面试时倾听的技巧课件

1、面试时倾听的技巧课件篇一：考官面试操作技巧倾听的技巧 考官面试操作技巧倾听的技巧 有技巧的倾听才能很好地发现问题、找出问题，在倾听中有以下要点需注意： ? 倾听时要仔细、认真，表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动；防止造成应试者过多的心理压力，使其不能正常发挥。 ? 慎用一些带有倾向性的形体语言，如点头或摇头，以免给应试者造成误导。 ? 注意从应试者的语调、音高、言辞等方面区分应试者内在的素质水平。如讲话常用“嗯”“啊”等间歇语的人往往自我感觉良好，要求他人对他地位的重视；声音粗犷、音量较大者多为外向性格；讲话速度快而且平直，多为性格急躁、缺乏耐心；爱用流行、时髦词汇者大多虚荣心

2、较强。 ? 客观倾听，避免夸大、低估、添加、省略、抢先、滞后、分析和重复错误倾向等。篇二：倾听的技巧 1尽量把你的语言减到最少，因为说话和聆听是不能同时进行的。 2建立协调关系。了解对方，试着由他的角度看问题。这是提高聆听技巧的主要方法之一。 3表现兴趣的态度。让对方相信你在注意聆听时的最好方式，是发问和要求阐明对方正在讨论的一些论点。 4简要说明讨论的要点，包括主要论点。这是有效的沟通方法，不过在简述要点时不要做详细论述和批判。 5沟通中的聆听是为了表达意见和感受，而不是为了给别人留下深刻的印象。 6相互间要尽量了解沟通的意见。记住简单原则，就是用简单易懂的常用文字。 7面向对方的脸、嘴和眼

3、睛。将注意力集中于对方的外表。这能帮助你聆听，同时，能完全让对方相信你在聆听。 8对准焦点。试着将注意力集中于对方谈话的要点。努力地检查、思索过去的故事、轶事和统计资料，以及确定对方谈话的实质。 9抑制要争论的念头。你和你的对手之所以为对手，意味着你们之间必定有意见不一致的地方。纵使只是内心有打断他谈话的念头，也会造成沟通的阴影。学习控制自己，抑制自己要争论的冲动。放松心情，记下要点以备一会儿10不要猜测。猜测会让你远离你所要沟通的目标。所以，你要尽量避免对你的对手做猜测。不要猜测他想用眼光的接触、面部的表情来唬住你。有时候猜测可能是正确的，不过最好尽可能避免，因为猜测常是沟通的最大障碍。 1

4、1不要立即下判断。人们常会在一件事情还没有搞清楚之前就下了结论，所以要保留对对手的很多判断，直到事实清楚、证据确凿。注意自己的偏见，即使是思想最无偏见的人也不免心存偏见。诚实地面对、承认自己的偏见，并且聆听对手的观点，容忍对方的偏见。 12记录。做记录不但有助于聆听，而且有集中话题及取悦对方的优点。如果有人重视你所说的话并作了记录，难道你不会感到受宠若惊吗？ 13适时用自己的话语查证对方。避免误会的最好方法就是：把主要利益用自己的话表达出来，让对方加以证实。只有运用这样的方法，你才能正确地沟通。 8种提高倾听技巧的行为诀窍 1目光接触 当你说话时对方却不看你，你的感觉如何？大多数人将其解释为冷

5、漠或不感兴趣。虽然你只是用耳朵在倾听，但是别人可以通过观察你的眼睛来判断你是否真的在听。 2要适时地点头表示赞许，还要配合恰当的面部表情 有效倾听的倾听者会对所听到的信息表现出兴趣。通过一些非语言的信号，表示同意的点头、恰当的面部表情，与积极的目光接触相配合，都可以让说话的人知道你在认真地倾听。 3不要做出分心的举动和手势 尽量避免做出让人感觉你的思想在游走的举动，这样说话者就知道你确实是在认真地倾听。在倾听时，不要进行下面举动：一直看表，心不在焉地乱翻档案，随手拿笔乱写乱画，这些举动会让说话者感到你很厌烦，对话题不感兴趣，更重要的是，这表明了你并没有集中注意力，因此很可能会漏掉说话者传达的一

6、些有效的信息。 4带有批判性的倾听者会分析自己所听到的内容，并提出问题 这样做可以确保对倾听内容的有效理解。 5有效重复 就是说用你自己的话把说话者要表达的信息重新再叙述一遍。有些人在倾听时会这样说：“你的意思是不是？”或者“我觉得你说的是”这样说的原因有二：一是因为有效重复是检查你是否认真倾听的最佳手段。如果你的思想并没有注意倾听或者在思考别的内容，你一定不可能准确地叙述完整的内容。二来这也是一种精确的控制机制。复述说话者的信息，并将此信息反馈给说话者，也可以检验自己理解的准确性。 6不要在倾听中途打断说话者 在你表达自己的意见和态度之前，先听完说话者的想法。在别人说话时不要试图去猜测别人的

7、意思，等到他讲完，你自然就一切都明白了。 7少说为妙 大多数人都只愿意倾诉自己的想法而不是聆听别人。很多人愿意去聆听，其目的也只是因为这样可以换取别人对他的聆听。尽管说的乐趣可能要远大于听的，因为沉默会让人难受，但是一个好的听众懂得我们不可能同时做到听和说这个道理。 8顺利转换听者与说者的角色 在大部分工作环境中，倾听者与说话者的角色常常在交换。有效的倾听者能够使说者到听者以及听者再回到说者的角色转换十分流畅。从倾听的角度而言，这代表着听者正全神贯注于说者的谈话内容中。 现实生活中喜欢抢发言权的人比比皆是，因为人们通常都更在意和关心自己的需要和兴趣：高兴的事情，不吐不快，对于烦闷和痛苦也同样需

8、要宣泄。但在大多数交流中，我们用于应答和倾听的时间，大概和讲话的时间一样多。只是我们自己常常无法意识到这点，而且善于听取他人谈话的人也并不多。由于不善于倾听，很多商家也因此失去了客户；过于热衷的畅谈自己而忽略了他人的感受，其结果就是谈而不畅，因为别人对于倾听你的谈话已经失去了兴趣。因此，在沟通中我们要牢记：和你谈话的人对于自己的一些需要都要比对你的需要、问题感兴趣千倍、万倍。卡耐基说过，他曾与一位著名的植物学家聊天，听对方谈大麻和马铃薯的种植，结果他被对方评价为“最有意思的谈话家”。其实卡耐基本人并没有说几句话，只不过是表达出了一种受益良多，并愿意了解更多的愿望。许多人不能留给别人好的印象，主

9、要是因为他们不注意听别人讲话，他们太专注于自己下面要讲的话。在普通人的交往中又何尝不是如此呢？篇三：面试技巧培训PPT 篇一：招聘与面试技巧培训讲义 第十 一讲 专业的结构化面试技巧 1.问行为表现的问 题 所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题 帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。那么应该怎样问？ 1.引导 引导就是怎么样问 话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈 话。 2.探寻 探寻就是继续追问。 应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发 生什么事情？” 3.总

10、结 当候选人说了一段 话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特 别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那 你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这 是总结性的问话方式。 4.直截了当 直截了当是想知道 候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理 的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。 5.开放型问题 采用开放型的问话 方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。比如：“你的团队工作怎么样？” “

11、你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要 总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只 能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。 【案例】 有一家民营企业要 招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题： 我们公司的这 个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？ 你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得你团队精神好不好？ 我们公司是刚刚 设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？ 这三个问题就是想 了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是

12、这种提问方式不 好，谁都可以做出以下答案： 我管理人非常 好。 我团队精神非 常好。 我非常喜欢出 差。 但是除了候选人自 己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候选人必须说是。 【自检】 你认为这三个问题 老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？ _ _ _ 【参考答案】 （1）考察管理能力 你在原来的公司 里头，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ 你是怎么处理你 手下的矛盾和纠纷的？举个例子？ （2）考察团队协作 能力 我们常说人力资 源部和部门经理经常闹矛盾，你是否遇到过类似的纠纷，当时是怎么处理的？ 作为人力资源部 经理，你曾经从哪些方面做出努力以改善公司内部的沟通

13、状况？ （3）能不能经常出 差 上一家公司的工 作频率是怎么样的？要经常加班吗？多长时间出一次差？ 这种出差频率影 响有没有到你的生活？你对这种出差频率有什么看法？ 换成了开放式的问 题。通过以上的提问方式，就可以问出应聘者的真实想法，然后再判断他能不能适应这种高强度的工作。这种问题就是一个好问题，因为你能更好地判断他过去是不是做过这些事情。 2.做完整的行为表现的记录 面试一个人，最好就给他做一份完整的面试笔记，好记性不如烂笔头，人的记忆力不足以让 我们记住所有候选人的所有信息，你必须把它写下来，面试笔记实际上是可以有效地避免很 多误区。所以越是面试关键的职位笔记就应该记得越清楚。 做笔记的

14、时候有一 些注意事项： ?在面试计划上直 接做记录 ?用简短的话把他 回答的案例、故事记下来 ?要让候选人知道 你在做记录，但是不要让他看到你写的是什么 ?不要犹豫不定、左 涂右改 3.倾听时全神贯注 倾听是进行有效面试的根基，但是也有这样的部门经理：在一个小时的面试中都是他一个人 在不停地说，让应聘者回答是或者不是；然后他又接着说。这表明这个经理自己本身不自信， 他心里没谱，担心话一断就冷场，就不知道该接着问什么。为了保证面试进行下去他就一个 人在不停地说。 有很多地方适用 “二十八十”的定律，如80%的病假来自于公司内20%的员工，就这么几个人爱请病假占了 80%。又如80%的精力是读报纸

15、20%的版面。80%的销售利润来自20%的关键客户等等。面试也 有一个“二十八十”的法则。比如说经理用20%的时间问问题，然后让候选人用80%的时间来 回答，因为经理从倾听中得到的信息比从他自己说话中得到的多得多。 ?打断谈话 很不礼貌地打断谈 话：“你刚才说什么，你再说一遍”，或者“你说的就到这儿，你对下一个问题怎么看？”很 粗暴地打断人家的谈话，不听全部的过程。 ?显得太忙 面试的时候你显得 比谁都忙，一会儿看表，一会儿接 ，一会儿又给谁签字，这些都是要不得的。 ?只挑想听的听 这是最严重的一个 倾听陷阱。比方要招一个销售代表，设好五个围度，其中与别人和谐相处是很重要的，然后 经理面试时听

16、对方一说到沟通，一说到团队合作眼睛就一亮。但是只听他说团队、沟通，你会忽视他背后很多的真相，其实可能除了他说的这两点，其他都证明他并不适合这个职位。 ?忽略非语言的信 号 面对面交谈的时候， 肢体语言有时候更能真切地表达应聘者的意思，决不能忽略。 ?处理信息不当 面试的时候当场就 说这个人说得不太好，这个人这方面不太合适，这个人我不想要。不要当场处理这样的信息， 而整个面试应着重于倾听和做记录。 4.掌握面试的速度 通常每个人的时间都很有限，你忙，也许坐在对面的候选人更忙。所以，如果约好了是一个 小时左右的面试，就要共同努力把时间控制好。 那么，谁是主动呢？ 主考官是主动，他负责掌握面试的速度

17、。但是，我们又强调要给候选人留有一定的机会。那 怎么掌握呢？就是千万不要说这样的问题：“请你谈谈你自己。”而应该从简历中找出疑点， 专把主动权完全掌握在你手中。 总结性的问话 当候选人说得太长 的时候，你非常自然地插进说：“哦，你刚才说的是你在团队工作这方面做过的一些事情，对 吗？”对方肯定会说：“对，对，对。”你可以马上话锋一转：“那么你对那个方面的问题怎么 看，有什么见解？”用总结性的问话把他的谈话带过去。 运用肢体语言 同样一句话：“您刚 才的问题说得非常好。”在说这句话的时候辅以不同的肢体语言： ?手心向下 正常人收到这样的 信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”这是谈

18、得太多的暗示。 ?手心向上 收到这个信息的时 候，接收者的反应是：“他没听够，我接着再说吧。”这是在邀请对方继续的暗示。 ?短暂的停顿 对方收到的信息是： “主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。” 5.维护候选人自尊 如果你在面试过程中维护了候选人的自尊，他会觉得你这个公司做得很专业，即使他当时觉 得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名 声就因此而传出去。反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬 不起头来，或心里存有障碍。这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。 尊重候选人的自 尊可以从哪些方面体现呢？ 1.面试前就建立良好的关系 包括见面微笑、点 头、握手、跟他闲聊，比如问“今天堵车吗”，你还可以问问他：”公司的位置好找吗？你来 得顺不顺”，事先就建立良好的关系，使他放松紧张的心理。 2.面试后建立良好 关系 哪怕你面试的当时 就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感 谢他花时间来参加面试，这样使得这个候选人不会低着头很沮丧地离开，这就是事后尊重。 3.整个面试过程中不断称赞他 比如你可以点头