企业员工薪酬激励的新制度经济学思考

企业员工薪酬激励的新制度经济学思考立届年8月经济与管理AUG,2005第19卷第8期ONOMYANDMCU啕曹MENLVAL19月8经蕾管理企业员工薪酬激励的新制度经济学思考刘恙，肖建杰，徐海燕，尹杰扬州大学经济学院，江苏扬州225仪9摘要首先简介了薪酬制度的激励作用，并针对现有薪酬制度存在的一些问题，用新制度经济学和博弈分析法揭示其面临的持续低效率困境的根源，在此基础上提出相应的解决该困境的建议。关键词薪酬激励业绩工资重复博弈员工持股中图分类号F244文献标识码A文章编号13389025085305激励是组织通过设立适当的奖酬组合，借助于必如果保健性因素达不到员工期望，会使员工感到不安要的信息沟通，以一定的行为规范来激发、引导、维持全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现和同化员工的行为，从而在有效的实现组织目标的同象。另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸时实现个人目标。激励理论的发展经历了从早期主引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得要研究个人的生理和心理需要，如需要层次理论、的待遇，难以起到激励作用。真正能调动员工工作热XY理论、激励一保健理论等，到现代以研究和解情的，是激励性因素。释实践中存在的问题为目标的过程，如尔格理论、需一、现有薪酬制度存在的一些问题要理论、认知评价理论、强化理论、公平理论、期望理我们对一些企业的薪酬制度进行调查发现，在许论等。这些理论主要是从需要、认同、目标、控制、公多生产性企业中对生产工人采用计件工资制，非生产平、效率等不同角度讨论了激励问题。应该说，企业性工人薪酬结构由以下几方面构成岗位工资、级别的激励机制是一个包括政治、经济、文化、道德和人性工资、职务工资、奖金及各种补贴的薪酬制度比较等内容在内的复杂系统。尽管现实当中存在着诸如普遍。目标激励、领导激励、公平激励、成就激励等多种激励在和部分员工的交流中，我们发现薪酬制度中仍方式，但最为常见且有效的激励手段应该说就是薪酬存在一些问题，这也是现有企业薪酬制度普遍存在的激励。一些问题薪酬是以货币或非货币形式支付的报酬，是企业1工资制度没有充分与个人绩效挂钩，缺乏应对员工给企业所做的贡献包括他们实现的绩效，付有的激励。非生产性工人如维修工的基本工资以计出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相时为基础，没有真正将工作质量和工资相结合，存在应的回报。广义的薪酬包括基本薪资和奖励薪资。人浮于事的现象，工作效率没有太大提高。根据赫茨伯格的双因素理论，从对员工的激励角度上2收入水平与员工的努力水平和贡献程度脱讲，薪酬可以起到两种作用一方面是保健性作用，主节。相同工作量和职责，工资水平不等，导致部分工要利用工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统人的工作积极性下降。一的福利项目满足员工的基本需求，通常把这些因素3未解决工龄和学历的矛盾。工龄较长的老职称为保健性因素另一方面，运用奖金、物质奖励、股工对新进厂且有学历的员工的学历补贴有意见对新份、培训等来激发员工的潜能，这些就是激励性因素。职工来说，公司设立的工资结构导向目标不够明确，收稿日期250331作者简介刘恙1981，女，江苏省镇江市人，扬州大学经济学院23级硕士研究生，研究方向为产业经济学肖建杰1981，男，江苏省连云港市人，扬州大学经济学院23级硕士研究生，研究方向为产业经济学徐海燕1981，女，江苏省启东市人，扬州大学经济学院23级硕士研究生，研究方向为产业经济学尹杰1981,男，江苏省连云港市人，扬州大学经济学院23级硕士研究生，研究方向为产业经济学。25/8笛E哇噩S3寕容寖寎碡寊寗泒幨经济与管理月刊组5年第19卷第8期没有从吸引人才、激励人才、提高工作主动性和积极程上只能这样做，不能那样做，不切实际其次，现代性的角度来制定工资，致使部分优秀人才的流失。企业的规模呈扩张之势，特别是集团化经营出现之4对工人技术重视不够。高级工和中级工工资后，监督、考核等这些可以通称为交易费用的非生相差甚少，工人没有激励去提高自身的技术水平。产性成本越来越高，因此，企业不可能像产品市场上5不同岗位的员工为了谋取自身的利益拒绝资的价格歧视那样，对每一个员工的工作绩效进行金、技术等资源的共享，彼此间合作产生不协调，使企逐一鉴定最后，劳动力市场的自由流动性使得员工业整体的运作效率低下。不可能永远在同一个岗位上工作，所以，企业必须时以上一些现象的存在并不是个别的，有其存在的刻准备计算一项新的边际努力成本函数，这笔费用是必然性。下面我们就从新制度经济学的角度分析其相当高昂的。存在的根源。2上述分析表明，精确预测员工的边际努力成二、理论分析本函数几乎是不可能的，因此，计件工资的执行过程生产工人采用的计件工资，其中的件是有形中就涉及到雇主与员工的不完全信息博弈问题，即在产品的数量其他同一岗位非生产工人的薪酬，则类边际努力成本函数未知的情况下，雇主如何确定计件似于由资历、级别、受教育程度等非生产因素决定的工资水平，员工又将作出何种反应。下面运用一个简一种固定薪酬。本文认为，由于计件工资可以拓展到单的斯泰伯格模型对此问题加以说明。泛指员工付出的努力所得到的全部产出，以上两种薪斯泰伯格模型是一种先动优势模型，即领导者先酬制度从本质上讲只是计件工资的一种具体表现形行动，跟随者在其之后选择一个符合自身利益最大化式，无法在企业内部引致帕累托最优的生产效率。下的策略。在本文所讨论的计件工资博弈中，雇主为领面将作详细论述。导者，员工为跟随者。1经济学研究中，一般假设每一名员工都有一个向上倾斜的边际努力成本函数，此函数中，前面工低作的单位成本比后面工作的单位成本要低。例如，员低工组装第一辆汽车时效率会比较高，甚至会有成就雇主等利润曲线感，但任何长时间的重复工作都会变得单调、乏味、最高终令人痛苦。这是符合实际情况的，但有一点值得指员工努力程度Q出，即员工的边际努力成本函数属于个人隐性信息，图1具有不可观察性，雇主只能凭借经验，或聘请相关专图1显示，横轴代表员工努力程度俐，纵轴代家进行估算。1假设员工的边际努力成本函数可以被精确表计件工资水平W，在此三维空间内，连接起一组地预测，这对计件工资的实施至关重要，因为在目前能够给员工带来同等效用的无差异曲线和一组能够给雇主带来同等利润的无差异曲线，直线L代表边际严峻的就业形势下，雇主可以据此制定一个强制性条约当且仅当员工提供有效数量的产出时，才能够获努力成本函数。当雇主对员工的边际努力成本函数取全部的工资所得，这笔收人可能会稍高于员工的努进行估算，进而确定某一计件工资水平，作为跟随者力成本总和否则，员工得不到任何薪酬，而且会受到的员工可以轻易地判断自己的最优生产数量，即在边严厉的惩罚，甚至被开除。在满足以下一组条件时，际努力成本等于工资时停止生产。这意味着直线L该假设成立，强制D性条约将相当有效第一，员工的工实际上就是员工的最佳反应曲线，此直线上的任一点作流程可以被规范化、程序化，以便于雇主对员工工都是员工的等效用曲线与水平线计件工资水平的作绩效的监督、考核第二，监督、考核的成本必须足切点如S点，表明在既定的计件工资水平下，员工够地低，以致企业对员工工作行为的约束切实可行不可能通过多一分努力或少一分努力取得更大的收第三，在任何岗位上工作的员工要相对稳定，否则，任益同理，在该切点S点处雇主的等利润曲线与直一新员工的加入，都意味着边际努力成本函数必须重线L也相切，表明在观察了员工的反应之后，雇主没新计算。但是，现实世界中绝大多数的企业都很难满有动力去改变策略，因为工资水平的提高或降低都会足以上三个条件。首先，任何具体工作都受到外界环导致利润的下降。所以，S点是斯泰伯格均衡点，但境的影响，即使像焊接、服装染色等程序化很强的项这一稳定的结果是帕累托最优的吗答案显然是否目都有赖于客观条件，想要硬性规定员工在每一个流定的。图1显示，过S点的员工等效用曲线与水平线S4主歪歪5器2005/8厵儩经营管理刘慧，肖建杰，徐海燕，尹杰企业员工薪酬激励的新制度经济学思考相切，同样过S点的雇主等利润曲线与向上倾斜的直管理中，团队能组织具有多种技能、经验、知识的员工线L相切，因此，这两条无差异曲线一定在S点相交，进行协作，比个人完成更富有效率，它已逐渐代替员M为交域。很明显，在这块区域内，雇主的利润将会工个人成为了企业重要的运作单元，越来越多的管理更多，员工的效用将会更大。这充分说明在计件工者呼吁采用团队激励机制。资制度下，企业内部往往会有持续低效率的存在。但是，在美国一家咨询权威机构调查结果显示，2现实中这种类型的低效率在现实世界中并不约有36的以团队为基础的工资制度并没有取得令具有普遍性，绝大多数企业所遇到的问题要比这糟糕人满意的结果，因为在团队生产环境中，情况更加得多。在计件工资制度下，员工往往失实陈述，对边复杂。际努力成本函数策略性地歪曲，最常见的就是限专业化分工下，员工经常处于这样一个生产函数额现象，即在既定的工资水平下，员工的努力程度低之中产出Q努力程度AX努力程度BX努力于效用最大化时的努力程度。根据古典经济学的分程度CX，即最终产出有赖于团队中每一位析，这似乎是非理性的，但斯泰伯格博弈模型为此提成员的努力程度。如在一个二人的流水线作业中，员供了充分的解释，员工正是利用了边际努力成本函数工A单位时间内可以完成1个工作量，但是，处于这一个人隐性信息，追求了自身利益的最大化。下图下一流程的员工B单位时间内只能完成其一半，这就2显示，直线L为员工的最住反应曲线，在工资水平意味着，不管A怎么努力，最终的产出至多只能是为WS时，斯泰伯格均衡点为S点，在此点处，雇主利50。这里必须再次强调，最佳反应函数属于个人隐性润和员工效用均为最大。信息，不仅雇主不可能精确预测，就是员工之间也无I村牛工资水平1/高法清晰地了解，因此，在集体行动中引发奥尔森困低境成为必然，而团队生产的相互依赖性遮掩了员工低的卸责行为，雇主无法准确判断最终的低效率究竟是雇主等利润曲线高由谁引起的。下面通过一个简单的囚徒困境的博弈模型加以说明员工努力程度Q表L图2员工H努力|员工II卸责但是，由于在边际努力成本问题上存在信息不对川I15,5称，因此，员工往往谎报自己的最佳反应曲线如直线5,15I叩M，这时，T点就变成了斯泰伯格均衡点。显然，在T假设有一个二人的服装生产团队，若每人单独从点处，雇主利润和员工效用均处于低效率状态，但只要员工彻底地坚持这种策略，雇主必然会认为原先估事自己的生产工序，单位时间内可以各创造40美元的产出，但在团队生产环境中，由于专业化分工与协算的边际努力成本偏低，从而提高员工的工资水平。作，二人在单位时间内的总产出可以达到90美元，雇这种限额策略的成功运用不是无条件的，它需要一定的前提作为保证。因为，同一岗位上的任一员工主估算二人的边际努力成本各为20美元，在抽取了的任何高生产效率的行为都会导致该策略的失败，所30美元的剩余利润后，其余的员工平分。抛开员工以，只有通过小组规范和团队压力来抵制个人将努力的失实陈述不谈，表1显示，二人共同努力时，可以各程度提高到最佳反应曲线的诱惑。得到10美元的净收益共同卸责，净收益均为0一人综上所述，计件工资制度会造成企业内部持久低努力，一人卸责，则卸责方的净收益为5美元，努力方效率的存在。固定薪酬即雇主根据员工的资历、级净亏损15美元。显然，共同卸责成为二人的占优策别、受教育程度等非生产因素来估算员工可能创造的略均衡。产出的方法，属于雇主在无法精确预测员工的边际努通过分析我们发现针对同一岗位的员工，无论是力成本函数时计件工资制度的实施情况，低效率的发按个人还是团队进行激励制度设计，都难以摆脱低效生亦无法避免。率的囚徒困境。通过分析，我们发现在针对员工个人的薪酬制度而针对不向岗位的员工采用的岗位工资制度也之下，低效率的发生是无法避免的，任何激励机制都会遇到另一种困境。岗位工资是按公司不同部门承将会给一些成员雇员或雇主留有卸责的余地。担的责任大小、工作负荷等因素采取不同工资水平的针对员工个人激励的困境，加上在企业的经营与工资制度。但企业是一个经济人，以利润最大化为目2005/8篮苟噩55淎睳汏咵厵玵经济与管理月刊却】5年第19卷第8期标，在实际操作中，企业不可能容许工资总量元限增一阶段选择合作的策略，此后选择对手在上阶段实施加，而是每年制定年度工资预算，确定了该年员工的的策略，那么卸责不总是最优解。这时博弈方的得益薪酬上限，我们假设一个公司有A、B两个不同的岗矩阵变为下表见表3位，按岗位计算工资，这就意味着A岗位员工增加工员工I的预期收益等于2/1W，只要W大于资，B岗位员工必然减少工资或者A岗位员工增加112，该预期收益总是大于卸责遭遇以牙还牙的预期工资的比例大，B岗位员工增加工资的比例必然小，收益21I1W，并且也明显优于两方都卸责的不同岗位员工之间产生零和博弈效应。在经济收益，因此，在一个可能重复足够多次的博弈中，如果人的假设前提下，不同岗位的员工为了谋取自身的对手合作，你晶好也合作。表3利益最大化就会拒绝资金、技术、信息等资源的共享，甚至刻意制造部门之间不经济的外部性，从而导致彼员工II的选择员工I的选择此间合作的不协调，企业整体的运作效率低下。以牙还牙总是卸责三、解决方案2/1W,1111W,以牙还牙通过权威建立起一种有约束的制度一定程度上2/1W21I1W可以减轻员工搭便车的现象。企业可以向团队成2111W,1I1W,员提供一份集体强制性条约当且仅当团队努力的最总是卸责11I1W1I1W终产出达到有效数量时，才能够保证每一位员工获取相应的工资所得，否则，任何团队成员都得不到薪酬。当然，即使W足够大，以牙还牙策略也不是应对雇主凭借经验或聘请相关专家对条约中的有效数任何对手的最优选择。如果员工I知道员工11将始量进行估算，同时采取取之一一不取就拉倒的出终卸责那么第一阶段的合作就是毫无意义的，对他价，很多员工会迫于就业压力而不接受该条约，从而来说就没有占优策略可言，在这样的团队中，就必须可以减轻团队生产中的道德风险，但这样做交易费用致力于创造信任他人会合作的共同信念来使合作稳较高。定地持续下去。在以上对同一岗位员工激励制度失败的分析中根据建立重复博弈的理论的解决方案，如果我们我们建立的是一个有限博弈模型。在一个持续经营能够使员工树立企业持续经营、效益良好的信心，并的企业中，假定博弈的参与人不发生改变，那么这一设计合理的团队激励制度，约束雇主的权利，那么就博弈就会重复元穷多次，这样情况会不会发生什么改有可能达到共同合作的结果，从而使企业生产达到帕累托最优。变呢设想一个生产团队中有两个成员，假设第一个在实际运作中，我们可以将个人绩效与部门绩效时期后，博弈重复的概率为W，下面每个阶段也都有及企业组织的绩效相结合，建立以下的激励体系以岗位工资WP为基数，为促进部门内员工的概率为W的可能性再次重复。表2相互协作，提高整个部门的绩效，使个人实得绩效工资不仅与本人的工作情况有关，而且还与其所在的部员工11的选择员工I的选择门当月的绩效有关，关系如下干活卸责WWPKDKP干活2,20,3其中，KD为部门当月绩效系数，KP为个人当月卸责3,01,1绩效系数，这两个系数都要通过指标的考核来得到。如果两个员工都选择他们的占优策略，每个人将为兼顾考核的科学性和可操作性，绩效考核可分为两肯定在第一阶段挣得1元，并以概率W在第二阶段级来进行，由公司考核各部门，各部门考核本部门再挣得1元，依次类推。于是，如果每个人选择在某员工。阶段卸责，那么每个人的预期总收益是EV卸责同时，将员工工资的考评标准也与企业组织的总21WW体绩效挂钩，即这个无穷数列求和等于111W，也就是说，WWHMWKDKPHMP如果某方的对于总是卸责，该方的最优策略是一直H是由组织绩效M决定的工资额，M为企业的卸责。产值或其他绩效指标。然而，如果博弈者采取以牙还牙策略，即在第这个公式表明，员工的技能越高，部门的绩效越56G骂器25/8氢沣垡圽圫氢瞡十坰为沣瞵圩眩汣泄圩矗眩烊瀩掳瀫沣瞣泄眩淎瞴经营管理刘慧，肖建杰，徐海燕，尹杰企业员工薪酬激励的新制度经济学思考好，企业的绩效越高，员工的薪酬越高。同时部门成个独立的因素计人团队成员的薪酬中，从而将员工的员之间协作程度越高，激励的效果就越显著，更加符收益与其对企业的股权投资相联系，将员工个人利益合社会化大生产的现状。与企业的效益、管理与员工自身的努力等因素结合近年来在关于团队的激励中，员工持股越来越受起来。到重视。员工持股计划除了可以为员工提供保障外，上面的薪酬制度模式将员工个人的薪酬同部门、还将企业和员工以产权的关系维系在一起，有助于树整个公司的绩效相结合，这样的体系中有助于员工稳立强有力的信任他人会合作的共同信念，员工会将工定、持续地进行合作，达到重复博弈的最优效果。作作为自己的一份事业，主动参与企业的生产经营，薪酬激励中除了物质激励以外，还包括精神激因此，在公司薪酬制度的改革中推进员工持股也是一励，它是一种内在薪酬，对许多人来说举足轻重，是一个有力的措施。为了使员工和企业建立长期的合作种让员工终身受益的薪酬，如个人发展、心理收人等。关系，我们可以考虑将员工持股作为一种权利，员工在对员工进行物质激励的同时，公司也应将员工个人进入企业就能拥有持有一定份额公司股的权利，而离努力与升职相联系，创造良好的工作氛围、加强员工开公司相应就失去这种权利。之间的沟通，来提高员工工作的快乐感受，以及加强股票期权制度在一定程度上能够解决团队激励对员工个人生活的关心，这些措施的与物质激励相结的困境中产生的雇主卸责的难题，因而也值得提倡。合构成完整的薪酬体系，能够最大限度的激发职工的股票期权是指一个公司授予其员工在一定的期潜能。限里如10年按照该授权日的股票的公平市场价格FMV，即固定的期权价格购买一定份额的公司股票参考文献的权利。持有股票期权的员工的收益，完全取决于公司股票上涨的幅度，企业经营的好坏，将直接影响到1益将米勒管理困境MJ上海上海人民出版社，2凶2期权拥有者的利益，从而使员工和企业的利益两者紧2J科斯财产权利与制度变迁MJ上海上海人民出版密相关。此外，股票期权是一种长期的受益权，所以社，2M3J唐军，等国有企业经营者薪酬激励的主要问题JJ首都持有期权的时间越长，获得巨大利益的可能性越大。经贸大学学报，2，42426这样就能促使公司的高级管理层和普通员工从长期4J李跃乎薪酬激励在我国公司治理中的运用JJ经济社利益的角度来对待自己和公司的发展，从一定程度上1会体制比较，213，3951避免短期行