职业生涯规划与管理最新复习资料

1、10052 职业生涯规划与管理 最新复习资料 、 单选 1. 职业的 伦理性 特点：人们所从事的职业要符合社会的生产任务（社会分工），履行公民义务。 P6 2. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。 P7 3. 有关 职业声望 的研究，始于 十九世纪末期 。 7 4. 1925 年，康次 第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。第二次世 界大战后，对职业声望的经常性调查，在许多国家已成为惯例。 7 5. 职业地位 是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出 来。 P7 6. 职业功能 是该职业对国家的的政治、经济、科学、文化水平的意

2、义以及在社会生活中对人们的 共同福利所担负的责任。 P7 7. 职业声望的 民意调查法 。让 一批被调查者评价一系列职业的社会地位及其在层级序列中的未 知。 P7 8. 职业声望的 自我评价法 是由被调查者对自己所从事的职业进行评价。 P7 9. 职业声望的 指标调查法 ，在影响职业声望的要素中选择一些代表性指标， 并赋予其一定的权重， 然后根据这些代表性指标的总分来评价某些职业的声望 p7 10. 职业期望 ，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一 项之职业的希望、愿望和向往。 P7 11. 职业分层 是以职业角色为依据， 按照职业的社会地位及社会对职业的价

3、值取向所做的职业等级 层次排序。 P8 12. 无边界职业生涯 强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。 P12 13. 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会 地位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 P13 14. 外职业生涯 是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和，它是 依赖内职业生涯的发展而增长的。 P13 15. 职业生涯规划 ，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人 因素、组织因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 P1

4、4 16. 职业生涯规划与管理 是指组织开展和提供的、 用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员 工实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修 正等一系列活动。 P15 17. 玻璃天花板 现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展 的目标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你 看得到上面，但就是升不上去。 P21 18. 工作生活质量 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道， 有权影响决策 改善自己的工作， 进而导致人们更多的参与感， 更高的工作满意度 和更少的精神压力

5、的过程。 P21 19. 国外职业生涯规划和管理学说 始于 20 世纪初， 兴起于 20 世纪 60年代，直至 20世纪 60 年代中 期 才传入我国。 P33 20. 我国学者 职业指导发展 大致经历了三个阶段， 职业与职业指导期 （ 20 世纪初至 50 年代）、 职 业发展与职业生涯辅导期 （20世纪 60到 70年代）、 全面发展与辅导期 （20世纪 90年代以来） p33 21. 职业生涯规划与管理的 实践 最初是以 职业指导形式 出现的。 P33 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38.

6、39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 职业指导的正式形成 一般以美国波士顿大学教授 帕森斯 在 1908 年创立的 职业局为标志 ，他首次 提出了 “职业指导” 这一概念。 P34 心理测量 首先应用于 军队中的人才选拔 。 P34 1959 年霍兰德 提出了一种关于 职业选择 的 人格类型理论 。 P35 美国麻省理工学院研究院的 . 施恩教授出版他的 职业的有效管理 ，首次提出了 “职业锚 “的 概念。 P36 20 世纪 80 年代， 社会学派理论 也开始研究个人在特定的社会环境中如何择业的问题，比较有 代表性的是 戈萨德 的 职业决策社会学模式 。 P

7、37 职业生涯规划和管理 的研究方法中 定性研究 的最主要方法是 实地研究 。 P40 职业生涯规划和管理 的研究方法中 个案研究法 是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观察等 方法收集数据并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行案 例考察与分析出带有普遍性结论的研究方法。 P40 职业生涯规划和管理 的研究方法中 观察法 ，是指在自然存在的条件下， 对自然的、 社会的现象 和过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。 P41 职业生涯规划和管理 研究法中 隐蔽观察法 ，是为了在对人进行观察是观察对象自然、放松，往 往采用通过单向透光玻璃、电视

8、、纱幕或潜视系统等进行观察，让观察对象不知不觉，这就是 隐蔽观察法。从实际条件出发，这种方法的采用还不具备条件，但是，这种方法的精神却是观 察者应十分重视的。 P42 小组座谈法 是由一个经过训练的主持人以一种无结构的自然的形式与一个小组的被调查者交 谈。 P44 深层访谈法 是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的 调查人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。 P45 联想技法 在投射技术中， 将一种刺激物呈放在被调查者面前， 然后询问被调查者最初联想到的 事。 P47 （投射技术） 完成技法 在完成技法中，给出不完全的一种

9、刺激情景，要求被调查这来完成。（投射技术） 结构技法 结构技法与完成技法是十分相近的， 要求被调查者以故事对话或绘图的形式构造一种 反应。 P48（投射技术） 表现技法 在表现技法中给被调查者提供一种文字或形象化的情景， 请他或她将其他人的感情忽 和态度与该情景联系起来。 48（投射技术） 探索性研究 是指对所要研究的现象或问题进行初步的了解， 以便为今后更深入系统的研究提供 线索和奠定基础。 P49 （定量研究） 描述性研究 目的是通过对某一总体或某种现象的描述， 发现研究对象在某些特征上的分布状况 和出现频率。 P50 （定量研究） 解释性研究 是一种探索现象背后的原因， 各种影响因素之间

10、的关系， 并回答为什么的研究类型。 P50 （定量研究） 职业选择 是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业， 自身能力素质与职业 需求特征相符合的过程。 P52 佛隆 的 择业动机理论 。 P53 美国心理学家 佛隆 通过对个体择业行为的研究认为， 个体行为动机的强度取决于效价的大小和 期望值的高低，动机强度及效价与期望值成正比。 P53 帕森斯 的人格特性 - 职业因素匹配理论 。P54 人格特性 =职业因素匹配，有两种类型 条件匹配 和 特长匹配 。 P54 马斯洛 将人的需求分成五个层次： 生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需 求。 P54 罗从 需求被

11、满足或受挫折的角度 概述了三种基本的亲子关系： 依赖，回避 和接纳 。P55 库伦伯茨 的社会学习理论 。 P57 48. 49. 50. 51. 52. 53. 54. 55. 56. 57. 58. 59. 60. 61. 62. 63. 64. 65. 66. 67. 68. 69. 70. 71. 72. 73. 74. 75. 76. 77. 78. 79. 80. 81. 职业锚 是美国着名的职业指导专家埃德加。 H。施恩 教授提出的。 P58 个人潜在的自我意识来自早期学习过程中所获得的成长经验，当他们从事与自己不合适的工作 时，一种意识将他们拉回到是感觉跟好的方向（职业）上，这

12、就是 “职业锚” 。 P58 金斯伯格 主要研究从童年到青少年阶段的职业心理发展过程， 他将职业生涯的发展分为 幻想期、 尝试期、 和现实期 。 P64 格林豪斯 的职业生涯发展阶段理论 把职业生涯分为 职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初 期、职业生涯中期、职业生涯后期。 P66 道尔顿和汤普森 职业发展阶段 模型 分为 成长依赖期、独立贡献期、指导授能期、策划领导期。 P67 在 社会化的模型 中， 施恩 和他的同事所提出来的 组织社会化边界广度模型 最能代表职业经历的 组织 观点 。 P86 社会化模型 有三个过程 预期社会化、新来者阶段、成为局内人并进入新角色 。 P86 成就期 是

13、个人职业生涯早期中成长的 绝佳时期 。P97 对组织而言， 成就期段 是培养员工和塑造员工的 最好时机 。 P97 确定 职业生涯通道 的 传统方法 是考察员工在组织内的 工作调动轨迹 。P100 一般而言， 职业生涯早期 的年龄定位于 2540 岁之间。 P101 从人的生理角度而言， 职业生涯中期阶段 一般是指 4055 岁这一阶段， 大概 15 年的时间。 P108 职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困 境。 P110 职业生涯中期 是个人职业生涯周期中 最重要的时期 。 P119 在 职业中期 的初始阶段， 职业发展呈现由低到高逐步攀升的趋

14、势， 职业顶峰多出现在中间阶 段， 职业高峰后，职业轨迹就会呈现下降趋势，整个职业发展过程呈现为一条倒“ U”形曲线 。 P121 失业第一反应是 感到震惊和不相信 。 P123 失业第二种反是时 对公司和管理部门感到愤怒 。 P123 失业第三种反应是 感到解脱 。 P123 无动于衷的状态， 借以 逃避现实 。P123 P123 明星员工，静止员工，枯萎员工 。 P129 失业最后一种反应是人们面对困境而故意显出与己无关、 当找到第一份工作后， 失业的第二个阶段 就结束了 职业生涯中期 处于职业 高原状态 的员工一般有三类： 员工帮助计划（ EAP） 是由组织为其成员设立的一项系统的、长期

15、的援助和福利计划。通过专 业人员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成 员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效， 达到改善组织 管理的目标。 P130 制定公认的 晋升机制 是有效 防范 员工达到 职业高原 的关键性因素。 P130 职业生涯晚期 在西方通常是指在 4560 岁之间的一段时间。 P143 不论脑力劳动者还是体力劳动者， 男性退休的年龄是 60 岁 。 P43 我们将 职业生涯晚期 划定在退休前的 510 年时间。 P143 能力 是指人们成功的完成某种活动所必须具备的 个性心理特征 。 P164 一般能力的综合

16、体就是通常所说的 智力 。P165 抽象概括能力 是智力的 核心成分 。 P165 智力的 高级表现 是 创造性。 P165 智力结构理论 重要的有 斯皮尔曼的双因素论、 瑟斯顿的群因素论、 吉尔福的智力三维结构模型、 妇男的智力层次结构模型 。 P165 智商 80-90 称为迟钝 。 P169 智商 90-110 称为中才。 P169 智商 110-120 称为聪颖。 P169 82. 智商 120-140 称为上智 。 P169 83. 文字能力测试 主要测试处理办公室日常例行工作的能力，如打字、记录、整理、保管和通知联 络等。 P169 84. 心理运用能力测试 主要用于测量一个人运动

17、反应的速度、灵活性、协调性和其他特征。 P169 85. 一般认为， 创造性要求智商最低限度在 120 左右 。 P171 86. 胜任力的概念 最先是由美国心理学家 戴维。麦克力兰 提出的。 P171 87. 气质 是一个人心理活动的 稳定和动力 特征。 P178 88. 巴普洛夫 发现 高级神经活动 有两个基本过程： 兴奋和抑制 。P180 89. 高级神经活动过程 有三个基本特征： 强度、灵活性和平衡性 。 P180 90. 20 世纪 30 年代 ，俄国着名的生理学家 巴普洛夫 经过 50 多年对人的高级神经活动的研究，把四 种神经类型科学的解释为 气质的生理基础 。 P180 91.

18、 人格 是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳 定而统一的心理品质。反映人格的多种本质特征。 P182 92. 人格的性质 有 独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。 P182 93. “人心不同，各如其面。”的是人格的独特性 。 P182 94. “江山易改，本性难移”指的是人格的稳定性 。 P182 95. “一个人的性格就是他的命运”指的是人格的功能性 。 P183 96. 心理状态系统 是指某一时刻或某时段内相对稳定的心理活动背景，包括 意识状态、注意、情绪 状态、疲劳状态 等。 P183 97. 人格动力系统 是决定并制约人的心理互动的进行、

19、方向、强度和稳定水平的结构，包括 需要、 动机、兴趣、价值观 和世界观 等。 P184 98. 心理特征系统 。包括 能力、气质、性格 三种成分。 P184 99. 自我调控系统 。是以自我意识为核心的人格调控系统，包括 自我认识，自我体验、自我控制 三 个子系统。 P184 100. 生活特性问卷 是为评定个体的动机水平而编制， 测验从风险动机、 权利动机、 亲和动机、 成就动机四个方面描述应试者的动机模式和强弱程度。 P195 101. 权利动机 指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要，是一种试图控制、指挥、 利用他人行为，想成为组织领导的动机。 P195 102. 人际亲和 指人对

20、于建立、维护、发展或恢复与他人或群体的积极感情关系的愿望。 P195 103. 成就动机 指人们发挥能力获取成功的内在需要，一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目 标的需要。 P195 104. 个人职业生涯规划 是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯 发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的 时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 P216 105. 性格与职业的吻合中，适合从事 106. 性格与职业的吻合中，适合从事 107. 性格与职业的吻合中，适合从事 108. 性格与职业吻合中，适合从事 变化型职业 类型有

21、 记者、推销员 、演员等。 P224 服从型职业 有办公 室文员、秘书、翻译 等。 P224 独立型职业 有律师、警察、侦查人员 等。 P224 自我表现型职业 有 演员、诗人、音乐家、画家 。 P224 109. SWOT法 是战略管理学派用于企业竞争分析时使用的一种方法，用来分析公司内部的优势 Strength )劣势 (Weakness) 机会 (Opportunity) 威胁 (Threat) ，并选出最佳方案。 P239 110. 橱窗分析法 又称“乔哈里窗”分为 “公开我”“潜在我”“隐私我”“背脊我” p239 111. 公开我 自己知道、别人也知道的部分，属于个人展现在外、无所

22、谓隐藏的部分。 P239 112. 隐私我 自己知道，别人不知道的部分，属于个人内在隐私和秘密的部分。 P239 113. 潜在我 自己不知道，别人也不知道的的部分，有待进一步开发的部分。 P239 114. 背脊我 自己不知道，别人知道的部分，也是需要开发的部分。 P239 115. 工作压力 在工作情景中，由于与工作相关的因素而使个人感到需要未获满足或受到威胁而产 生的 生理心理反应 。 P254 116. 对于同一个员工来讲，压力的大小与工作绩效的关系呈现出倒 U 的关系 。 P265 117. 三层面压力管理模型 的特点包括 组织性、系统性、强调预防为主 。 P267 118. 溢出

23、指工作和家庭的结果互相影响，导致两个领域的 相似性 。 P272 119. 工作家庭冲突 包含三种形式， 基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行 为的工作家庭冲突 。 P274 作家庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。 P282 是员工所感知到的工 P286 120. 工作家庭平衡 的定义， 是指的是工作家庭的功能能同时协调运行的状态， 121. 属于非正式的组织支持策略 的是 领导人风格、对非正式群体加以引导 122. 职业发展阶梯 是组织内部员工设计的自我认知、 成长和晋升的管理方案， 职业生涯发展阶梯在 帮助员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要， 以便排除障碍， 帮助

24、员工满足需要。 P303 123. 职业生涯发展阶梯 包括： 职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展 辅助活动 等。其中 职业生涯阶梯模式与职业生涯设置 是职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要 研究的重点。 P303 124. 传统的 组织或企业职业生涯发展阶梯只有一种行政管理职位，叫做 单阶梯模式 。 P305 125. 目前单阶梯模式只在一些性质比较单一的组织中实行。 P305 126. 双阶梯模式 ，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端， 许多企业和组织提供了两种职业路 线和阶梯， 一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生涯阶梯。 P305 127. 无论是实行双阶梯还是

25、多阶梯职业生涯阶梯模式， 其 理论依据 都是美国麻省理工大学斯隆管理 学院的 施恩 教授提出的 “职业锚理论” 。P308 128. 许多研究发现 专业技术人员 主要有两种职业锚 ; 技术型职业锚和管理型职业锚 。 P308 129. 继任规划 是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资 源开发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“ 接班人计划 ”。 P309 130. 角色示范的功能 展示其看重的行为、态度和技能，帮助被指导者获得能力、赢得信任、认同 专业。 P314 131. 接纳和承认的功能 为被指导者提供不断的支持、尊重和荣誉，加强他们的自

26、信，树立良好的 自我形象，不断强化其成为对组织有价值的人、做出突出贡献的人的信念，通过表明自己的观 点来帮助被指导者形成正确的观念。 P315 多选 1. 职业 的特性有 经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性 。 p6 2. 影响 职业声望 的因素有 职业环境、职业功能、任职者的素质要求 。 P7 3. 职业声望的调查与评价方法 有 民意调查法、自我评价法、指标法 。 P7 4. 职业生涯规划和管理对企业的 重要作用 体现在 保证企业未来人才的需要、使企业留住优秀人才、 使企业人力资源得到有效开发 。 P19 5. QWL内容有 改善与员工交往的渠道与质量、 科学的合理的进行群体设计、 有效

27、地进行职业管理， 为 员工的前途着想、适当的进行组织机构的调整、优化企业内部的心理气氛、优化工作环境。 P21 6. 企业忠诚 体现在 关心组织发展、 维护组织信誉、 保守组织秘密、 维护组织利益 p23 7. 定性研究法 的 直接法 包括 个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。P40 8. 观察法 的局限性 人的生理局限 、 观察仪器的局限 、 观察者对所获材料的解释容易带上主观色彩。 P43 9. 小组座谈法 的缺点 误用、 错误判断 、 主持、 凌乱 、 错误代表 p45 10. 比较常用的 深层访谈技术 有 阶梯前进、隐蔽问题寻探以及象征性分析。 P46 P47 11. 投射技术 可

28、以分成 联想技法、完成技法、结构技法和表现技法 12. 金斯伯格 主要研究 从童年到青少年阶段 的职业心理发展过程，他将职业生涯的发展分为 幻想期、尝 试期、和现实期 。 P64 13. 组织在鼓励员工进行 职业考察 的过程中可以借助各种方法： 学习班、座谈会、小组讨论以及各种咨 询服务 等。 P101 14. 组织管理 的基本原则 以人为本的原则、 提倡成功标准多样化原则、 重点管理原则 p129 15. 职业生涯中期处于 职业高原状态 的员工一般有三类： 明星员工，静止员工，枯萎员工 。 P129 16. 组织管理的基本方法 有 工作重新设计、 提供员工帮助计划、 完善培训体系、 制定公认

29、的晋升机 制 。 P129 17. 发散思维 在行为上的表现主要有思维的 流畅性、变通性和独特性 三个方面。 P169 18. 人格 的性质 有独特性、稳定性、统合性、复杂性、功能性。P182 19. 人格 包括知- 情-意系统、心理状态系统、人格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系 统。 P183 20. “大五人格理论” 是一个由五个维度特征组成的抽象结构， 这“五维特征分别是 外倾性、 随和性、 情绪稳定性、责任心 以及 经验的开放性 。 P190 21. 生活特性问卷 时为评定个体的动机水平而编制，测验从 风险动机、权利动机、亲和动机、成就动机 四个方面描述应试者的动机模式和

30、强弱程度。 P195 22. 常用的职业适应性测量有： 生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验 。 P195 23. 人生 职业生涯规划 一般包括 自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正 等四个方面的内容。 P217 24. 职业生涯规划 应遵循以下三条 原则 ：实事求是、要切实可行、个人职业计划目标要与企业目标协调 一致 。 P218 25. 从能力差异的角度来看，在 职业选择 是应遵循以下原则 注意能力类型与职业相吻合 注意一般能力 与职业相吻合 注意特殊能力与职业相吻合 p227 26. 压力来源 中的 组织因素 主要有几个方面 工作本身的问题 管理方面的问题 组织方面的因素 事

31、业 方面的压力 人际关系因素 角色冲突与角色模糊 p255 27. 从个体水平来说。 工作和家庭之间的连接机制 主要有四种 分离 、 溢出 、 补偿和工作家庭冲突 。 P272 28. 工作家庭冲突 表现在 个人层面 ：角色的紧迫感、角色的超负荷、角色的阶段性冲突。角色期望和标 准的冲突。 P275 29. 正式的组织支持策略 有 组织价值观 建立支持网 支持性薪酬体系 弹性工作制 支持性服务 p283 三、填空 1. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。 P7 2. 职业地位是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出来。 P7 3. 职业分层 是以职业

32、角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层 次排序。 P8 4. 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综合能力、社会地 位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 P13 5. 外职业生涯是指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依 赖内职业生涯的发展而增长的。 P13 6. 职业生涯规划与管理最初是以职业指导形式出现的。 P33 7. 定性研究法的 直接法 包括个案研究法、观察法、小组法、深层访谈法。 P40 8. 投射技术 可分成联想技法 完成技法 结构技法和表现技法。 P47 9. 定量研

33、究可以分为探索性研究、描述性研究和解释性研究。 P49 10. 职业选择是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。 P52 11. 马斯洛 将人的需求分成五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。 P54 12. 职业生涯规划和管理理论包括职业选择理论和职业发展阶段理论。 P71 13. 职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。 P110 14. 职业生涯中期 处于职业 高原状态 的员工一般有三类：明星员工，静止员工，枯萎员工。 P129 15. 工作重新设计 的方法

34、有三种 工作轮换、工作丰富化和工作扩大化。 P129 16. 职业生涯晚期的管理有三方面的主体： 一是员工的工作组织 二是社区组织 三是员工自己 p149 17. 能力是指人们成功的完成某种活动所必须具备的个性心理特征。 P164 18. 发散思维在行为上的表现主要有思维的流畅性、变通性和独特性三个方面。 P169 19. 人的气质分为多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质四种。 P179 20. 20 世纪 30 年代，俄国着名的生理学家 巴普洛夫 经过 50 多年对人的高级神经活动的研究， 把四种神 经类型科学的解释为气质的生理基础。 P180 21. 人格包括知 -情- 意系统、心理状态系统、人

35、格动力系统、心理特征系统和自我调控系统五种人格系 统。 P183 22. 常用的职业适应性测量有：生活特性问卷、个体需求测验和职业兴趣测验。 P195 23. 人生职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。 P217 24. 职业兴趣的发展的一般经历有趣（短暂、多变的兴趣）、乐趣（专一、深入的兴趣）、和志趣（具 有社会性、自觉性、方向性的兴趣）。 P220 25. 从个体水平来说。工作和家庭之间的连接机制主要有四种 分离 溢出 补偿和工作家庭冲突。 P272 26. 工作家庭冲突包含三种形式，基于时间的工作家庭冲突、基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工

36、作家庭冲突。 P274 27. 职业生涯发展阶梯包括：职业生涯阶梯模式，职业生涯阶梯设置，以及职业策划与工作进展辅助活 动等。其中职业生涯阶梯默哀是与职业生涯设置时职业生涯阶梯设置的核心内容，也是要研究的重 点。 P303 28. 无论是实行双阶梯职业生涯阶梯模式还是多阶梯职业生涯阶梯模式，其理论依据都是美国麻省理工 大学斯隆管理学院的施恩教授提出的“职业锚理论”。 P308 29. 许多研究发现专业技术人员主要有两种职业锚 ; 技术型职业锚和管理型职业锚。 P308 四、名词解释 1. 职业 是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬， 作为物质生活来源

37、，并满足精神需求的工作。 P7 2. 职业声望 是人们对职业社会地位的主观评价。 P7 3. 职业地位 是有不同职业所拥有的社会地位资源所决定， 但是它往往通过职业声望的形式表现出 来。 4. 职业期望 ，也称职业意向，是劳动者自己希望就从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一项之 恶业的希望、愿望和向往。 P7 5. 职业分层 是以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层 次排序。 P8 6. 职业生涯 指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。 P10 7. 内职业生涯 是指在职业生涯发展中透过提升自身素质与职业技能而获取的个人综

38、合能力、社会地 位及荣誉的总和，它是别人无法替代和窃取的人生财富。 P13 8. 外职业生涯 指在职业生涯过程中所经历的职业角色（职位）及获取的物质财富的总和， 它是依赖 内职业生涯的发展而增长的。 P13 9. 职业生涯规划 ，是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合， 对决定个人职业生涯的个人因素、 组织因素等进行分析， 制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。 P14 10. 职业生涯规划与管理 是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正从事某类职业活动的员工 实现其职业发展目标的行为过程，其内容包括职业生涯设计、规划、开发、评估、反馈和修正等一 系列活动。 P15 11

39、. 玻璃天花板 现在泛指一个人的职业发展碰到的一个阻力：你可以很明确的看到自己职业发展的目 标， 你应该往哪个方向走， 但是你遇到了一种无形的阻力，就像一个“玻璃天花板”你看得到上 面，但就是升不上去。 P21 12. 工作生活质量 是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开交流渠道， 有权影响决策改善 自己的工作， 进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意度 和更少的精神压力。 P21 13. 职业指导 由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业并谋求职业发展的咨询指 导过程。 P33 14. 职业生涯规划和管理的研究方法中 个案研究法 是一种运用历史数据、档案资料、访谈、观

40、察等方法 收集数据并运用可靠技术对一个时间进行分心，从而得出针对单独的群体活社会所进行案例考察与 分析出带有普遍性结论的研究方法。 P40 15. 职业生涯规划和管理的研究方法中 观察法 ，是指在自然存在的条件下，对自然的、社会的现象和 过程，通过人的感觉器官或借助科学仪器，有目的、有计划的认识过程。 P41 16. 深层访谈法 是一种无结构的、直接的、个人的访问，在访问的过程中，一个掌握高级技巧的的调查 人员深入地访谈一个被调查者，以揭示对某一个问题的潜在动机、信念、态度和感情。 P45 17. 职业选择 是劳动者按照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身能力挑选职业，自身能力素质与职业需 求特征

41、相符合的过程。 P52 18. 人格特性 - 职业因素匹配理论 指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素 的职业的理论，也称“特性 - 因素匹配理论”。该理论是由美国波士顿大学教授帕森斯创立。 P54 19. 职业锚 是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识而发展处的更加清晰全面的职业自我观。 P58 20. 职业高原现象 员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境。 P110 21. 工作轮换 指使员工在同一水平的职位上轮换工作，通过多样化的职业活动以提高能力避免职务专 业化所产生的厌倦。 P129 22. 工作丰富化 ，是指工作的纵向扩张，它

42、能增加员工对计划、执行及工作评价的控制程度，丰富化后 的工作允许员工以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。 P130 23. 工作扩大化 指工作的横向扩展，扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。 P130 24. 员工帮助计划（ EAP） 是由组织为其成员设立的一项系统的、长期的援助和福利计划。通过专业人 员对组织的诊断、建议和对组织成员及其家属的专业指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家 属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，提高其工作绩效， 达到改善组织管理的目标。 P130 25. 智力 是人们认识、理解客观事物并运用知识、经验等解决问题的一般能力。 P1

43、65 26. 个人职业生涯规划 是指雇员根据对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展 目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、 培训和教育计划， 并按照一定的时间安排， 采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。 P216 27. 压力 是个人对刺激（它对个人有身体及心理上的要求，并在重要结果利害攸关时造成不确定性及 个人控制的缺失）的生理及情感反应。 P254 28. 自我效能 是社会认知理论的基本概念，指个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过程的能力的 信念，即对自己在特定情境中是否有能力操作行为的预期。 P263 29. 工作家庭平衡 的定义，是指的是工作家庭的功

44、能能同时协调运行的状态，是员工所感知到的工作家 庭冲突可以被接受和不断减弱的状态。 P282 30. 职业生涯管理 ，是一种专门化的管理，即从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一 系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。 P295 31. 职业发展阶梯 是组织内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，职业生涯发展阶梯在帮助 员工了解自我的同时使组织掌握员工的职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。 P303 32. 双阶梯模式 ，为摆脱传统组织职业生涯发展单阶梯的弊端，许多企业和组织提供了两种职业路线和 阶梯， 一是管理生涯阶梯，二是专业技术人员生

45、涯阶梯。 P305 33. 继任规划 是指组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才能够继任而采取的相应的人力资源开 发培训、晋升与管理等方面的制度与措施。这一规划也被称为“接班人计划”。 P309 五、简答 1. 职业的特性 有经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性。 p6 2. 职业声望的调查与评价的方法 主要有：民意调查法 自我评价法 指标法 3. 职业生涯规划和管理对员工个人具有一下几方面作用 一、帮助确定职业发展目标 二、鞭策个人努力工作 三、有助于个人抓住重点 四、引导个人发挥潜能 五、评估目前的工作成绩 p18 4. 职业生涯规划与管理对企业的重要作用 ： 保证企业未来人才的需要

46、使企业留住优秀人才 使企业人力资源得到有效的开发 5. 现代企业重视 QWL有许多重要意义 。 1 提高员工主人翁精神、 2 提高员工自我控制能力、 3 加强员工的责任感、 4 增加员工的自尊性、 5 提高产品的产量、 6 提高产品的质量。 P21 6. 企业中提高员工的 QWL的经验 ： 把员工的利益放在重要位置上 实施民主管理 畅通信息沟通渠道 建立 QWL小组 工作环境设计科学化 7. 投射技术的具体方法 有 1 联想技法、 2 完成技法、 3 结构技法 4 表现技法。 P47 8. 企业忠诚体现在 1 关心组织发展 2 维护组织信誉 3 保守组织秘密 4 维护组织利益 p23 9. 职

47、业锚 概念的五个特点 1 职业锚定义工作价值观、工作动机的含义更具体、更明确; 2 由于实践工作成果的偶然性，职业锚 不可能凭各种测试来预测； 3 职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作用； 4 职业锚在正式工作若干年后才可能被发现， 即职业锚的确定需要各种情境下实践工作的反复验证方 可确认； P59 5 职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域。 10. 管理能力型职业锚的特点 追求承担一般管理性工作 具有强有力的升迁动机和价值观 具有分析能力人际沟通能力和感情能力的强强组合 分析能力是指在信息不完全以及不确定的情况下发现问题，分析问题和解决问题的能力。 对组织有很大的信赖性 11. 安全稳定

48、型职业锚的特点 1）追求安全、稳定的职业前途。 2）注重情感的安全稳定。 3）对组织具有较强的依赖性。 4）个人职业生涯的开发与发展往往会受到限制。P60 12. 组织在个人立业期的行为 1）有效招聘 2）帮助员工制定职业定向计划 3）给予员工有挑战性的工作 4）第一个上司不断的激励 5）有效的提供建设性的反馈 6）鼓励师徒关系和其他支持p90 13. 组织在个人成就期的行为 1）提供具有充分挑战性和相应职责的工作 2）进行持续的绩效评估和有效地反馈 3）构建既现实又灵活的职业生涯通道 4）鼓励员工进行职业考察 p97 14. 员工职业生涯中期阶段的危机控制 1）面临新的职业与职业角色选择 2

49、）应对挑战 3）接受新信息 4）管理好时间 5）有效的沟通 6）调试工作压力 p127 15. 企业如何帮助员工应付职业高原现象 1）组织可以用满足员工心理成就感的方式代替晋升来实现激励效果。 2）组织还可以通过安排一定范围的职位轮换，使工作变得丰富多彩，来提高员工对工作的兴趣。 3）扩大现有工作内容也是解决职业高原现象的一种有效方法。P134 16. 职业生涯晚期阶段的职业特征： 1）进取心、竞争力和职业能力明显下降。 2）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化。 3）优势尚存，仍可发挥余热，尽职贡献。P144 17. 职业生涯晚期个人的行为 1）调整心态，迎接变化 2）接受权力、责任中

50、心地位下降的事实 3）培养年轻人 4）学会如何应付“空巢”问题 5）回顾职业生涯，着手退休准备p149 18. 组织实施晚期职业生涯管理的一般原则 1）理解和尊重的原则 2）制度化和差别化管理相结合的原则 3）真诚关心的原则 4）提前准备的原则 5）发挥经验优势的原则 p152 19. 简述人格及其特征 人格是构成一个人思想、情感及行为的特有模式，这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而 独特性 2 ） P198 统一的心理品质。这一简单的人格定义，包含了许多内涵，反映了人格的多种本质特征。1） 稳定性 3）统合性 4） 复杂性 5）功能性 p182 20. 简述职业兴趣测验的功能 1）从个

51、人择业方面来说，职业兴趣测验可以帮助人们明确自己的主观性向，从而使测验者得到最适 宜的活动情境，并给予最大的能力投入。 2）职业兴趣测验不但对就业人员的择业有指导意义，而且对管理人员的选拔和安置也起着举足轻重 的作用。 3）职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动（职业）。 21. 个人职业生涯规划包括 1）自我剖析是指全面、深入、客观地分析和了解自己。 2）目标设定是指在上述自我剖析与定位的基础上，设立明确的职业目标。 3）目标实现策略师指通过各种积极的具体行为和措施去争取职业目标的实现。 4）反馈与修正时指在实现职业生涯目标的过程中，根据实际情况自觉地总结经验和

52、教训，修正对自 我的认知和对最终职业目标的界定。 P217 22. 职业生涯规划应遵循以下三条原则 ： 1）实事求是、 2）要切实可行、 3）个人职业计划目标要与企业目标协调一致。P218 23. 简述造成人际关系紧张的因素 1）某些员工不善于处理人际关系，或难以相处。 2）领导工作方式不当。 3）缺乏沟通，互相之间容易产生矛盾。 4）角色模糊与角色冲突 4）组织中竞争过于激烈 p259 24. 简述麦尔斯把角色冲突定义为四种类型 ： 1）人与角色的冲突 2）互相传递的冲突 3）角色负荷过重。 P259 25. 工作压力从产生到进一步发展，经历的阶段有 ： 1）个体与环境的匹配； 2）对威胁的

53、评价； 3）应付策略的运用； 4）紧张产生； 5）反馈。 P261 26. 造成工作压力的个体认知因素： 1）任意的推断 2）选择性知觉 3）过分概括化 4）夸大或缩小 5）个人化 6 ）两极性思维 p263 27. 工作家庭对组织的影响 1）时间分配犹豫工作和家庭生活节奏不一致，员工有限的时间和精力显得十分有限。 2）生存率的下降。员工的工作- 家庭冲突可能导致组织生存率的下降。 3 ）员工的士气 员工感受的工作 - 家庭冲突的程度和组织提供的支持对员工的士气可能产生重要的影 响。 28. 组织职业生涯管理对个人的作用主要表现在 1）让员工更好的认识自己，为他们发挥自己的潜力奠定基础。 2）

54、提高员工的专业技能和综合能力，从而增加他们自身的竞争力。 3）能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度。 4）有利于员工过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系。P297 29. 简述继任管理的功能 1）可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自我激励的优秀人才接任未来的重要岗位。 2）可以有效的调整公司的未来之需以及现有的资源。 3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以确保重要岗位都有称职的人可以继任。 4）可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才。 5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品服务。P3

55、10 30. 导师计划对被指导者职业生涯发展的作用有： 提携 教练 保护 展示 布置挑战性的工作 指导关系 除了具有对职业生涯发展的作用外，还有一定的心理功能。 P314 31. 实施导师计划需要注意的问题？ 315 1）要明确指导关系的时间段，不能太短。 2）要注意指导关系的性别构成。 3）适当地考虑员工的需要 4）克服指导关系的潜在操作困难 5）不是任何都适合担任知道这 6）需要建立薪酬体系 32. 导师关系的促进讲求策略 1）建立一套正式的导师关系系统，将初级与高级人员配对，旨在支持初级员工的职业生涯发展。 2）对不同的职业生涯阶段的管理者和员工实施教育培训，使他们学会建立工作中的支持关

56、系同盟。 3）通过组织变革，使诊断、教育、结果、模式、过程变革等用来建立个人的知识和人际技能，并 促进指导过程的形成。 P316 六、论述 1. 职业生涯规划和管理的基本内容包括 ： 对组织的发展目标进行宣传教育 建立职业信息系统 设立员工职业生涯发展评估中心 与人力资源管理活动相匹配 建立奖赏升迁制度 加强员工的训练与教育 2. 投射技术的特点有 ： 在测验的刺激上使用的是模棱两可的刺激，如云迹图墨迹图等 测验目的多是伪装的 被试可以完全自由回答 在结果分析上以定性分析为主，有许多推论 在结果解释上多是参照人格障碍标准进行测量的 对人格注重整体的分析 测验难以标准化，多由训练有素的专家进行

57、测验的内容以潜意识为主 3. 试述职业生涯规划规划与管理的作用 1）职业生涯规划和管理对员工个人具有一下几方面作用 一、帮助确定职业发展目标 二、鞭策个人努力工作 三、有助于个人抓住重点 四、引导个人发挥潜能 五、评估目前的工作成绩 2）职业生涯规划和管理对企业的重要作用体现在 一、保证企业未来人才的需要 二、是企业留住优秀人才 三、使企业人力资源得到有效开发。 P17 4. 试述影响职业生涯规划与管理的因素 个人因素包括： 1）个人的心理特质 2）生理特质 3）学历经历 组织因素包括 1）组织特色 2）人力评估 3）工作分析 4）人力资源管理 环境因素包括 1 ）社会环境 2）政治环境 其他

58、因素包括 1）家庭背景 2）科技的发展 3）人际关系 p19 5. 试述产生职业高原现象的原因 1）最根本的一点是很多公司的组织架构是金字塔形的，等级越高，可以提供的职位就越少。 2）对于这少数职位的竞争越来越激烈。 3）在那些成长缓慢甚至毫无发展的以及要缩减经营规模并裁员的公司中，这一问题表现得尤为严重。 4）强制退休在实际中很难有效的被执行，从而阻塞了职业生涯的发展途径，是较为年轻的员工无从 得到提拔。 5）对于那些毫无准备的员工来说，技术上的变化可能会终止某些职业生涯的发展途径，当然也可能 开辟出一些新的发展途径。 6）有些员工更容易达到职业生涯高原，这主要是因为他们太看重现有的职位，或

59、者是缺乏晋升所必 需的技术或管理能力，或者是缺乏制定灵活导向策略的职业生涯管理技能 7）许多因素会引起管理者或其他人从“快车道”上掉队，终止于其职业生涯高原。这些因素包括人 际关系问题，未达到经营目标，在建立和领导团队工作中失败，在人生的转变时期不能与时俱进或 无法适应等。 8）出于对更均衡的生活模式的需要和向往。越来越多的员工让组织意识到， 他们并不希望得到晋升， 假如这会和家庭以及他们的闲暇生活发生冲突的话。 P110 6. 试述职业生涯中期组织采取的主要措施 一、帮助员工理解职业生涯中期经历 在采取任何有意义的行动之前， 各级组织的领导，包括最高 层的管理人员，首先必须重视职业生涯中期阶

60、段的员工所面临的问题。要教育管理者理解这些问题，这 样，无论是上级还是下级进入职业生涯中期阶段都有助于改善上下级关系 二、提供更广泛、更灵活的流动机会 职业生涯中期阶段的晋升机会毕竟有限，因此，用工作轮换 和评级调动的办法可以刺激，驱动那些处于职业生涯高原状态的员工。同时，我们还注意到，某些处于 职业生涯中期阶段的员工不能或不愿意应付当前工作给他们带来的压力， 对这部分人可以采用向下调任 （降职）的办法来刺激他们产生发展的动力。 P130 7. 在退休计划中，组织协助解决雇员面临的一些问题的方法和措施有 1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休。 2）开展退休咨询，着手退休行动。 3）做好退休职