我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨

1、我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨作者： 单位：中联系方式： 邮箱：地址：邮政编码：我国上市银行构建高管薪酬定价模型的路径探讨摘要：已有文献表明，我国商业银行高管薪酬的关联因素众多，但结论有异。现行的高管薪酬定价模式存在着对经营绩效考查形式单一、缺乏有效的考核标准、受股东或董事会观念影响、随从行业薪酬基准增长、对资产利用效能缺乏激励功能等问题，已经引起资本市场投资者的广泛关注。文章认为，我国上市银行经营管理相对规范，有必要、有条件建立科学合理的高管薪酬定价模型，并提出了建立定价模型的参考路径。关键词：上市银行 高管薪酬 路径探讨a path analysis of the determ

2、inistic model for executive compensation in our listed bankschen yinbo(xinhua school of banking and insurance，zhongnan university of economics and law，wuhan 430074，china)abstract: the existing literature indicates that associated factors of our listed banks are numerous but controversial. that the c

3、urrent executive compensations deterministic models not only are monotonous、non-standardized 、transtormable to the concept of shareholders or the boards and increase with the industry but also have a low asset utilization ratio has caused a wide attention in the capital market. the article argues th

4、at as the management of our listed banks is relatively standardized, it is necessary and conditioned to establish a scientific and reasonable modle for the bank excecutive compensation. and the article has proposed a reference path for our listed banks.keywords: listed banks; executive compensation;

5、 path analysis一、文献综述（应压缩）关于国内银行高管薪酬定价机制的研究文献很少。陈学彬（2005）描述了部分银行高管薪酬的决定方法，并提出了利用利润薪酬率合理确定高管薪酬水平的方式。目前未见有其它专门研究我国银行业高管薪酬定价模式的文章。但是，针对国内银行高管薪酬关联因素的分析文献很多，其结论可供参考。总体上说，我国银行已经将盈利作为高管薪酬的重要决定因素。杨大光、武治国和朱贵云(2008)等的研究证明了这一点。但是以经营绩效作为度量薪酬的主要因素尚未成为普遍行动，或者说还缺乏有效的度量标准。陈学彬(2005)、徐勇(2009)的研究从不同的侧面印证了这个观点。多数文献研究表明，

6、我国银行高管薪酬与规模业绩正相关，如马雅琼（2009）、黄典（2009）等。但是，在主要经济指标完成情况差异并不显著的情况下，规模巨大的工、中、建、交四大国有控股银行其高管薪酬比中小型银行低的事例并不少见。这说明，如何量化经营规模对薪酬的贡献是一个值得研究的问题。王继娜、刘文朝（2010）研究显示，银行净资产收益率对高管薪酬的作用不明显且呈负相关；陈潘武、洪军（2008）的研究表明，银行高管人员薪酬水平与资产效率业绩联系相对较弱。这说明，高管薪酬对资产利用效能指标作用不明显且呈负向激励。杨大光、武治国和朱贵云(2008)还发现上市银行高管薪酬与资本充足率正相关，与不良资产率负相关。但是，陈学彬

7、(2005)的研究表明高管薪酬与资本充足率负相关。这说明，部分银行在决定高管薪酬时没有关注银行的风险控制状况。王敏(2007)的研究发现，第一大股东为国有股东的商业银行与第一大股东为非国有股东的商业银行在高管薪酬方面存在明显差异。这说明，不同背景的股东的薪酬观念成为影响高管薪酬的重要因素。江伟（2010）的研究表明，我国上市公司在制定管理者薪酬契约时采用了行业薪酬基准。这说明，上市公司管理者薪酬存在随从行业薪酬基准抬升的情况。也就是说，存在一定程度的攀比现象。总的来说，已有文献提出的我国银行高管薪酬的关联因素众多，但关联程度不同，结论有异。有的关联分析的结论可能因为样本不同、指标选择不同、部分

8、银行数据不规范而互相矛盾。这种情况表明，我国银行现行的高管薪酬定价模式存在着对银行经营绩效考查形式单一、缺乏系统的考核标准、受观念影响的情况普遍、随从行业薪酬基准、对资产利用效能缺乏激励功能等问题，已经引起资本市场投资者的广泛关注。近年来，我国上市银行数量激增，经营管理相对规范，相关数据定期公告，已经形成了一个规模不小的银行业群体，为推动上市银行建立科学合理的高管薪酬决定机制创造了条件。文章的以下内容将对我国上市银行高管薪酬决策应该考查的主要因素进行分析，并提出构建合理定价模型的参考路径。二、高管薪酬决策应该考虑的主要因素论述目前，各家银行决定高管薪酬的因素可能存在较大差异。但是，无论如何，高

9、管薪酬决策主要考查因素的选择应该遵循经济规律的要求，这就为有效分析银行高管薪酬决策应该考查的主要因素提供了依据。（一）应该将效益和规模作为高管薪酬决策的重要因素。向高管提供薪酬的主体是股东，股东需要高管创造利润并做大规模作为回报。因此，银行效益与规模理应成为决定高管薪酬的主要因素。反映效益的关键指标是净利润(net profit, np)，净利润应该成为高管薪酬最重要的影响因素之一。除了特殊年份外，净利润应该与高管薪酬具有显著的正向关联。当然，反映效益的还有营业利润和利润总额等指标，但它们都不是股东的最终收益，在薪酬决策过程中，可以起到辅助作用。同时，银行的经营规模越大，其对高管必须具备的宏观

10、视野与控制能力要求也越强，高管也应该得到更高的薪酬。因此，经营规模应该成为高管薪酬决策的重要影响因素。因为银行的经营对象、经营平台是总资产，营业收入、营业利润是产出，所以一般情况下不宜以营业收入、营业利润来表示经营规模。净资产由于未将负债形成的资产纳入视野，也不是表示经营规模的主要指标。所以，资产总额是银行规模最核心的指标，其它指标可以起辅助作用。但是，经营规模仅体现银行获利平台的大小，并不是现实的利益，难以与高管薪酬等比例增长。所以，经营规模对银行高管薪酬的影响应该通过等级指标来衡量。（二）应该高度重视对银行资产利用效能的考查。净利润大的银行不一定比净利润小的银行具备更强的资产利用效能和盈利

11、竞争能力，这说明，除了绝对指标外，还需要相对指标进行衡量，如净资产收益率、资产收益率以及净利润增长率、营业利润增长去掉率等。正常情况下，净资产收益率、总资产收益率、净利润增长率、营业利润增长率越高，就应该给予高管们更高的薪酬。在资产利用效能指标中，总资产收益率的高低受到银行负债率的反向作用，不能直接衡量高管利用资产获得利润的多少，且总资产收益率与净资产收益率存在一定的关联性，所以净资产收益率应作为高管薪酬决策的主要考查因素，总资产收益率可以作为辅助指标。在拓展市场和扩张利润能力指标中，净利润增长率是主要指标，营业利润增长率及利润总额增长率起辅助作用。（三）应该将风险控制指标作为基本因素进行考查

12、。在总体风险指标达到监管部门规定的情况下，银行资本充足率和不良资产率的高低，尚未明显成为上市银行高管薪酬的影响因素。对银行来说，资本充足率升高，意味着贷款额度减少；不良资产率降低，意味着贷款审慎性增加。如果风险失控，造成的损失将会成为高管薪酬的突发性减量；如果风控指标过于保守，也会导致银行利润减少、高管薪酬降低。所以，多数银行会根据监管部门的要求及自身的实际状况设置风险控制的底线，并在资本充足率（不良资产率）底线上方（下方）设置风险控制指标警戒线，实行双线管理。警戒线上方（下方）是中下层管理人员作为区，其资产损失体现在具体操作人员和中下层管理人员的薪酬扣减上；警戒线下方（上方）是高管作为区，如

13、果突破底线，则高管薪酬将被大幅罚扣。因此，银行不应该按照资本充足率和不良资产率的高低完全同比例地增减高管薪酬，而应该将风险控制指标作为基本指标纳入高管薪酬的考查体系，并对突破底线的情况实行一票否决应添加风险管理的重要性。（四）应该将股东或董事会的薪酬激励意愿纳入决策体系。给高管以高薪有一定的依据：其一，高管劳动在企业中具有带动性和全局性；其二，高管劳动是无时间界限的超强度的复杂劳动；其三，高管是高风险岗位。但是，在国有企业与非国有企业之间，给高管以高薪的意愿强弱存在明显差距。对民营尤其是外资股东及其董事会而言，他们认为，与其拿出部分利润给全体职工增加奖金，不如将其奖励给数量很少的几个高管，高管

14、们的努力会将公司管理、经营得更好，会为股东带来更加丰硕的利润，所以其高薪激励意愿较强；对国有及国有控股银行的股东及其董事会而言，高管的经营目的不完全是利益的追求，还包括许多社会目标，加上其高级管理人员并不是市场化的职业经理人，具有一定就业保障，其经营成果一定程度上依靠了政府资源，所以其薪酬激励意愿较弱。实际中，薪酬激励意愿的强弱明显影响了高管薪酬的数量。问题在于，在国内大多数企业对高管薪酬的考量缺乏健全完善的标准体系的情况下，薪酬激励意愿在薪酬决策过程中所起的作用难以度量，容易成为拍脑袋的盲目决断。所以，将股东或董事会的薪酬激励意愿纳入决策体系并进行设计是非常重要的事项。（五）应该将其它非业绩

15、因素作为辅助因素进行考量。高管的资历、国藉、管理技术和诀窍、突发事件管理成果等个别事项，可在薪酬决策时作为辅助因素进行考量。三、构建高管薪酬定价模型的路径探讨上市银行高管薪酬定价模式是一项系统化的工作，应该存多种不同的实现路径。下文针对上市银行第一位高管薪酬的决定模型做一些探讨，其它高管的薪酬可根据其责任大小采取比例折扣的方式确定。（一）通过模块化、结构化的薪酬设计，实现高管薪酬的综合激励功能。鉴于高管工作的内容和任务都是结构性的，我国银行高管薪酬决定机制的设计也应该是结构性的，不同模块实现不同的功能，综合起来反映投资者对高管的整体要求。这样，就能避免顾此失彼的功能缺失。在高管薪酬决定机制之中

16、，可以考虑四个模块，一是基本薪酬模块，它是银行高管履职期间付出正常劳动基本完成目标后应该获得的报酬；二是绩效薪酬模块，它是银行高管付出正效劳动超额完成年度经济目标后应该获得的报酬；三是激励薪酬模块，它是银行高管多年加入持续的正效劳动实现任期内可持续的超水平盈利应该获得的报酬；四是特殊奖励模块，它是对在任期内做出特殊贡献的高管给予的特殊奖励。四个模块构成较为完善的薪酬激励系统，可以用公式表示为：g=（a+b+c+d）g为银行高管年度薪酬总额，a，b，c，d即为上述四个模块的薪酬。为银行股东或董事会的薪酬激励意愿系数，根据下文中第（六）款测定的薪酬上限及当时有关部门的相关规定确定。模型中，每个模块

17、都有一些待定系数，反映不同的功能。（二）通过基本薪酬设计，体现基本生活保障、规模经营难度和风险控制的要求。基本薪酬模块主要体现银行高管完成基本工作内容和基本任务所应该获取的报酬，体现高管的基本生活保障、经营规模大小、风险控制要求，以及年度经济指标的基本完成情况。基本薪酬的比较基准可以是银行驻地城市人均工资水平和驻地所辖员工人均工资水平。一位高管一旦被某家银行所选择，就标志着其具备基本的履职条件和能力，只要完成了基本经济指标和基本工作任务，就应该获得与其工作状况相一致的基本薪酬。参考模式为：a为基本薪酬；m和n分别为银行驻地城市人均年薪酬和银行总部驻地所辖各营业所（或支行，不包括市、省级分行、区

18、域总行等上级管理机构，下同）全体员工人均年薪酬。之所以要以m和n的均值作为比较基数，是因为银行总部各营业所员工平均薪酬是高于社会平均水平的，以所在城市人均年薪来平均，有利于合理确定银行高管的薪酬水平。为高管劳动的复杂系数，其大小必须足够支付日常家务和杂务的外包开支，包括一定的职业风险补偿，本文经过对多家银行高管薪酬的考察后认为插入可以根据股东的薪酬激励意愿在3-5的范围内取值；为经营规模等级系数，目的是使大中型银行的高管能够获得一个与经营规模相应的公平回报。经营规模等级系数，主要根据银行股东或董事会的认知情况决定。例如，2009年前上市的14家银行中，工商银行的资产规模最大，是最小的南京银行的

19、100倍，如果股东和董事会认为“在仅考虑规模因素的状况下，工商银行高管薪酬应该至少是南京银行的2倍”是可以接受的，则经营规模等级系数的最高值可以取2。其它银行等级系数计算方法为：用最大银行资产总额除以最小银行资产总额得出行业资产规模倍数，将行业资产规模倍数划分为5个等份，每个等份为1个等级，最低一个等级内的银行其规模系数为1，每多1个等级加0.25个系数，最高的等级系数为2。对于具体的某个银行来说，可以本银行的资产总额除以最小上市银行资产总额后套算本银行属于哪个等级区间，就按其所在的等级区间确定其经营规模系数。为银行经济指标计划基本综合完成率，主要是主营业务收入、营业利润、净利润、净资产收益率

20、等效益指标以及资本充足率、不良资产率等风险控制指标计划的基本完成率，可以根据银行当年的实际情况采用加权平均法计算。所谓的“基本完成率”，是指在计算各指标的完成率时，当完成率大于100%时取100%，超过的部分放在绩效薪酬中考虑；当完成率小于100%时，如果存在宏观环境的严重影响，不是不称职造成，最低取75%，以保证银行高管所付出的劳动应该得到的基本报酬；为基本职责完成情况评定系数，主要考查高管工作中定性任务的完成情况，如内控制度执行情况、企业文化建设情况，人才队伍建设情况、安全生产情况等等，采用100分制，满分对应系数1。在计算风险控制指标计划完成率时，采取分段计算法反映银行的风险控制要求。当

21、资本充足率（不良资产率）实际值位于警戒线上方（下方）时，按100%取值；当资本充足率（不良资产率）实际值位于警戒线与底线之间时，在75%与100%之间等比例取值；当资本充足率（不良资产率）实际值位于底线下方（上方）时，取0值。（三）通过绩效薪酬设计，考查银行的绝对盈利能力和相对盈利能力，提高资产利用效能。绩效薪酬以基本薪酬为基数测算，主要体现高管超额完成年度经济目标后的报酬。决定绩效薪酬的因素是银行的主营业务收入、营业利润、净利润和其它年度经济指标的加权超额完成率。规模指标和风险控制指标不再纳入考查范围。为激励高管提高资产利用效能，将效能指标（主要指净资收益率、总资产收益率）与非效能指标的完成

22、率分作两部分计算，并给予效能指标单独较大权重（下文为50%）。风险控制指标突破底线时实行一票否决。参考公式为：b=a b为绩效薪酬；a为基本薪酬；为中扣除资产利用效能指标后的各项经济指标计划加权综合完成率；为资产利用效能指标即净资产收益率、总资产收益率的加权综合完成率，计算时给予净资产收益率完成率更大权数。当小于0或前述风险指标完成率取0时取0；当小于0或前述风险指标完成率为0时取0值。表示按照银行股东或董事会的薪酬激励意愿将的计算结果分段后在每个区段的取值，为薪酬激励意愿函数，对应于各个区段取值，表示的分段取值与取值的乘积之和。具体的分段取值方法及的取值方法见下文。（四）通过激励薪酬设计，实

23、现银行对可持续的盈利成长能力的追求。激励薪酬模块主要体现银行高管推动实现可持续发展的报酬以任期内年均绩效薪酬为基数测算。激励薪酬原则上任期结束时发放，各年度结束时可以预发，但任期结束时应该结算，多退少补。决定激励薪酬的因素主要是高管任期内银行的年均净利润增长率，如果选择少量其它指标来衡量增长情况，权重应该小一些。 其中， c为激励薪酬；为高管任期内各年的绩效薪酬的平均值；为高管任期内约定经济指标（常常仅取净利润等少数指标）加权年均增长率，为对应指标约定计划年均增长率；为高管任期内第i种指标的年均增长率；、为第i种指标期末期初的实际值，当时取=0；为第i种指标所占的权数；n为高管的任期年限。当时

24、，c取0值，意味着高管们不能获得激励薪酬。表示按照银行股东或董事会的薪酬激励意愿将的值分段后在每个区段的取值，为薪酬激励意愿函数，对应于各个区段取值，表示的分段取值与乘积之和。具体的分段取值方法及的取值方法见下文。激励薪酬实际上是一种风险薪酬，与绩效薪酬相比具有更高的难度系数，最好与绩效薪酬的一部分一起，以预先约定指标和计划、期后兑现并以股权激励的形式发给。（五）通过特殊奖项设计，体现银行对特殊贡献高管的特殊奖励。对于作出特殊贡献如创新管理模式、奉献营销诀窍、克服严重困难扭转被动局面、具备特殊资历等的高管人员，可以给予特殊奖励。特殊奖励是一种彰显形象的大奖，虽不能过多，但不能太少，否则难以产生

25、效果。因此，特殊奖励应以银行高管近年来的平均年薪为基数进行测算。d=为近年来该高管的平均绩效薪酬，为奖励系数，根据高管所作贡献的大小、特殊因素的重要程度和当地经济水平的高低作出决定。特殊奖励既可以现金方式发给，也可以股权形式发给。（六）通过设置薪酬上限，确定薪酬的合理水平以及股东或董事会的薪酬激励意愿函数的取值。1、合理确定上市银行高管薪酬上限。（1）高管薪酬利润率比较法。高管薪酬利润率=当年净利润额/高管薪酬总额这个指标反映出银行股东为其全体高管支付的报酬所获得的利润回报比率。比率越高，银行为高管支付的报酬越有价值。股东和董事会可以利用这个指标的纵向和横向比较，衡量增加分母是否会降低银行获利

26、的效率来进行薪酬激励意愿取值决策。纵向比较是将本年拟发给高管的薪酬总额除本年净利润，如果其比率低于上年的相应比率，则得出增加高管薪酬“值得”的结论；横向比较则是将该比率与本年或上年同行业的相应比率比较。纵向比较有利于上市银行持续不断地提高管理能力，控制成本费用，挖掘利润增长潜力；横向比较有利于控制规模较小银行在高管薪酬上的盲目攀比。（2）全员薪酬利润率比较法。全员薪酬利润率=年净利润额/全部员工薪酬总额全部员工薪酬总额包括高管薪酬。如果高管薪酬包括现金薪酬和福利薪酬、社会保险开支等，则其它员工的薪酬也应保持同样口径。这个指标可以在一定程度上消除银行规模差异的影响，可以整体衡量银行支付员工报酬所

27、能够获得的利润回报能力。通过该指标的纵向比较和横向比较，可以避免不同银行之间在高管薪酬上的盲目攀比现象，促使银行提高人力资源开发效益。（3）本行总部驻地员工平均薪酬比较法。即将高管中最高的薪酬与本行总部所在城市各营业所（或支行，同上）全体员工平均年薪酬进行比较，看其是职工平均薪酬的多少倍来确定薪酬激励意愿函数的合理取值，并促使银行高管带动员工共同致富。（4）驻地城市职工平均薪酬比较法。即将高管中最高的薪酬与银行总部驻地城市职工平均年薪酬进行比较，看其是同城职工平均薪酬的多少倍来确定薪酬激励意愿函数的合理取值。可以按上述方法分别计算，经综合比较后，根据当时政府的相关政策确定高管薪酬的上限。2、合

28、理选择股东或董事会薪酬激励意愿函数的取值。在的数值计算出来后，应根据股东或董事会薪酬激励意愿的强弱，对其进行分段累进激励。分段方法一般采取百分点等额区划法，比如，假定的值为24%，取每5个百分点为一段，则分为0，5、（5，10、（10，15、（15，20、（20，24五个区段，每个区段的百分点数即为在分个区段的取值。一般地，最后一个区段长度不足5个百分点。函数表示对应于上述区段的薪酬激励意愿倍数，一般采取等额递增方式取值，公差大小视股东或董事会薪酬激励强弱确定。如上述五个区段中，对应于各个分段的取值可以分别取为2、4、6、8、11等，表示经济指标完成率越高，工作难度越大，股东或董事会给予的激励

29、倍数越高。的值就是上述每个区段百分点数与对应倍数的乘积之和。在本例中即为：5%2+5%4+5%6+5%8+4%10=140%激励薪酬模块c中的分段方法及的取值方法与此类同，但具体取值可以不同。（七）通过建立上市银行各具特色的高管薪酬评估体系，促进高管薪酬定价机制的不断优化。每个上市银行都应该建立一套评估指标体系，以评估高管薪酬决定机制的科学性和合理性。要在制定年度经济计划时，正确选取主要指标，将次要指标整合到定性考核之中，并合理确定目标计划，使考核指标简明扼要、切实可行；在合理确定银行高管薪酬上限的基础上，合理选择各模块中的各种系数。上市银行应该通过不断的评估测算，逐步改进和完善高管薪酬定价模型，实现高薪激励条件下对股东的合理回报。四、测算举例由于模型中涉及到许多与银行实际条件相关的数据难以获取，完全按照上述模型进行模拟测算是不可能的。下面的测算是在假定各行的经济指标完成率基本相同的条件之下进行的。因为假定条件大致相同，反而有利于各行的横向比较。下文列出了2009年工商银行、中国银行、民生银行、深圳发展银行第一位高管薪酬的模拟测算数。表中的测算数合计g是基本薪酬a、绩效薪酬b、激励薪酬c（按三分之一）测算数的合计。最后一列列出了各银行2009年第一位高管薪酬的实际数。在a模块的测算中，由于国家未公布城市职工人均年薪，考虑到职工工资与薪酬的内涵差别，银