ML乳业集团人本管理模式构建及实施措施

1、第四章 ML乳业集团人本管理模式构建及实施措施第一节 ML乳业集团人本管理的目的和要素一、ML乳业集团人本管理的目的l 实现人的价值作为典型的资源外取型企业，ML最重要的资源却是企业的人力资源。ML乳业集团人本管理的最终目的是实现人的价值，这又包括四个方面：第一，尊重每一位ML员工。作为拥有三万多名职工的大型乳业集团，ML的每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。当一个人被尊重、被肯定时，都会产生一种自尊的意识，会尽最大努力去完成自己的那份职责。第二，ML乳业集团的每一位员工都拥有合理的人生定位。ML乳业集团的内部分工非常细致，每名都扮演着不同的角色，每个角色都是不可缺少的。对于企业与

2、员工的关系来说，首先，员工不仅是人，更是应该受到尊重的人；其次，要精心设计每一个员工最能发挥其专长的岗位，使之各尽所能。第三，实现每个人的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。有这种追求的人，常常是视事业为生命、视工作为乐趣的“事业狂”。第四，积极奉献于社会。对于关系亿万国民健康的乳制品企业来说，ML及其员工都承担了更多的社会责任。ML认为，健康发展是企业最基本的社会责任，在此基础上，要积极承担企业公民对自然和社会的责任。ML坚信，一个真正的大品牌，一定是社会责任的率先承担者。”l 塑造高素质员工和领导 经典经济理论强调，企业家才能在生产要素(劳动、资本、土地、企业家才能)中的关键作用

3、。企业领导者承担着创造决策的职责，承担着经济创新的角色，承担着科学管理的职能，承担着资源配置的责任。对于ML来说，企业领导者的精神和气质可以说是这个企业的灵魂，实施人本管理一个重要的目的就是提高企业领导者的素质。作为企业领导者，首先要能在众多的信息中梳理出重要的部分进行科学决策；必须要善于与人交往，传递信息；必须有很好的运营机制和长远打算；必须非常重视人才，要从实际出发，要把人本管理贯彻到企业经营过程的始终，带领广大员工积极推进企业的改革和发展。l 实现企业的可持续发展为什么许多中国企业做不大.活不长.为什么许多明星企业很快成为流星企业,从某种意义上说,这些企业都是产品成功型企业,也就是凭借创

4、业型企业家的胆略和气魄,抓住了中国经济发展过程中的某个机遇.某种产品,某个稀缺资源使企业迅速做大,但一个企业产品的成功并不等于企业的成功,ML要从产品成功型企业转变成为企业成功型企业,即走向可持续发展，成就百年基业就必须具备两个基本依据:一是企业的内部的理念依据_企业的使命追求和核心价值观体系:二是企业的外部的客观依据_持续嬴得市场与客户，这都需要企业的最基本的要素人来实现。因此，人力资源是企业可持续发展的源泉，人本管理是实现企业可持续发展的根本手段。二、ML乳业集团人本管理的要素分析要素是构成系统的相互联系和作用的部分或环节，是系统基本构成单位。因而，要素决定着系统的本质。ML乳业集团人本管

5、理模式系统的基本要素包含管理环境、管理主体、管理客体、管理关系、管理文化五部分。 l 管理环境根据不同的标准分类，人本管理环境可以划分为自然环境与社会环境、直接环境与间接环境等。 ML乳业集团人本管理的自然环境包括企业的建筑、厂房、办公条件等物理环境因素。这些物理环境因素具有正负两个方面的影响，既能够促进员工努力工作，也可能影响员工的情绪，降低工作动机。社会环境因素主要包括企业员工之间的人际关系，以及国家政策、法律法规和企业规章制度等社会系统因素。ML乳业集团人本管理的直接环境包括物理环境、企业文化及企业规章制度等对员工行为产生直接影响的因素，而将国家政策、法律法规，企业在市场中的地位与竞争力

6、等对成员行为影响较弱的因素作为间接环境。l 管理主体 对ML乳业集团来说，人本管理的主体主要指的是高层决策者、部门主管、项目经理以及技术研发团队或项目小组等各个部门的负责人等。作为管理主体，人必须要有管理能力，并拥有将管理知识、技能和能力付诸人本管理时间的权威和权力。人本管理主体的管理能力包括对企业问题的观察、判断、分析及解决问题的能力，也可以理解为对员工的尊重和善于调节企业人际关系，对企业内人、财、物、信息及与企业生存和发展相关的诸多复杂因素具有综合的应对和把握能力。人本管理主体的管理权威并不完全由管理权力带来，而更多的是来自于管理主体的事业心、行为方式和工作效率及个人素质修养。 l 管理客

7、体 管理客体要素主要包括企业员工与生产经营的实物对象两类。人本管理思想认为，人是最根本和最主要的管理客体，机器和资本作为生产资料和生产设备起次要作用。人作为管理客体，具有客观性、能动性的特征。企业员工的客观性特征指的是人除了作为生物体而客观存在之外，他们的知识、技能、欲望、价值倾向等体现人性的因素也是一种客观存在的管理对象。同时，作为管理客体的企业成员表现出主动或被动、全部或部分地遵从管理主体的要求，甚至可以漠视或抵制管理主体的管理指令，即客体人具有能动性特征。具体到ML乳业集团，其第一类管理客体是指与ML乳业集团发展密切相关的人和团体，主要包括该类组织的员工、团队、项目小组、非正式组织以及利

8、益相关者等。ML乳业集团人本管理活动中物的因素主要指企业所拥有和支配的除“人”以外的物质要素，如：资金、设备、厂房等。 l 管理关系连接人本管理主体和客体的纽带就是人本管理关系。对ML乳业集团来说，这种人本管理关系主要指的是企业的管理层与企业员工之间的工作、生产、经营、监督、控制、评价等一系列企业活动中人与人之间的联系和交流。这种人与人之间的联系和交流决定了企业管理的首要问题是对人的管理及对人的行为的管理。这是确立人本管理基本框架的必要前提，是对人本管理中管理主体应当在管理诸要素的认识方面最基本、最核心的要求，也是人本管理关系与其他管理关系的区别所在。人本管理关系是管理主体和管理客体主观活动的

9、结果，管理主体主导着管理关系，于是管理主体对课题行为价值和效用的判定及其领导方式，都将极大地影响到管理主体和管理客体在企业生产经营管理活动中的效用发挥和管理成效的大小。l 管理文化 企业文化对内起着导向、凝聚、激励、约束的作用，对外则发挥传播形象、辐射影响的功能。企业文化能把先进理念渗透到制度文化、物质文化和行为文化之中，渗透到企业管理体制、激励机制和经营策略之中，直接决定着企业的经营管理成败，使企业具有很强的生命力。企业文化不仅在内部起作用，同时还经过媒体、公共关系、企业员工的行为等途径在社会上传播和辐射，成为社会文化的重要组成部分并在社会文化中发挥越来越重要的作用。就ML乳业集团的人本管理

10、模式而论，人本管理的文化主要是指该类组织内蕴涵的企业文化。ML乳业集团人本管理模式的文化要素及ML的企业文化。ML的企业文化包括伦理篇、理念篇、奋斗篇、管理篇、道德篇五部分，其中的奋斗篇“尊重知识，尊重人才。以事业留人，以感情留人，以待遇留人。尊重人的品德，重视人的智慧，承认人的价值，珍惜人的感情，维护人的尊严，提高人的素质。理解人，关心人，爱护人，信任人。” 可以说是充分体现了ML的人本管理思想。第二节 ML乳业集团人本管理模式的构建一、ML乳业集团人本管理模式的系统构建内 部 环 境外 部 环 境激励管理参与管理情感管理人才管理培训管理人本管理的目的图1：ML乳业集团人本管理模式的系统构建

11、以人为本的企业文化人ML乳业集团人本管理模式的系统主要是由五个分布于四周的椭圆形(ML乳业集团人本管理的五个主要部分)、一个置于中央的五角星(代表ML人本管理模式根本目的)、一个外置的矩形(代表ML以人为本的企业文化)构成。 其中，外置的灰色矩形表示ML以人为本的企业文化，它将其它部分包含其中，代表企业文化对整个组织的导向、整合、凝聚、规范和激励作用。它一部分是该模式系统的外部环境，包括科技环境、自然地理环境、人口环境、经济环境、法制环境、市场体系环境等；一部分是是该模式系统的内部环境，包括ML乳业集团办公环境、人际环境、企业价值观等。企业文化要成为企业的基因，成为全员的行为规范，但这次的ML

12、诽谤门事件就说明人本管理还没有完全地融入企业文化，ML还需要不断完善和积淀，在这个过程中甚至还有反复。矩形中央的五角星是ML人本管理模式的根本目的，即管理主、客体与企业全面共同的发展实现人的价值、塑造高素质的员工与领导、实现企业的繁荣发展。 围绕该五角星周围的是五个椭圆形，它们代表了五个相互联系、相互作用的组成部分，即参与管理、培训管理、人才管理、激励管理以及情感管理。图中五对前后相继、联接各分系统的空心箭头表示五个组成部分之间相互联系、相互影响、互为条件的作用关系，它们之间通过非线性的相互作用而构成一定功能的自组织结构，呈现出一种有序状态。联系人本管理模式系统与外部环境与内部环境的空心箭头表

13、示整个管理系统内外的广泛的信息交流，它在与环境的相互影响中取得动态平衡，并且联系分系统之间以及系统中央与分系统之间的数条空心箭头均携带着丰富的管理信息流。整个图解表示了人本管理系统始终保持着开放性、联系性、渗透性、动态性的运行机制。从图中还可以看出，各分系统并非孤立存在的，与其他分系统都有着密切的联系，且相互渗透、相互影响、处于动态的变化之中。由于ML乳业集团人本管理模式的系统的环境、规模、产品、技术、人员处于不断变化之中，这就决定了ML乳业集团人本管理模式的系统的人本管理模式不是单一的、封闭的、固定不变的，而是一项复杂的、开放的、动态的、多变的系统管理模式。二、ML乳业集团人本管理模式的结构

14、分析由图1可以看出，ML乳业集团人本管理模式的系统主要由参与管理、培训管理、人才管理、激励管理以及情感管理五部分组成，下面分别对这五部分进行详细分析。l 参与管理参与管理是指企业员工根据自己的能力和特点，采取行动影响企业管理的行为，即使是们于企业最底层的人员同样可以凭借某种方式或者途径，参考到或者影响到企业的管理，这就是所谓参与管理。这种管理的参考是一种制度化的行为，其程度不作严格限制，参考与否不取决于管理者，而是具有相关制度保证其实现，从而达到参与管理的作用，满足员工的某些需求，使其有机会自在全面的发展。 企业进行参与管理主要是为了实现从控制型到参与型管理的转变，适应知识型员工的不同需求，改

15、变工作人员在工业生产中的地位，全方位的满足员工的需求。同传统的简单的经济激励方式相比较，参考管理的员工更能感觉到自尊感以及归属感，以及自我实现的途径，有利于各员工更积极，主动的参与到工作中，提高效率，降低运营成本。参与管理为员工提供了一个施展自己才华的大平台，让员工有更多的机会发掘和施展自己的技能，而且不仅仅限制在单一的本职工作内，让其有更多机会去用自己的智慧以及能力。而通常情况下，当工作人员所关注的范围逐渐扩大时，其眼界会更广，责任感会加强，在施展自己才华的同时其素质也得到了全面发展，这对于企业资源质量是一种很大的提高。而当员工发现自己的建议被采纳之后，通常会有很大成就感，这在很大程度又能提

16、高员工的满意度。队此之外，参考管理还代表了对全体员工的一种接纳与认可，这让员工有一种强烈的归属感，能够大幅提升员工对企业的忠诚度。l 培训管理 在人本管理中，把培训看作是员工的基本权利，而不是作为保留员工的一种方式或者员工的基本福利。相对于员工来说，企业是其工作场所，同时也应是他们施展才华的平台以及接受再教育的场所。所以说，企业应该将自己定位在为员工获取提高升和发展的责任人。 培训是一咱有组织的知识或者技能等的传递行为，在这里是企业为提高员工技能等而采取的行为。培训的主要任务是让企业的工作人员掌握其相关的知识，技能等，并成功的去用到现实的生产经营中去。跟开发有很大不同，开发是指企业为员工将来的

17、工作做准备进行的种种投资或者活动，所以说开发是一种以未来为导向的行为，期间学习的东西不一室与工作人员当前工作相关。通过两种行为的对比可以看出，培训和开发分别注重的是现在和未来，工作人员要在上岗之前需要培训，但不一定需要开发。因为开发强调的是未来的应用，目的在于为未来工作做准备，参加与否与当前的工作没有关系。 在培训过程中，为了得到员工的全面发展，单纯的局限于基本技术方面的培训是不够的，当前培训的要点正在逐渐转变，从具体技能到知识的创造这种更宽广的目标，也就是着手把培训当作一种智力创造的途径，而不再是简单的操作应用。当前大量的工作需要劳动者具备广阔的综合运用的能力，需要他们在已储备的知识的基础上

18、进行分析创造，进而为顾客提供更完善的服务。在人本管理中，企业为员工提供的培训工作除了当前相关工作的技能之外还着重强调提高员工的综合素质，提升员工创造知识的能力，使员工能够全面的自在发展。l 人才管理 人才是一个企业最重要和最宝贵的资源，决定着一个企业在市场竞争中的地位。要创新人才管理模式。首先，创新人才培育机制，改变人才评价标准，营造人才脱颖而出的氛围；制定人才计划，适时获得适才。我国乳业市场竞争日益加剧，各乳制品企业之间的竞争，使得企业的人才资源相对短缺。ML要对企业目前和将来一定时期所需的人才数量、类型，以及获得所需人才可能性进行预测的基础上，制定出企业可以适时获得所需人才的规划。在人才招

19、聘过程中要严格选聘人才，把好进人关。对人才还要加强企业内部培训，提高现有员工素质。加强企业文化建设，为人才创造一个脱颖而出的环境。其次ML乳业集团需要创新人才激励机制，通过科学设计奖酬体系，充分发挥奖酬的积极作用；物质奖励和精神奖励的结合；给人才提供充分的创新空间；建立和实施多轨道、多层次的提升、激励机制等途径加大对人才的激励力度。l 激励管理 人本管理的最终目的在于人的全面发展，但在发展之前需要将员工包括潜在的所有能力充分施展出来，这时就需要激励的作用。激励是以需求和心理动机理论的基础上建立起来的，它通过各种有效的方法去调动员工积极性和创造性，将人潜在的巨大内驱力激发出来，使员工努力去完成组

20、织的目标。因此，激励管理在人本管理发挥着至关重要的作用。l 情感管理 情感管理是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种现代企业管理方式。情感管理具有以下特点：第一，它符合以人为本的原则。情感管理的对象使人的情绪和感情，最终还是对人的关怀。第二，它符合人性原则。人是社会的主体，是有思维、有感情的，人性得到尊重和保护十分有利于促进社会生产力的发展和企业效益的提高。第三，它符合人权原则。情感管理真心把职工视为企业的主人，使职工的人身权利、政治权利、经济权利和创造权利得到充分尊重。情感管理应注重员工的内心世界，其核心是激发职工的积

21、极情感，消除员工的消极情感，通过情感的双向交流和有效沟通实现高效的管理。它是从内心深处来激发每个员工的内在潜力、积极性、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓新的优良业绩。情感管理要求管理者充分理解和尊重每个人的情感世界及其情绪表现，决不强迫或要求人们自我压抑，而是提倡以情感为理智注入活力，以理智为情感提供“疏通渠道”。随着当今世界的巨大变化，管理者的管理任务在发生着巨大的变化，从重视物的管理、钱的管理转变为重视人的管理，而人本管理的核心则是人的情绪与情感的管理。第三节 ML乳业集团人本管理实施措施一、提高员工参与管理力度，实现人企共赢目前，ML已经做了一些提高员工参

22、与度的工作，如合理化建议征集，建立党支部加强员工思想教育等，但离真正意义上的参与管理还有一定的距离，ML还可以采取更多的措施，如：l 信息分享。ML可以定期向员工公布企业的动向、生产情况、盈利状态等方面的信息，通过信息分享，员工可以了解到他们的利益是怎样与企业的利益相关联，根据这些信息员工会明白做出怎么样的努力可以使企业成功。l 团队式工作。通过团队式的组织结构工作，员工间的合作和交流得到加强，同时让团队拥有一定的自主性，通过团队的力量形成相互约束，可以协调和监督员工的行为，实现整体绩效提升。l 劳资协商的工会制度。随着员工自身意识的提高和需求的变化，如何实现企业和员工的相互理解？工会可以为企

23、业和员工间的沟通与对话提供一个平台，共同协商问题、共同解决问题。l 职工代表董事监事制度。职工代表进入董事会监事会，参与企业重大决策，这不仅是取得了知情权，更是共决权，这是更高层次的参与管理形式。二、引入科学公正的人本管理评价体系，实现持续改进通过人本管理的评价体系可以随时检测企业人本管理的实施效果，及时发现问题，提高人本政策的针对性，采取有效措施改进，将人本管理引导到为实现组织和员工共同发展进步的轨道上来。一般来说，人本管理评价指标设遵循以下几个原则：第一，系统性原则。企业人本管理评价指标应从系统的角度出发，全面地、系统地反映企业人本管理系统中的各个子系统及其相互协调以及整体运作。第二，科学

24、性原则。纳入企业人本管理评价的每一个指标都要有明确的内涵和科学的解释，要考虑指标选择、指标权重确定、数据选取时的可比性和计算方法的科学性。第三，目标一致性原则。目标一致性原则指的是在评价系统中，应在系统目标、评价指标和评价目的之间取得一致。第四，可操作性原则。指标的设计既要考虑有数据的支持、数据获取的难易程度和可靠性，又要考虑计算方法的简易性等。第五，可比性原则。评价指标要具有横向和纵向的可比性，即具有企业之间的可比性和企业纵向时间上的可比性。当前，人本管理理论中对于评价方法一般有层次分析法(AHP)和模糊综合评价法（FCE），ML可以在借鉴、吸收的前人理论的基础上，针对性地建立适合自己的人本

25、管理评价体系，指导对企业人本管理效益进行评价，实现持续改进。三、提高人才引进力度，做到有效引进对于ML这类的资源性企业来说，所处的位置较偏远，人才的招聘相对困难，同时由于地处不便之故，留住人才也相对来说较难。且企业人员多为本地区人才，不利于信息的最大化交流与沟通，信息的处置相对封闭，如此不利于企业的发展壮大。所以，应针对自身企业的特点，有针对性地制定相关的人才吸引计划，使企业人员达到地区结构的平衡。通过建立科学有效的管理制度，引入竞争机制，让员工在公平合理的竞争环境中竞争上岗；为职工制定短期、长期的职业生涯规划，以此来激发职工的工作热情。通过这些措施进行人才储备计划，以防止出现大面积的人才流失

26、现象，为集团的更快向全国推进提供人才保障。同时，在引进人才时，要注意引进的有效性，如何保证看好的人才的价值观和企业价值相吻合？其业绩与企业的预期匹配？要解决这个问题，关键是要有明确的招聘标准和科学的测评体系。一般来说，一个完备的测评过程应包括资格匹配、胜任力模型测试、心理测评及管理流程测试等。四、构建科学的绩效管理系统ML乳业集团已经有了比较完善的绩效考核体系，但目前的绩效考核体系显然不能满足企业人本管理及长期发展的要求，需要以绩效考核体系为基础，构建科学合理的绩效管理系统。 l 完善目标管理与ML现行的绩效考核相比较，目标管理更强调以下四个原则：其一，必须设定为管理者和员工双方所认同的目标；

27、其二，对员工进行考核评价的尺度必须被清晰地表述出来；其三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；其四，员工应该把管理者不仅仅当作监督者和评判者，而应该当作是帮助他们达到成功的指导者。从绩效考核到目标管理的转变蕴含了从基于“经济人”假设的科学管理到人本管理的转变。目标管理与绩效考核相比更注重员工参与。员工既参与了绩效计划的制定，把绩效计划所定目标作为自己的奋斗目标，使传统的绩效考核带给员工外在的约束变成了员工的自觉行为。目标管理更加凸显了沟通激励的功能。在绩效考核中，上级没有就绩效指标或目标的制定与员工进行充分沟通，单向信息传递严重受阻，而在目标管理中，从绩效目标的制定、绩

28、效计划的形成、实行计划中的信息反馈和指导到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等都需要员工的参与，需要管理者与员工双方的沟通，这将大大提高员工满意度，对提升绩效提到显著的激励作用。 l 注意绩效管理的动态调整。一，根据员工的绩效等级进行职位的动态调整，通过对职位的动态调整，使业绩优秀的员工优先得到职位职级晋升的机会，业绩差的员工的职位、职级要降低，真正建立起“优胜劣汰”的职级动态调整机制。二，进行薪酬的动态调整，即变动收入必须同考核期的绩效等级挂钩，根据员工的年度绩效等级，按年度对员工的固定收入进行升降调整，真正改变原来涨工资的概念。三，实施与绩效管理关联的人才选拔培养机制，坚持从关

29、键岗位上选拔高绩效、有潜力的人，建立绩效、职位、能力三位一体的人才选拔机制，为ML乳业集团建立起一支优秀的人才队伍。五、建立科学、有效的企业激励制度激励管理是企业人本管理中的重要部分，直接关系到人本管理的效果。在实施激励管理时要注意以下几点:l 将激励与员工的职业生涯规划相结合职业生涯规划是通过对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定这个人未来的奋斗目标，并选择实现这一奋斗目标的职业，编制相应的工作、教育、培训和晋升的行动计划，对计划中每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。实施员工的职业生涯规划有利于明确了解企业和个人的发展机会，有利于企业有计划的提升员工队伍的素质，是企

30、业留住人才，实现组织与个人双赢的最佳措施。所以说，员工的职业生涯规划可以说是一种在长期内都行之有效的激励手段。对于ML乳业集团来说，要做好企业员工的职业生涯设计，需从注意到以下几个方面：第一，明确企业的职位结构；第二，建立合理的员工职业发展通道；第三，职业生涯设计要与有效的评估体系相结合；第四，建立符合实际的职位替补或晋升计划。l 采用多样有效的激励手段对于ML乳业集团来说，激励手段可以从以下几个方面来进一步丰富化和多样化：一，物质激励和精神激励相结合。物质激励的主要表现形式有工资、奖金、津贴、福利等等。对于ML的员工来说，不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，企业必须把物质激励和精神激励结

31、合起来才能真正地调动广大员工的积极性。二，加大企业实施股权激励的范围和力度。股权激励已经被实践证明是一种颇具效力的激励制度。对于ML乳业集团来说，股权激励不仅可以应用于管理层，更要应用于所有员工。股权激励能够使员工把自己的所得与贡献紧密联系起来，获得一种工作上的成就感和满足感，能够持久地吸引和留住优秀人才。另外，股权激励的成功实施必须有科学合理的绩效评价体系与之相配套。三，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响员工个人积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等，ML要根据不同的类型和特点对不同的员工制定差异的激

32、励制度。四，创建科学的考核制度。激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见以及全面了解员工素质和工作量的基础上出台一套大多数人认可的考核制度并加以公布，在激励中严格按制度执行并长期坚持，这样才能激发员工的竞争意识。五，实施参与激励。ML要尽快制定出完善的员工参与制度，通过参与满足员工对企业的归属感、认同感。要进一步拓宽员工参与企业管理的渠道，使员工真正实现企业主人公的地位。l 注重对企业员工的尊重获得尊重是员工自我实现的高级阶段，可以使员工在工作中有更多的自豪感、自信心和责任心，从而极大地激发员工的工作积极性和主动性，充分发挥他们的创造力，使他们能够心甘情愿地为实现组织目标而不断的努力。

33、对ML乳业集团来说，虽然已经把对人才的尊重写进了企业文化，但对整个企业的员工来说，尊重都是一种很重要而且有效的激励手段。ML乳业集团可以从以下几个方面来更加注重对员工的尊重：首先，要对员工的工作和能力表示认可。员工在付出努力之后，得到认可的评价对今后的行为有强化作用。对员工的工作给予认可，除了相应的报酬和物质奖励外，要注意表扬、荣誉称号等精神鼓励的运用。其次，对员工表示信任。信任是对员工人品、能力的尊重，相互间的信任可以更好地配合工作，下级对上级的信任可以更好地执行公司的决策，上级对下级的信任可以激发员工的工作热情。再次，企业必须同等地对员工个人的思想、感情和行为习惯表示尊重。最后，可以通过公平、公开、公正的职位晋升、让职工参与管理和让员工持股来提高员工的地位。六、创新员工培训体系对ML乳业集团的员工来说，必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化