《人力资源管理制度》示例

1、精品文档你我共享 AAAAAA 第一章 总则 人力资源管理制度示例 第二章 人力资源聘用制度 第三章 人员培训与开发制度 第四章 人力资源考核晋升管理制度 第五章 劳动工资管理制度 第六章 奖励福利管理制度 第七章 员工的权利和义务 第八章 人事档案管理制度 第九章 人员解聘管理 第十章 外联发展制度 第十一章附则 第一章总则 公司人力资源管理隶属公司综合办公室， 为规范引入人才，管理 和开发人力资源，优化人力资源结构，合理有效利用人力资源，特制 定本制度。 建立和健全人力资源管理制度：包括人员聘用制度、人员培训与开发 制度、人员考核制度、人员解聘制度、人员工资福利制度、人力资源 档案管理制度

2、等相关制度。 第二章人力资源聘用制度 （一）综合办公室根据公司发展需要，制定本年度人员配备计划。 各部门根据本部门建设要求，应及时向综合办公室提交每期人员配备 计划。人员配备计划中应有人员素质要求、人员选择范围、人员岗位 框架结构等。 （二）综合办公室负责人员的前期招聘工作，具体程序是：综合 办公室向公司提交人员招聘计划、招聘形式、招聘工作经费预算等, 经总经理批准后，综合办公室具体操作招聘工作。 （三）招聘工作由公司综合办公室人力资源组负责，应聘者按照 面试、笔试、复试三程序进行，面试由综合办人力资源组负责，面试 内容为审核应聘者学历证、身份证、资历证等原件，留存复印件备档, 了解应聘基本情

3、况和应聘方向。对应聘者手续不全、条件不符合者 律不予接待。面试合格后，技术人员由技术中心进行相关考核。各部 门均由经理进行笔试。笔试包括上机操作和答卷考试，非技术人员先 进行笔试，后参加上机操作。答卷考试由各部门提供问卷，交由综合 办公室人力资源组统一进行。 （四）以上考核符合要求的，由人力资源部和用人部门共同确定 复试人员名单。 （五）通知复试人员进行体检，由综合办公室组织人员到相关卫 生检查部门进行体格检查，根据体格检查结果，确定被聘人员名单。 （六）组织被聘人员进行岗前培训。培训结束后进入公司上岗实 践阶段。业务人员上岗实践期为七天，其他各部门人员均为三天。 （七）被聘员工必须经过三个月

4、的试用考察（部门经理或主管试 用期为一个月）。试用期间双方互相考查。对不符合公司要求的，公 司有权随时解聘。试用期满，由本人递交转正报告，申请转正，由部 门经理（研发部与编辑部技术人员由技术总监全面考核）进行考核, 将考核意见和转正报告意见递交综合办公室，经综合办公室综合考 评，总经理签署意后，双方签订正式劳动合同。 第三章人员培训制度 （一）公司员工培训包括：新员工岗前培训、岗位培训、再培训 等。 （二）综合办公室人力资源组全面负责试用期新员工岗前培训的 安排和组织监督工作。严格审定培训内容，培训期间人力资源组负责 人需参加整个培训过程，并负责在培训结束前对新聘人员进行书面考 核。 （三）岗

5、前培训目的是向新员工介绍公司基本情况，传递公司企 业文化和理念，使新员工尽快溶入到企业中来。培训内容由综合办公 室确定交公司审批后，由人力资源组安排人员撰写教案，进行培训。 （四）培训形式为讲课式。培训师资由综合办人力资源组统筹确 定。其具体产生方法为：各部门内部推荐由综合办人力资源组确认或 聘请公司外联人员。 （五）培训程序为: 1、综合办确定被培训人员名单，并根据受训人员的知识结构, 确定培训内容，安排培训讲师。拟定培训计划。 2、培训计划交公司同意后，由综合办人力资源组统筹执行。通 知培训讲师，安排授课时间。 3、综合办人力资源组必须跟踪培训全过程，及时解决培训过程 中出现的问题。 4、

6、培训结束后，由人力资源组负责人、培训讲师共同对受训人 员进行考核，考核情况由人力资源组整理归档。 （六）员工上岗后，各部门应该针对岗位对工作的要求，对员工 进行岗位培训。培训内容和方式由部门自行决定和执行。 （七）在公司发展过程中，根据公司对员工的要求和员工自身能 力、内在潜力，综合办公室将定期组织对每一位员工进行再培训。 （八）员工的再培训要求注重能力培养与体现，集中培养企业的 中间力量（企业管理骨干、技术骨干、业务骨干），为员工创造一种 良好的竞争发展机制。 （九）综合办公室每半年对员工进行一次考核，检验再培训效果 和员工发展情况，全面掌握员工状况，对员工的工作岗位所完成的工 作进行检验。

7、 （十）综合办公室对管理人员适时安排学习培训时间，扩充管理 体系力量，提高管理水平，适应公司发展需要。 （十一）各部门员工再培训安排由各部门向综合办公室反馈意见, 并与人力资源组协商培训重点内容， 商讨培训方案，确定培训方式和 时间。 第四章 考核、晋升管理制度 （一）人力资源考核晋升管理制度旨在考核全体员工专业技能, 对其综合能力进行评估。 （二）未转正员工个人提出转正申请时，由部门经理进行岗位技 术考核，提出考评意见交人力资源部，在征求两位或两位以上同事评 价后，人力资源部得出综合考核意见，交总经理审批。 （三）正式员工考核分为管理人员考核和员工考核。 （四）管理人员考核程序和内容：公司通

8、过公平、公证、民主原 则，选拔管理人员；管理人员每三个月进行一次考评。具体内容如下: 考核内容: 1、严格执行公司下达的各项决议（25分）：其中按时完成（10分）， 解释工作（10分），工作流程（5分）。 2、认真组织本部门建设工作，考核以该部门重点工作为主（25 分）：根据建设完成程度为三个级别：、良好为满分 25分，、好 为10分-24分，一般为0-9分 3、人员管理、部门工作协作与安排（20分）：管理人员责权明 确5分，管理人员综合考核5分。中心人员当月评述（10分）。 4、部门工作指标完成情况（10分）：全部完成（10分）、完成 80% （8分）、不到80% （0到7分） 5、周、月工

9、作总结（5分），周、月工作计划（5分） 6、日常考勤表现（10分）：管理人员日常考勤处罚排名最后1-3 名，无表现分；其余有考勤违纪现象，考勤分为 5分以下。 附加分：有通报表扬的，每次加 5分，有通报批评的，每次减5 分。 考核评估: 管理人员考核得分在90分以上者为合格。 得分80-90分（不包含90分），负激励人民币100元整。 得分低于80分，在70分以上者，负激励人民币200元整，当事 人向公司作书面检讨。 得分低于70分，在50分以上者，扣除当月浮动工资，公司作通 报批评。当事人向公司作书面检讨。 得分低于50分者，扣除其浮动工资、生活补助和津贴，撤销其 职务，提出通报批评。 部门

10、经理考评工作由人力资源部组织评估工作。 （五）员工考核时间为每半年一次，由公司综合办公室组织，各 部门根据本部门的情况在考核确定时间三天内向综合办公室提交考 核大纲，其中包括考核内容、考核程序、考核评定标准、考核总评等。 （六）考核人员范围：与公司签署了劳动合同的已转正员工。 （七）考核程序： 1、各部门确定考核人员名单; 2、名单交综合办公室复核备案。并通知所有参与人员准备书面 述职报告; 3、参加岗位技能考核（分笔试和机试）； 4、进行自评、互评（民主评分、部门评分）； 5、由公司组建的评委会进行综合评估; 6、综合办公室确定考核结果，进行总结。并根据考核结果向公 司递交人事及工资调整报告

11、。 （八）考核标准: 1、业务员考核标准：实行100分制，其中: 基本能力（20分）:知识5分技能5分理解力5分判断力 业务能力（50分）:销售情况25分 建网情况15分 售后服 务10分； 工作态度（25分）:积极性4分 创造性5分 责任感5分纪 律性5分 认同感6分; 工作方法（5分）。 业务员考核得分在90分以上者为优秀; 低于90分至85分者为良好; 低于85分在70分以上者基本合格; 低于70分在50分以上者，给予负激励200元整; 低于50分者，为不合格营销代表，扣除其浮动工资、奖金和补 助，并考虑予以辞退。 2、技术中心技术人员考核标准：（见技术中心工资体系表） 技术人员考核（评

12、估）采用积分制：（满分100分） （1）个人评估（5分）:附个人自评报告。 （2）民主评估（5分）：附民主评估报告。 部门民主、综合评估主要是针对申报者的工作纪律、作风、人际 关系、专业技术水平、团队合作精神和工作业绩表现以及工作心态和 其它积极因素（如求上进、好学、乐于助人、有融合性和生活自律等）。 （3）部门评估（20分）：附部门评估报告。 工作能力与业绩考核（评估）： 以本职工作量化指标为基础（工作量化指标另拟），在完成本职 工作的基础上，完成制作任务并在制作中起到中坚作用、 承担或接受 重要任务并表现出一定的工作组织与协调能力，能很好地与部门领 导、各制片组成员进行工作交流、沟通、精通

13、专业技能并能进行高效 地设计制作，工作积极认真并服从安排，成绩突出，在工作中具有一 定代表性。（工作业绩考核由部门经理为主，组织多媒体技术部各制 片组进行个人评估、民主评估和部门领导评估）。 （4）技能评估（45分）：结合本公司开发的多媒体课件你会 做中介绍的系列软件为参考标准，按照晋级的技能要求进行统一考 核。 学历（5分）：相关专业本科以上学历; 专业知识（笔试）（15分）：以计算机基础知识与多媒体制作知识为 考核标准; 技能考核（机试）（15分）：以计算机应用技能与多媒体制作技能 为考核标准: 专业特长（10分）：以多媒体制作相关专业技能特长为考核标准 （5）考勤评估：（5分） （6）公

14、司考评委员会评估：（20分） 部门领导根据申报者对工作安排和管理的日常表现，以及专业技能和 培养性等进行综合评估。 考核（评估）分数与技术职称: 首席动画设计师、首席平面设计师、首席网络多媒体设计师、首 席多媒体讲师：95分 五级动画设计师、五级平面设计师、五级网络多媒体设计师、二 级多媒体讲师：90分; 四级动画设计师、四级平面设计师、四级网络多媒体设计师、一 级多媒体讲师：85分; 三级动画设计师、三级平面设计师、三级网络多媒体设计师:80 分; 二级动画设计师、二级平面设计师、二级网络多媒体设计师：75 分; 分; 一级动画设计师、一级平面设计师、一级网络多媒体设计师：70 初级技术员：

15、65分。 3、非技术与营销人员考核标准： 能按时按质按量完成上级下达的各项指标任务; 在本部门工作提出建议性意见，进行创造性劳动; 团结同事，尊重他人，集体荣誉感强; 工作中无任何差错，工作目的明确，工作态度端正，工作 方法得当; 能为公司发展提出建设性意见并采纳的，适当放宽晋升条 件。27、 员工晋级与调迁: a、员工在与公司签订劳动合同后，可以根据自身情况和公 司要求，半年向部门递交要求晋级的申请报告 （附自我申请表）。 部门负责人在严格审核的基础上，递交部门意见到综合办公室。由综 合办公室统一组织晋级考核。 b综合办公室在每次考核程序完成后，根据考核结果，向公司 递交人事与调整报告。公司

16、将之作为决定公司员工晋升或降级的重要 依据之一。 C、公司所有员工必须遵守公司要求，服从公司安排。 （九）为鼓励大家对知识的渴求，能不断更新知识结构，符合公 司及个人的整体发展要求，公司对需要再学习的员工表示支持， 可申 请借支学费。办理手续的程序为：一、凭学校录取通知书（或报到单） 及本人报告到本部门经理处，由部门经理初审，并签署意见；二、征 得部门经理同意后，带齐以上证明到公司综合办公室办理相关手续。 第五章劳动工资管理制度 （一）为规范工资管理，根据公平合理、按劳分配原则，参照公 司效益增长情况，保证全员劳有所得，劳有所保，特制定本工资管理 制度。 （二）工资分配分为三大体系：管理体系、

17、技术体系和市场体系。 工资实行分级制，各体系由相关人力资源结构组成，设置相应岗位, 享受不同工资级别待遇。工资级别标准见公司职能说明书。 （三）公司工资结构主要包括基本工资、浮动工资和各种津贴。 其中基本工资为岗位工资， 浮动工资为绩效工资，津贴为员工应享受 的公司给予的基本福利。 （四）公司实行月薪制 在保证基本工资的基础上，根据综合室 和部门提供的考勤、行政、 人事等综合考核情况结算工资。行政统计 由行政组统计人力资源组复核，并在次月五日向财务部提供，财务部 拟定工资发放表，由综合办公室复核后，交总经理审批。 （五）员工试用期为三个月，试用期工资为800元/月，试用期 员工试岗合格的，可享

18、受培训期和试岗期工资，如未通过试岗，则不 计算工资。部门经理或主管试用期为一个月，试用期工资为1200元/ 月。 （六）试用期满，根据综合办公室的通知，各中心和部门通知当 事人在三个工作日内自愿提交书面申请转正报告。 （七）员工试用期满，在当月1日-15日内的，均由各部门在当 月15日进行专业考核，交人力资源部；员工试用期满，在当月15日 -30日内，均由各部门在当月30日进行专业考核，交人力资源部。 （八）员工转正以总经理签字同意为准，转正时间为提交转正报 告和述职报告的时间，由人力资源组向本人作出书面通知， 严格按要 求按时办理劳动合同，逾期未办，视为辞退处理。 （九）员工转正后，按确定的

19、行政或技术级别享受工资待遇，每 半年由公司进行一次综合考核。原则上不进行越级考核，表现突出可 适当核定工资级别。 （十）员工加班工资以小时结算，基数为该员工当前所享受的工 资级别待遇相应的基本工资。每月时间为 22个工作日为核算单位, 每天工作时间为8小时（以调整的作息时间为准）。公司实施目标管 理制，员工为完成本职工作所进行的规定时间外劳动不属于加班。因 公司工作任务的增加要求员工加班时，其加班工资为小时工资的 200%有特殊规定的法定节假日进行加班，其工资的核算按法律规定。 加班工资由人事组与各部门对校并核算，与当月工资同时发放。 （十一）经理或主管人员转正后实行项目责任制，直接领导和建

20、设该部门的工作，由综合办公室每月对经理或主管人员进行考核。考 核处理按相关奖罚办理。 （十二）工资发放额与应付工资不相符时，由当事人部门向综合 办公室及时反映，由综合办公室协调处理工资纠纷。 （十三）员工工资每月八号发放。发放方式包括银行划账和现金 支付。现金支付由本人在工资表上签收，一般情况下不允许代领工资, 如有特殊情况须代领，由代领人签字，如发生劳资纠纷，直接追究代 领人责任。 （十四）营销中心营销代表出差费用核算不在工资范围之内。 第六章奖励福利制度 （一）为更好地提高员工工作积极性，发挥主观能动性，在完成 本职工作之外，进行创造性的劳动给予充分肯定，特制定本奖励和福 利管理制度。 （

21、二）奖励: 1、员工表彰奖：适用范围，公司全体员工。每位员工受公司表 彰即通报表扬的，每一次通报表扬奖励人民币50元整; 2、业绩奖：适用范围，营销代表。营销代表每年度可参加业绩 奖的评选活动，参照相关标准评业务全能奖和优秀市场策划奖， 奖金分别为1000元。 3、创意奖：适用范围，技术中心员工。参照相关标准评出 最佳 创意奖和项目节约奖和提前完成奖，创新奖金设奖金200-1000 元；其余两项奖励根据项目节约完成额的 10% 4、最佳部门建设奖、最佳管理奖：适用范围，公司管理人员。 管理人员参加年度工作考评，参照相关标准评比。奖金分别为1500 丿元。 （三）福利: 1、公司正式员工均能享受

22、公司给予缴纳的各项社会劳动福利保 障，即养老保险金、工伤保险金等。 2、转正员工如需办理长沙市户口，必须向综合办公室提出书面 申请，审批通过后方可办理。工本费由个人自理。户口办理接收后, 由本人办理迁出手续。 第一节：正式员工向公司人力资源部递交由该学校或原工作单位 准迁证明或协议书，并具备盖章证明。属工作调动人员须提供个人身 份证明、户口薄首页和个人页码、毕业证、婚姻生育状况证明、寸照 三张和申请报告。由人力资源组办理接收证明。 第二节：凭接收单位盖章签署的意见，由个人到原工作单位或 学校办理户口档案迁出手续，并向人力资源组提供户口迁移证、 报到 单、粮食证明等有关证明材料。 第三节：人力资

23、源组办理其员工的准迁证明后， 由员工个人到原 户籍所在地办理转出手续，再交人力资源组办理入户手续。 （四）主管级及主管级以上人员可享受公司给予的相关津贴。 （五）员工在节假日进行加班，如不申请加班费，可申请补休。 第七章 员工的权利与义务 （一）公司所有员工均享有公司规定的各项权利和承担公司规定 的各项义务。 （二）员工在工作期间，必须严格遵守公司各项管理规章制度, 在各自的岗位上应做到：爱岗敬业；忠于职守；遵守劳动纪律；按时 按质按量完成工作任务；积极乐观具有开拓意识。 （三）员工在职期间，均有向公司提出有创造性有建设性建议的 权利和义务。 （四）员工在考核前须自愿提出书面报告，主要有转正申

24、请报告、 考核晋级申请报告等各种有关人事要求的报告。 （五）员工必须严格遵守公司管理制度，服从公司安排，如违反 公司管理，给公司造成严重损失的，由员工承担完全责任。 （六）员工在工作期间，有义务保守公司的商业机密，不得侵犯 公司知识产权，不得损害公司的形象和利益。 （七）员工在工作期间，执行公司工作任务或利用公司物质条件 所完成的项目，其所有权归公司。 （八）因公司生产经营情况，需要裁员时，公司将发放双倍基本 工资给被辞退人员，并终止劳动关系。 （九）合同期间，因当事人一方违约造成对方经济损失的，除相 应赔偿外，须向对方支付违约金壹仟元。 （十）员工因个人原因，提出换岗申请，经人力资源部与相关

25、部 门协商，签署意见办理换岗手续; （十一）根据员工在职期间的表现，由公司人力资源部与各部门 协商，对员工的工作进行评估，在征求该员工意见下，办理调岗手续, 实现人力资源充分利用。 （十二）员工转正后均可享受公司予以办理的各项社会福利保障 待遇，在一定期限内发放相关证件。需停止办理社会保险的人员，在 取得人力资源部有效批复后，由个人直接到相关部门办理手续。 第八章档案管理制度 （一）公司人力资源档案管理制度依据公司档案管理制度而制定。 （二）档案管理实行专员责任制，对档案实行密级管理，由人力 资源档案专管员负责保管与整理。 （三）人力资源档案分为应聘者档案、 试用员工档案、正式员工 档案、管理

26、人员档案、人力资源管理档案、 各类文书档案、解聘员工 档案。员工档案按所属部门的流水号管理, 应聘者档案、解聘人员档 案属一级档案；试用期员工档案、正式员工档案属二级档案；管理人 员档案、人力资源管理档案、各类文书档案属三级档案。 （四）档案查阅原则上实行对上级公开查阅，对下级以人力资源 主管签字为准，方可查阅。任何人只能在综合办公室且有监督人的情 况下方可查阅所需资料。如需档案资料只提供相应的复印件。所查阅 过程均应填写好凳记表，注明用途和归还时间，不允许带出综合办公 室范围。 （五）属公司制发的文档内容，复印件存档；属人力资源部制发 的文档由人力资源部保管原件，并向公司行政处提供复印件。 （六）档案每年12月20日进行一次整理，交公司档案处。 （七）档案管理专员如有违反如下操作规定，将按公司相关档案 管理制度对其责任人进行处罚: 1、在无监督人的情况下，向查询人提供档案材料; 2、超越权限将档案提供给查询人; 3、向查询人提供档案原件，并有对公司各方面造成了相关影响; 4、向公司汇报档案变动情况不及时， 脱离公司管理监督与指导; 5、档案严重丢失，或只以软盘而无文本管理的或只以文本而无 其他方式保存; 6、泄露公司人事等相关重要机密，给公司造成损失的; （八）违反以上任意一项，由行政处按公司相关奖罚制度进行处