组织行为学第八讲人性观、价值观与企业文化ppt课件

1、问题：指点者与管理者有何区别？Warm-up Exercise.指点者和管理者的区别指点是做正确事情的人指点关注的是方向、前景、目的、意图、目的和效果这类正确的事情指点者那么将员工看作资源，想知道他们能赚取多少财富，以便协助他们成为英雄管理者是将事情做正确的人管理者那么努力于效率、方式和短期的效应管理者总在算计他的员工值多少钱，该如何少付些钱给他们.指点者和管理者的详细区别1管理者寻求稳定，指点者探求革新。2管理者循规蹈矩，指点者独辟新径。3管理者维持现状，指点者提高开展。4管理者注重企业构造，指点者注重人力资源。5管理者依赖控制，指点者激发信任。6管理者目光短浅，指点者目光远大。7管理者注重

2、方式和缘由，指点者注重事情和缘由。8管理者盯着结果，指点者看到希望。.我是管理者还是指点者？指点者的人性观、价值观对企业文化产生何种影响？.第八讲 人性观、价值观与企业文化.人性观的含义对人为什么要任务，以及应该如何去鼓励和管理所持的观念和看法。人性观是指点人员世界观的重要组成部分。.人性观实际关于人性的研讨主要有:麦格雷戈D.McGregor的“X实际与Y实际摩尔斯(J.J.Morse)和洛斯奇(J.W.Lorsch) 的“超Y实际以及雪恩(E.H.Schein) 的“经济人、社会人、自我实现人、复杂人假设. Douglas Mcgregor: Theory X , Theory Y一X实际

3、：X实际是传统管理思想和管理方式中蕴含的关于人性的看法1、根本观念：1人类趋于天生懒惰，不愿多做任务；2人类缺乏雄心，希望依赖他人，而不喜欢担担任任；3人以自我为中心而忽视组织目的；4人易于受欺骗，常有盲从举动；.续5人们习惯于抵抗变革；6管理者从经济利益出发来运用消费中的人力、物力、财力；7管理者的义务在于指点与激发职工的任务表现，并时常控制与修正职工的行为，以符合组织之需求；8管理者必需控制其下属，并需求利用阐明、奖赏、处分与控制等手段。.2、管理思想与措施1任何一个组织绩效低落都是人性使然；2人必需在强迫与控制之下才肯任务，因此在管理上要求集权化管理；3由X实际推出的一项组织的根本原那么

4、称为“阶梯原那么，即透过权威的运作以执行督导与控制；4从X实际出发，强调“组织要求重于“个人需求。.二Y实际1、根本观念：1普通人并非天生厌恶任务。2人为了达成自已承诺的目的，可以“自我督导和“自我控制，促使人朝向组织的目的而努力。3人对于目的的承诺，是由于达成目的可以给个人带来某种报酬。对人最有意义的报酬是自我需求及自我实现需求的满足。这种报酬是使人朝向组织目的而努力的动力。.续4只需情况适当，普通人不仅能学会承当责任，而且能学会争取责任。5大多数人均拥有以高度的想象力、智力和发明力来处理组织中各种问题的才干，而非只需管理者才具有这种才干。6在现代产业活动中，常人的智慧和潜能仅有一部分得到了

5、利用。. 2、管理思想与措施1任何一个组织绩效低落的缘由都应归之于管理。2人是依托本人的自动性、天资禀赋与自我督导去任务的，因此在管理上要求由集权化管理转化到参与管理。3组织管理的根本原那么是“交融原那么，即创设一种环境，以使组织中的成员在该环境下，既能到达各成员本身的个人目的，又要努力促成组织的胜利。4组织管理必需同时兼顾组织需求与个人需求。.超Y实际一根本观念：超Y实际的提出者主张：X实际并非一无是处，Y实际也不一定是普遍适用的。正确的态度应该是针对不同的情况，将义务、组织、人员作最正确的配合，以鼓励任务人员获得最好的任务业绩。超Y实际以为，并不存在某种放之四海而皆准的组织方式，适当的组织

6、方式应该根据任务性质和任务人员的特定需求而定。.二超Y实际关于人性的假设1、人们任务的动机是各种各样的，需求亦各不一样，但其主要需求是获得胜任感。2、获得胜任感的动机虽然人人都有，但不同的人可以用不同的方式来实现，这取决于这种需求同一个人的其它需求，诸如权益、独立、自在、成就和交往等的力量相互作用3、假设义务与组织方式相适宜，胜任感的动机极能够得到实现。4、即使胜任感到达了目的，它依然继续起鼓励作用；一旦到达一个目的后，一个新的、更高的目的就树立起来了。.雪恩四种人性假设实际美国当代著名的组织行为学家雪恩在一书中，对人性的假设提出了另一种分类，以为管理活动中存在四种不同的人性观，即经济人、社会

7、人、自我实现人与复杂人假设。.一经济人假设1、根本观念职工根本上都是受经济刺激物的鼓励的，不论是什么事，只需能向他们提供最大的经济收益，他们就会去干由于经济性刺激又是在组织的控制之下，所以职工的本质是一种被动的要素，受组织的左右、驱使和控制感情这东西，按其定义来说，是非理性的，因此必需加以防备，以免干扰了人们对本人利害的理性权衡组织可以而且必需按照能中和并控制住人们感情的方式来设计，因此也就是要控制住人们的那些无法估计的质量.2、相应的管理战略1主要采用义务管理的措施。2“胡萝卜加大棒式的管理方式。3管理任务是少数人的事，与宽广职工无关。.二社会人假设1、根本观念1社交需求是人类行为的根本鼓励

8、要素，而人际关系是构成人们身份感的根本要素。2从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使任务失去了许多内在的意义，这些丧失的意义必需从任务中的社交关系里寻觅回来3与管理部门所采用的奖酬和控制的反响比起来，职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交要素做出反响4职工们对管理部门的反响能到达什么程度，当视主管者对下级的归属需求、被人接纳的需求以及身份感的需求满足到什么程度而定。.2、相应的管理战略1管理者不应把本人的留意力局限于完成义务上，而应更多地留意为完成义务而任务的职工的需求上。2管理者不应只留意指挥、方案、组织的控制，而应关怀职工的心思安康，留意他们归属需求与尊重需求的满足。3管理者在奖励

9、方式上应注重集体奖励，而不仅只是个人奖酬。4管理者的职能不仅是抓方案、组织与控制，更要充任下级职工与更上层指点者之间的联络人。.三自我实现人假设1、根本观念1人具有寻求最大限制地利用本人的才干与资源的需求，即自我实现的需求。2厌恶任务并非是普通人的天性。相反个人总是追求在任务中变得成熟起来。3人主要还是由本人来鼓励和控制本人，外部施加的刺激物与控制很能够对人变成一种要挟，并把人降低到较不成熟的形状去。4自我实现和使组织的绩效更富成果，这两方面并没有生而与俱的矛盾。.2、相应的管理战略1管理的重点：管理者要较多地思索怎样才干使任务本身变得具有内在意义和更高的挑战性。2管理者的职能：管理者的主要职

10、能应该是消费环境与条件的设计与调理者。3奖励方式：强调内部奖励。4管理方式：管理制度与方式应能保证职工充分展现本人的才干，到达本人所希望的成就。.四复杂人假设1、根本观念1人类的需求是分成许多类的，并且会随着个体的开展和环境的变化而变化。2由于需求与动机彼此作用并组合成复杂的动机方式，所以满足需求，达成鼓励目的的方式是复杂多变的。3人们可以在生活和任务情境中习得新的动机4每个人在不同组织中或是同一组织中的不同下属部门中能够表现出不同的需求来；5人们可以在许多不同的类型的动机根底上，成为组织中消费率很多的一员，全心全意地参与到组织中去。6职工们可以对多种互不一样的管理战略做出反响，这要取决于他们

11、本人的动机和才干，也决议于任务义务的性质.2、相应的管理战略1管理者应留意采用不同的组织方式，以提高管理效率。2管理者应根据企业的实践情况，采用弹性、应变的指点方法，而不能过于简单化、普通化。3管理者应擅长发现职工在需求、动机、才干和个性上的差别性，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵敏多变的管理方式和奖励方式。.人性观对组织管理指点的影响一人性观决议管理者如何对待职工二人性观决议管理者如何确定与职工的关系三人性观决议组织管理的方式与战略四人性观决议组织的消费效率.指点的自我认识“认识他本人“我是谁、“我是什么样的一个人、“我应该怎样去做人了解自我、管理自我、完善自我.自我认识本人对本人的认识自

12、我认识自我评价、印象、设计自我体验自尊、自爱、自信自我控制自律、自重、自警、自我鼓励“要学会做官须先学会做人 由于要学会做人，其前提就是正确地认识自我、管理自我，即具有健全的自我认识。.健全的自我认识的培育个人从历史的深度与社会的广度上深化认识人类本质及其开展规律，即人性观。 怎样去对待人也会怎样去对待己，人类毕竟存在很多共性，且自我认识可以看作就是个体自觉以对人的普遍看法为参照系，对自我存在、自我实现的感知、认可和有目的的追求。因此可以说领导者的人性观与指点者的自我认识亲密攸关。.指点者个体的人性观对其自我认识的影响自我认识 认识人性的对立冲突性、局限性、脆弱性，才干有正确的自我评价，才既不

13、会狂妄自大也不妄自菲薄，才干具有真正的自警、自律、自重、自爱认识。人的感性是有局限性的，有认识地以理性来弥补感性的缺乏 民众具有根深蒂固的直观阅历主义传统和主体性思想倾向，短少逻辑理性、疑心反省和客体性思想 ，理性是知识的独一来源 。.价值观如何对待死刑，权益？价值观代表了一系列根本的信心：个人或社会接受一种特定的行为或终极的行为存在方式，而摈弃与其相反的行为或终极的行为存在方式某种详细的行为类型或存在形状比之于相反的行为类型或存在形状更可取品德偏好它反映了人们在观念上对于正确与错误，重要与不重要，好与坏的判别和评价。一个人以为最有意义的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。反之就是没有价值的

14、东西.价值观系统一个人的思想里各种品德规范的优先次序自在，愉悦，自尊，忠实，服从和平等.左右知觉决议行为规范决策的指点方针影响动机价值观的重要性.价值观的分类罗克奇Rokeach的分类(调查方法): 终极性价值观生存的终极目的的探求, 目的为一个人终身渴求的目的工具性价值观实现终极性价值观而采取的行为方式和手段两套各含18种个人价值观.分类调查结论一样职业或是范围的人倾向于持有近似的价值观思索管理人员, 工人, 技术人员价值观的差别不同群体既定利益的不同如何达成共识?结合本单位实践,划分劳动力的主要价值观参与任务时间, 大约年龄, 主要价值观.跨文化价值观霍夫斯坦德评价文化的框架IBM,40多

15、个国家,116,000名员工与任务有关的价值观体系, 不同文化背景下, 5个价值观的层面上的差别GLOBE评价文化的框架1993年, 全球指点和组织行为效能(the Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness, GLOBE)调研工程, 62个国家,825家机构数据, 9个区别文化的维度.霍夫斯坦德评价文化的框架权益间隔个人主义和集体主义自我实现和关注他人不确定性躲避长期和短期目的导向GLOBE评价文化的框架独断专行未来导向性别差别不确定性躲避权益间隔个人主义和集体主义小集团主义绩效导向仁义.对管理的启示甄选时思索价值观

16、相符使员工接受中心价值观思索到价值观的个体差别思索到价值观的文化差别.自测：他的价值观是什么？1一个令人高兴、称心的任务。2高收入的任务。3美满的婚姻。4认识新人。5参与社区活动。6本人的信仰。7锻炼，参与体育运动。 8开发本人的智力。.自测：他的价值观是什么？续9 具有挑战时机的职业。10好车，衣服，房子等等。11与家人共度光阴。12有几个亲密的朋友。13自愿为一些非营利性组织任务，像癌症协会。14安静、深化地思索人生的目的。15安康，平衡的饮食。16教育读物，电视， 自我提高方案等等。.统计结果 事业 经济 家庭 社交 1 2 3 4 9 10 11 12 总分 社区 精神 身体 智力 5

17、 6 7 8 13 14 15 16 总分 .中国企业价值观现状在中国企业文化年会中评选的企业文化建立30强的价值观统计数听阐明:“创新为约70%的企业所推崇“奉献与“诚信为30%的企业明文规定“团结,“艰苦斗争等词语出现的频率也较高-当然其中多为国有企业.在随机抽取的100家企业中(民营75%)“创新“诚信“奉献出现频率仍居高位,但同时出现“个人,“员工等也有30%左右.企业文化企业文化的概念企业文化的构造企业文化的建立和更新.企业文化的概念 企业文化的含义 企业文化是指企业成员的共同价值观体系，它使企业独具特征，区别于其他企业。 企业文化的总体构造 圈层系统： 中心的精神文化 表层的物质文化 中介的规范文化.企业精神文化的内容 1企业中心价值观 2企业品德3企业精神 4企业风气5企业目的 企业规范文化的内容 企业物质文化的内容 1任务制度 2责任制度3特殊制度 4特殊仪式 1环境容颜 2产品的外观和包装 3工艺技术设备特性 4留念物 . 企业文化的影响要素 1民族文化要素2制度文化要素3地域文化要素4行业文化要素5企业传统要素6个人文化要素7外来文化要素 .企业文化的建立和更新 企业文化