(doc)-慧谷地产嘉享商贸公司行政人事管理制度汇编(40页)-地产制度

目录第一部分行政办公管理制度4第一章办公区域管理规定4第二章工衣管理规定10第三章食堂管理规定11第四章宿舍管理规定13第五章车辆管理规定15第六章司机管理办法18第七章公文管理19第八章请示报告制度20第九章资料管理21第十章门禁管理规定23第十一章名片管理24第十二章通讯管理24第十三章会议管理办法25第十四章办公用品管理办法27第十五章钥匙管理办法29第十六章印章管理办法29第十七章保密制度30第二部分人力资源管理制度34第一章招聘录用管理制度34第三章人事异动管理规定42第四章培训管理制度48第五章薪酬福利管理制度52第六章绩效管理制度63第七章员工奖罚制度69第八章人事档案管理办法75第九章劳动关系管理制度77第十章员工关系管理制度80第十一章修改与解释81请示报告制度目的为建立良好的工作秩序，进一步规范集团的办事程序，提高工作和办事效率，特制定本制度。1请示或报告工作应坚持逐级请示报告的原则，非特殊情况，不得越级请示或报告工作。2请示工作可采取发送签报单及口头请示两种形式进行，重大、重要工作的请示，必须报送签报单。3签报单的报送，需经本部门及有关职能部门审核后，再报主管总监、副总裁审批。审批时间一般不超过3个工作日，紧急工作事宜，需及时签署审核、审批意见。4请示的工作事项办毕后，承办部门负责人（承办人）应及时向有关领导汇报办理情况，便于领导统筹安排下一步工作。5涉及费用支出的事项，未经请示不得擅自决定，否则，其费用由有关责任人自理。6本规定也适用使用电子办公系统的请示与报告。第一章印章管理办法1印章的种类11印鉴公司向主管机关登记的公司印章或指定业务专用的公司印章。12职章刻有公司总裁或副总裁职衔的印章。13部门章刻有公司部门名称的印章。其不对外单位的部门章可加注“对内专用“14职衔签字章刻有部门负责人以上职衔及签名的印章。2印章的使用规定21对公司经营权有重大关联、涉及政策性问题或以公司名义对政府行政、税务、金融等机构以公司名义的行文，盖副总裁职衔签字章。22以公司名义对国营机关团体、公司核发的证明文件，及各类规章典范的核决等由总监署名，盖副总裁职衔签字章。23以部门名义于授权范围内对厂商、客户及内部规章典范的核决行文由部门负责人签章，盖总监或副总裁签字章。24各部门于经办业务的权责范围内及对于公民营事业、民间机构、个人的行文以及收发文件时，盖部门章。3印章的监印31副总裁职章、副总裁职衔签字章、公司公章及特定业务专用章得由财务部核定监印人员。32其它印章由相关部门总监级以上人员或指定监印人员。4印章盖用41文件需用印时，应先填写“用印申请单“，经部门负责人核准后，连同经审核的文件文稿等交监印人用印。42监印人除于文件、文稿上用印外，并应于“用印申请单“上加盖使用的印章存档。5各种印章由监印人负责保管，如有遗失或误用情事，由监印人全权负责。6监印人对未经判行文件，不得擅自用印，违者受处。7印章遗失时除立即向上级报备外，并应依法公告作废。第二章保密制度1总则为保守公司秘密，维护公司权益，特制定本制度。公司秘密是关系公司权力和利益，依照特定程序确定，在一定时间内只限一定范围的人员知悉的事项。公司附属组织和分支机构以及职员都有保守公司秘密的义务。公司保密工作，实行既确保秘密又便利工作的方针。对保守、保护公司秘密以及改进保密技术、措施等方面成绩显著的部门或职员实行奖励。2保密范围和密级确定21公司秘密包括211公司重大决策中的秘密事项。212公司尚未付诸实施的经营战略、经营方向、经营规划、经营项目及经营决策。213公司内部掌握的合同、协议、意见书及可行性报告、主要会议记录。214公司财务预决算报告及各类财务报表、统计报表。215公司所掌握的尚未进入市场或尚未公开的各类信息。216公司职员人事档案，工资性、劳务性收入及资料。217其他经公司确定应当保密的事项。一般性决定、决议、通告、通知、行政管理资料等内部文件不属于保密范围。22公司秘密的密级分为“绝密“、“机密“、“秘密“三级。绝密是最重要的公司秘密，泄露会使公司的权益和利益遭受特别严重的损害；机密是重要的公司秘密，泄露会使公司权益和利益遭受到严重的损害；秘密是一般的公司秘密，泄露会使公司的权力和利益遭受损害。23公司秘级的确定231公司经营发展中，直接影响公司权益和利益的重要决策文件资料为绝密级；232公司的规划、财务报表、统计资料、重要会议记录、公司经营情况为机密级；233公司人事档案、合同、协议、职员工资性收入、尚未进入市场或尚未公开的各类信息为秘密级。属于公司秘密的文件、资料，应当依据本制度的规定标明密级，并确定保密期限。保密期限届满，自行解密。3保密措施31属于公司秘密的文件、资料和其它物品的制作、收发、传递、使用、复制、摘抄、保存和销毁，由副总裁委托专人执行；采用电脑技术存取、处理、传递的秘密由行政人事部负责保密。32对于密级文件、资料和其他物品，必须采取以下保密措施321非副总裁批准，不得复制和摘抄；322收发、传递和外出携带，由指定人员担任，并采取必要的安全措施；323在设备完善的保险装置中保存。33属于公司秘密的设备或者产品的运输、使用、保存、维修和销毁，由公司指定专门部门负责执行，并采用相应的保密措施。34在对外交往与合作中需要提供公司秘密事项的，应当事先经副总裁批准。35具有属于公司秘密内容的会议和其他活动，主办部门应采取下列保密措施351选择具备保密条件的会议场所；352根据工作需要，限定参加会议人员的范围，对参加涉及密级事项会议的人员予以指定；353依照保密规定使用会议设备和管理会议文件。354确定会议内容是否传达及传达范围。36不准在私人交往和通信中泄露公司秘密，不准在公共场所谈论公司秘密，不准通过其他方式传递公司秘密。37公司工作人员发现公司秘密已经泄露或者可能泄露时，应当立即采取补救措施并及时报告行政人事部；行政人事部接到报告，应立即做出处理。4责任与处罚41出现下列情况之一者，给予警告，并扣发工资2000元以上10000元以下411泄露公司秘密，尚未造成严重后果或经济损失的；412违反本制度规定的秘密内容的；413已泄露公司秘密但采取补救措施的。42出现下列情况之一的，予以辞退并酌情赔偿经济损失。421故意或过失泄露公司秘密，造成严重后果或重大经济损失的；422违反本保密制度规定，为他人窃取、刺探、收买或违章提供公司秘密的；423利用职权强制他人违反保密规定的。5附则本制度规定的泄密是指下列行为之一一使公司秘密被不应知悉的；二使公司秘密超出了限定的接触范围，而不能证明未被不应知悉者知悉的。第一章人事异动管理规定第一节总则1目的为规范公司人事异动管理，明确人事异动权限与流程，促进员工职业发展，制定本规定。2适用范围广东慧谷集团下属嘉享商贸有限公司。第二节入职管理1行政人事部须审核报到人员的人事档案（员工入职登记表、个人证件复印件等），确认无误后办理相关手续（安排食宿、办理工牌、介绍公司及部门状况等）。2行政人事部协同各部门对已录用员工统一进行岗前入职培训，培训考试不合格者解除劳动关系。3行政人事部须建立健全新入职人员档案，并及时跟踪新员工的工作学习情况，以便为公司的其他各项管理活动（如绩效考核、晋升、培训等）提供真实有效的依据。第三节转正管理1根据员工试用期由劳动合同期限决定。对表现突出的员工可以提前转正，但试用期限不得少于一个月，最长不得超过六个月。2公司对新进员工试用期满前一周进行试用期考核，由行政人事部根据员工的入职日期及时通知各部门负责人，并提前15天下发员工转正考核表。3员工转正考核由所在部门负责人进行，行政人事部协助。主管级及以下员工的考核，由部门填写好员工转正考核表后交部门负责人、行政人事部、主管总监核准；经理级以上员工考核，须交部门负责人、行政人事部、主管总监审核、副总裁批准。4试用期工作状况评估由试用员工的直属上级主持，行政人事部监督。所有转正评估的相关资料转正评估表、培训跟进表等应交行政人事部汇总，然后转呈负责审批的相关权限人员。5转正考核结果处理员工的转正申请一经批准,由行政人事部下达转正通知书，转为公司正式员工，并享受转正后的待遇。对试用期不合格的，作辞退或劝退处理。6每月5号前办理完上月需转正人员的所有相关手续。转正试用期的计算以每月的15号为分界点，14号（含）之前入职的该月计为一个月，即认同为当月1号入职；15号以后的则从下月1号起计算，当月不计，即认同为下月1号入职。7试用期内调动的员工，其转正情况及时知会调入单位。第四节调动管理1各部门负责人根据工作需要向行政人事部提出人员调动申请，员工亦可向行政人事部提出个人调动申请。2调动申请经审批后由行政人事部向调出/调入单位下达人事变动通知书。调动员工接到调令后，应在规定时间内办妥所有交接手续（工作交接、事务交接），若因交接不清带来的一切后果由奉调人员承担。3行政人事部在人事变动通知书下达后调整调动人员的工牌与人事档案。4由于工作调动而形成的职位空缺暂由调动人员的直接上级代理。第五节晋升/降级管理1当公司出现职位空缺或在储备人才需从内部晋升时，公司须及时公布该职位的晋升标准及任职资格等要求，晋升/降级申请由各部门负责人书面向行政人事部提出，行政人事部组织进行考核评估。2公司对于拟晋升的员工须组织进行公开考核，由行政人事部会同相关部门组织进行，考核项目/方式由相关部门配合行政人事部根据工作情况决定。3晋升考核，并需建立健全晋升考核记录，为相关权限人员提供资料。4晋升/降级考核结果处理晋升员工从晋升决定生效的时间起，进入晋升后新职位的考核期，考核期原则上三个月，但不得少于一个月。其考核期内工资待遇不变，但福利及其他待遇按新职位的标准执行（如食宿、通讯费用、参加同级别会议和培训等）。5降级员工从降级处理决定生效的时间起，其所有工资、福利及其他待遇按降级后的职位标准执行。第六节离职管理1试用期内离职员工11主管级及以下员工试用期内离职，应提前3日通知公司，并填写人事变动通知单，经部门负责人、行政人事部、主管总监确认后方可离职结算工资。经理级及以上员工离职，经部门负责人、行政人事部、主管总监审核，副总裁批准后方能生效。12员工试用期内或试用期满，经考核，工作表现未符合岗位要求者，须解除劳动合同，当日即可办理离职手续。2转正合同期内离职21辞职因个人原因辞去工作，员工本人必须提前一个月填写人事变动通知单向部门负责人、行政人事部提出申请。主管级及以下员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监核准后方能生效；经理级及以上员工申请离职，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监审核，总裁批准后方能生效。22辞退辞退普通员工由部门负责人提前一个月以书面形式通知员工，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监批准后即可生效；辞退经理级及以上员工则由主管总监提出，经副总裁批准后生效。23开除管理员工因触犯国家法律或因个人因素给公司或他人造成特别重大且无法逆转的损失，公司将予以开除。对于涉及触犯国家法律法规的员工，部门应及时知会公司领导，并将涉嫌员工移交国家司法部门处理。开除程序及离职手续与上同。2合同期满离职合同期满员工不再与公司续签合同者，由员工在合同期满前一个月以书面形通知部门负责人，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监签批后生效。合同期满公司不与员工续签合同，由行政人事部在合同期满前一个月以书面形式通知员工本人，经部门负责人、行政人事部负责人、主管总监批准后生效，10级以上经副总裁批准。3离职程序离职员工须在离职生效日前将本职工作移交，并在最后工作日次日到行政人事部办理离职手续。离职员工在行政人事部领取员工离职手续清单，按清单上的步骤逐一办理所在部门移交工作、办公用品、办公钥匙。财务部结清与公司等的借支款项。行政人事部交回名片、各类证件、电脑设备、移交宿舍用品、结算相关费用。离职员工、辞退员工于领取离职工资时间，由财务部提前一天通知。4离职面谈行政人事部与离职员工面谈，并将离职原因及离职者对公司的良好建议记录在离职员工面谈表上，作为对公司管理的促进。5自动离职员工无正当理由而连续旷工15天，公司予以除名处理。手续办理各部门负责人在员工自动离职的当日须及时填写人事变动通知书，交行政人事部。人事档案的调整行政人事部在收到员工自离通知书后立即调整人事档案，以备日后查阅。6工资结算公司辞退的，工资结算至公司确定离职之日；员工辞职的，工资结算至停止工作之日。7补充说明员工从被批准离职到离职的一段时间称为离职通知期，在离职通知期内员工应遵守公司的各项规章制度正常上班，严禁出现消极怠工现象，否则按公司奖罚规定予以处罚；部门也不得对离职员工有歧视言行，否则行政人事部门均须及时进行调查与处理。第七节轮岗管理1轮岗是公司的一种考核、培训方式，是培养全面发展型人才的一条重要途径。公司可根据工作的需要在部分优秀的文职与管理人员当中实行轮岗。2轮岗原则上是以同等级的岗位为轮换对象，在一般情况下，同一管理人员不宜进行超过三次的轮岗。第八节停职管理1员工停职是指各部门在处理员工严重违纪如不诚实行为时，在特殊岗位员工申请离职时，员工因要等待处理结果而被停职等待的现象。2停职的原因与对象员工出现不诚实行为、员工出现赌博、打架斗殴等恶劣情况，且有明显的后遗症的、员工违反公司的其它规定并造成重大影响，在调查与处理期间如其在岗上班，会影响到调查或其所在岗位或部门工作开展的，特殊岗位员工申请离职时，从工作有效开展的角度讲，可先作停职再处理。一般岗位员工不允许被停职，特殊情况必须书面报人力资源行政总监同意，呈总裁签批后方可执行。3停职相关手续的办理员工停职后，须在四小时内办理好工作交接手续,并在主管人员的安排下离开工作现场。员工停职后的就餐住宿问题自行解决，被停职员工即不再计算考勤。4停职有效期为七天，超过七天，则自动失效。如因上级相关部门仍未对事件做出处理决定的，则由员工本人再次至行政人事部办理手续。对事件做出处理决定后，由行政人事部通知该员工前来办理相关手续。5员工因误被停职后又上班的，须由部门负责人亲自向员工本人进行解释与安抚。6在员工停职期间，任何人不得对其有嘲弄、打击、歧视等有侮辱性质的言行，否则，行政人事部将严肃查处。对打击报复、假公济私等滥用停职权力的责任人，行政人事部将进行严惩。因滥用停职权力而造成法律后果的，公司将转交司法机关进行处理。第九节附则本制度由行政人事部拟定，经各部门会签，各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。第二章培训管理制度第一节总则1目的规范公司的培训工作，最大限度地开发人力资源，明确相关职责权限，提高培训工作的规范性和有效性，制定本制度。2基本原则公司员工培训管理实行“全员计划，分级实施”的原则。行政人事部归口管理公司员工培训，拟订员工培训制度与政策并监督实施，对各部门提供课程支持和业务指导，各部门负责本单位员工培训规划，需求收集分析和培训实施。3培训方法包括但不限于网络学习/授课法/现场指导法/讲授与实际操作相结合法/多媒体教学法/角色扮演法/现场模拟法/座谈、研讨分析法。4适用范围适用于广东慧谷集团下属嘉享商贸有限公司。第二节培训组织1培训体系公司培训管理实施行政人事部统一管理模式。2职责单位行政人事部各部门职责定公司培训策略，实施培训规划；拟定公司长、中、短期培训计划；检查、评估培训的效果；管理、控制培训预算；建设、管理公司内部讲师队伍；负责对各项培训进行记录和相关资料存档，协助各职能中心、子公司进行专业能力培训；追踪考查培训效果。负责了解本单位培训需求，提出培训建议，对所在单位员工进行在岗专业能力培训，督促本单位员工参加公司举办的各种培训活动，跟踪培训效果，对员工培训后的行为、绩效改进实施评估；向行政人事部荐本单位内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；对公司培训工作提出反馈意见和合理化建议。3权限单位行政人事部各部门权限对公司培训政策、制度、流程的拟定与修改权；各单位的培训需求的审核权；对各单位专业培训的监督权；对各单位的培训资源，包括课程、教材、师资的调配权；对各单位选派学员的审核权。提出培训需求，参加培训的权利；员工培训成绩的知情权、员工培训考核权；培训工作建议和监督权。第三节培训项目与形式项目定义形式备注新员工入职培训新进员工招聘进公司报到后，由行政人事部实施职前培训，使其了解公司政策、各种规章制度并认识环境。集中培训由行政人事部组织岗前培训上岗、转岗的员工由直属主管单位施予工作指导使其熟悉岗位职责、作业技能。入职引导人培训由直属主管单位组织在岗培训经试用期满合格的正式员工由用人部门组织实施专业性培训，以提高其岗位技能。现场指导与模拟、角色转换等。视情况灵活变通公共类培训、外部培训由行政人事部组织。领导力培训针对主管层以上级管理人员的管理与领导能力训练。外请、内训行政人事部组织外派培训指公司在岗员工被派往公司外参加培训的项目。公开课、集体授课、论坛、沙龙等单人外派每次培训费用5000元人民币以上，需要与公司签订协议，如在受训后一年以内提出离职（辞退），受训人需要承担部分费用。第四节培训流程1培训需求调查11行政人事部结合公司的任务和发展战略，确定调查对象、范围、目的及调查的主要内容，制定调查计划，实施调查，做出调查报告及培训计划报公司领导批准后实施。12培训需求调查采取访谈或收集书面资料的形式进行。2培训计划制定21对于年度培训计划，各单位应于每年12月提出次年度员工培训需求计划，并填写培训需求申请表，由本部门负责人批准后，提交行政人事部。22行政人事部根据各单位提报的培训需求和培训计划，结合公司现状进行合理的调整后汇总，经行政人事部、主管总监审核、副总裁批准后实施。23对于计划外的内部培训，各单位应在实施前提前至少两周提出培训申请，并填写培训需求申请表交行政人事部审核合理性，并根据财务审批权限批准。24对于计划外的外出培训，各单位需填写培训需求申请表经批准后，由行政人事部实施。25行政人事部对每期培训计划制定备选方案，一旦首选培训方案实施有困难，可立即启动备选方案，以免培训失败，造成不必要的浪费。3培训预算31每个培训项目都将进行培训预算，从经费消耗上考虑培训的可实施性。由行政人事部根据年度培训计划对讲师授课费、课程开发费及外派培训费进行预算，并将预算的计划报财务部、副总裁审批，在预算中注明各项费用。计划审批通过后，按预算进行经费使用。以年度经费使用汇总表为依据，在年终时总结整年度经费使用情况，形成公司年度经费使用情况报告书。32培训经费报销由行政人事部凭收据、发票、签报单等，经审批后报销或进行财务预付。33对于临时性和计划外的经费使用，根据财务审批权限由相关责任人批准。34员工参加送外培训，如单人次超过人民币5000元，须与公司签订培训协议，员工应在培训后承诺一年内服务于甲方，如乙方在此期间辞职或自动离职，须视时间长短给予公司不同比例的赔偿。具体赔偿标准如下培训后服务时间赔偿比例（公司支付费用的非分比）备注03个月90含3个月，下同36个月6069个月30912个月1012个月以上04培训实施41严格按照培训计划实施。42行政人事部在年度培训计划的基础上制定培训实施方案；并根据培训实施方案组织或协助、督促各单位实施培训。5培训评估51遵循有培训就有培训评估的原则，培训结束后对培训对象及培训项目等进行评估。52评估方法采用定性评估方法和定量分析方法两种。对培训项目进行综合分析，写出评估报告，为改善培训管理工作和人事决策提供支持。53对于重要培训，建议对学员进行评估后，将其个人参训后的表现纳入该学员转正、晋升、转岗、职务异动、奖惩、调薪、业绩考核及开展工作指导等工作中。6档案管理61培训总结汇报后，将各种培训相关资料进行归档存储。62培训档案包括培训项目档案、培训讲师档案、培训机构档案、员工培训档案的管理，并根据其保密程度划分高、中、低三个等级。在各类别的每一个档案内按问题或文件形成的时间，系统地排列，按归档要求进行装订、编号、填写档案内的目录备忘表，全部档案组成后，分类别对档案统一编写档案号，然后逐一登记，填写档案总目录。第五节附则本制度由行政人事部拟定，经各部门会签、各总监审核、副总裁批准后实施，并由行政人事部负责解释。第三章薪酬福利管理制度第一节总则1目的按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。2宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化。3效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据。公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。4适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工。5薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下51薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；52吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；53提高个人和组织的绩效；54促进组织内部公平待遇；55推动团队协同工作。6薪酬体系管理原则61战略原则公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功。62公平原则包括内在公平和外在公平两方面含义611内在公平员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的。612外在公平与房地产行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的。63竞争原则公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准。64差别原则打破过去大锅饭的政策，以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资。65制度公开原则遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数。66保密原则员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密。对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理。7薪酬增长机制71薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。72员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第二节职责/权限1行政人事部负责薪酬福利制度的制定检讨、执行监督、修订与解释及公司年度薪资福利支出总额的预算编制与总体实施情况掌控。2各部门负责所属人员的薪资等级的评定、薪资调整和总体平衡等的建议。第三节薪资结构1本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成。2公司员工月薪由三部分构成基本工资、岗位工资，员工福利，即月薪基本工资岗位工资员工福利。3员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励。第四节基本工资1基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分。2为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见职位行政等级分类表。第五节岗位工资1岗位工资是根据不同岗位相对贡献价值而确定的收入，根据公司目前职位类别，将所有员工划分为行政管理类、工程技术类、策划设计类、销售招商类、后勤辅助类五大职系，根据不同系统设计相应的岗位工资，具体参见行政管理类岗位工资定级表、工程技术类岗位工资定级表、策划设计类岗位工资定级表、销售招商类岗位工资定级表、后勤辅助类岗位工资定级表。2岗位工资和基本工资按月固定发放。第六节绩效工资1绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立。公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司绩效管理制度。2绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见绩效管理制度。季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第七节业务提成1参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案。第八节年终利润分享计划该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数所在分配单位每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数X年终奖分配总额某员工的年终奖收入1奖金的来源11公司作为决策机构与资源支持机构,根据公司所有成员完成的经营指标情况,按完成利润的相关比例提取部分利润,具体参见公司当年的经营管理方案。2年终奖的内部分配原则不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考。3年终奖具体分配计算公式说明31员工的年度绩效考核平均分数为该员工四个季度的考核分数的平均分；32员工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字；33实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。第九节福利1福利是指公司为吸引员工到企业来工作或根据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工基本收入补充的一系列措施或实物的总和。各职等层次员工因工作岗位与责任不同，具体享受的项目与标准会有所不同。2以下具体项目和标准仅供参考，公司将根据实际情况酌情增减。21年功津贴211是为了鼓励员工忠诚于企业，体现员工的工作经验和服务年限对企业的贡献，并希望员工能与公司长期地共同发展而设立。根据公司的实际情况，除短期劳务工外的员工在公司服务满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年；212年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整5年以内,30元/年；610年,50元/年；11年及以上,80元/年。213离职员工在离职当月不享受年功津贴。22学历津贴与职称津贴不兼得，采用“孰高的原则”确定221学历津贴设立学历津贴的目的是尊重知识、吸引人才，增强公司人才储备和发展的后劲，学历津贴只适用于国家承认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上。具体标准如下，以后根据实际情况进行调整222大学本科毕业100元/月，硕士研究生、双学士毕业150元/月，博士研究生毕业200元/月；223职称津贴根据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，具体标准如下，以后根据实际情况进行调整224中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月；225离职员工在离职当月不享受职称津贴。226通讯费用详见第12章通讯管理规定及财务部发布的费用报销实施细则。227调驻津贴员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发一定标准的伙食、住宿、交通津贴。228食宿津贴为让员工能安心工作，便于日常管理，公司为所有提供宿舍和公共饭堂服务，以使员工基本生活有所保障。229水电煤气补贴详见宿舍管理规定第四章。2210有薪假期本公司员工享有下列有薪假期国家法定假春节、五一劳动节、国庆、元旦、清明、中秋、端午等法定假日。公休假凡公司员工均享有周六半天、周日公休假。工伤假员工因工负伤根据受伤情节、性质、责任归属、受伤程度等情况，由指定医院出具有效证明，报相关权限人审批后可享受核定之工伤假。婚假员工享受婚假，婚假凭有效证件发贺金500元。休假规定参见假期管理规定。产假女员工有薪产假期间只享受基本工资，不享受浮动奖金和各项福利津贴；公司另发贺金200元。产假休假参见假期管理规定。丧假员工享受丧假。凭有效证件，发抚恤金200元。休假参见假期管理规定。年休假员工享受带薪年假，具体休假参见假期管理规定。事假全额无薪，当月休事假超过15天者（出勤14天），不享受当月的绩效工资。病假员工请病假，享受病假工资，病假工资按照企业所在地区月最低工资标准支付。旷工员工旷工一日者，处以双倍当日工资罚款，从当月工资中扣除。调休假员工休调休假期间享有全额基本工资、一次性连续休调休假半个月以上者，不享受交通、通讯补贴、驻外地等工作补贴。生日贺金公司为过生日员工发放生日贺金，标准为100元/人。劳动保护公司根据工作需要和各岗位的性质不同，配置相应的公司统一制服和劳动保护用品。3文康福利公司在传统节假日、公司重要庆典日、员工生日及平时不太忙的时节，公司将根据实际情况适当的组织丰富多彩的文化、体育、联谊活动，在传统的节日发放不同程度的礼品或礼金，使员工能在工作之余能感受公司的气氛和家的温暖。4教育培训公司鼓励和提倡员工在做好自身本职工作的同时，积极参加学历教育或技能培训，公司也将尽可能的根据员工自身的实际需要，开发和和提供更多的脱产、半脱产培训项目和机会，也强烈要求员工积极参加公司组织的各种内训、外训课程，以有助于员工能力和素质的全面提高，从而让员工和公司一同进步和成长。5书刊订阅公司各部门在每年12月中旬以部门为单位，由负责人根据需要提出有关专业报刊杂志的需求申请，报行政人事部、主管总监审批同意后由行政人事部统一订阅和管理。6图书借阅凡公司人员可在公司图书阅览室凭工作卡免费借阅图书杂志。第十节社会保险1按照广东省企事业单位职工社会保险管理条例的有关规定，公司将根据需要和当前的实际情况，为员工办理社会保险，具体缴付比例、金额、标准，管理办法与办理程序参照国家与地方有关规定执行。第十一节试用期工资的确定1新入职人员试用期间薪资为试用期工资，一般为转正后工资的80。2外部招聘的试用期人员采取“议定薪资制”，但薪资等级必须与本制度之薪资结构一致。3试用期满时，由所在部门和行政人事部门根据该员工在试用期内的工作表现，工作能力做出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，调整后的工资原则上不得超过该职级的薪资标准表之上限。第十二节转正定级、职务变动和定期调薪的管理1为激励新进公司的试用期员工和内部晋升的见习员工，保持人员的基本稳定、反映公司的景气和与社会整体生活水平提高相适应的角度出发，凡因员工转正、职务发生变更（升职、降职、平调）及绩效考核达优良或以上的，公司将根据其实际表现、整体薪酬水平和内外部环境变化进行薪资调整。2转正薪资福利的定级管理员工试用期经考核评估合格后给予转正的，可根据其综合表现和考核结果定级其岗位工资，其它的如福利津贴、保险等按相关规定调整。3职务变动薪资福利的调整管理员工因升降职、平级调动而发生岗位或职务变动的，其薪资福利待遇同时可作相应调整。4凡转正、晋升涉及员工薪酬等人事异动情况，薪资调整的生效日期规定如下每月的15号为分界点，人事异动关系生效日期在14号（含）之前的，当月1日就为薪资调整生效日期，人事异动关系生效日期在15号（含）之后的，次月1日为薪资调整生效日期；凡是降职、降薪等涉及员工薪酬人事异动情况，人事异动生效日期即为薪资调整生效日期。5调薪管理主要包括普遍性调薪、绩效考核调薪、临时调薪三种类型。6公司内部薪资实行集中统一管理的原则。7调薪管理权责划分职位行政等级分类表10级以上（含）人员调薪可由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核、集副总裁（或总裁）审批后施行；19级人员调薪由部门负责人提交申请、主管总监审核、行政人事部复核后施行；71普遍性调薪如市场物价水平、外部经济环境变化、公司经营发展状况等发生重大变化，公司认为有必要时将对所有员工的薪资进行调整，具体调整系数、调整的方法和时间等另行文通知确定。72绩效考核调薪每年考核成绩符合调薪标准的，给予调薪，具体办法，参照绩效考核管理制度。但下列人员将不纳入绩效考核提薪考虑范围试用期员工；因工伤和有薪假期之外原因在考核周期内缺勤达30天以上；考核期内有不诚实行为记录或重大违纪行为的；停薪留职人员和已递交离职申请书的人员；综合考核成绩不及格或一般的。73临时调薪的管理74上调符合下列情况之一者（包括但不局限），确定临时提薪的金额，标准亦应与薪资基本结构等级表一致。741在本职岗位上为公司做出特别、重大贡献的；由于取得新学历或职称，其原来薪资结构不足以与该学历及任职资格的薪资相适应的；在经营管理、顾客服务、评比竞赛、技术革新等方面做出显著成绩或堪为楷模的；根据劳动协约规定，长期休假者复职后与其同等者相比其工资被认为存在特别明显差别时；任职于特殊岗位或职务的员工经行政人事部门考核评定认为有加薪必要时。75降级符合下列情况之一者（包括但不局限），经总裁审批后将给予降级处理751在职期间有失职、渎职或严重违纪行为的；绩效考核未达标的；市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的；认为的非不可抗力因素造成公司经营业绩和利润严重下滑的时；违反薪资保密规定造成较大负面影响的。第十三节薪资的计算、发薪办法和复核1起止日期公司的薪资一般按月发放，薪资计算从每月1日至当月月底为止，公司实行折合月薪制；2薪资构成与计算21实发工资应发工资经济性福利津贴扣除项目；22应发工资基本工资岗位工资绩效工资业务提成年终利润分享计划23发放日期非特殊情况公司每月15日发放上月薪资，如发薪日恰逢节假日，则顺延到休假后第一个工作日发放。24加班工资（基本工资岗位工资）月计薪天数实际加班天数倍数。25缺勤扣款额（基本工资岗位工资）当月工作日天数实际缺勤天数，其中当月工作日天数是指当月自然天数减公休日后的天数。3支付方式公司薪资福利均按月统一以货币形式用银行转帐的方式发放。4工资复核员工对本人薪资产生疑义时有权向直接上司和行政人事部门进行查核。5离职时薪资福利的核算员工履行正常手续离职结算薪资时，薪资福利均按照月工资总额折合成天数付给，扣除待付应缴款项后发给。6公司将直接从员工当月薪资中扣除下列费用与金额61个人所得税、社会保险中个人所承担部分、宿舍电费、综合目标考核未达标的处罚和违反公司奖惩制度的行政处罚、失职渎职的经济赔偿、到期借款、损坏和遗失公司财物的赔偿金、其他代扣待缴款项。第十四节薪资福利保密管理1公司员工的薪资实行保密制度，所有员工个人的工资、奖金和福利津贴等均属于公司机密，公司的薪资总额、平均工资水平、各部门整体工资结构的密级为秘密。2所有员工的工资条均由员工本人在发薪日起一周内到财务部领取，员工应对自己的工资保密和他人的薪资进行保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资；对于薪酬机密外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视其情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。3部门经理以上人员可根据需要查询管理幅度内的所有人员的薪资，但不得查询非本系统人员的薪资。第十五节薪资福利预算管理和总额控制1行政人事部在每年1月20日前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，报副总裁审批后产生薪酬总额。2公司进行整体薪酬福利调整时，由财务部提交公司整体和各部门之薪酬支出总额、人数占比、人均工资排行、绩效工资、岗位工资、福利津贴、社会保险所占比重等有关数据，供相关负责人参考；各部门负责人在新进人员量薪、转正评级、提薪考核等薪酬福利调整时要根据公司整体平衡与地区、部门的差别，合理控制薪酬福利的支出与增长，财务部对公司整体薪酬的支出进行控制，行政人事部门负责进行监督、指导和实施。第十六节附则1本制度由公司行政人事部负责制订、修改并解释。原有关于薪资福利方面的制度、规定与本制度有抵触的，一律以本制度为准。2本制度未尽事宜，执行国家有关法律、法规和集团公司本级的有关规定。3本制度经副总裁批准后发布执行。第四章绩效管理制度第一节总则1目的为建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据，特制订本制度。2原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。3适用范围适用于公司（除集团总裁、副总裁外）的所有正式员工，后勤类人员岗位包括司机、清洁、保安、食堂等、销售人员等岗位的绩效管理办法可由所在部门自行制定，经由行政人事部审核通过后实施。第二节绩效管理组织1绩效管理组织体系11绩效管理领导小组由副总裁、总监、行政人事经理组成公司绩效考核领导小组，行政人事经理负责绩效管理领导小组日常工作，是绩效管理的最高机构。12绩效管理推进小组主要为行政人事部，是考核工作具体组织执行机构。13各部门负责人在绩效推进小组的指导下，负责本部门考核工作的整体组织及执行。14绩效管理协调员由各部门指派一人，为绩效管理工作提供支持。主要负责本部门绩效工作的协调安排，进行相关数据的汇总统计。绩效管理协调员名单报行政人事部备案。第三节绩效管理的核心框架1考核内容11部门组织绩效管理包括部门核心绩效管理、部门周边绩效管理两部分；12员工个人绩效管理包括月度个人绩效评价、季度核心胜任力评估、季度公开述职（高层管理人员）。2考核周期21部门组织绩效管理，以季度为考核周期，“季度考核、与个人绩效加权平衡”。22员工个人绩效管理，以月度为考核周期，“月度考核、季度汇总、季度兑现”。3考核方式31考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第四节部门组织绩效管理（季度考核）1部门组织绩效管理11部门核心绩效管理是部门确定主要工作之后，提取58个最能反映被考核部门业绩的评价KPI指标作为考核指标。选择指标原则一是该指标能对工作业绩产生重大影响，二是能覆盖大部分本部门工作内容。12部门周边绩效管理是对各业务体系部门对其它部门的支持、合作等方面进行的综合性评价，是加强各部门之间的互相协助，从而提高部门的整体绩效水平。2部门组织绩效管理评定（时间每季度考核结束后的第二周结束前）21评分方式部门核心绩效管理由部门分管领导评分；部门周边绩效管理采用360度测评的思想，通过该部门的内部客户与外部客户对其评分。22季度部门组织绩效M季度核心绩效评价表得分80季度周边绩效评价表得分20第五节员工个人绩效管理（月度考核、季度汇总）1员工个人绩效管理11月度个人绩效评价流程111制定工作计划直接上级在部门年度规划的基础上，把部门工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的绩效计划/考核表，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。112计划跟进与调整在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写绩效计划/考核表。重大调整是指以下情况权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过20。113过程辅导与激励直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（原则上至少每月一次）与员工一起就计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题。114考核评定1141员工自评考核周期结束时，员工应对照考核期初制订的绩效计划/考核表，从工作完成情况和工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写绩效计划/考核表中的相关内容，并提交给考核人（一般为直接上级）。1142考核人（一般为直接上级）评定考核人应按照员工的岗位说明书、绩效计划/考核表的要求，参考员工自评和参与评价者的意见，对员工本考核期的工作业绩进行评价。12季度核心胜任力评估121员工要胜任岗位工作必须具备一定能力，公司对员工的核心胜任力考核主要针对该岗位所需6个核心能力考核，分别为服务客户、精准求实、团队合作、计划组织、诚实守信、学习创新等。122每季度后由员工先进行自我评价，然后提交考核人（一般为直接上级）对员工进行胜任能力考核，综合考虑该员工考核期内的工作中反映出的各项核心能力，参考打分标准，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的核心胜任能力得分。2高层管理人员季度公开述职21季度公开述职是为落实追踪各项工作计划完成情况，及时协调解决工作中存在的问题，部署下阶段工作目标、传达公司精神，保证公司总体经营目标的实现，每季度定期召开公司高层管理人员述职会议。22季度公开述职人各部门负责人、主管总监等。23每季度公开述职结束后由述职人的直接上级、隔级上级进行评价。3员工季度最终考评成绩职位类别员工季度最终考评成绩主管总监P70E30部门经理G20M70E10部门副职、主管G40M50E10普通员工G70M20E10直管辅助类员工P90E10说明K指经营计划指标完成情况，由副总裁根据行政人事部的经营偏差分析报告综合评估得出；R表示该员工季度公开述职评价表分数；E表示该员工核心胜任能力评价表分数；G表示季度个人考评成绩，GPM/Q其中P为考核周期内绩效计划/考核表的平均分数；M为季度部门组织绩效分数；Q为员工所在部门所有员工在考核周期内绩效计划/考核表的平均分数（不包括试用期人员）；直管辅助类员工指无隶属部门关系的职位。第六节考核排序1综合评定等级11根据个人季度最终考评成绩从高到低排序后与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果按强制分布原则共分为四级，分别是优秀、良好、合格、待改进。2等级比例在综合评定等级时，对于不同职级、不同部门人员存在等级比例限制。具体评定等级限制如下21高层管理人员（即主管总监等）职级类别优秀良好合格待改进13级及以上515602022经营计划指标完成情况K80时职级类别优秀良好合格待改进13级10206010812级1020601017级1020601023经营计划指标完成情况K80时职级类别优秀良好合格待改进13级0206020812级020602017级0206020说明以上职级特指职位薪档定级工资表的级别。3考核排序要求31各部门内参加考核排序的同职级类别人数少于3人（即该职级只有1人或2人）时，与次职级类别人员一同排序。32强制分布中，将同职级类别人数乘以对应的百分比，所得值向上取整，先确定优秀与需改进两个等级的人数；然后再确定良好与合格两个等级的人数上。确定等级的先后顺序为优秀待改进良好合格。33各部门的考核排序后等级结果，必须严格按照行政中心提供的名额限制，不得超出或减少，必要时可以签报或报告形式进行说明。第七节结果运用1绩效工资应用11绩效工资是在对员工进行有效绩效评估基础上，为表彰先进，激励后进，在员工本人正常薪资的基础外，公司额外实施的激励性奖金。12绩效工资根据季度最终考评成绩进行强制分布排序后，按不同等级划分比例对应的工资系数，由行政人事部负责核算，经副总裁核准后按季度发放。13个人季度绩效工资的核算等级工资系数个人季度绩效工资优秀10绩效工资基准10季度有效考核排序月份/3良好08绩效工资基准08季度有效考核排序