基于eva的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究

基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究河北工业大学硕士学位论文基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究姓名张康康申请学位级别硕士专业企业管理指导教师刘兵201012河北工业大学硕士学位论文基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究摘要随着中国银行业对外资银行进入国内银行市场的相关限制被取消，我国银行业的对外封闭和对内垄断的格局已经被打破，国外大型跨国银行广泛进入我国银行市场，在外部经营环境和内部管理水平方面对我国商业银行造成了巨大冲击。因此，如何更为有效的激励国内银行员工尤其是高层管理团队成员，保持银行绩效水平持续提高，并在激烈的市场竞争中占有一席之地，目前这已成为国内银行管理层必须关注的核心问题。而基于EVA的高层管理团队薪酬激励机制以激励长期价值创造为核心，以建立科学、合理、有效的高层管理团队薪酬激励制度为目标，将银行高层管理团队薪酬激励机制设计与银行经营绩效挂钩，可以有效的避免经营权与所有权分离带来的“代理成本”问题的发生，促使经营者站在所有者的立场思考问题和采取对策，最终实现经营者和所有者利益的统一。随着将EVA长期激励机制引入到银行高层管理团队激励机制中，可以更为有效的激励高层管理团队的工作积极性，激发高层管理团队的管理潜能，增强高层管理团队成员对银行的责任感，降低其离职风险。本文首先对我国上市银行TMT薪酬激励现状及影响因素进行分析；然后对EVA薪酬激励体系、激励模型和会计调整事项进行了阐述，对我国上市银行0609年度的EVA值进行计算和初步分析；在此基础上利用主成分分析方法得出了我国上市银行绩效评价指标主成分分析方程，将此引入到EVA有效性分析中，证实了在评价上市银行绩效水平时EVA指标要明显优于传统的净资产收益率指标，利用逐步多元回归分析方法对我国国有上市银行和股份制上市银行TMT薪酬激励模型进行了实证对比分析，提出了上市银行TMT薪酬激励模型，选取了四家上市银行为样本进行TMT薪酬激励数据修正分析；最后，对上市银行高层管理团队EVA薪酬激励机制构建和难点提出了相关对策和建议。关键词EVA，上市银行，高层管理团队，薪酬激励I基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究RESEARCHONEVABASEDBANKOFCHINALISTEDINCENTIVEPAYOFTOPMANAGEMENTTEAMABSTRACTASCHINASBANKINGSECTORTOFOREIGNBANKSTOENTERTHEDOMESTICBANKINGMARKETRELATEDRESTRICTIONSARECANCELED,CLOSEDTOTHEOUTSIDEOFTHEBANKINGSECTORANDTHEPATTERNOFDOMESTICMONOPOLYHASBEENBROKEN,BROADACCESSTOLARGEFOREIGNBANKSINCHINACROSSBORDERBANKINGMARKETINTHEEXTERNALBUSINESSENVIRONMENTANDINTERNALMANAGEMENTLEVELCOMMERCIALBANKSINCHINAHASCAUSEDTREMENDOUSSHOCKFF66FFTHEREFORE,HOWTOENCOURAGEDOMESTICBANKSMOREEFFICIENTEMPLOYEES,ESPECIALLYSENIORMANAGEMENTTEAMMEMBERS,MAINTAINTHELEVELOFBANKPERFORMANCECONTINUEDTOIMPROVE,ANDINTHEFIERCECOMPETITIONINTHEMARKETPLACE,NOWITHASBECOMETHEBANKSMANAGEMENTMUSTFOCUSONTHECOREISSUESFF66FFEVABASEDREMUNERATIONOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVESTOSTIMULATELONGTERMVALUECREATIONASTHECORE,TOESTABLISHASCIENTIFIC,RATIONALANDEFFECTIVESENIORMANAGEMENTTEAMINCENTIVEPAYSYSTEMASTHEGOAL,THEBANKSENIORMANAGEMENTTEAMSALARYINCENTIVEMECHANISMLINKEDWITHBANKPERFORMANCE,CANEFFECTIVELYAVOIDTHESEPARATIONOFMANAGEMENTANDOWNERSHIPTOGIVETHEAGENCYCOSTPROBLEMFROMOCCURRING,TOPROMOTETHEPOSITIONOFOWNEROPERATORSSTANDTOTHINKANDTOTAKECOUNTERMEASURES,ANDULTIMATELYTHEINTERESTSOFTHEOPERATORANDOWNEROFTHEUNIFICATIONFF66FFWITHTHEINTRODUCTIONOFTHEEVALONGTERMINCENTIVESTOTHEBANKSINTHETOPMANAGEMENTTEAMINCENTIVESCANENCOURAGEMOREEFFECTIVETHEWORKOFTHESENIORMANAGEMENTTEAMENTHUSIASM,INSPIRETHESENIORMANAGEMENTTEAMOFMANAGEMENTPOTENTIAL,ENHANCETHESENIORMANAGEMENTTEAMRESPONSIBLEFORTHEBANKTOREDUCEITSTURNOVERRISKFF66FFTHISARTICLEFIRSTLISTEDBANKINCHINATMTINCENTIVEPAYSTATUSANDINFLUENCEFACTORSWEREANALYZEDTHENTHEEVAINCENTIVECOMPENSATIONSYSTEM,INCENTIVEMODELSANDACCOUNTINGADJUSTMENTSAREDESCRIBEDMATTERS,0609ONTHEYEARLISTEDBANKSINCHINAEVAVALUESARECALCULATEDANDPRELIMINARYANALYSISONTHISBASIS,OBTAINEDBYPRINCIPALCOMPONENTANALYSISOFTHEPERFORMANCEEVALUATIONOFLISTEDBANKSPRINCIPALCOMPONENTANALYSISEQUATION,THEII河北工业大学硕士学位论文EFFECTIVENESSOFTHISINTRODUCTIONTOTHEEVAANALYSIS,CONFIRMEDTHELISTEDBANKSINTHEEVALUATIONOFTHEPERFORMANCEINDICATORSOFTHELEVELOFEVAWASSUPERIORTOTHETRADITIONALROETARGET,USINGSTEPWISEMULTIPLEREGRESSIONANALYSISONCHINASLISTEDSTATEOWNEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDTMTINCENTIVECOMPENSATIONEMPIRICALCOMPARATIVEANALYSISOFTHEMODELPROPOSEDSALARYINCENTIVEMODELTMTLISTEDBANKS,SELECTEDTHEFOURLISTEDBANKSASASAMPLEFORTMTINCENTIVEPAYDATAADJUSTEDANALYSISFINALLY,THESENIORMANAGEMENTTEAMLISTEDBANKSEVAINCENTIVECOMPENSATIONDIFFICULTTOBUILDANDPUTFORWARDRELEVANTMEASURESANDSUGGESTIONSFF66FFKEYWORDSECONOMICVALUEADDED，LISTEDBANKS，TOPMANAGEMENTTEAM，INCENTIVECOMPENSATIONIII河北工业大学硕士学位论文第一章绪论11问题的提出自从2006年11月开始，中国银行业对外资银行进入国内银行市场实行全面开放政策，对外资金融机构的所有限制随之被取消，我国金融系统的对外封闭和对内垄断的格局已经被打破，国外大型跨国银行广泛进入我国银行市场，在外部经营环境和内部管理水平方面对我国商业银行造成了巨大冲击。因此，如何更为有效的激励国内银行员工尤其是高层管理团队成员，保持银行绩效水平持续提高，并在激烈的市场竞争中占有一席之地，目前这已成为国内银行管理层必须关注的核心问题。然而，随着我国银行业竞争的不断加剧，过于关注银行资金的盈利水平、忽视权益成本和长期盈利性的传统绩效评价指标的局限性越发明显。而基于EVA的高层管理团队薪酬激励机制以激励长期价值创造为核心，以建立科学、合理、有效的高层管理团队薪酬激励制度为目标，将银行高层管理团队薪酬激励机制设计与银行经营绩效挂钩，可以有效的避免经营权与所有权分离带来的“代理成本”问题的发生，促使经营者站在所有者的角度思考问题和采取对策，最终实现经营者和所有者利益的统一。据不完全统计，在我国设立的外资银行中60的高层管理团队成员都是来自国有商业银行，随着国有商业银行人才流失不断加剧，银行高层管理团队执行有效性不断降低，进而影响了银行绩效水平的提高。但是，随着EVA长期激励机制引入到银行高层管理团队激励机制中，可以更为有效的激励高层管理团队的工作积极性，激发高层管理团队的管理潜能，增强高层管理团队成员对银行的责任感，降低其离职风险，并且从所有者角度定义银行利润，可以有效的控制所有者的投资成本，如果EVA为正，则表明银行在为所有者创造财富，若果EVA为负，则表明银行正在损害所有者财富。在“企业价值最大化”标准逐渐成为评价企业绩效水平的今天，引入EVA薪酬激励机制，树立以价值创造的经营理念，较好的将高层管理团队价值创造与银行绩效结合起来，符合上市公司价值最大化的经营目标。12论文研究思路及意义121论研究思路本文首先对国内外上市银行高层管理团队薪酬激励的相关理论和研究现状进行总结，结合上市银行高层管理团队薪酬激励的基本目标，对我国上市银行高层管理团队薪酬激励现状进行分析，在此基础上整理分析了基于EVA的高层管理团队薪酬激励模型，分别以国有性质上市银行和股份制性质上市银行为研究样本，通过主成分分析、EVA有效性实证分析、逐步多元回归实证分析了EVA与上市银行高层管理团队薪酬激励的相关性，并在此基础上提出构建基于EVA的上市银行高层管理团队薪酬激励机制1基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究的对策和建议。论文的具体研究思路如下（图1FF66FF1）论文研究背景提出论文题目研究目的意义基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究TMT薪酬激励相关概EVA相关概念界定及念界定及国内外上国内外EVA相关研究市银行TMT薪酬激励现状分析研究现状分析上市银行高层管理团队薪酬激励现状分析国外上市银行高层国内上市银行高层影响因素及存在问管理团队薪酬激励管理团队薪酬激励题分析现状分析现状分析基于EVA的高层管理团队薪酬激励模型构建基于EVA的薪酬激励EVA薪酬激励体系EVA的调整与计算模型基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励实证研究绩效评价指标主成逐步多元回归分析EVA有效性实证分析分分析基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励机制的对策研究EVA薪酬激励机制难点分析EVA薪酬激励机制构建图1FF66FF1论文结构框架图FIGFF66FF1FF66FF1FRAMEWORKOFPAPERSTRUCTURE122论文研究意义（1）将EVA长期激励理念引入到上市银行高层管理团队激励机制中，充分发挥上市银行高层管理2河北工业大学硕士学位论文团队的有效性随着外资银行广泛进入我国银行市场，进一步加剧了银行业之间的竞争，在这样的背景下，银行高层管理团队的有效性将是银行具备持续竞争的主要动力。在上市银行高层管理团队薪酬激励机制中引入和完善EVA激励理念，制定科学、合理、高效的薪酬激励机制，可以有效的激励上市银行高层管理团队的工作积极性，激发上市银行高层管理团队的管理潜能，增强危机意识，降低离职风险，从而有利于提高我国上市银行的绩效水平。（2）实现银行高层管理团队管理思维与股东经营思维的统一EVA作为一种绩效评价指标，代表了一种新的管理评价理念，它将经营者追求自身利益最大化的行为与创造股东财富最大化的经营行为有效结合，经营者要保持年度实现的EVA值为正值，首先必须满足股东权益资本增值的要求，因此，可以有效的实现银行高层管理团队管理思维与股东经营思维的统一，促使高管团队成员在追求自身利益最大化的同时有效的实现股东的权益。（3）创新银行高层管理团队薪酬激励模式，体现人本价值在银行高层管理团队薪酬激励机制中引入基于EVA的长期激励理念，实行奖金上不封顶，可以更好的反映银行高层管理团队人力素质和努力程度，真正促进其发挥聪明才智，积极提高银行经营绩效，只有不断实现EVA的增值，银行才会真正的盈利，所有者才会考虑对经营者进行奖励。（4）为相关部门提供借鉴本文以我国上市银行高层管理团队薪酬激励模式为研究对象，通过实证分析研究，探讨EVA在我国上市银行高层管理团队薪酬激励中的应用，并构建基于EVA的上市银行TMT的薪酬激励模式，提出完善薪酬激励机制的建议，从而为上市银行高层管理团队薪酬激励模式创新提出相关依据。13论文研究内容及创新点131论文研究内容第一章是导论部分，本章主要针对论文研究背景、目的及研究意义进行了阐述，明确了论文写作思路和论文研究框架，并在此基础上提出了论文研究的创新点。第二章为理论综述部分，本章主要分为两部分，第1部分主要对经济增加值（EVA）相关概念和国内外经济增加值相关研究现状进行界定和总结；第2部分主要对高层管理团队（TMT）相关概念与高层管理团队薪酬激励概念进行界定，对国内外上市银行高层管理团队薪酬激励研究现状进行总结分析。第三章首先对国外上市银行高层管理团队薪酬激励现状进行了论述，主要以美国模式和德国模式为样本进行了对比分析；其次对我国上市银行高层管理团队薪酬激励现状进行了分析，对国有性质的上市银行和股份性质的上市银行的高层管理团队薪酬激励现状进行了对比分析；最后，对我国上市银行高层管理团队薪酬激励的重点影响因素进行了分析，为后面的实证分析假设的提出奠定了基础。第四章分析了基于EVA的高层管理团队薪酬激励模型，首先从EVA产生背景、EVA基本内涵、EVA指标特点、EVA薪酬激励目标和EVA薪酬激励的优越性五个方面对EVA薪酬激励体系进行总结。其次从EVA奖金计划模型、EVA目标奖金计划模型、EVA红利银行计划模型和EVA股票期权激励模型四个方面对EVA薪酬激励模型进行总结。最后对EVA会计调整事项、上市银行的EVA计算公式设3基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究计和计算结果进行了分析。第五章是实证研究部分，首先通过对绩效评价指标进行主成份分析，找出对高层管理团队薪酬水平确定产生影响的主成份Y、主成份Y和综合指标Y；然后选取了标准化之后的净资产收益率、EVA123值、EVA回报率、第一主成分、第二主成分和主成分综合绩效指标来验证EVA的有效性，得出结论在评价上市银行高层管理团队薪酬方面，用EVA值指标来衡量上市银行的公司绩效要明显优于净资产收益率指标；之后通过提出相关假设和构建多元回归模型，采用逐步回归的研究方法分别对国有制上市银行和股份制上市银行高层管理团队薪酬水平进行实证分析，并验证提出的相关假设；之后，在得到高层管理团队成员薪酬水平的逐步回归方程的基础之上，分别从国有制上市银行和股份制上市银行中选取近四年度薪酬均值最高值和最低值的四家银行，对其高层管理团队成员的薪酬水平进行修正，最后对上市银行EVA薪酬激励难点和模型构建进行了分析，提出相关对策和建议。132论文创新点1、通过上市银行绩效评价指标主成分分析和EVA有效性分析，得出用EVA值来衡量银行绩效方面要明显优于净资产收益率指标，并且从各个自变量进入逐步回归方程的次序分析，EVA值和EVA回报率都要优于净资产收益率指标。2、通过对变量进入逐步多元回归方程的顺序进行分析，国有上市银行在确定高层管理团队薪酬水平时仍然注重传统的薪酬评价指标的影响程度，并且已经开始注重绩效水平和成长性因素的影响，股份制上市银行在确定高层管理团队薪酬水平时，主要是注重资本状况、成长性和绩效水平的影响，而股权关系的影响相对较小。3、国有上市银行和股份制上市银行在确定高管团队薪酬水平时，风险因素带来的影响均较小，在逐步多元回归方程中，不良贷款率与高层管理团队薪酬水平之间的相关性不显著，因此，可以认为上市银行在确定高管团队薪酬水平时并没有完全考虑风险因素的影响，在以后的研究中，应注重对此的引入和分析。4河北工业大学硕士学位论文第二章相关理论综述21经济增加值研究现状211经济增加值的界定EVA，即经济增加值，是ECONOMICVALUEADDED的缩写，作为公司的一种现代财务管理理念，其理论渊源于诺贝尔经济学奖获得者默顿米勒和佛兰科莫迪利尼亚在1958年至1961年发表的一系列关于公18司价值经济模型的论文论文研究成果。EVA主要从债务资本和权益资本两个方面来评价公司资产的使用效率，它实质上是一种经济学利润。从公式上看EVANOPATWACCTC，其中NOPAT是经过调整的营业净利润，WACC为债务资本成本和股权资本成本的加权平均值，TC为企业总资本即全部股权资本和有利息负担的负债资本之和。EVA代表了一种新的财务管理思想，更真实的反映了企业经营活动的利润，EVA的正负代表着企业经营活动获得的利润能否冲销所耗费的所有资本成本。通过以EVA为核心可以构建一个完整的财务管理系统，围绕其提升指导企业从董事会到生产车间的所有决策，并以此激励员工，使股东、顾客和员工都获得更多的财富，企业价值得到增长。我国学者徐建中，张学岷（2006）从算术角度上认为EVA等于税后净经营利润减去全部占用资本成本，是所有成本被扣除后的剩余收入（RESIDUALINCOME），EVA是对真正“经济”利润的评价，是表示净营运利润与投资者用同样资本投资其他19风险相近的有价证券的最低回报相比，超出或低于后者的量值。212国外经济增加值相关研究现状目前，国外对EVA的研究主要分为两类一类是侧重于理论分析，主要研究EVA有效性，它涉及到EVA的理论阐述、EVA和公司价值的相关性等；另一类侧重于实践操作性，主要研究EVA方法的应1用，多数采用案例分析法，主要讨论EVA方法存在的问题及解决办法。在与传统绩效评价值指标比较方面，一些学者认为EVA评价指标要比传统绩效评价指标更具有有效性，例如，LEHNMAKHIJIA1997对19871993年期间241家美国公司进行实证研究表明，EVA与公司市场价值的相关性要高于ROA（资2产总收益率）、ROE（净资产收益率）等传统绩效指标。当然，有一些学者并不认可上述观点，即认为在公司业绩评价方面传统的绩效评价指标优于EVA评价指标，例如，BIDDLEBWEN（1997）以1000家美国样本公司10年的经营数据为研究对象进行分析发现，在对公司股票价格进行解释说明方面，净利润指标的解释说明力度要明显的高于EVA的解释说明力度。另外，他们还针对OBYRNE（1996）的研3究将EVA区分为正负值进行回归分析，结果仍是净利润的解释能力最高。213国内经济增加值相关研究现状自从我国开始引进EVA激励理念到目前为止只有十年发展历程，国内学者关于EVA的研究已经由理论研究转向实证研究，但是由于客观条件的限制，在目前研究阶段，仍然以理论研究为主流。本文对国内EVA相关研究现状进行了总结。刘力、宋志毅（1999）搜集了30家上市公司近三年的财务数据，9对EVA进行了估算，研究表明，在价值相关性方面ROE指标比EVA指标更具价值相关性。瞿邵发、5基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究王建伟（2003）以沪深股市上市公司19982000年度经营数据为研究对象，研究发现在解释股票投资价10值方面，EVA指标的解释力度要明显优于传统的会计指标的解释力度。张小宁（2004）从五个维度构建了上市公司EVA指标体系，即营业EVA值、营业外EVA值、避税EVA值、融资EVA值和投资11EVA值。李洪、张德明、曹秀英、张学岷（2006）以沪市454家上市公司2004年度相关经营数据为12研究样本，研究发现在解释上市公司绩效方面，EVA指标和传统的会计指标之间可以相互解释。22银行高层管理团队薪酬激励研究现状221高层管理团队的界定20HAMBRICKDFF66FFCFF66FF和MASONPFF66FFAFF66FF在1984年提出了著名的“高层梯队理论”，该理论认为高层管理团队是由公司总经理、副总经理以及直接向他汇报工作的高层管理者组成的决策小群体。从此，“高层梯队理论”成为以后的高层管理团队研究的理论基础，同时，高层管理团队逐渐成为国内外学术界研究的对象。公司高层管理团队（TMT）在形成公司战略和做出结构性的反映方面的集体能力被看做是组织对当今21商业环境中日益增长的复杂性的有效途径。SANDERSCARPENTER1998研究认为高层管理团队是由公司董事会主席、副主席、首席执行官、总裁、执行副总裁等公司决策层组成，负责公司内部的组织和协22调，具有较强的决策制定和执行能力。陈云（2007）在其著作企业高层管理团队冲突及其类型中将高层管理团队定义为公司经营决策和战略决策制定和执行的团体，是由公司董事长、总经理和各职能部门总监组成，高层管理团队成员之间认同共同目标与使命，高层管理团队人员规模一般维持在7至2310人。222高层管理团队薪酬激励界定薪酬，是组织对其员工已经完成或将要完成的工作或者已提供或者将要提供的劳务和劳动以货币作为结算工具，由共同协议或国家法律法规确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或者收入，其实质是组织和成员之间的一种双方公平交易关系。从这个角度上分析，薪酬可以认为是组织成员付出的劳务或劳动的价格表现形式，主要分为显性薪酬和隐性薪酬，其中，显性薪酬包括基本工资、奖金、福利津贴等物质形式，隐性薪酬包括职业安全、职位晋升、学习条件等非物质形式。我国上市公司高级管理人员薪酬主要包括四个部分基本工资、短期激励、中长期激励和福利津贴。其中，基本工资主要是用来保障高层管理人员的基本生活，在总薪酬里面的比例不会很高，这部分会在聘用合同里进行明确规定；短期激励主要是指年终奖金，企业根据当年的盈亏状况确定一定比例作为年终奖金，是对高绩效人员的直接回报，激励作用明显；中长期激励一般包括高层管理人员持股和股票期权，使高层管理团队成员持有一定比例的公司股票将可以有效的将高管成员个人利益和公司利益进行有效结合，公司经营绩效越好，高层管理团队成员所得到的回报越丰厚，反之亦然；股票期权是指公司在高管成员上任、升迁和年终激励时，给予他们在一定期限内按照某个既定的价格购买一定数量本公司股票的权利，如果在有效的期限内，通过高层管理团队成员的努力使公司每股净资产不断提高，提高股票市价，进而期权拥有者可以从已经升值的股票中获益，股票期权有效的实现了将高管个人利益和公司利益进行结合，进而激发高管成员通过增加公司的经营绩效来促进自己财富的增加；福利津贴主要包括人身意外保险、医疗保险、住房公积金以及针对高层管理人员的特别医疗保险、人寿保险、住房保险和金6河北工业大学硕士学位论文色降落伞离职金。激励，是指管理者用来激发、引导员工行为以便实现组织目标的技巧和方法，可以根据员工的具体需要、工作动机，探讨更加适合员工需要的工作机制和工作环境，促使员工更加主动创新，从而更大程度的激发员工的工作潜力，提高组织的绩效水平。自从20世纪初以来，激励理论经历了由单一的金钱刺激到满足多种需要、由激励条件宽泛到激励因素明晰、由依据要素进行激励到注重过程激励、由静态激励到动态激励、由面向个体的激励到面向团体激励的历史演变过程。根据激励的历史演变过程，各种24激励理论可以划分为以下三种内容型激励理论主要是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题，该理论需求的满足程度直接决定了人的积极性和激励的程度，由于内容大都围绕如何满足需要进行，故又称为需要理论。该理论主要包括马斯洛的“需要层次理论”、赫茨伯格的“激励保健理论”、奥尔德弗的“生存、关系、成长理论”和麦克利兰的“权利、情谊、成就理论”等等。行为改造型理论被认为是激励目的理论，主要对行为结果的分析来确定行为是否受到激励。其代表性的理论主要有操作条件反射论、挫折论和归因论。这些理论的研究意义在于用改造环境的办法来保持和发挥那些具有积极的结果的行为。20世纪80年代以来，大部分学者对行为改造理论提出新的要求，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，促使激励方式多样化。过程型激励理论着重研究人从动机形成、目标选择到行为发生的心理过程，该理论试图寻求解释和理解人们面对奖酬怎样决定付出努力的程度。该激励理论研究表明，依据员工的行为动机及目标设置，将个人需要、期望与工作目标结合起来，可以有效的激发员工的工作动机。有代表性的理路是弗鲁姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”、洛克的“目标设置理论”等等。对高层管理团队成员的激励，要根据公司的经营绩效目标和高层管理团队成员的需求的多样性，从多个方面、多个角度对高层管理团队成员进行激励，从而实现更好的激励效果，激发高管成员的工作潜力，促使提高公司的竞争力水平。223国外银行高层管理团队薪酬激励相关研究现状MURPHY1985以美国73个大型制造企业500位管理层人员19641981年度薪酬数据为研究样本进4行实证研究，研究发现总报酬和现金报酬均与股票收益之间存在正相关关系。COUGHLIN和SCHMIDT（1985）以249家公司CEO薪酬数据为研究样本进行实证研究，研究发现CEO薪酬水平与公司绩效水平之间的弹性系数维持在0FF66FF10FF66FF17之间，即CEO薪酬水平增长1到1FF66FF7，将会导致公司利润增加510。FINKELSTEINHAMBRICK（1988）研究发现在用高薪聘任高级经理人的趋势之下，其薪酬设计必6须要符合组织与公司所有权人的需求，一成不变的设计并不能满足目前复杂且变动性高的市场需求。JENSENMURPHY（1990）通过用实证研究分析的方法估计了公司CEO的报酬（包括工资、奖金、期权、股票增值及解聘引起的损失）与公司绩效之间的关系并得出结论CEO报酬每变动3FF66FF25美元，则股东7财富将会变动1000美元，充分显示了CEO报酬与公司绩效之间存在着一定的关联关系。SRIDHARAN（1996）以167家公司19891991年CEO薪酬数据为研究样本进行实证研究，研究发现CEO兼任董事8会主席对其薪酬值的对数有明显的正相关关系，甚至高于公司账面资产的影响。HALL和LIEBMAN（1997）以378家美国公司19801994年相关数据为研究样本进行实证研究，研究发现将股票期权引入CEO激7基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究励中，CEO薪酬水平与公司利润之间的弹性系数可以达到4FF66FF5，即公司利润增加10将会带来CEO薪酬水平增加45。224国内银行高层管理团队薪酬激励相关研究现状到目前为止，我国上市商业银行一共16家，样本数量较少，大多数文献研究主要集中在商业银行EVA指标计算方法方面，而关于EVA与银行高层管理团队薪酬激励模式构建与创新的实证研究较少。随着银行业竞争的不断加剧，尤其是国际跨国银行的进入带来了全方面的竞争，我国商业银行必须进行薪酬激励机制改革，在高层管理团队薪酬激励机制中引入EVA长期激励理念，进一步稳定高层管理人员队伍，不断提高自身竞争力。李华民（2003）以人民银行广州分行辖区金融业员工薪酬机制为研究样本进行实证研究，研究发现我国国有商业银行员工收入水平较低，分配结构不合理，不利于国有商业银13行内部激励效率的提高和人才竞争能力的提升。苟开红（2004）以国内上市股份制商业银行高管薪酬水平为研究样本进行实证研究，研究发现上市股份制银行高管的薪酬水平与主营业务收入和净利润之间不存在显著相关性，并且上市股份制银行高管薪酬总额水平与收入和利润之间呈现出明显的负相关关14系。匡亚（2005）采用问卷调查法对江苏省和四川省的国有商业银行高管人员薪酬满意度进行了实15证研究分析，研究发现承担银行风险的高管人员薪酬激励中并没有体现剩余索取权的激励。郑鸣、林潘颖（2006）计算了14家商业银行在19962004年间的EVA，并采用统计回归分析方法探究影响商业银行EVA的主要因素，研究分析得出提升商业银行价值创造能力的三个关键因素是股权集中程度、16商业银行高管的薪酬水平和市场竞争结构。易传和（2007）计算了四大国有银行和十家股份制商业银行20022005年度的EVA值，进行对比研究发现股份制商业银行的价值创造力明显高于国有银行价17值创造力。23本章小结本章共分为两个部分，首先对经济增加值（EVA）相关概念进行了界定及国内外经济增加值相关研究现状进行了分析总结；其次对高层管理团队概念、薪酬激励概念和国内外上市银行高层管理团队薪酬激励现状进行了分析总结，为下文展开研究做好了理论准备。8河北工业大学硕士学位论文第三章上市银行TMT薪酬激励现状及影响因素分析31国外上市银行高层管理团队薪酬激励现状由于国外上市银行起步较早，企业化经营模式日趋完善，其在高层管理团队薪酬激励方面积累了丰富经验。并且，随着经济全球化进一步发展，高管团队薪酬激励模式出现趋同趋势，本节主要以美国和德国为研究样本，分析国外上市银行高层管理团队的薪酬激励现状，希望为我国上市银行改善高层管理团队薪酬激励有效性方面提供有价值的借鉴和对策。311美国模式薪酬激励现状美国模式下的上市银行高层管理团队的薪酬结构主要有四部分组成，即包括基本工资（年薪）、短期激励、中长期激励和福利津贴。其中，基本工资主要考虑满足高管成员的基本生活需要，是上市银行高管成员在一个工作年度之后得到的基本收入，该部分收入与上市银行的经营绩效和高管的激励效果方面相关性不为明显，并且在总薪酬里面占的比重较小，一般维持在10左右；短期激励主要表现形式为年度奖金，是上市银行薪酬激励的一种常用手段，该部分主要是将高管成员的年度奖金与银行的经营业绩进行挂钩，年度经营业绩的好坏直接影响着高管成员的年度奖金水平，其激励效果较为明显；中长期激励主要表现形式为股票期权，即上市银行为了达到激励高层管理团队成员的目的，给予高管成员以26一特定价格购买公司股票并在持有一定时期后将股票出售从而获益的权利。这样使高层管理团队成员拥有公司股票期权，可以有效的将高层管理团队薪酬收入和上市银行的经营绩效进行挂钩，促使高层管理团队成员只有不断的提高上市银行的经营绩效水平才会不断提高自己的薪酬收入水平。短期激励和中长期激励可以有效的促进银行的长期发展，并且对上市银行高管成员产生的激励效果较为明显，因此在总薪酬里面占的比重较大，通过对美国上市银行高管成员的薪酬结构分析得出，短期激励和中长期激励在总薪酬中所占的比例一般维持在80左右，其中股票期权给高管成员带来的收益成为其总收入的主要来源。福利津贴主要包括各种保险、养老计划和其他福利措施等，其主要作用是为了更好的对高管成员薪酬激励进一步完善。例如，美国银行CEO刘易斯在2007年上报美国证监会的总收入高达2480万美元，其中，基本工资（年薪）仅仅只有150万美元，在总薪酬收入中所占比例仅仅为6FF66FF05，共支付99649股限制股作为其年终奖金，市值为426万美元，在总薪酬收入中所占比例为17FF66FF18，股票期权及其中长期激励收入总值为1904万元，在总薪酬收入中所占比例为76FF66FF77。由此可见，以股票期权27为核心的中长期激励带来的收入成为美国银行高管成员收入的主要来源,而年薪和年终奖金仅仅占到总薪酬的1/4左右，如图3FF66FF1和3FF66FF2所示。9基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究图3FF66FF1美国银行CEO2008年度薪酬结构值对比图（万美元）FIGFF66FF3FF66FF1BANKOFAMERICACEO2008THEVALUEOFTHEANNUALSALARYSTRUCTURECOMPARISONCHARTMILLION图3FF66FF2美国银行CEO2008年度薪酬结构比例图FIGFF66FF3FF66FF2BANKOFAMERICATHEANNUALSALARYSTRUCTURECEO2008SCALEDRAWING由于美国的资本市场比较完善，就为银行实行股权激励提供了前提条件，并且，股票期权激励可以有效的将高层管理团队的薪酬收入和银行的经营业绩结合在一起，有利于对高层管理团队成员的长期化激励。但是，美国的上市银行由于股权相对分散，股东对上市银行的控制力相对较弱，高管团队拥有的25权力相对集中，“代理成本”问题较为明显。美国的上市银行在确定高层管理团队薪酬水平时主要从内外两个方面进行考虑在外部因素方面，主要考虑同等职位人员的市场薪酬水平的情况；在内部因素方面，主要考虑银行的绩效水平和高层管理团队的绩效水平。考虑到美国银行业之间的竞争程度较大，因此，美国上市银行在确定高层管理团队薪酬水平将外部影响因素作为主要评价依据，这是因为只有提供有竞争性薪酬水平，才会在激烈的市场竞争中吸引和保留更多优秀的高层管理团队成员。312德国模式薪酬激励现状相对于美国上市银行高管薪酬结构模式而言，德国上市银行高管薪酬结构模式存在较大的差异性，薪酬水平较低，结构比较简单，并且基本工资在上市银行高管薪酬结构中所占的比例较大，一般维持在50左右，以奖金为主的短期激励在上市银行高管薪酬结构中的比例一般维持在25左右，以股票期权10河北工业大学硕士学位论文为主要形式的长期激励在上市银行高管薪酬结构中的比例仅仅维持在17左右，福利津贴在上市银行高管薪酬结构中的比例最小，一般维持在8左右，如图3FF66FF3所示。图3FF66FF3德国上市银行高管薪酬结构模式图FIGFF66FF3FF66FF3STRUCTUREOFEXECUTIVECOMPENSATIONLISTEDBANKSINGERMANYDIAGRAM总体而言，德国上市银行高管成员薪酬相对比较稳定，彼此之间的差别不是很大，这种情况的出现与美国模式形成了鲜明的对比，主要是因为德国民主主义劳资共治社会传统带来的影响导致的结果。在与上市银行经营业绩之间的相关性方面，由于基本工资占据了上市银行高管薪酬中一般比例，导致了高管薪酬水平与上市银行的经营业绩之间的相关性不明显。但是，随着金融经济及的全球化发展，受美国模式下银行高管薪酬激励模式的影响，德国的上市银行开始逐渐加大对高管成员中长期激励的重视，中长期激励在高管成员薪酬中所占的比例逐渐提高。313美德模式薪酬激励制度对比分析总体而言，美德模式下的银行高管薪酬薪酬结构和薪酬水平之间存在较大的差异性，主要是受以下几个方面的影响1、美德国情的差异性在美国模式下，上市银行的股权相对分散，股东和董事会对高层管理团队的监督作用受到了限制。为了更好的解决委托代理问题，董事会往往以提高高层管理团队薪酬水平作为主要方法，最终导致了在美国模式下上市银行高层管理团队的薪酬水平处于较高的水平。同时，在美国模式下，上市银行对高层管理团队成员的激励以股票期权的长期激励形式为主，这主要是因为美国资本市场的高度发达，为其提供股票期权激励创造了外部条件。在德国模式下，上市银行的股权相对集中，股东和董事会对高层管理团队的监督作用得到了有效发挥，内部委托代理问题不显著，这一点与美国模式存在显著的区别。相对于美国模式的高薪创造激励来说，德国模式下上市银行高层管理团队更加注重团队精神，上市银行对高层管理团队成员的激励以精神激励为主要形式。同时，德国的资本市场发展水平没有美国资本市场发展水平高，这就限制了以股票期权为主的激励形式的应用。因此，在德国模式下，上市银行高层管理团队薪酬水平较低。2、银行性质的差异性上市银行性质的不同，导致了高层管理团队薪酬水平存在较大的差异性，总体来说，国有性质的上11基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究市银行高层管理团队薪酬水平相对较低，私有性质的上市银行高层管理团队薪酬水平相对较高。这主要是因为国有性质的上市银行受到政策的影响力度较大，往往以提供较大的政治发展空间和较高的福利待遇水平作为对高层管理团队成员的激励；而私有性质的上市银行主要经营目标就是创造利润的最大化，受政策的影响力度较小，这就需要不断提高高层管理团队薪酬水平增加对其的激励效果。3、信息披露的差异性在美国模式下，上市银行非常注重对高层管理团队信息的披露，为股东会、董事会和社会公众评判上市银行高层管理团队薪酬制度是否科学合理提供了评判依据。在德国模式下，上市银行对高层管理团队信息的披露并没有得到足够重视，并且在大多数情况下披露的信息往往很笼统模糊，这样就不能为股东会、董事会和社会公众评判上市银行高层管理团队薪酬是否科学合理提供有效的评判依据。完善的信息披露，可以不断提高上市银行高层管理团队薪酬制度的科学性和合理性，有效的限制了高层管理团队贪污腐败行为的出现，同时，有效的保证了股东财富最大化和高层管理团队成员自身利益最大化的共同实现。32我国上市银行高层管理团队薪酬激励现状相对于发达国家而言，我国上市银行数量较少并且上市时间较短，在制定高层管理团队成员薪酬制度方面，存在经验不足的现象，并且在一定程度上要受政策的影响。我国上市银行在确定高层管理团队成员薪酬水平时，仍然侧重于传统的薪酬模式，基本工资和奖金福利成为高层管理团队薪酬结构中的主要部分，而以股票期权为主的长期激励在我国上市银行中应用较少。并且，通过对我国上市银行高层管理团队成员薪酬数据的搜集发现，我国上市银行在对高层管理团队成员激励方面主要是短期激励，而发达国家采用的股票期权等长期激励模式并没有在我国得到充分的应用。但是，随着全球经济一体化的发展和现代企业制度建立的要求，对高层管理团队成员的长期激励已经引起了我国上市银行管理层的高度重视。到目前为止，我国上市银行已经建立了薪酬考核委员会，逐渐完善了高层管理团队成员的绩效评定和薪酬激励模式，年薪制成为我国上市银行对高层管理团队成员进行薪酬激励的主要选择。例如，国有性质的交通银行在对高层管理团队成员进行长期激励所采取的股票增值权计划，有效的达到了银行长远发展目标、股东财富最大化目标和高层管理团队成员薪酬目标的实现。股份性质的民生银行目前实施的高级管理人员年薪制办法，将高层管理团队成员的薪酬水平与银行的绩效水平、经营业绩进行有效的结合，并且对高层管理团队成员实行任期内奖金预留的方式，促使高层管理团队从银行的长远发展角度进行决策制定和经营管理，达到了长期激励的效果。随着我国上市银行薪酬模式的不断发展和完善，在今后的发展过程中，将会加大对高层管理团队成员的长期激励的探索和应用。目前，我国上市银行高层管理团队薪酬激励现状主要有以下特点321高管薪酬差异性较大通过对我国上市银行高层管理团队成员薪酬数据的分析发现，在彼此之间，高层管理团队薪酬水平存在较大的差异性，因此，我们选取我国14家上市银行在最近四个年度中的高层管理团队成员的薪酬平均值进行对比分析如图3FF66FF4。通过图3FF66FF4所示，在最近四个年度中，我国14家上市银行高层管理团队成员的薪酬水平之间存在12河北工业大学硕士学位论文较大差异性，并且，国有性质的上市银行和股份性质上市银行的高层管理团队薪酬水平之间也存在较大的差异性，国有性质上市银行中高层管理团队薪酬水平最高的中国银行仅仅是股份制上市银行中高层管理团队薪酬水平最高的深发展A的45FF66FF54。图3FF66FF40609年度我国上市银行高管薪酬水平对比图（万元）FIGFF66FF3FF66FF40609YEARSOFEXECUTIVEPAYLEVELSLISTEDBANKSCOMPARISONCHARTMILLION图3FF66FF50609年度国有制上市银行与股份制上市银行高管薪酬水平对比图（万元）FIGFF66FF3FF66FF50609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION如图3FF66FF5所示，从近四年度高层管理团队薪酬均值水平分析，国有制上市银行高层管理团队薪酬均值水平在近四年度均低于股份制上市银行高层管理团队薪酬均值水平，并且彼此之间的差距有逐渐增大的趋势。如图3FF66FF6所示，4家国有上市银行高层管理团队最近四个年度的薪酬均值为184FF66FF34万元，而10家股份制上市银行高层管理团队最近四个年度的薪酬均值为330FF66FF55万元，二者之间将近有一半的差值。322高管薪酬水平较低通过上文分析发现，上市银行高层管理团队薪酬水平相对于其他行业来说已经属于高薪行业，但是，通过与国外上市银行的高层管理团队薪酬水平进行比较发现，我国的上市银行薪酬水平属于较低水平。13基于EVA的中国上市银行高层管理团队薪酬激励研究为了更加直接进行对比，我们从股份制上市银行中选取薪酬水平最大值深发展A和从国有制上市银行中选取薪酬水平最大值中国银行，与花期银行和美国银行的高层管理团队薪酬水平进行对比分析，（为了更加直观的进行对比，将美元按16FF66FF67进行转换为人民币），通过图3FF66FF7所示，与国际大型上市银行进行对比发现，深发展A的高层管理团队薪酬水平仅仅占到花旗银行的6FF66FF23和美国银行的6FF66FF61，中国银行的高层管理团队薪酬水平仅仅占到花期银行的3FF66FF99和美国银行的4FF66FF24，由此可见，相对于国外上市银行高层管理团队薪酬水平来说，我国上市银行高层管理团队薪酬水平处于很低的水平。图3FF66FF60609年度国有制上市银行与股份制上市银行高管薪酬水平对比图（万元）FIGFF66FF3FF66FF60609YEARSOFSTATEOWNERSHIPOFLISTEDBANKSANDJOINTSTOCKBANKSLISTEDONTHELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION图3FF66FF72008年度四家上市银行高管薪酬水平对比图（万元）FIGFF66FF3FF66FF7FOURLISTEDBANKSIN2008THELEVELOFEXECUTIVECOMPENSATIONCOMPARISONCHARTMILLION323高管薪酬结构不合理通过对我国14家上市银行的高层管理团队薪酬结构进行对比分析发现，在薪酬总额中，短期薪酬激励占据了主要部分，而以股权激励为主的长期激励虽