【精编】公司中层管理人员绩效考核方案7

1公司一般管理人员绩效考核实施方案（草案）7关于绩效考核的建议14度假村中层管理人员绩效考核方案18板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案31板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案48板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案65中层管理人员绩效考核办法77大酒店中层管理人员绩效考核办法87中层管理人员综合业绩考核管理实施细则111中层管理者绩效考核管理办法115中层以上管理人员绩效考核方案125公司中层管理人员绩效考核方案随着系统内分支机构的不断壮大，管理类人员日益增加，为使系统内各分支机构对所管辖的管理类人员的绩效考核达到统一，以便于横向管理，特制订此绩效考核标准，各分支机构的高管人员需以此标准为蓝本进行所管辖的管理类人员绩效考核工作。一、被考核人员范围1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；2隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；3岗位重要的科级人员。二、考核程序1各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；22岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。三、考核方法1所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；2述职报告须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；3上级评价采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。四、考核时间1季度考核于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；2年度考核于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。注由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。3五、考核内容1岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。2能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。3品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。4学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。5组织纪律考核4指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。六、考核等级1A级（优秀级）95100分工作成绩优异，有创新性成果；2B级（良好级）8594分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；3C级（合格级）7584分工作成果均达到目标任务要求标准；4D级（较差级）6074分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；5E级（极差级）64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。七、考核结果的应用（工资指基本工资）1季度绩效考核季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。511考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5；12考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2；13考核成绩为C级者，享受全额工资；14考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；15考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；16连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5；17全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10。2年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。21年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；622年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；23年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；24年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；25年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。八、考核纪律1考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；2各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；3考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15；4扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正；5弄虚作假者，一律按总分的50扣分。7公司一般管理人员绩效考核实施方案（草案）公司一般管理人员担负着公司一般管理的重要职责。公司一般管理人员的绩效管理是公司整个绩效管理体系的重要组成部分。为科学、客观地评价管理系统员工的工作业绩和管理效能，提高管理部门的管理水平，特制定本实施方案。一、考核原则1、考核要注重实效。不仅强调工作结果，同时关注员工的行为过程。2、考核者应该把考核工作当作一项管理工作，指导、约束、激励被考核者做好工作。二、组织领导1、绩效管理在公司领导下统一组织进行，牵头负责单位为人力资源部。2、各部门成立绩效考核小组，成员以中层管理人员和人事专员为主，35人为宜。三、考核内容及指标1、绩效考核主要考察一般管理人员的关键业绩（KPI）、工作能力及工作态度三个方面。满分为100分，其中，工作业绩权重（KIP）为30分，工作能力权重40分及工作态度权重30分。2、关键业绩考核指标来源于各部门的绩效目标和员工个人岗位职责，由直接领导和员工本人沟通后确定，如有困难人力资源部可以协助确定。关键业绩指标应涉及工作结果、工作质量和工作进度等，具体考核指标可设立工作饱和度、实际工作时间所占比重、差错率、顾客满意率、任务完成率和进度达成率等。3、工作能力指标主要考察被考核者所具备的工作能力。主要包括工作效率、工作知识、工作技能、分析问题能力、独立工作能力和信息沟通能力等维度。4、工作态度指标主要考察被考核者工作态度。主要包括劳动纪律、团结合作精神、服务态度和成本意识等维度。四、考核范围8公司管理系统的十个职能部门、五个基层单位及储运中心和技术质量管理中心的一般管理人员；各部门人事员应于某月某日之前将绩效考核小组名单及参与本次考核人员名单报送人力资源部审批备案。五、工作流程及考评周期1、绩效考核流程为直接上级领导与员工沟通确定关键业绩目标（KPI）上报人力资源部统一进行一般管理人员考核结果评定结果反馈绩效改进。2、考核周期一年（12个月）应进行两次考核，本次考核为年终考核，将于某月某日前完成对一般管理人员全年的工作情况的考核。六、考核办法1、关键业绩考核表作为考核工作业绩的一项工具。在设计关键绩效表时要注重岗位间的差别并兼顾各岗位间的公平与配比。2、一般管理人员绩效考核评分表作为衡量员工工作能力与工作态度的主要工具。3、考核项目权重关键业绩考核各项合计为30分。部门领导评分权重分配标准四名中管，正职30,主管30，非主管各20；三名中管，正职40，主管40，非主管20；两名中管，正职60，副职40。（注被考核人的上级即是中管又是正职，其考核权重为四名中管正职占55，非主管各占15。三名中管，正职占60，非主管各占20；两名中管正职占60，非主管占40）工作能力和工作态度两项合计为70分。部门领导权重为60，员工互评权重为40。八、重要事项记载一般管理人员在工作中做出突出成绩或出现较大失误，其行为表现给单位或公司带来良好影响的，又不能通过绩效考核表记录的，经单位绩效考评小组记录报人力资源部审批后，可以在关键绩效指标的考核成绩中加510分。九、考评结果确定、应用1、考评结果绩效考核小组上报人力资源部后，报相关领导审批。2、考核结果应用主要运用于本次的竞聘上岗工作。十、员工绩效考核档案9建立员工绩效考核档案是加强绩效管理的必要措施。人力资源部负责这项工作。每次考核结束后应将考核结果及时整理归档。附表1、一般管理人员关键业绩考核表；2、一般管理人员绩效考核评分表；3、一般管理人员绩效考核评分标准说明；10备注1此表满分为30分，按重要程度分别赋分，最关键目标的权重不超过30的50，即15分；2考核结果计算汇总后直接填入一般管理人员绩效考核表工作实效关键绩效指标一项；3最终考核结果30分一般管理人员关键业绩考核表部门（单位）销售公司2009年11月20日被考核人王晓岗岗位名称钢材销售直接上级签字朱得力领导小组审核张有权目标设定序号关键业绩项目考核标准权重（分）执行情况评估结果（分）1工作结果销售订货增长率增长10以上15分达到812分2工作结果本年销售回款率95以上8分达到968分3工作质量客户满意度达到95以上5分达到903分4工作质量合同和文件错误率降低2分达到要求2分合计25分重要事项记载在完成本职岗位的同时帮助公司挽回20万元的合同损失，特申请关键业绩考核成绩加5分。人力资源部意见同意领导意见同意11一般管理人员绩效考核评分表基础信息被考核者姓名所属部门（单位）岗位名称评分标准考核目标考核项目（权重）考核内容优秀称职基本称职不称职得分工作实效（30）关键绩效指标部门或单位领导与被考核者约定的指标1工作效率情况76422工作所需知识75323工作所需技能65324分析问题能力54325独立工作能力54326信息沟通能力5432工作能力（40）本项着重考核完成本岗工作应该具备的各项能力。7人际交往能力54328劳动纪律54329团结合作精神543210服务态度543211成本意识543212职业化程度5432工作态度（30）本项着重考核完成本岗工作所具备的工作态度及职业化程度。13学习态度5432综合得分人力资源部评语日期年月日一般管理人员绩效考核评分标准说明1工作效率情况优秀工作主动性和积极性高，能在规定的时间内完成任务并且产出数量、质量完全符合要求；称职工作主动性和积极性较高，能在规定的时间内完成任务，产出数量、质量基本符合要求；基本称职工作主动性和积极性一般，能在规定的时间内完成任务或稍有延迟；不称职工作主动性和积极性较低，不能在规定的时间内完成任务。2工作所需知识优秀理解能力强，专业知识水平高，具备完成本职工作所需知识并涉猎其他岗位知识；称职理解能力较强，专业知识水平较高，具备完成本职工作所需知识；基本称职理解能力一般，专业知识水平一般，基本具备完成本职工作所需知识；不称职理解能力较弱，专业知识水平较差，知识更新滞后。3工作所需技能优秀熟练运用与本职工作有关的工具并能帮助他人，如EXCEL、ERP、PHOTOSHOP、投影仪和CAD等；称职基本掌握本岗位所使用的工具并不断地进行自我钻研；基本称职基本掌握本岗位所使用的工具但并不精深、熟练；不称职不能熟练运用本岗位的工具，经常因此影响工作效率。4分析问题能力优秀分析和解决各种问题的能力强，能从大局着眼，妥善地计划、安排工作；称职分析和解决各种问题的能力较强，能考虑到与其他岗位的配合情况；基本称职分析和解决各种问题的能力一般，工作中规中矩，缺乏创新；不称职分析和解决各种问题的能力较差，在所完成本职工作中应用程度较低。5独立工作能力优秀独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务；称职独立工作能力较强，需要较少（每月2次以内）的监督和检查，保质保量完成计划工作任务；基本称职独立工作能力一般，需要经常（每月至少3次）监督和检查，才能保质保量完成计划工作任务；不称职独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，才能保质保量完成计划工作任务。6信息沟通能力优秀与他人进行信息沟通的主动性强，效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强；称职与他人进行信息沟通的主动性较强，效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强；基本称职与他人进行信息沟通的主动性一般，效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般；不称职与他人进行信息沟通的主动性弱，效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡。7人际交往能力优秀能有效地与部门内外建立良好的关系并且喜欢帮助别人，人际关系非常融洽；称职能有效地处理本部门内的人际关系并保持与业务伙伴关系融洽；基本称职能做到在部门内部相处的和谐，发生摩擦的机会小、次数少；不称职与部门内部的员相处不和谐，经常与部内发生人际摩擦。8劳动纪律优秀严格遵守劳动纪律，从未违反过公司的相关制度，全勤，从未迟到、早退；称职基本遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律一次，绝少请假，从未迟到、早退；基本称职基本遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律一次，偶尔请假、迟到、早退；不称职不遵守劳动纪律，考核期内违反劳动纪律两次以上，经常请假、迟到、早退。劳动纪律的具体标准参照锦铁实业司发200912号文件中员工奖惩管理制度、员工考勤管理制度等相关制度执行。9团结合作精神优秀与他人的协作能力强，敬业精神和信任度高，乐于的帮助其他同事；称职与他人的协作能力较强，敬业精神和信任度较高，能与同事合作完成任务；基本称职与他人的协作能力一般，敬业精神和信任度一般；不称职与他人的协作能力差，经常单打独斗，不喜欢帮助别人。10服务意识优秀待人和气、耐心，能够认真地倾听他人的谈话，详细地解答相关政策与流程；称职待人礼貌，能将所要解答的问题解释清晰、明白；基本称职待人平和，能基本地解答相关的问题，但不热情；不称职态度不良，语气生硬，不能以服务者的姿态解决相关问题。11成本意识优秀能主动地为公司节约成本献计献策并能影响其他人的行为，起表率作用；称职时刻注意公司各项成本的节约，一切从自身开始，但并不理会他人；基本称职按照公司的要求不浪费水、电、纸张等办公用品但仅限于此；不称职浪费公司的水、电、纸张等办公用品，造成公司的财物损失。12职业化程度优秀衣着、言行、办公室5S等职业化程度高，注重职业精神的塑造；称职穿着打扮、言行举止、办公室5S等情况都较好；基本称职职业化用语规范，行为得体，但偶尔表现出现办公室混乱等；不称职穿着打扮、言行举止不得体，办公室混乱，不适应现代企业的发展要求。13学习态度优秀积极参加各种内外部培训并具有持之以恒的学习精神；称职积极参加公司内部的各种培训并主动学习本岗位的知识技能；基本称职能按时参加公司组织的各种培训并能通过考试；不称职不参加或不能认真投入公司的相关培训，考试成绩不甚理想。关于绩效考核的建议又到了一年一度的公司管理人员工资调整的时候。对于前几年公司采用的管理人员加基本工资，然后定好各部门指标加大考核力度。用指标考核来促进产能等各项指标的完成，用加薪来稳定人员心态的“大棒与胡萝卜并用的方法”，实际操作达到的效果并不理想。目前的“大棒”永远敲在了生产、技术、质量的头上，而“胡萝卜”却被其他部门给吃了。吃就吃了吧，理解生产、技术、质量的还好，还说句“不容易啊”。不理解的吃着“胡萝卜”甚至还要骂生产，说是自己管的很好，是由于生产管的不好导致自己被考核。其实细想想是游戏规则的不公平，导致了考核的负面效果大于了正面效果。也就是加薪了，钱用了，考核也考了，但是钱没有用在刀刃上。个人建议管理人员加薪可以从指标考评上体现，这样才能真正的体现出加薪的目的，才能达到指标考评的效果。一、指标考评的目的指标考评的目的就是给工作一个目标值，然后超额完成目标值给予奖励，低于完成目标值就给予考核，用经济刺激指标的完成。目前公司采取的方案就像上面说的那样，但是这个目标值很难界定，管理人员希望目标值不要太高，“能有点奖励”；而公司觉得今年应该管理提升到一个水平，目标值就应该达到这个指标，工资给你这个岗位了，“完不成就考核”。这个“能有点奖励”和“完不成就考核”之间就明显的体现出了对指标考评的截然相反的两种态度，这两种态度的反差越大，指标考评达到的效果越差。目前甚至有些管理人员觉得现在的指标根本就是遥不可及的，指标对于他的工资收入就是看不到希望的，甚至还要去连累所有的管理人员。二、改变考评指标的确定方法指标指定的过程其实就是管理人员与公司双方确认的过程。确认过程所采用的方法有很多种，一般的常理的情况都会出线管理人员不愿意多报指标，因为少报了容易完成。如果确定的机制能够让管理者积极主动的多报指标，并且如实的多报指标的话，那么这个考评制度才是有效的。怎么能让管理者积极主动的“说实话”呢个人认为如果一个月过去，完成情况确定，而在年初管理人员上报的指标越高，他能够获得的工资越多的话，有可能管理人员会积极主动的多报指标，积极主动的像自己上报的指标努力。考虑到其他的可能行，指标确定方法还需要满足另外三个条件。整理后有可能让管理者“说实话”并且是积极主动的“说实话”的考评制度，需要满足四个条件，如下（1）选择并完成一个较高的指标定额所获的报酬应大于选择并完成一个较低的指标定额的报酬。（2）超额完成所选择的指标定额所获的报酬应大于恰好完成指标定额所获的报酬。（3）选择并完成较低指标定额所获的报酬应大于选择但未完成较高指标定额所获得的报酬。（4）选择较高的指标定额并恰好完成所获得的报酬应大于选择较低指标定额并超额完成所获的报酬。三、考评指标的计算方法绩效工资完成公司指标工资曲线完成上报指标工资曲线上报指标公司指标指标假设岗位工资中拿出一部分作为指标考评的金额，数目为，该指标考评以往的实际平均完成情况为，实际完成为Q，管理人员自愿上报指标定额为，公司年QQ度指标为，指标考评系数为，绩效工资为B。在实际完成未达到公司指标的情况下，当管理人员自愿上报指标过低，超额完成时，给予一定的惩罚，惩罚系数为，当管理人员上报指标过高，而未完成时，1也给予一定的惩罚，惩罚系数为。其中。221在实际完成达到或超过公司指标的情况下，给上面、和的前面再乘以12一个达标系数。计算公式如下当Q0。QQB21，当，当Q12当Q时，其中0，。21，当，当12四、以绝缘车间主任的产能考核举例说明1绝缘车间车间主任岗位工资为6500元，现假设基本工资4500元，指标考评金额2000元。2绝缘车间2014年平均月产能90TQ3指标考评系数为222元/T3假设绝缘车间车间主任自愿上报指标85T4假设绝缘车间实际完成Q95T。5惩罚系数和，考虑指标考评金额2000元。那么上报指标过低给予的12惩罚最高500元，那么惩罚系数；上报指标过高，给52521予的惩罚最高200元，惩罚系数。02这样，有效的刺激了管理者宁愿报高指标。因为不达标也会被惩罚，也12促进了管理者不会盲目的报高指标。根据以上公式计算，绩效工资B95222555（9585）20535元。6再假设其他假设不变，当时绝缘车间主任自愿上报的指标105TQ根据以上公式计算，绩效工资B95222222（10595）20868元。7如果极限数字，正好自愿上报指标95T，其他假设不变Q根据以上公式计算，绩效工资B95222222（9595）2109元。21092086820535，即正好完成的收入上报过高的收入上报过低的收入。8如果实际完成达到公司指标，绝缘车间主任当时又自愿接受公司指标的话。这里有一个达标系数，为什么是12不是13或者11，这是由于公司车间比较多，有的车间的去年平均与公司指标比较接近，当这样的车间实际完成Q能QQ够达到公司指标时，给予的奖励金额能在500元左右，那么反算得到根据以上公式计算，绩效工资B1152221222212（115115）30636元。（自愿指标高与低的情况上面已经举例过了，就不再举例了，就以正好接受，正好完成为例。）这样绝缘车间完成115T，整个绩效工资的奖励也就在30636200010636元。如果车间达到这个产能，我相信这点奖励还是花在了刀刃上。以上个人建议可能写的比较繁琐，不妥之处，请领导批评。生产部2015年3月17日度假村中层管理人员绩效考核方案绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与计划。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、考核机构1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；总经理任组长负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；总经理助理负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；稽查部负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；财务部负责财务类指标的按时收集；行政人事部负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考核小组的职责对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；负责平衡各部门绩效分数；处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；确定各绩效等级的薪酬系数；对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；三、考核对象度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）四、考核指标大致可以分为五大类财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类财务类指标财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果如利润的改善作出贡献。主要考核的指标营收指标保证度假村年度经营目标的实现。GOP指标满足度假村盈利性要求。成本率执行加强成本控制。人均劳动效率提高生产效率和经营效率。应收账款保证合理的现金流量，防止财务危机。存货额度能耗宾客、员工类（顾客和员工）指标客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。主要考核的指标顾客满意度度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查客户管理目标市场占有率相对竞争对手员工满意度度假村每季度调查员工流失率/核心员工流失率人才培养与输送接班人计划计划执行客户投诉市场信息员工投诉客户维系/流失客户开拓员工定期面谈/离职面谈营运/执行类指标营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5个。主要考核的指标计划制订及完成质量主题活动策划、执行责任事故/安全生产营销主题活动策划、执行核心员工流失保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、设施设备保养计划、执行学习与成长类指标学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合培训计划执行培训满意度人均受训时间部门协作（信息传递）员工技能抽查合格率五、考核周期以自然月为考核周期。六、绩效工资计算与考核等级评定绩效工资工资总额40工资系数考核等级S超群级A优秀级B较好级C（普通级）D较差级E很差级考核得分90分及以上8985分8480分7975分7565分65分以下工资系数120110100090080060S出色、无可挑剔超群级。A满意、不负众望优秀级。B称职、令人安心较好级。C一般、有待提高普通级。D有问题、需要注意较差级。E危险、勉强维持很差级。七、考核结果的反馈与沟通考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异，分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。八、各部门考核表（附后）表一温泉部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值实际值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（实际值/测评目标值）能耗费用率（10）当月预计指标财务类30物料低值费用率（10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。宾客满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）宾客类15客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣一分。关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类15员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作完成情况（10）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类30质检综合测评（5）成长类10培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；员工受训率（4）按员工总人数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查提名，总经理审批，每例可加110分；考核成绩总得分考核确认签字温泉部经理总经理表二餐饮部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标毛利率（5）当月预算指标实际得分5（实际值/测评目标值）能耗费用率（10）当月预计指标财务类30物料低值费用率（10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。宾客满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）宾客类15客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣一分。关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类15员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；营运/执行类30工作完成情况（5）按月工作计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）质检综合测评（5）培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；成长类10员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加110分；考核成绩总得分考核确认签字餐饮部经理总经理表三房务部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（实际值/测评目标值）能耗费用率（10）当月预计指标财务类30物料低值费用率（10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。宾客满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）宾客类15客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工满意度（5）80关键员工流失（5）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类15员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作（10）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类30质检综合测评（5）培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；成长类10员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加110分；考核成绩总得分考核确认签字房务部经理总经理表四行政人事部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）财务类25人力资源成本率（15）当月预计指标小于或等于当月预计指可得15分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障类10各部满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣一分。关键员工流失（15）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）部门员工面谈（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；员工类25离职员工面谈（5）100按每递减5扣1分，至直扣完安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作（5）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类20质检综合测评（5）月度全员培训（5）1次以培训签到表和培训评估表为据员工受训率（5）按参加总人数90以上得5分；每递减10扣1分成长类20培训整体评估（10）70的满意率每递减5减1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加15分；考核成绩总得分考核确认签字行政人事部经理总经理表五财务部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标测评指标目测评值实得分备注说明（KPI）标值总收入（5）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）能耗费用率（10）当月预计指标物料低值费用率（5）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。财务类30应收账款（10）当月预计指标每低于指标5扣1分各部满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）后勤保障类15客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣1分。关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类15员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；质检综合测评（5）工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作（10）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类30采购到位率（10）90每递减5扣1分，直到扣至0分培训完成情况（6）按月培训计划一项未完成扣2分，直到扣至0分；成长类10员工受训率（4）按员工总数100得4分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加15分；考核成绩总得分考核确认签字财务部经理总经理表六营销部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（15）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）宣传费用率（5）当月预计指标5510（以10为递减）财务类30应收账款（5）当月预计指标宾客满意度（5）901090以上（每递减5扣1分）宾客类25客户维系（20）100条意见少1条扣05分员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣1分。关键员工流失（3）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类5员工面谈记录（2）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划营运/执行类35例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；（5）预订到店率（10）90每递减5扣1分，直至扣完团、会跟踪总结（10）100每递减5扣1分，直至扣完培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；成长类5员工受训率（2）按员工总数100得2分；80得15分；70得1分；60得05分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加110分；考核成绩总得分考核确认签字营销部经理总经理表七工程部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标GOP（5）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）能耗费用率（10）当月预计指标财务类30维修费（10）当月预计指标小于或等于当月预计指可得10分大于当月指标的，超出不足5的（预计指标），扣两分，以此类推，每5为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障类10各部满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣1分。员工类15关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作（10）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类40修复率（10）90每递减5扣1分培训完成情况（3）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；成长类5员工受训率（2）按员工总数100得2分；80得15分；70得1分；60得05分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加15分；考核成绩总得分考核确认签字工程部经理总经理表八保安部考核表考核对象职务姓名考核周期年月考核指标关键指标（KPI）测评指标目标值测评值实得分备注说明总收入（5）当月预算指标财务类10GOP（5）当月预算指标实际得分5（酒店预算完成值）后勤保障类10各部满意度（10）901090以上（每递减5扣1分）员工满意度（5）80以部门员工总数的80为依据，低于80，每降5扣1分。关键员工流失（10）主管3；领班2；员工1（优秀员工等同领班）员工类15员工面谈记录（5）已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90以上得分，以下不得分；酒店安全事故（15）损失1000元（含）以上扣5分；5001000元扣3分100500元扣2分；100元以下扣1分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；设备维护保养951090以上（每递减5扣1分）工作完成情况（5）按月工作计划例会交办工作（10）一项未完成扣1分，直到扣至0分；营运/执行类55周消防检查（10）培训完成情况（5）按月培训计划一项未完成扣1分，直到扣至0分；成长类10员工受训率（5）按员工总数100得5分；80得3分；70得2分；60得1分特殊奖励涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、稽查部等提名，总经理审批，每例可加15分；考核成绩总得分考核确认签字保安部经理总经理板石矿业公司中层管理人员绩效考核方案按照集团公司中高层管理人员绩效考核方案精神，结合矿业公司工作实际，为了切实搞好绩效管理，有效开展中层管理人员的绩效评价，依据岗位职责确定工作目标，以目标为导向激励和促进业绩增长，从而实现矿业公司的共同愿景，特制定本方案。一、基本原则一突出业绩。按照矿业公司整体绩效、组织绩效、个人绩效进行层层分解，以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。二逐级考核。依据管理幅度和职责权限，实行自下而上逐级负责，以及自上而下的逐级考核。在考核过程中，注重落实责任，用数据说话，不讲客观；对于未完成责任目标的，进行责任追究。三指标量化。对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。对于民主评议指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。四客观公正。对于指标体系的确定、指标值的核定、绩效的评价以及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式，达到社会公允。二、考核范围本方案所指的绩效考核范围主要包括矿业公司中层干部、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员。对各单位、部室经营管理者的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价人事部初评矿业公司经理评价。对其他中层管理人员的考核流程是考核部门提供考核数据被考核人自我评价单位主管意见人事部初评矿业公司经理评价。三、考核内容、方法对领导班子及中层管理人员的考核主要是以绩效指标为考核依据，从方法上是以目标管理为基础，从时间上是以年度为考核周期，采取日常跟踪、月度累计、季度分析、半年警示和年度考评五种方式，以便及时进行监督、提示、调整、评价。年度考评要继续推行中层管理人员述职述廉制度，其考核结果分别与中层管理人员的聘用和绩效年薪挂钩。（一）对单位经营者及领导班子的考核经营指标（权重60）体现单位的经营状况，主要考核经营者的经营业绩。重点包括成本费用、利润、产品产量、工程项目等。管理指标（权重20）体现单位的管理水平，主要考核经营者的工作业绩。重点包括质量管理、安全环保、绩效管理、自主管理、对标挖潜、管理达标等企业管理指标。党委指标（权重10）体现党组织在单位发展稳定中的作用，主要考核管理者的思想政治工作。重点包括稳定工作、四好班子建设、企业文化建设、纪检工作等。日常考核（权重5）体现单位在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。评议指标（权重5）体现单位领导班子思想、作风、廉政建设情况以及民主意识、领导品质、经营管理水平。主要考核单位领导班子整体功能的发挥、群众满意度及生产经营管理的总体效果。（二）对部室管理者及领导班子的考核1、专业指标（权重70）体现部室的专业管理水平和组织绩效。考核内容主要包括承接矿业公司与之相对应的专业管理指标和部室费用指标。2、管理指标（权重15）体现部室管理水平及自身建设效果。考核内容主要包括管理达标、绩效管理、对标挖潜等。3、日常考核（权重10）体现部室在日常经营管理中各项管理制度的执行力及整训活动的开展落实情况。主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。4、评议指标（权重5）体现部室的凝聚力、战斗力和部室作风建设，主要考核职能部室作用的发挥、专业管控能力和服务意识。（三）对其他中层管理人员的考核对各单位、部室其他副职、主任工程师、专责主管、专责工程师等中层管理人员的考核主要包括岗位绩效管理指标（权重85）、日常考核（权重10）和评议指标（权重5）三部分。其中，岗位绩效管理指标重点包括承接本部门与之岗位职责相对应的专业技术和管理指标。日常考核主要是将管理达标日常检查考核扣分、工作差错、失误考核扣分和工作责任追究考核扣分，经月份累计折算后纳入年度考核。四、考核分析、评价首先，汇总各单位、部室领导班子、经营管理者及其他中层管理人员的绩效考核打分情况；然后，分别进行对比排序，综合分析考核结果；最后，根据领导班子、经营管理者和其他中层管理人员的统一评价标准，分别进行综合分析与评价。（一）关于对单位经营者及领导班子的综合分析与评价1、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为一流班子，经营领导者为优秀。2、单位经营指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（五大主体考核得分105系数），领导班子为二流班子，经营领导者为良好。3、单位经营指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（五大主体考核得分105系数），领导班子为三流班子，经营领导者为基本称职。（注以上含本数，以下不含本数）（二）关于对部室管理者及领导班子的综合分析与评价1、部室专业管理指标全面完成，且综合考核得分在95分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为一流班子，管理领导者为优秀。2、部室管理指标全面完成，且综合考核得分在90分以上的（生产部室考核得分105系数），领导班子为二流班子，管理领导者为良好。3、部室管理指标未完成，或综合考核得分在90分以下的（生产部室考核得分105系数），领导班子为三流班子，管理领导者为基本称职。（三）关于对其他中层管理人员的综合分析与评价1、岗位绩效管理指标全面完成，且评议指标为良好以上的；或岗位绩