目标管理和绩效考核培训教材[打造高绩效管理目标与团队]

1、【目标管理与绩效考核】【目标管理】第一局部目标管理的优点：业绩的提高本钱降低提高工作效率个人能力的提升向心力的提高有效的管理工具HEWITT 1994 统计有绩效管理系统无绩效管理系统销售额增长率2.1%1.1%净资产回报率10.2%4.4%股东回报率7.9%0.0%目标管理理论创始人:彼得-杜拉克只要他们照者剧本演出而能带来票房收益，我都能容忍他们的傲慢与坏脾气目标管理定义及与绩效考核的关系定义：目标管理就是每一个人根据公司的总目标，而建立起特定工作目标，并自行负责方案、执行、控制、考核的管理方法。英文：Management By Objectives简称：MBO关系：目标管理就是把个人在一

2、定期间所应达成的工作结果制定为目标，并以实际达成的成果作为衡量绩效、给付薪酬的一种方法。而在追求成果的过程中，特别讲究“效果与“效率。目标管理执行过程1设立总目标.制定部门目标、 个人目标、工 作期限、衡量 标准及达成目 标的方案3.执行目标管理计 划的各项工作6.最终目标：降低 本钱；提高经营 管理绩效；健全 企业体制5.追踪及检查未达 成原因，开掘及 改善异常现象4.考核执行成果目标管理与“P-D-S循环目标管理的P 方案阶段目标管理的D 实施阶段目标管理的C 检查阶段目标管理的A 处置阶段举例：海外造船公司P-D-S目标管理制度 方案阶段目标分为总目标、单位目标、分工程标。拟定总目标。设

3、定各一级单位目标及工作方案。设定各二级单位目标及工作方案。制定目标体系图、制定目标方案单汇编。执行目标追踪单。执行阶段目标执行与追踪。考评阶段目标执行成果自我考评目标管理推行成效与报告综合绩效评估与奖励设定关键考核指标KPI-KeyProcessIndication 什么是关键绩效指标？关键绩效指标是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；关键绩效指标表达对组织目标又增值作用的绩效指标；通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来开展等方面的沟通；目标种类1、量化目标 销售量或销售额 生产量 利润或利润率 市场占有率 良品率 投资回报率 存活周

4、转率 资产周转率2、工程与进度目标 人事考核制度及改进 建立ISO9000质量管理体系 开展5S管理活动3、改善目标 降低生产本钱 提高设备开机率 减少库存 减少员工数量 质量改进指标 员工素质4、集体目标 员工满意度 提案改善数量 平安目标 团队建设SMART 目 标Specific 具体的Measurable 可衡量的Agree Upon 双方同意的Realties 现实的 Time bound 有时限的目标设定的来源公司战略规划顾客意见 越来越重要主管目标同事的意见员工意见职位说明书市场 / 同行 / 竞争对手设定目标的程序1、自上而下2、自下而上最高管理层中层主管经理 基层主管科长、主

5、任、职员 设定目标的形态第一类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标第二类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标第三类形态目标草案目标定案总 目 标单位目标个人目标理想目标的设定要件目标要与员工沟通达成目标应是只要努力，就可以达成目标尽量具体化、量化尽量将目标种类浓缩在5项之内下一级目标要与上一级目标有关与各部门的目标相互配合依重要性不同给预不同权重设定目标的步骤上级目标与方针，应明示部属部属可质疑目标，彼此充分讨论部属设定本身的目标上级与部属讨论所设定目标目标修订及整理将目标加以书面化主管如何沟通、协调部属的目标一、目标沟通的重要性 设定目标有上下级人员共同会上决定。要站在友

6、善的立场，保持正确的心态，尊重部属的意见，屡次沟通、讨论，共同为达成总目标而努力。不应以权威力量任意命令。二、会谈沟通的心理运用技巧不受干扰鼓励部属说出面谈的目的让部属先发言、让部属思考切忌争论做好记录三、协助部属设定目标的步骤主管将目标、方针告知部属部属提出自己的草案目标及实施方案主管审阅草案目标主管与部属单独沟通，提出修正意见与部属沟通协调主管与部属进行公开讨论，横向协调，必要時调整工作分配职责范围、工作内容修改后定稿，建立目标体系图目标体系图 将“总目标、“部门目标、“个人目标，按企业组织结构的层级串连起来，就形成息息相关的目标体系图。 目标体系图的优点：可一目了然，并增强对企业的连带感

7、和职务意识；管理者可全盘掌握部属的目标，轻松的作重点平衡的管理；可以清楚地了解同事和有关人员的目标，有助于联系与相互协助；目标体系图总目标经理目标科长目标员工目标与组织目标直接相关程度高与组织目标直接相关程度低为间接目标 总 目 标一、总目标的重要性 即着眼现在又考虑未来，不仅有短期的1年还要有长期的3年或5年二、总目标的种类利润目标销售目标产量目标本钱目标 研究开展目标 投资目标 管理改进目标三、有谁来订立总目标最高管理者：董事长或总经理企业所设立的专职部门由各部门主管参与制定四、公布总目标 等中层主管的目标订立完成后，年底或年初公布单 位 目 标一、单位目标的重要性 总目标能否实现的有力保

8、证； 承上启下，目标分解的枢纽；二、单位目标的类型 直线部门目标； 幕僚部门目标；三、要有详细的实施方案 方案的时间性、阶段性要明确； 方案要有可操作性； 最好要有备选方案； 要充分考虑到影响方案达成的因素及对策；KPI的抽取与分解例如：企业级KPI 部们级KPI：分解到人力资源部目标管理卡课堂练习以下是某公司总经理2002年经营目标：提高20%市场份额；增加20%销售额；降低20%本钱；减少10%员工人数；推广绩效考核系统，培养后备干部；产品一次合格率提高5%；要求：请对以上目标进行分解角色：销售总监、技术总监、人力资源总监、 生产经理目标管理的追踪一、目标管理追踪的目的发现目标执行过程的偏

9、差，以做适时、及时的纠正；依靠和手段来激发员工的责任意识；提供上级与部属间定期的正式联系时机；二、目标管理追踪的原那么确保目标原那么效率原那么责任原那么标准原那么关键因素原那么例外原那么行动原那么三、目标管理追踪管制的注意重点定期追踪信息反响系统的建立目标评分标准的建立目标管理结果与绩效考核、奖惩挂钩按时填写目标管理卡或追踪卡，做好会议记录目标管理的修正一、原那么上尽量防止修正或更改目标。除非工作不 能运转时方可修正，如以下原因：机遇外界形势变化而修正目标；由于企业内部因素而修正目标；遭遇突发事件，目标达成受到阻碍是；二、目标修正时机：半年三、目标修正程序目标修正申请说明修正目标内容或数量及原

10、因在部门例会中组织讨论最高管理层核准上级主管签署意见 修改目标管理卡及相关文件目标管理的绩效评估 以往的考核，员工的绩效全凭主观对部属平常的印象，到期而临时作的决定，带有较强的主管色彩，难免有失公允。一、目标绩效评估的重要性加强责任观念保持目标管理的正常功能促进沟通，了解下级的业绩及困难评估结果作为奖金及薪资发放的依据升迁与调整的参考可作为训练与能力开发的参考二、有谁来评估绩效执行者本人目标执行者的上司主办评价部门稽核、管理部门、总经理慕僚等三、评估什么达成结果的评价 绩效上下？成果满意否？偏差度 多少？达成过程的评价目标活动是否顺利进行？是否安 进度进行？当环境变动是如何处理？ 执行者的评价

11、 针对执行者的能力、应变状况、 能力成长状况、处事方法等四、何时评估日常评估工作告一段落，或进展到某种程度时定期评价周期性评价，如：每周一次、每月、 每季度或年终总评价目标或实施工程完成终了时或年底举例：了解目标执行结果的各种会议问 与 答【绩效考核】第二局部绩效考核：出了什么问题?主管人员认为这件事没有意义，人们对此敷衍了事，走走过场；主管人员担忧与员工发生冲突，怕得罪人；员工怕受批评或惩罚；害怕自身的弱点暴露出来；有时又变得命运有关，晋升、奖金、出国培训的时机，所有好事都与他联系起来，成为激发矛盾的导火索；绩效管理公司战略组织结构岗位职责处职责部门宗旨职责公司年度目标处季度目标部门年度目标

12、部门季度目标岗位目标作业程序核心业务流程系统流程要实现战略，必须做哪些事，这些事情怎么做？这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？如何保证把事情做对、做好？为什么要对绩效进行管理为什么要对绩效进行管理通过标准化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反响工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现的作用成为管理者的有效管理手段有效鼓励作为物质鼓励工资调整、奖金分配、人员调整人员晋升、降职调职的依据

13、和日常精神鼓励的依据与评判标准。实施绩效考核的关键因素关注与目标相关的工作职责及奉献和产出开放沟通的行为将持续贯穿绩效管理的全过程绩效评估后必须伴随有绩效的改进与提高的方案和行动绩效管理的位置一、人力资源管理：获取竞争优势的工具竞争优势差异化的产品或效劳本钱领先以员工为中心的结果以组织为中心的结果人力资源管理实践生产力价值公司形象胜任力动机态度人力资源规划工作分析招聘选拔绩效管理薪酬体系培训体系二、绩效管理：人力资源管理的核心企业战略目标人力资源规划职位轮廓绩效指标的形成人员招聘选拔绩效管理职位评估薪酬体系培训与开发目标管理工作分析绩效考核的根底目标管理工作分析实施绩效考核的目的 作为薪资或绩

14、效奖金调整的依旧 作为赏罚的依据 作为晋升或降级的依据 作为员工提高竞争意识与危机意识的手段 识别培训的需求 将组织目标与个人目标联系起来 改进员工的绩效 提高员工的工作能力 绩效考核的根本目的是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性； 因此考核要：确认员工以往的工作为什么是有效的或无效的；确认应如何对以往的各种方法加以改善以提高绩效；确认员工工作执行的能力和行为存在哪些缺乏以便改善；确认如何改善员工的能力和行为；确认管理者和管理方法的有效性；确认和选择更为有效的管理方式和方法；实施绩效考核的目的实施绩效考核的目的 考核不仅仅是针对员工的，而更重要是针对

15、管理者的，因为：考核是直线管理者不可推卸的责任，因为员工的绩效就是他自己的绩效；认真组织考核不仅表达了管理者对员工、自身和组织的负责精神，而且反映了管理者自己工作态度。因此： 各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效考核与人力资源管理其他环节的关系一、绩效管理与工作分析 工作分析实际孝管理的重要根底。工作分析提供了绩效管理的一些根本依据。二、绩效管理与薪酬体系 绩效是决定薪酬的重要因素。通常职位价值决定了薪愁中比较稳定的局部，绩效那么决定了薪酬中变化的局部。三、绩效管理与培训开发 培训开发是绩效评估之后的重要工作。绩效考核都考核员工的那些方面业绩奉献：

16、数量、效率、品质、本钱、时间、 创新。工作态度：积极性、主动性、责任感、协作、尊纪。业务能力：专业技术能力、方案能力、组织能力、 控制能力、鼓励能力、沟通能力讨论：业绩、态度、能力如果总分值是十分的话，你如何分配三者的权重？业绩：态度：能力：讨论：业绩、态度、能力能力为何为： 0能力在业绩中表达做中学不引起误导低 中 高 业绩态度楷模一般需改进讨论：业绩、态度、能力生产性的企业：态度较为重要知识性的企业：能力较为重要能力的构成：一是常识、专业知识和相关专业知识； 二是技能、技术或技巧； 三是工作经验； 四是体力。绩效考核指标的来源业绩指标：目标管理中的目标、岗位说明书中 的衡量标准。态度指标：

17、岗位说明书中的衡量标准及资质要求。能力指标：岗位说明书中的资质要求。业绩指标是定量的 态度指标是定性的在设计考核指标时针对上述三个大的方面，再加以细分成假设干小工程，并给予权数。绩效考核指标的总结尽量找出定量的考核指标没有定量的考核指标时，要坚决的使用定性的考核指标有时定性的衡量指标比定量的衡量指标更重要定性的衡量指标可以被监督/矫正上级主管介入委员会绩效管理工作流程图组织目标分解绩效方案：活动：与员工一起确定绩效目标，行动方案。时间：新绩效期间开始绩效评估：活动：评估员工的绩效。时间：绩效间隔期间绩效实施与管理：活动：观察、记录和总结绩效，反响、探讨、指导。时间：整个绩效期间绩效反响面谈：活

18、动：主管就评估的结果与员工讨论。时间：绩效期间结束时绩效管理循环评估结果适用：员工开展方案、人事变动薪酬调整、奖金发放、培训绩效方案一、绩效方案是关于工作目标和标准的契约 如果对绩效进行评估之前没有能够就什么是好的绩效、什么使坏的绩效达成一致的标准，那么在绩效评估的过程中就容易产成争议和矛盾。举例：宏正公司绩效目标方案表受 约 人：XXX职 位：大客户部经理直接主管：XXX绩效期间：一年工作目标主要产出完成期限衡量标准评估来源所占权重完善?达客户管理标准?修订后的?达客户管理标准?2000年8月底职责明确流程清晰标准表达客户的需求主管评估20%完成对大客户的销售目标大客户的数量销售额客户保持率

19、2000年12月底大客户的数量到达30个销售额到达2.5亿元客户保持率不低于80%销售记录50%调整部门内的组织结构新的团队组织结构2000年2月底能够以小组的形式面对大客户团队成员的优势能够进行互补和发挥主管评估10%二、绩效方案是一个双向沟通的过程 管理人员向被管理者解释和说明的是：组织整体的目标是什么？为了完成这样的整体目标，我们所处的业务单元的目标是什么？为了到达这样的目标，对被管理者的期望是什么？对被管理者的工作应制定什么样的标准？完成工作的期限？被管理这应该向管理者表达的是：自己对工作目标和如何完成的认识。自己所存在的对工作的疑惑和不解之处。自己对工作的方案和打算。在完成工作中可能

20、遇到的问题和所需的资源。三、参与和承诺是制定绩效方案的前提 人们坚持态度的程度和改变态度的可能性主 要取决于两个因素：是否参与态度的形成过程。是否为此进行了公开表态，即做出正式承诺。绩效实施与管理一、持续的绩效沟通员工是否完全按方案开展工作？方案是否周全、考虑是否全面？鼓励人员是否可以高枕无忧的等待员工工作结果？目的：通过持续沟通对绩效方案进行调整员工需要在执行方案过程中了解有关信息经理人员需要了解有关信息二、沟通方式1、书面报告工作日志周报月报季报年报2、会议沟通3、面谈沟通绩效考核评估一、确定考核的责权人力资源部门：负责制定及定期修订绩效考核制度负责组织绩效考核的工作负责培训考核的各阶层主

21、管负责监督及控制考核的工作各阶层主管：了解考核的程序及方法确保考核的公平、公正绩效考核评估二、确定考核流程绩效考核可分为自己评定及上级考核两种方式。自我评定一般在企业体制较佳的企业才好实施，并且自评的结果，还是要与上级考核加以比照，才能产生最后的结果，一般用来做开展用。上级考核，最常见的是使用二级或三级考核，建议组织扁平化的使用二级考核，层级较多的使用三级考核。举例：三级考核流程表绩效考核评估三、绩效考核的方法等级评定法排序法行为观察法目标管理法四、考核时机月度、季度、半年、年度考核表应用实例1、管理职位2、技能职位绩效考核评估五、考核结果分等在人数上做强制分配3等分法：A优秀、B 普通 、C

22、 差5等分法： A优秀、B 优 、C 普通、D 差 、E 极差考核分配举例：绩效考核评估六、绩效考核的本卷须知过于宽松或过于严厉 这是考核者的性格因素 对策：强制分配集中趋势 这是考核者怕得罪人 对策：强制分配绩效考核评估晕轮效应 考核者评感觉造成的偏差 对策：制定具体的评价工程，尽量量化感情 考核者与被考核这是同学、同乡、朋友 对策：同上压力 与上级有关系的人，考核者有顾忌 对策：同上绩效考核评估七、人力资源部门在绩效考核中的作用开展一套适合企业使用的“绩效考核系统对参与考核这施予训练对“绩效考核系统的运行应执行督导与控制建立申诉制度协同直接主管的绩效面谈绩效反响面谈一、绩效反响面谈的目的对

23、被评估者的表现达成双方一致的看法使员工认识到自己的成就和优点支出员工有待改进的方面制定绩效改进方案协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效反响面谈二、绩效反响面谈前的准备选择适宜的时间 做好方案、不宜选择接近下班的时间。准备适宜的场地 建议面谈位置准备面谈资料 绩效评估表、各种记录绩效反响面谈三、面谈要点排除干扰因素排除紧张气氛目的与过程聆听优点与缺点问题对本人的影响着重开展员工建议支持但不承诺征求意见绩效考核结果的应用一、绩效考核结果的用途用于薪酬的分配和调整用于员工的选拔与职位的变动作为员工培训与开展的依据绩效考核结果的应用二、整年绩效不满意的结果解雇换岗降级终止合同三、评估之后 绩效提高方案PIP。注：一般在外企应注意的问题与实施的培训一、关于绩效管理系统的重要提示从完成工作的结果出发来制定绩效指标和标准如果将绩效与薪酬联系起来，即以绩效评估的结果做出与薪酬有关的决策，那么必须保证绩效管理系统可靠现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理方案的实施不到万不得已，不要直接改变绩效管理系统为了成功地