医药行业薪酬体系再设计研究：以a公司为例

医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例摘要随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”人力资源管理的重要性已经为大多数的企业管理者所认可。因此人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。人力资源是每一个企业最重要的资源未来的竞争也是人才的竞争只有拥有优秀的人才才可能在竞争中立于不败之地。企业要想吸引并留住人才就需要个人的全面发展就必须要设计出优良的薪酬结构留住人才。在当今这个竞争激烈的市场上企业必须通过制定并实施战略规划来谋求生存并进一步争取发展。战略是一个过程它的有效实施离不开战略高度的人力资源管理和薪酬管理。传统的工资计划中员工的薪酬按照小时或月或年为单位计算这种薪酬方案与员工的学历、职位和工作年限等息息相关其薪水的增加则主要是由资历和主管对其工作表现的评价决定的。然而随着企业的发展、外部竞争的加剧、内部员工的增加公司需要提出一套更有激励作用的薪酬方案以鼓励员工不断地学习知识不断地提高工作技能进而提高企业的竞争力。医药行业是个高效且竞争异常激烈的行业设计公平合理的薪酬系统是降低核心人员流失保证企业健康发展最重要和最有效的手段之一。一套行之有效的薪酬系统不仅可以降低企业人工成本而且可以极大地激发员工的积极性、主动性和创造性。薪酬体系的再设计使企业在经营战略的框架下通过对其薪酬组成元素的优化配置实现企业与员工利益的平衡与最大化。本论文首先介绍了医药行业的基本情况和组织结构然后以A公司为研究案例着重对A公司薪酬体系进行调查分析针对原来薪酬体系中存在的问题确定薪酬体系再设计的调整思路并制定薪酬体系调整方案。该方案详细介绍了此次薪酬调整再设计的流程并详细描述了销售人员的奖金改革、特殊福利设计等使公司薪酬体系向更科学性和有效性的转变实现薪酬体系再设计对公司发展战略的配套和支持。关键字组织结构薪酬激励,设计知识水坝为您整理THEDESIGNANDRESEARCHOFTHECOMPENSATIONANDBENEFITSYSTEMOFMEDICALINDUSTRYCOMPANYAFOREXAMPLEABSTRACTWITHTHEESTABLISHMENTANDPROGRESSOFSOCIALISTMARKETECONOMY,MANYCOMPANIESINCHINACOMETORECOGNIZETHEVEHEMENTMARKETCOMPETITIONANDTHEURGENTNEEDTOIMPROVETHEIRCOMPETITIVENESSTHEKEYTOCORPORATECOMPETITIONISTHEELEMENTOFHUMANRESOURCESHOWTOMANAGEPEOPLEISTHECRUCIALFACTORTOTHECORPORATESUCCESSHUMANISTHEMOSTACTIVE,ENERGETIC“FIRSTRESOURCE”OFPRODUCTIONCAPABILITYTHEIMPORTANCEOFHUMANRESOURCESMANAGEMENTHASBEENRECOGNIZEDBYTHEMAJORITYOFCORPORATEMANAGERSTHEREFORE,HUMANRESOURCESMANAGEMENTHASBECOMEAVITALPARTFOROURMODERNCORPORATEMANAGEMENTHUMANRESOURCESARETHEPRIORITYRESOURCESFOREACHCORPORATETHEFUTURECOMPETITIONWILLBETHATOFHUMANRESOURCESCOMPANIESCANONLYBESUCCESSFULIFTHEYHAVEOUTSTANDINGEMPLOYEESIFTHECOMPANYWANTSTOATTRACTANDKEEPGOODEMPLOYEES,ITNEEDSTOBENEFITEMPLOYEESPERSONALDEVELOPMENTINVARIOUSASPECTSITALSONEEDSTOPROVIDESATISFACTORYPAYPLANTOKEEPTHEMONTHESTRONGLYCOMPETITIVEMARKET,COMPANIESMUSTESTABLISHANDCONDUCTSTRATEGICPLANSTOSURVIVEANDSEEKFURTHERDEVELOPMENTTHESTRATEGYISAPROCESS,ANDITSEFFICIENCYDEPENDSONSTRATEGICMANAGEMENTOFHUMANRESOURCESANDSALARIESINTRADITIONALPAYPLANS,EMPLOYEESSALARIESARECALCULATEDBYHOURS,MONTHSORYEARSSUCHPAYPLANSARECLOSELYRELATED知识水坝为您整理TOEMPLOYEESEDUCATIONDEGREES,POSITIONSANDWORKEXPERIENCEEXPERIENCEANDEVALUATIONFROMBOSSESDETERMINETHEIRINCREASEHOWEVER,WITHTHECORPORATEGROWTH,MOREEXTERNALCOMPETITIONANDINCREASINGNUMBEROFEMPLOYEES,COMPANIESNEEDAMOREINCENTIVEPAYPLAN,WHICHENCOURAGESEMPLOYEESTOLEARNNEWTHINGSANDIMPROVESKILLSASARESULT,THEYWILLIMPROVECORPORATECOMPETITIVENESSPHARMACYISANEFFICIENTANDCOMPETITIVEBUSINESSFAIRANDREASONABLEPAYSYSTEMISTHEMOSTIMPORTANTANDEFFECTIVEMEASURETOREDUCETHELOSSOFCRUCIALEMPLOYEESANDGUARANTEETHEHEALTHYCORPORATEDEVELOPMENTASERIESOFPOTENTPAYSYSTEMCANREDUCECORPORATEMANPOWERCOST,ANDGREATLYSTIMULATEEMPLOYEESENTHUSIASM,INITIATIVEATTITUDEANDCREATIVITYBYIMPROVINGFACTORSINSALARIES,THEREDESIGNINGOFPAYSYSTEMWILLREALIZETHEBALANCEANDMAXIMUMOFCORPORATEINTERESTANDEMPLOYEESINTERESTUNDERTHESTRATEGICFRAMEOFCORPORATEMANAGEMENTTHEDISSERTATIONHEREBYINTRODUCESTHEPHARMACYBUSINESSANDITSSTRUCTUREWITHCOMPANYAASANEXAMPLE,ITCONDUCTSACOMPREHENSIVEANALYSISOFCOMPANYASPAYSYSTEMACCORDINGTOTHEPROBLEMSOFTHECOMPANYSORIGINALPAYSYSTEM,ITPROVIDESREDESIGNINGTHOUGHTSTOADJUSTTHEPAYSYSTEMANDFINALLYESTABLISHANEWPLANTHEPLANEXPLAINSTHEPROCEDURESOFTHESALARYADJUSTMENTDEVICE,DESCRIBESTHEBONUSREFORMSANDSPECIALWELFAREDEVICESFORSALESPEOPLEITTRANSFORMSTHECORPORATEPAYSYSTEMINTOAMORESCIENTIFICANDEFFECTIVEONETHEREDESIGNINGOFPAYSYSTEMREALIZESTOSUPPORTTHEDEVELOPMENTSTRATEGYOFTHECOMPANYKEYWORDSORGANIZATION,COMPENSATIONANDBENEFIT,ENCOURAGE,DESIGN上海交通大学学位论文原创性声明本人郑重声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名王轶日期2006年12月20日上海交通大学学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定同意学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版允许论文被查阅和借阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。不保密。请在以上方框内打“”学位论文作者签名王轶指导教师签名唐宁玉日期2006年12月20日日期2006年12月20日前言薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要组成部分。经济的发展同时也带动了企业薪酬管理体制的完善。二十世纪是经济发展强大的世纪它的重要性不言而喻各国都在尽自己的最大可能发展强大自己的经济根基我国企业也不可避免地进入世纪的洪流中。以前的计划经济虽然已经解体但它的后遗症还是牵制了我国经济的腾飞特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度建立新的薪酬管理模式对我国企业来说已是迫在眉睫。本文先对我国医药行业薪酬管理的现状进行了分析提出其中存在的诸多问题已严重阻碍了企业经济发展战略的进程。面对日益激烈的人才竞争医药企业只有改变传统的薪酬管理体制才能留住人才特别是在我国加入WTO以后。文章的第三部分就医药类企业A公司目前存在的问题进行了详细的阐述并针对该问题在文章的第四部分和第五部分提出了解决的方案和建议。薪酬的再设计使企业真正了解他们需要什么从而尽量的给予什么同时也使员工深深的感受到自己是被需要的自己的能力得到了发挥所以他们得到了满足不论是物质上的满足还是心理上的满足对于企业来说员工得到满足从而他们的工作热情提高工作效率也随之提高于是对企业对员工都往好的方向发展从而实现企业和员工的“双赢”由此可见薪酬体系的设计是何等的重要。上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例第一章医药行业简介11医药行业基本情况医药行业是按国际标准划分的15类国际化产业之一是世界贸易增长最快的朝阳产业之一。20世纪70年代世界医药产业产量年均增长1380年代为8590年代为75预计2001年2010年间仍可维持在7左右。自改革开放以来我国医药业产值年均增长率在166左右八五期间是发展最快的5年年均增长率为22九五期间仍保持了较高的发展速度年均增长率为17。我国医药制药业总体规模在国民经济36个行业中排在18位20位属于中等水平。2001年我国医药工业总值为2770亿元占我国GDP的292002年我国医药工业总值为3300亿元占我国GDP的32左右。医药行业近几年整体一直呈现出良好的发展趋势。目前我国原料药和药品制剂生产企业是5146家其中包括1700多家三资企业世界跨国医药公司前20名都已在我国合资办厂例如罗氏制药诺华制药默沙东惠氏白宫先灵葆雅强生制药等等。国有及国有控股工业企业有1100家左右。按产值计算股份制经济在全行业的比重已从九五初期的12上升到目前的332三资经济从15上升到188而国有经济比重则从55下降到361。医药行业所有制结构得到进一步调整基本形成了以公有制为主体、多种所有制经济共同发展的格局。在5000多家医药工业企业中有生物制药企业200余家、中药生产企业1100多家和化学药品生产企业4000家左右。从目前国内市场份额来看三资企业产品占25进口产品占12国产品占35从图11可以看出外资产品对中国医药市场有很大的影响。1上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例25三资产品122528其他产品35国产产品3512进口28产品图11医药企业产品的国内市场份额百分比FIGURE11THEMARKETINGSHAREOFPHARMACEUTICALCOMPANIESPRODUCTSPERCENT12医药行业组织结构概况121基本组织结构类型企业组织的类型是多种多样的有直线制、职能制、直线职能制、直线职能参谋制事业部制、矩阵制、多维立体制、控股型组织结构等等。在这么多形式当中最基本、最普遍的是直线职能制和事业部制两种。1直线职能制最初的医药企业组织结构是直线制随着人员的增多管理工作增加了开始有了职能科室出现了职能制。这两者的结合就形成了直线职能制。医药企业直线职能制的特征企业的生产经营活动按照功能划分为若干个职能部门每一个部门又是一个垂直管理系统每个部门或系统由企业最高层领导直接进行管理。优点是有利于企业集中有限的资源按总体设想投到最有效的项目上去还有利于产供销各个环节之间的紧密协调。2上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例缺点是高层领导者陷于日常经营活动疏于考虑企业长远的发展战略由于行政机构越来越庞大各部门之间的协调也越来越困难造成体制僵化管理成本上升。从图12中可以清楚的了解到某医药企业直线职能制的组织结构。总经理销售部生产部人事部财务部研发部市场部产品专员推广专员图12医药企业直线职能制的组织结构图FIGURE12THESTRUCTURESHEETOFBEELINEFUNCTIONINTHEPHARMACEUTICALCOMPANIES2事业部制企业组织结构模式的发展是由生产力水平决定的。随着生产力的不断增长市场竞争日益剧烈企业组织结构模式由低级向高级演变。因此目前中国医药企业的组织结构模式开始逐步从直线职能制转变为事业部制。事业部制是一种分权式的组织结构即在总公司之下按产品类型、细分市场、地域等标准划分多个事业部或分公司。这些事业部和分公司具有相对独立的自主权是独立的利润中心。相对于直线职能制结构而言我认为事业部制是目前医药企业组织结构模式的主要类型。这一结论是基于现代市场竞争特点所得出的。第一任何企业都避免把自身的生死存亡全系在某一产品或单一行业上都要把控制经营风险放在首要战略位置上。医药企业为了降低经营风险必须开展多元化经营也就是说一个医药企业往往有不同的产品线。例如罗氏制药分处方药和非处方药在3上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例处方药中又分肿瘤药高血压药等等产品条线。由于不同产品、不同行业和产业都有各自的市场特点和经营风格不采取事业部制结构实行分权化管理是不可想象的。第二现代市场竞争已经发展到以细分市场策略分割和争夺市场份额的阶段。医药企业不仅要细分国内市场而且要细分国外市场开展跨国经营。因此企业组织结构为了适应这种情况除了在国内设立分公司外还要在国外设立分公司实行更加自主的分权化管理。第三由于医药企业规模越来越大中层管理人员摆脱了在直线职能制企业中无所作为的局限凭其所掌握的更加有效的大量信息在企业管理中发挥越来越大的作用掌握了更大的独立经营权力。中层管理人员越来越职业化促进了事业部制结构模式的发展。第四由于企业规模越来越大经营业务繁多最高领导人已经无法从事全面的业务管理也无法从事具体的业务管理。也就是说最高领导人要从一般性管理角色中摆脱出来集中精力进行战略决策以及对事业部进行评估与控制。下放权力实行事业部制管理适应了这一要求。事业部制结构模式极大地促进了医药企业的发展。事业部制组织结构的优点是权力下放有利于高层领导集中精力研究企业的大政方针和战略问题。各事业部独立核算能充分发挥他们的积极性、主动性和创造性。各事业部之间的竞争有利于提高公司的整体效率。便于培训管理人才。从医药企业的管理实践看事业部制主要适用于产品多样化和从事多元经营的组织也适用于面临市场环境多变或所处地理位置分散的大型医药企业。医药企业从职能直线制转变为事业部制后使企业有了更大的自主权也能更好有效的激励员工因此目前被越来越多的医药企业所接受。从图13中可以清楚的了解到某医药企业事业部制的组织结构图。4上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例总经理处方药非处方药部销售部销售部市场部生产部市场部生产部产品专员推广专员产品专员推广专员图13医药企业事业部制的组织结构图FIGURE13THESTRUCTURESHEETOFPROJECTFUNCTIONINTHEPHARMACEUTICALCOMPANIES122医药企业行业分析表11分析了医药行业目前所处的优势劣势机会和威胁。表11医药行业的SWOT分析优势STRENGTH医药产品的生产、出口保持快速增长对医药产品需求增长劣势WEAKNESS成本费用持续高涨盈利水平趋降在市场和政策环境推动下医药行业面临重大调整机会OPPORTUNITY随着经济全球化和中国加入WTO一批有实力的中国医药企业不仅把产品打进了国际市场而且开始在其他国家投资设厂或者通过并购重组等方式立足国际市场药品零售业发展迅猛。连锁药店在经历了跑马5上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例圈地的扩张阶段之后逐渐进入理性和规范发展专业药店、药妆店等新型业态开始出现。威胁TREAT中成药市场竞争将加剧处方药生命周期将会缩短第三终端市场将更活跃医药市场进一步集中医药两极分化进一步凸现政策性降价仍将持续结构调整进一步加快企业市场品种结构都将发生更大变化人才流失率较高。从表11的SWOT分析中我们可以发现从整个医药行业来看虽然生产和出口的规模都在不断的增加人们对医药的需求也不断增加但是医药行业所面临的威胁也是巨大的中国目前面临重大的医药改革的问题市场的结构调整和降价也一直在持续同时医药行业人员的流失率也始终居高不下。表12详细说明了近几年医药类产品的降价威胁。图14也可以看出来近几年医药行业销售人员的流失率呈现逐年递增之趋势。表122001年到2003年医药产品降价幅度和金额药品平均降价幅度降价金额2001年20约54亿元2003年10约20亿元2004年1月5月30约35亿元3030252225201510502003年2004年2005年图14医药行业销售人员流失率FIGURE14THELOSTRATEOFTHESALESPERSONINMEDICALINDUSTRY6上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例结合以上对于医药行业组织结构分析,我们可以看出医药企业的事业部制已经发展成为现代医药企业组织结构的一种新模式从直线职能制到事业部制这个组织结构上的转变彻底改变了整个医药行业的组织架构。同时通过我们对医药行业的SWOT的分析看出医药行业目前所面临的潜在的威胁和风险也是巨大的所以需要整个行业对薪酬福利进行改革和再设计以应对这些组织结构的改变和内外部环境所面临的种种威胁接下来各章作者将详细阐述医药行业的薪酬体系的再设计及对于薪酬改善的建议。7上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例第二章医药行业薪酬体系概述21医药行业薪酬体系概况根据医药行业其本身销售人员占据核心力量的行业特点我们将医药行业中的主要职位分为一般行政类岗位和销售类岗位然后分别对该两类的岗位和薪酬水平分别进行一个详细的描述。11医药行业的主要职位1一般行政类岗位分类表21医药企业的一般行政类岗位分类岗位类别岗位特征中高层管理岗位部门经理以上岗位财务岗位财务人员职员岗位行政人事法务文秘等岗位研究发展岗位研发人员2销售人员的岗位分类表22医药企业的销售人员岗位分类岗位类别岗位特征医药代表从事基础药品销售工作主要客户为医院一般医生高级医药代表从事基础药品销售工作主要客户为医院主任医生产品主管负责产品的销售和货款的回笼产品经理负责制定整个产品的销售计划是市场工作212医药行业目前各主要职位薪酬水平概况1一般行政类岗位分类表232006年医药行业主要行政类职位薪酬水平职位经验学历职责范围年薪人事专员C7MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例计划组织绩效考核管理整个人事部门等245,700420,000人事总监8年99FF99MBA人力资源从整体来控制人事体系和福利的方向管理实施HR政策和流程设计改善增加员工沟通和企业文化的改善等24,50045,500出纳12年大专学历执行报销流程发票的审核159,900325,000财务经理8年本科学历准备每个月的财务报表和预算的CPA/ACCA管理协调与银行之间的帐务等101,400163,500技术工程师5年本科学历技术支持2销售人员的岗位分类表242006年医药行业销售和市场类职位的薪酬水平职位经验学历职责范围年薪42,00084,500销售代表13年大专学历发展新市场渠道商的管理32,50065,000市场主任13年大专学历客户预算和市场预期熟悉渠道媒体和促销等销售主管3年大专学历销售渠道管理管理销售代表等5200084500高级销售5年本科学历保证所有采购和市场构架和公司要求91000156000的一致保证售前和售后的服务体系等76,700100,100促销主管5年本科学历执行促销计划达到销售的预期和目标等100,100163,800渠道经理7年本科学历制定市场营销计划新产品推广管理重要客户和销售渠道等市场经理5年本科学历市场情况竞争对手情况分析市场78000195000目标的达成等208,000280,800区域销售经理58年本科学与老客户建立良好关系并争取流失历99FF99MBA客户保证客户满意度保证最重要更佳客户的服务等247,000325,000重要客户经理58年本科学重要客户的销售计划的执行监督客历99FF99MBA户的回款情况等更佳286,000520,000市场总监8年本科学外部事务的协调包括公众媒体等历99FF99MBA更佳260,000520,000全国销售市场经理8年本科学了解客户需求制定市场目标竞争历99FF99MBA对手的分析等更佳351,000520,000销售市场总监12年本科学业务战略的制定和潜在合作者的发展BONUS历99FF99MBA等更佳9上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例99FF99MBA650,000中国区品牌经理12年建立和维持公司品牌形象品牌的市场调研等213医药行业薪酬形式1年薪制这种薪酬制度适用于医药企业的高级管理人员。主要是按照其以往的表现以年为单位支付固定的薪水。实际是一种固定的工资它将高级管理人员业绩的非直接性和长期性考虑进去。发放固定的薪水提供比较稳定的环境和保障以有利于他们的工作。2奖金制工资加奖金一般即构成员工的主要现金收入。通过年度奖金的发放将绩效考评结果及时地反馈给员工就可以为员工整体间的竞争创造好的氛围。医药企业的奖金制度往往是针对前面表格里提到的一般行政类人员来发放奖金的根据企业全年的销售业绩对该类人员进行几个月的工资作为奖金发放是多数医药类企业目前所采用的办法。3佣金制一般说来佣金制主要针对销售类员工。佣金一般等于销售量或销售率与佣金率的乘积。可以是以销售量额作为基础也可以用较前一段时间销售量的相对增长率或一定时间内建立新客户的数目为基础。当然如果考虑到客观经济因素的影响佣金制则可能设计为佣金仅仅构成销售人员收入的一部分而另外部分以底薪的形式存在还可能是以销售额量中扣除定额后的部分作为计算基础。4福利计划医药企业的福利计划主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。其中生活性福利和保障性福利是满足企业员工基本生活和安全保障需要的一般与员工的级别和职位关系不大。具体形式有交通性补贴或福利、医疗保健福利、国家有关规定以外的商业保险及其他生活性福利等。而与前者相比教育培训福利更具有激励的性质对于高层经理人员更为明显。教育培训性福利主要包括企业内在职或脱产培训、企业外公费进修等。这一方面满足了高层管理人员渴望进一步提高的需求另一方面提高了的员工能力反过来应用于本企业又会对企业的生产和管理效率产生积极的影响。10上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例22医药行业薪酬体系特点医药行业的薪酬目前呈现高管职位的薪酬走高、浮动收入增大和福利体系更加多样化三大特点。1高管职位薪酬走高医药业行业中高层员工收入这几年平均水平整体上涨598尤其是中高层管理人员薪酬涨幅达到11以上。从这一数据反映出目前国内医药行业的管理层更加重视对核心骨干人员的激励与培养正所谓“好钢要用在刀刃上”提高此部分人员的薪酬待遇可以更好地体现企业对于管理技术人才的重视和提高薪酬在激励员工方面的作用。但在中高职位以下的各个职位与去年相比却基本持平在最低端职位处甚至反而略有下降。2浮动收入大幅度增长在薪酬结构方面浮动收入在医药行业的薪酬结构中占到了越来越大的比例。主要是由这个行业的特殊性来决定的。因为医药行业人员多以销售人员为住,所以就构成了其工资结构的复杂性和销售提成比例的提高。而且由于医药企业目前多数为事业部制的形式不同的事业部制下采取的浮动收入的考核方式也不尽相同也促进了浮动比例大幅度的增加。以一个统计为例2002年度管理层员工浮动收入只占到总收入的147普通员工的此项比例还不到10在2003年管理层员工的浮动收入占总收入的比例达到201上涨约6个百分点而普通员工的此项比例也增长了约4个百分点达到142。随着级别的提高浮动收入的比例也随之加大。一般来讲浮动收入主要包含三大部分销售提成、绩效奖金、长期激励收入股息红利。这几部分收入最重要的共性是以员工为公司实现的价值大小来决定回报的一种收入项目。而浮动收入的比例变化从一个侧面反映了现今的药业企业更加重视员工的绩效表现以往那种干多干少、干好干坏均不影响收入的情况已经越来越没有市场了。这一方面反映了药业行业在这几年整体发展速度有所提高另外一方面也反映了药业企业正逐步利用薪酬这个效能强劲的工具来使企业达到自己既定的目标。这种状态也将为医药行业的薪酬设计整体的改革和完善奠定了一定的基础。11上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例3福利体系更加多样化医药企业两年来福利部分变化不大年度福利总额保持在所有收入的10到20之间。虽然福利部分收入没能在激励方面为员工带来多大作用但是在员工的保留和员工满意度方面将发挥较大作用。目前国内的医药公司也越来越重视福利部分的设计向员工提供多样化的福利方案比如对于年轻的员工加强短期性质的福利项目对于年龄较大的员工加强养老以及医疗方面的福利项目就是比较明智的选择。23医药企业现有薪酬设计主要问题由以上的医药行业现状的分析我发现目前医药企业的薪酬管理普遍存在以下主要问题231薪酬的内部不均衡内部不均衡表现为薪酬差距过大或过小。研究发现人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时个人职位能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工后者的差异过大会造成员工的不满差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。232薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低薪酬水平涉及的是一个外部公平问题即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善人才作为劳动力市场的资源要素之一其配置必然要符合价值规律的要求人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。12上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例233分配方式单一这主要是针对企业的核心人才而言包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看我国大多数医药企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够虽然有不少企业也设计了一些措施使人力资本参与分配但比重很小或者由于设计的不合理几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题短期奖励的引导使短期行为无法避免而长期效益的受损也就理所当然。234绩效薪酬与业绩脱钩这也是目前医药企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种1绩效薪酬差距很小反映不出个人的努力程度和贡献大小。2奖金作为浮动薪酬成为一个相对稳定或不变的数额而更多地反映了等级和年资浮而不动使奖金成为形式主义形成新一轮的平均主义失去其设立的意义。从医药企业目前的发展来看越来越多的企业采用了事业部制的组织结构那对于奖金的核定就更要与业绩和实际销售成绩挂钩。毫无疑问通过以上情况的分析医药行业的薪酬体系的再设计势在必行。从某种意义上来说薪酬制度的再设计就是对医药企业薪酬管理系统的完善。通过以上对于医药行业的基本的情况分析和薪酬体系的分析本文作者将以曾经服务过的A公司为例详细分析A公司在薪酬体系中存在的问题并针对这些问题提出改革的建议。13上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例第三章医药行业A企业薪酬的现状分析31A企业的基本状况A医药有限公司成立于1998年主要从事化学原材料、化学药制剂、生物制品、抗生素、生化药品、中成药等产品的生产和经营。该公司具有很强的研发能力并先后通过了GMP和GSP认证拥有较为畅通的产品渠道和一批核心的高素质销售人员是华中地区的重点医药生产和流通企业之一注册资本30000余万元拥有员工2000余人各类行政人员600余人销售人员800余人研发人员200余人生产人员400余人。2005年实现利润3000余万元。图31反映了该公司的人员结构。2030行政人员30销售人员40研发人员1010生产人员2040图31A公司人员结构图FIGURE31THEEMPLOYEESTRUCTUREOFCOMPANYA该公司以“高附加值的员工是公司的最大资产”为人力资源管理理念实施了岗位轮换制、员工建议系统等一系列人力资源措施以提高员工的忠诚度和价值。但近年来公司骨干人员流失率呈逐年上升趋势尤其以高管、研发人员最为突出。如何吸引、激励和保留关键人才已成为困扰A公司董事会和人力资源管理者的一大难题。14上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例图32为A企业的组织结构图从图中我们可以看到该公司的组织结构图目前为事业部制。总经理医药部化学品部销售部抗生素部生化药品部中药部市场部生产部销售人员销售人员销售人员销售人员图32A企业组织结构图FIGURE32THESTRUCTURESHEETOFCOMPANYA32A企业薪酬管理现状321薪酬的基本情况介绍A公司的薪酬体系包括工资、补贴、福利和奖金四个单元。所有员工分为管理职、技术职和一般职三个序列。15上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例其中工资单元实行典型的岗位工资制其价值分配基础以职位为主以能力为辅整个工资体系共含11个等级其中第1级分3等第2级分4等第37级分5等第89级分6等第10级分7等第11级分8等。具体见表31。表31部分工资级别职位的薪资范围单位元人民币工资级别最低位10中位数50最高位9011455,500525,000615,00010344,000363,000462,0009238,800281,000323,2008160,800206,000231,2007116,000135,000166,000695,200109,000118,800566,80081,00096,200447,60058,00067,400334,00042,00048,000225,00030,00036,000116,00021,00026,000补贴项目的名目较多包括车贴、餐贴、通讯补贴、房贴、安家补贴、学位补贴、技术职称补贴等8个项目。其中除技术职称补贴根据公司聘任职称发放学位补贴根据国家国民教育系列学位发放外其他补贴均以职位为基础进行发放。福利单元除国家规定的社保险种之外还包括补充商业保险、带薪年假、退休金等8个项目。奖金单元则包括月度奖金绩效工资、服务质量奖、年终目标奖、最佳建议奖、特别贡献奖等7个项目。A公司现行薪酬体系的调整主要包括晋升调薪、考核调薪和通货膨胀调薪三种类型。晋升调薪分为职位晋升调薪和职称晋升调薪两种形式均在员工晋升的下月开始执行。考核调薪的频率为每年一次。通货膨胀调薪每年调整一次在通胀率超过10的情况下该调整每半年一次。A公司原来为直线职能制的组织结构随着业务的不断扩大正逐渐采用事业部制的组织结构来取代。322现行薪酬体系的突出问题16上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例1薪酬理念与人力资源管理理念错位A公司提倡能力主义强调以能力为取向在公平的原则下内部提拔有实力的员工为公司贡献实绩并获得相应的报酬。同时通过资格认证、工作论调、能力发展计划等一系列措施进一步强化高素质、高效能、高待遇的思想。是典型的基于能力的人力资源管理。然而其薪酬体系设计基本以职位价值为基础虽然对技术职通过技术职称补贴进行弥补但未充分体现该系列的能力价值。2劳动力市场定位偏差该公司对研发含技术人员素质要求较高虽然该公司地处华中但此类人才的劳动力市场从该公司的人力资源实践来看属于全国性市场而非区域性市场。根据该公司的产品市场定位除公司主导产品的覆盖范围为全国性的之外其他产品的市场尤其是该公司的商业产品市场基本以华中为主故此该公司营销人员的劳动力市场以区域市场为主。但A公司现行薪酬体系设计时的劳动力市场定位除一般职之外其他职位均为全国性劳动力市场定位偏差较大。3薪酬水平定位偏差公司外部劳动力市场定位偏差导致了公司在薪酬水平定位方面的偏差。一方面是因不同劳动力市场内部结构的不同而导致的参照系错误另一方面是由于劳动力市场薪酬水平的差异导致的绝对薪酬水平偏差。4价值评估体系不严谨A公司的薪酬体系以职位为基础其基本设计思路是通过职位评估来确定各职位之间的相对价值再通过职位序列和市场薪酬数据之间的映射来建立基础工资体系。能力评估是该职位评估体系中的一部分但该公司另外又设计了学历补贴和技术职称补贴这虽然在某种程度上体现了公司人力资源管理政策当中“能力主义”的理念但对能力要素的重复计算在根本上破坏了该公司薪酬体系的内部公平性和一致性。5薪酬调整机制不健全A公司薪酬体系的调整方式包括晋升调整、考核调整和通胀调整但是缺少与市场薪酬水平变化相对应的调整方式从而导致该薪酬体系虽然在设计之初在某种程度上具有了“外部竞争17上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例性”但是并没有建立一种持续保持这种“外部竞争性”的管理机制。6工资等级范围和重叠度不尽合理A公司各工资等级范围过窄在一定程度上抵消了各工资等级内部薪酬调整的激励作用。同时各工资等级之间基本没有重叠对员工的职业发展倾向产生误导对团队合作造成严重冲击是造成该公司高管、研发人员流失的主要原因之一。7销售人员的提成奖励制度不清晰在A公司中销售人员的比例超过40但是对于销售人员的定位和职位评估也不够清晰对于他们的绩效考核也没有明确而公平的制度这也极易造成销售人员的流失。8组织结构变革后原来的薪酬体系不能适应新的岗位发展的需要由于公司原来是直线职能制度目前又在处于转型过程中向事业部制发展所以原来的部分岗位和等级的设计需要打破增加对岗位的描述和设计。18上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例第四章A企业薪酬体系再设计的理论依据41激励理论波特劳勒综合激励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家波特LWPORTER和劳勒EELAWLER在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的管理态度和成绩一书中提出来的。这个模型的特点是1“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度2工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度具体地讲“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确是否将自己的努力指向正确的方向抓住了自己的主要职责或任务3奖励要以绩效为前提不是先有奖励后有绩效而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时奖励将不能成为提高绩效的刺激物4奖惩措施是否会产生满意取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则当然会感到满意否则就会感到不满。众所周知的事实是满意将导致进一步的努力。这种模式的具体内容是一个人在做出了成绩后得到两类报酬。一是外在报酬包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑不完全取决于个人成绩。另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬如感到对社会做出了贡献对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足而且与工作成绩是直接相关的。是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢答案是否定的。我们注意到在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合他就会感到满足并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报19上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例酬低于“所理解的公正报酬”那么即使事实上他得到的报酬量并不少他也会感到不满足甚至失落从而影响他以后的努力。这一理论模型对于A企业的薪酬体系的设计具有指导意义。42原则传统薪酬设计的原则有公平性、认可性、平衡性、和成本控制法等原则但是随以A企业的现状来说目前更多需要的是团队合作而不仅仅是个人十分有限的作用所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。这对A企业非常重要。同时需要指出当物质刺激达到一定程度的时候人的满足感是会逐渐递减的企业激励的作用也伴随着逐渐减弱所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工因此A企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。421团队原则在协作性的企业中基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用使人们意识到只有团队协作自己也才能获益。尽管从激励效果来看奖励团队比奖励个人的效果要弱但为了促使团队成员之间相互合作同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象所以有必要建立团队奖励计划。有些成功的医药企业用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。对优秀团队的考核标准和奖励标准要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。由于A企业目前已全面采用事业部制的组织结构因此其更注重以整个团队的销售完成率来制定销售提成。所以在薪酬再设计中将注重团队原则。442隐性报酬原则从宏观角度而言报酬由两种不同性质的内容构成金钱报酬和非金钱奖励直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬。金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括直接报酬和福利。直接报酬由工资和奖金构成。福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。非金钱奖励属于内在的附加报酬它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬属于隐性酬劳分20上海交通大学99FF99MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例为职业性奖励和社会性奖励。职业性奖励又可以细分为职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。这是一种内在的激励方式。外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果但是持续的时间不长久处理的不好会产生适得其反的反作用而内在的心理激励虽然激励过程需要较长的时间但一经激励不仅可以提高效果更主要的是具有持久性。对于在中型医药企业占有重要地位的高层次人才和知识型员工内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。因此A企业可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬让员工从工作本身中得到最大的满足。这样A企业减少了对好的薪资制度的依赖转而满足和推动员工使员工更多地依靠内在激励也使企业从仅靠金钱激励员工加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。443双赢原则个人与组织都有其特定的目标指向。个人参与某个组织是为了实现自己的目标而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。就薪酬而言个人和企业组织都有各自的薪酬目标。作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。结果两个薪酬目标之间没有合适的接口企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报而员工的愿望和目标同样被压制产生怠工心理。造成在医药企业里存在的对员工不满员工对企业抱怨的局面。所以A企业管理层在制订薪酬制度时有必要上下相互沟通和协调让员工参与薪酬制度的制订找到劳资双方都满意的结合点。让员工参与薪酬设计的显著优点是与没有员工参加的绩效付酬制度相比让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果同时企业的投入达到最有效和最优化。让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点这些对于企业发展的意义也是十分巨大的。443薪酬公开发放原则薪酬要有效的发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平的基础上。依据JSADAMS的“公平理论”公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素只有当人们认为奖励是公平的才会产生满意感激发动机。ADAMS研究发现公平感来自比较引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值而是可资比较的相对值。只有在等式“收入A投入A收入MBA学位论文医药行业薪酬体系再设计研究以A公司为例估计对周围员工的能力水平也有一个大致的评价因而形成员工公平感产生的基础。因此薪酬的发放方式对员工的激励有很大的影响。以下将从四个方面对薪酬发放方式的效果加以阐释。1激励效果公开发放薪酬增加了企业管理的透明度如果奖酬公正公平感自会产生员工感到自己的成绩得到了承认对企业随之产生信任。这样薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息奖酬与绩效的相关每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外公开发放使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。但公开发放也有它的局限其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人这给工作评估带来了难度