标备案考核因素和指标绩效考核表C联绩效考核表A联自我评定业绩评定考核用事实与情况记录表结果汇总比例校验奖金方案确认审批申诉业绩反馈绩效考核反馈表CD特殊绩效改进计划表绩效评估申诉表绩效评估申诉表申诉结果第九章月季年度考核结果的应用奖金考核等级建议比例SABC优秀良好一般合格51010当月奖金发放比不合格50考核分值9010080897079606960绩效考核结果应用员工有效性了