知名房地产公司薪酬管理制度

1、房地产公司薪酬管理制度1 总则 第一条 适用范围 本方案适用于XX房地产 开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员 工能够与公司一同分享公司发展所带来的 收益，把短期收益、中期收益与长期收益 有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分 配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优 先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第 四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能 力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当 期经济效益及可持续发展状况决定工资水 平。 2薪酬体系 第六条 公司员工分成六个职系，分别为 管理职系、技术职系、财会职系、行政事 务职系、销售 / 营销职系和工勤职系。

2、针 对这六个职系，薪酬体系分别采取三种不 同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪 制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工 资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征 是以年度为周期对经营工作业绩进行评估 并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理 职系中的总经理和党委书记。 第八条 实 行等级工资制的员工是公司内从事例行工 作且非销售业务的员工，包括管理职系中 的各副总、总师、部长、主任和技术职系、 财会职系、行政事务职系与工勤职系的员 工。 第九条 实行提成工资制的员工是公 司内管理职系中的销售中心副主任（主管 营销策划）和销售 / 营销职系的员工。 第 十条 特聘人员的

3、薪酬参见工资特区的有 关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬参 见公司相关规定。 3薪酬结构 第十二 条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （1）固定工资，包括基本工资、工龄工 资、等级工资； （2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖 金、销售提成； （ 3）附加工资，包括一 般福利、四项统筹以及企业为员工代交的 个人收入所得税。 第十三条 固定工资 （1）固定工资 =基本工资 +工龄工资 +等级 工资 （ 2）基本工资：每月 600 元，是为 了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 （ 3）工龄工资：体现了员工 的工作经验和服务年限对于企业的贡献， 在X集团内部的工龄工资为 5元/年，X

4、X 集团外的工龄为2元/年。X集团内部工 龄自参与组建X集团的单位起幵始计算。 （4）等级工资：按照岗位评价的结果确 定，体现了岗位的内在价值和员工技能因 素。 第十四条 浮动工资 （ 1）浮动工资 包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种 形式。 （2）绩效工资与每季度的考核结 果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能 水平上通过自身努力为公司实现的价值。 绩效工资按季度计算，下一季度分摊到 3 个月支付。 （ 3）年底奖金与年度考核结 果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整 体经营效益的基础上对员工的一种激励。 年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现 销售人员的业绩

5、与能力，具体数额按照销 售收入一定比例来确定，计算办法参见公 司有关规定。 第十五条 附加工资 （ 1） 附加工资 =餐费 +一般福利 +四项统筹 +个人 所得税。 （2）附加工资是公司正式在册 员工所能享受到一种福利待遇。 （ 3）餐 费是公司为每一位员工发放的一种就餐补 贴。每月 300 元，计入当月工资。 （4） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获 得的公司为其发放的过节费和其他实物形 式的收入。 （ 5）四项统筹包括住房基金、 医疗保险、养老保险和失业保险。企业与 员工各承担一部分。具体数额参见国家有 关规定和企业相关政策。 （ 6）个人所得 税，在预定范围内由公司承担，超出范围 的

6、由员工个人承担。 4等级工资 第十 六条 等级工资是整个工资体系的基础， 从员工 的岗位价值和技能因素方面体现了员工的 贡献。员工的等级工资主要取决于当前的 岗位性质。在工作分析与职位评价的基础 上，以评估的结果作为分配依据，根据工 作分析与职位评价确定薪点，同时采取一 岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第十七条 等级工资的用途 等级工资是确 定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （1）绩效工资的计算 基数； （ 2）年底奖金的计算基数； （3） 加班费的计算基数； （4）事病假工资计 算基数； （5）外派受训人员工资计算基 数； （ 6）其他基数。 第十八条 确定等 级

7、工资的原则 （1）以岗定薪，薪随岗变， 实现薪酬与岗位价值挂钩； （ 2）以岗位 价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相 结合； （ 3）针对不同的职系设置晋级通 道，鼓励不同专业人员专精所长； （ 4） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平， 实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （1） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成 岗位等级分布图 ，把各岗位分级列等。 按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和 最高分 1100 分之间共划分出 29 级。其 中 640 分以下每隔 30 分为一级； 640 分 以上每隔 40 分为一级。 （ 2）确定初始 等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对 应

8、到相应职系、相应等级。 （ 3）按职称 调整。根据聘任职称将员工对应到相应职 称系列的相应等级。 （4）管理职系、销 售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称 因素，根据在岗时间来确定相应等级。 具体参见附件 1岗位等级分布图 第二 十条 等级工资的计算方法 （1）等级工 资=点值 工资薪点 （2）工资薪点：取各 级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（ 3）点值：点值需要根据工资的整体工 资水平来确定，而且可以根据公司的经营 效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/ 点 5年薪制 第二十一条 年薪制的适用 范围 年薪制适用于总经理和党委书记。 第二十二条 年薪制的工资结构 年薪制收 入=月收入 +年

9、底年薪补足 +年底奖金 +附加 工资 其中，月收入 =基本工资 +等级工资 + 工龄工资 第二十三条 年薪总额按照经营 者与上级公司签订的经营业绩合同确定。 根据企业经营情况，按照不同的比例发放。 具体参见北京x集团企业经营者年薪制 试行办法。 第二十四条 年薪制收入的 支付 总收入中，月收入部分，根据岗位 定级结果确定，按月计算。扣除月收入的 剩余部分，年底根据效益计算，下年初发 放。 6 等级工资制 第二十五条 等级 工资制的适用范围 等级工资制包括两种 形式：一种针对管理职系中的高层管理者， 这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针 对管 理职系中的中层管理者和技术、财会、行 政事务、工勤职

10、系的一般员工，这种形式 的薪酬含绩效工资。 第二十六条 等级工 资制的工资结构 等级工资制收入 =固定工 资+绩效工资（高层管理者无此项） +年底 奖金 +附加工资 第二十七条 绩效工资 绩 效工资与员工每季度的工作努力程度、工 作结果相关，反映了员工在当前的岗位与 技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度 计算，下一季度分 3 个月发放。具体计算 办法如下： 季度绩效工资=等级工资季 度考核系数 分摊后：月绩效工资 =季度绩 效工资 0.33其中，季度考核系数定义如 下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十 八条 年底奖金上报方案的

11、确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的 集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数 与公司效益情况。上报方案中奖金总额由 个人奖金累计到部门，然后从部门 累计到全公司。分公司在发放年底奖金时 视同部门处理。 （ 1）针对管理职系中的 高层管理者的计算方法年底奖金=12X等级工资 年度考核系数 管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的 计算方法年底奖金=4X等级工资 年度考 核系数（或管理系数）门考核系数其 中，中层管理者年底奖金按照管理系数计 算，一般员工年底奖金按照年度考核系数 计算。 （ 3）年度考核系数考核结果优 良 中 基本合格 不合格 年度考核 1.3 1.1 1

12、0.8 0.4 系数（ 4）管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理 者的责任风险。各类人员管理系数的数值 见下表，其中，中层管理人员的管理系数 依据年度考核系数的不同而分为 5 档： 类别 管理系数 高层管理人员（含分公司 经 2 理） 技术、财会、行政事务、工勤1 职系一般员工 管理系数 类别 基本合 优 良 中 不合格 格 中层管理人员（含分 公司副经 1.5 1.2 1 0.8 0.4 理） （5）部 门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合 格 不合格 部门考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系数 第二十九条 年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效

13、益确 定。由公司年底奖金总额分解到部门，然 后由部门分解到个人。 （1）针对管理职 系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 =12 等级工资 年度考核系数 管理系数X 调整系数 （2）个人年底奖金实际发生额 的计算方法年底奖金=4X等级工资X年度 考核系数（或管理系数）部门考核系数X调整系数 其中，中层管理者年底奖金按 照管理系数计算，一般员工年底奖金按照 年度考核系数计算。 （ 3）调整系数 调整 系数的大小取决于公司效益情况，其数值 根据年底公司奖金总额与公司上报董事会 的奖金方案的比例确定。 调整系数 =公司 年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方 案总额 7提成工资制 第三十条 提成工

14、 资制适用范围 提成工资制适用于管理职 系中的销售中心副主任（主管销售策划） 和销售 / 营销职系的员工。 第三十一条 提成工资制的工资结构提成工资制收入 =月收入 +销售提成 +附加 工资 其中，月收入 =基本工资 +工龄工资 + 等级工资X发放系数第三十二条提成工 资制中发放系数与提成办法参见公司有关 规定。 8 工资调整 第三十三条 公司 工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条 公司工资整体调整形式是改 变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公 司效益与公司发展情况决定。 第三十五 条 个别调整根据员工个人年底考核结果 和职称、岗位变动决定。（ 1）根据考核结果调整。连续两年内考

15、核结果累计： “优”、“良”或以上者，以及连续三年考核 结果为 “良”者，工资等级在本职系本职称 系列内晋升一级。当年考核结果为 “不合 格 ”或连续两年考核结果为 “基本合格 ”的 员工工资等级下调一级，对于连续两年考 核结果为 “不合格 ”的员工或连续三年考核 结果为 “基本合格 ”的员工进行待岗处理。 （ 2）职称变动调整。若员工聘任职称发 生变动，则员工工资等级变动到当前岗位 相应职称系列的工资等级。 （ 3）岗位变 动调整。若员工岗位发生变动，则员工工 资等级变动为相应岗位当前职称系列的工 资等级。 第三十六条 工资等级调整过程 中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、 职称系列对应的

16、初始等级有差距，则该级 差保留，在调整后岗位、职称系列对应工 资等级的基础上按照该级差相应提高或降 低工资等级。 第三十七条 工资等级调整 过程中，若目前等级已经达到相应岗位、 职称系列的最高档次，则工资等级不再变 动。 9 工资特区 第三十八条 设立工 资特区的目的 设立工资特区，使工资政 策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺 的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优 秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提 高企业对关键人才的吸引力，增强公司在 人才市场上的竞争力。 第三十九条 设立 工资特区的原则 （ 1）谈判原则：特区工 资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （2）保密原则：为保障特区员工的顺

17、利 工作，对工资特区的人员及其工资严格保 密，员工之间禁止相互打探； （3）限额 原则：特区人员数目实行动态管理，依据 企业经济效益水平及发展情况限制总数， 宁缺毋滥。 第四十条 工资特区人才的选 拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其 条件为名优院校毕业生、企业人力资源规 划中急需或者必需的人才、行业内人才市 场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 工 资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人 才，年底根据合同进行年度考核。 有以 下情况者自动退出人才特区： （ 1）考核 总分低于预定标准； （2）人才供求关系 变化，不再是市场稀缺人才。 第四十二 条 工资特区工资总额不超过公司工资总 额的 5%。

18、10 其他 第四十三条 聘任 职称 确定等级工资采用的是聘任职称。 聘任职称的确定以外部职称为主要依据， 参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异 者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十四条 工作年限 实行本方案对原有 工资体系进行调整时，考虑员工工作年限 相应调整级别。 （1）取得当前职称 5 年 以上（含 5 年）者晋升一级， 10 年以上 （含 10 年）者晋升两级。 （2）在同类 管理岗位上任职 5 年以上（含 5 年）者晋 升一级， 10 年以上（含 10 年）者晋升两 级。 （3）在管理岗位上的任职年限，自 参与组建x集团的单位起幵始计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高

19、档次， 则不考虑晋升。（ 5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第四 十五条 试用期工资标准 （ 1）试用期间 专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助 理（初级）职称等级工资的 50%发放，本 科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等 级工资的 60%发放，研究生按照同岗位中 级职称等级工资的 50%发放。 （ 2）试用 期满后到获得正式职称之前本科生以下 （含本科生）按照同岗位助理（初级）职 称等级工资的 80%发放，研究生按照同岗位中级职称 80%发放。第四十六条 加班费 根据工作需要必须加 班，而且不能安排调休者，公司发放其加 班费。每月按 21.5 个标准工作日计算， 计算基

20、数为等级工资。加班费 =加班天数等级工资/21.5第四十七条病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者， 根据请假天数在工资中进行相应的扣除。 每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算 基数为等级工资与绩效工资。 病事假工 资扣除=请假天数X (等级工资+绩效工资) /21.5 第四十八条 副职代正职的情况，其 等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。 第四十九条 分公司同类岗位人数较多时， 可以指定组长级员工。组长级员工的工资 等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一 级。 第五十条 对于待岗员工只发放固定 工资中的基本工资与工龄工资部分。 第 五十一条 对于公司外派培训的员工，每 月发放其固

21、定工资和绩效工资。绩效工资 考核系数根据外派时间长短决定。( 1 )一个月以内，考核系数按照 1 计算；（ 2）三个月以内，考核系数按照 0.9 计 算； （3）三个月到六个月，考核系数按 照 0.8 计算； （ 4）六个月到一年，考核 系数按照 0.7 计算； （ 5）一年以上的， 考核系数按照 0.5 计算。 第五十二条 公 司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表 现优异的员工。具体数额由董事会确定。 11附则 第五十三条 本方案由人力资源 部负责解释。 第五十四条 对于本方案所 未规定的事项，则按人力资源管理规定和 其他有关规定予以实施 附件 1 岗位等 级分布图 等分值范围 级 29 1

22、040 1100 28 1000 1040总 27 960 1000 经理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 务 23 800 840 副总 22 760 800 销售 （/租 21 720 760 赁拆迁 总经/ 总会总 20680 720 建/ 总工 行政副总 分化 19640 680 司经理 销 售/ 规划 /市场 / 18 610 640 战略 /预算 /财务人力资 17 580 610 源部长 分公司管理副、 16 550 580 生产副 / 战略副 总工分办 / 公销司售销 15 520 550 副售主主 任/管 审计 总经办 / 信息中 14

23、490520 心/ 财务副 /行政 13 460 490 项 销目研究售 / 12 430 460 规划策管理 划 续表等分值范 级 围 预结算 /技术管理/ 11 400 430 技术审核 / 市政 分法公律司事工务程 /技战术略 10 370 400 专 计责划 / 材资料产设管备 理 分 公司 市人政事管管理理 / 9 340 370 分销公售 司管工理 程管理 计薪 划酬统管计理融 / 资分分管公 公理 8 310 340 司司 /预办成算公本 / 室计 / 算前机 期 资金/ 税 7 280 310 务/ 审计房库/分培公训司发生展产 6 250 280管计理划 /统代计 办专员 会

24、公计共 /关分系公管司理司会 /机 计 5 220 250 档班 / 案长 销管售理中 / 心文会秘 计 行政事务银 /行食出堂纳 / 4 190 220后现勤金 /出医纳 务/保卫 分公司 /司销 3 160 190 售机 中心出纳 维 修工 / 2 130 160 炊事员 1 100 130 管理 技术 财会 行政事务 销售 /营销 工勤附件 2 工资试算表 季年部基度底管门固 定月收等点本 等级 餐考绩效考理考年底 奖分值范围 薪点 工资入合总收入级 值 工 工资 费 核工资 核系核金 合计 计 资 系系 数 系数 数 数 29 1040 1100 1060 5 28 1000 1040

25、 1020 527 960 1000980 526 920 960 940 5 600 4700300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400 5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000 5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800 4800 1 2 93600 1

26、5120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600 4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400 4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 7018116 550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700