共赢领导力章义伍精修订

1、共赢领导力章义伍标准化管理部编码-99968T-6889628-J68568-1689N本文由stepnanie贡献PPt文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到 本机查看。讲师：章义伍1员工心目中的领导霍根的企业调查结果表明：霍根的企业调查结果表明：无论在哪里或在 什么时候进行调查，或在什么时候进行调查，也无论什么职60% 75%业， 60 %至75 %的员工认为工作中最糟糕和最大压力来自于他们的直接上司。和 最大压力来自于他们的直接上司。霍根提出，霍根提出，在美国不称职的经 营管理者的基本比率占到60 60% 75%的基本比率占到60 %至75 % ,徳国人 估

2、计过去10年里至少50的高级主管是失败的。10年里至少50%过去10年里 至少50%的高级主管是失败的。2员工心目中的领导我们在对一家航空公司进行调查时发现：我们在对一家航空公司进行调查时 发现：不称职的管理者占到50%,报告显示。最普遍的两职的管理者占到， 报告显示。类抱怨是：类抱怨是：低层管理者不愿履行权威(低层管理者不 愿履行权威(20%),不愿面对)问题和冲突，缺乏自信；问题和冲突，缺乏 自信；管理者甚至欺压下属(管理者甚至欺压下属(60% )例如：严密监 控，)例如：严密监控，让员工没有喘息机会，视下属为奁人。让员工没有喘 息机会，视下属为蠡人。历任领导的教训培养下属，果真要留一手吗

3、培养下属，果真要留一手吗领导者，你为什么 不授权领导者，你为什么不授权你不能单独完成任务！你不能单独完成任务下 属是鑫人，还是资源下属是鑫人，还是资源领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！ 领导者，应头顶蓝天，脚踩大地！领导者，你何时兑现承诺 领导者，你何时兑 现承诺4领导领导是一个影响的过程。领导是一个影响的过程。它与组织中的人员有效 结合，以实现个 组织中的人员有效结合，人及组织的目标。人及组织的目标。5影响领导行为的环境因素领导者与被领导者的关系例如：下属对领导者的信任、例如：下属对领导 者的信任、忠诚和愿意追随的程度以及领导者对下属的吸引力。的程度以及领 导者对下属的吸引力。工作任务的结构例如

4、：工作任务的目标明确性、方法的 多样性、例如：工作任务的目标明确性、方法的多样性、结果的确定性。结果 的确定性。领导人所处的职位的固有权力例如：一个车间主任可以开除员工， 例如：一个车间主任可以开除员工，他在这里的权力比总经理还大。的权力比 总经理还大。6人才识别的两个尺度工作能力（知识、技能和经验）工作能力（知识、技能和经验）工作意愿（动机和信心）工作意愿（动机和信心）7D1阶段大多数人面临新工作时都表现得非常热心，大多数人面临新工作时都表现得 非常热心，且渴望学习D1较具工作动机D1较具工作动机，面对新工作时的 兴奋 初生牛犊不怕虎）（初生牛犊不怕虎）担心自信心过强，担心自信心过 强，甚至

5、言过其实D1并不是一个不好的阶段，能力和意愿的并不是一个不好的 阶段，并不是一个不好的阶段训练刚刚开始8D2阶段动机和自信心呈降低趋势学然后知不足期望与现实脱节，困难比预期的 高，期望与现实脱节，困难比预期的高，乐趣比预期的低幻想破灭降低了下属 对工作的投入（意愿）幻想破灭降低了下属对工作的投入（意愿）9D3阶段下属已具备较强的工作能力，下属已具备较强的工作能力，并在熟 悉的工 作范围内有效完成任务遇到挑战性目标时仍缺乏独立完成工 作之信心 呈现出变 动的工作意愿10D4阶段下属在工作能力上已能独挡一面，下属在工作能力上己能独挡一面，有强 烈的动机和自信独立完成工作 唯一需要知道的是工作目标

6、主管们总是抱怨英才难觅11指挥性行为是一种单向沟通明确告知下属工作过程及步骤How） （What When Where,How）严格监督领导是决定者，领导是决定者，解决问题的人12Directive Behavior Key WordsStructure Organize Teach Supervise 建立结构组织教监督13支持性行为对下属的努力表示支持下属自动自发地达成目标 鼓励和赞美下属，鼓励和 赞美下属，提高自信心扩展下属思维，扩展下属思维，鼓励冒险14Supportive Behavior Key WordsAsk Listen Encourage Explain 问听鼓励解释15领

7、导风格一命令型领导风格命令型领导方式是多指导，少支持 下属自己的意见下属自己的意见）领导方式是 多指导，少支持（下属自己的意见 领导者告诉下属应该在哪里、领导者告诉下属 应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。和怎样去完成各种任 务。决策由领导者自己决定交流是单向（自上而下自上而下）的交流是单向自 上而下的监督规则和纪律约束16命令型领导如何做命令型领导如何做 协助下属发现问题设定下属的角色，设定下属的角色，提供明确的职责和 目标明确指导下属并产生行动计划多数情况下单项沟通来解决问题和控制决策 明确告知所期望的工作标准，明确告知所期望的工作标准，及时跟踪反馈17领导风格一教练型领导风格

8、教练型领导行为方式是命令与支持并重领导者仍给予大量抬示，领导者仍给予大 量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法决策的控制权仍掌握在领导者手 中对员工好的行为给予赞赏提供工作表现好坏的反馈18教练型领导如何做教练型领导如何做确认下属的问题 设定下属的目标 说明决策的理由并征求下属的建议，说明 决策的理由并征求下属的建议，倾听下属的感受，听下属的感受，以促发创意 支持和赞美下属的态度、支持和赞美下属的态度、热诚和进步由领导者做最后 决策，由领导者做最后决策，继续指导任务的完成19领导风格一支持型领导风格支持型领导方式是多支持，领导方式是多支持，少指导决策时请下属参与进来， 决策时请下属参与进来，创

9、造宽松气氛 鼓励下属提问，鼓励下属提问，与下 属共同作决定经常举行团队会议帮助下属制定个人的职业发展计划认可和主动 倾听意见，认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件支持型领导如何做支持型领导如何做让下属参与确认问题与设定目标 多问少说，多问少说，倾听和激励下属主 动解决问题和完成任务，题和完成任务，并承诺与下属共担责任 必要时领导须 提供资源、必要时领导须提供资源、意见和保证领导与下属共同参与决策的制 定，领导与下属共同参与决策的制定，分享决策权21领导风格一授权式领导风格授权式领导方式是少支持，领导方式是少支持，少指导决策过程委托下属去完成 明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错

10、误允许下属承担风险和进行 变革22授权型领导如何做授权型领导如何做与下属共同界定问题，与下属共同界定问题，共定目标让下属自行发展行 动计划，让下属自行发展行动计划，自己决策鼓励下属接受高难度挑战就下属 的贡献予以肯定和奖励，就下属的贡献予以肯定和奖励，提供成为他人良师的 机会定期地检查和跟踪绩效23D4D3D2D1 24四种风格的共同性设定目标注意观察并跟踪绩效给予反馈25权变领导的陷阱经常，我们告诉下属该作的工作（S1那样）经常，我们告诉下属该作的工 作（象S1那样）那样然后，放手让他们去做（以为是S4授权型）S4授权型 然后，放手让他们去做（以为是S4授权型）其实，只不过是自欺欺人而己，除

11、 非下属成熟其实，只不过是自欺欺人而己，D4状态状态，到D4状态，否则后 果不堪设想果真，下属的绩效不如预期，主管仍象SI S1苛责果真，下属的绩 效不如预期，主管仍象S1苛责下属、下属、追查错源甚至开除下属结果，结 果，带来的只是主管的挫败感及下属的困扰 和愤怒26没有绩效就没有满意度没有满意度，绩效也不可能维没有满意度，持长久27弹性运用因人（不同的人、不同的阶段）因人（不同的人、不同的阶段）因时（不 同的生命阶段）因时（不同的生命阶段）因事（轻重缓急、不同阶段）因事 （轻重缓急、不同阶段）因地（地区差异）因地（地区差异）因势（情况发 展）因势（情况发展）28拥有精进的技能 才能达成目标！

12、才能达成目标！TEAM新解TEAM新解Moral顾客满意员工满意组织满意TargetAbilityEducate30团队绩效从哪来团队绩效从哪来绩效方程式二F （知，愿，能，行）绩效方程式（31为什么要培育下属为什么要培育下属主管的职责不是要钓鱼给员工吃（主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养）， 而是要教员工成为钓鱼的高手（而是要教员工成为钓鱼的高手（育）找人才不 如留人才，留人才不如造人才找人才不如留人才，企业要学会把材企业要学会 把材-才-财在人身上投资总能得到最高的回报32水落石出水涨船高水落石出水涨船高辅导下属成长，是水涨船高，辅导下属成长，是水涨船高，是共赢如果你 不想独自承担所有的重任

13、，如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发 人才成功领导的意义是：成功领导的意义是：最大限度利用下属的能力下属或成你, 或败你，下属或成你，或败你，最接近你的人决定你的成 功或失败程度 我们都曾 经得到他人的培育而成长33创造成长的环境激励员工的学习动机塑造企业的学习环境34影响学习效果的4个因素影响学习效果的个因素环境影响学习态度学习效果外界刺激学习需要35企业肯正支定面持36塑造学习环境的方法提供行政支持（计划/预算/教室/设备/机构）提供行政支持（计划/预算/教 室/设备/机构）配备全职或兼职培训师取得训练资讯，取得训练资讯，引进实 用课程37让下属称呼你为“教练”让下属称呼你为“教练”

14、教练是如何工作的教练是如何工作的教练的职责是指供支持和指导，教练 的职责是指供支持和指导，而非创造高度情绪化的局面。情绪化的局面。教练 工作的原始目标在于开发队员的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。队员 的技术和能力，帮助队员调整好个人状态。新型领导者应成为出色的教练，新 型领导者应成为出色的教练，全神贯注地开发队员的能力和意愿，发队员的能 力和意愿，而不仅仅是记录员工的表现。表现。38通过培训改变行为行为技能知识态度培训项目39行为演变的过程观念变态度就会变态度变行为跟着变行为变习惯随之变习惯变人生必然变40训练方法职前训练在职训练发展训练41培育下属的PDCA培育下属的安排强化作业制定培

15、训计划/预算计划预算ActionPlan培训需求Check检讨培训效果Do执行计划42确立培训需求未来应具备的能力水准 培训目前应具备的能力水准目前已具备的能力水 准需求应考虑的43培训计划培训项目电话接听的技巧培训方法OFF-job training所需资源教材/设 教材设备场地/道场地道具预算贵宾卡场地/预场地预算N/A预定日 期3.21 9:00AM培训老师李光远追踪结果培训经理解决客户投诉电脑制作讲义ON-job training Selfdevelop ment3. 5-3. 15 店长地区督导5月底以月底以前培训经理44麦当劳的训练四步骤第一步：第一步：准备 第二步：呈现 第二步：

16、第三步：第三步：试做 第四步：第四步：追踪45说给他听；说给他听；做给他看；做给他看；让他做做看；让他做做 看；做得好，夸奖他；做得好，夸奖他；做不好，再改善；做不好，再改善；反复做，成习惯。反复做，成习惯。46成长五层次层次五人数越层次四层次三来越层次二层次一少47员工们怎么了员工们怎么了需要付出额外努力的时候表现不合作；需要付出额外努力的时候表现不合 作；不愿自动做额外的工作；不愿自动做额外的工作；迟到早退或旷工，而没 有令人满意的解释；迟到早退或旷工，而没有令人满意的解释；午餐时间拖 长，尽量逃避工作；午餐时间拖长，尽量逃避工作；不能按时完成工作；不能 按时完成工作；不能达到要求的标准；

17、不能达到要求的标准；常抱怨鸡毛蒜皮 的琐事；常抱怨鸡毛蒜皮的琐事；工作出问题时尽埋怨別人；工作出问题时尽 埋怨别人；拒绝服从指示。拒绝服从指示。48激励激励就是通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极 性，和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使 其主动而自发地把个人的潜能 发挥出来，其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉 献给组织，从而确保组 织达到既定的目标。献给组织，从而确保组织达到既定的目标。49关注工作动力什么是动力我们通常把它定义为一系列促使我们做某事的力量。什么是动力 我们通常把它定义为一系列促使我们做某事的力量。人们总是有动力去做那些对 他们有利的事情。人们总是

18、有动力去做那些对他们有利的事情。作为经理人， 你既可以积极，也可以消极地影响员工的工作动力。作为经理人，你既可以积 极，也可以消极地影响员工的工作动力。经理们往往会忽略这一点。经理们往 往会忽略这一点。动力有内在的和外在的。内在的动力往往受外部因素的影响。 动力有内在的和外在的。内在的动力往往受外部因素的影响。这些因素包括：报 酬、赏识、提升和表扬。些因素包括：报酬、赏识、提升和表扬。外在激励确实 影响着我们做事的内在动力。们做事的内在动力。但任何外部环境的激励因素 只有和个人的内在目标相契合时才能产生激励作用。在目标相契合时才能产生 激励作用。50影响动力的三种方法威胁激励当经济萧条时并且合

19、格员工数量多于工作机会时，这种方法使用较多。奖励激励经理们将儿种奖励办法展现在员工面前，希望通过自己的努力而获奖。个人发展激励它是最大限度地激励员工的办法。它将员工追求自我发展的本能容于其中。51内部动力3内部动力3C研究人员Alfie Kohn曾建议经理们必须密切注视影响内部动力的三个要 素:协作（Collaboration）:当人们感受到相互帮助、鼓舞和合作:当人们感 受到相互帮助、成功时，会激励人们更努力工作。成功时，会激励人们更努力 工作。满意（Content）:如果你能帮助下属觉得自己工作有价值，：如果你能 帮助下属觉得自己工作有价值，重要时，员工会觉得这种投入很值得。且非常 重要时

20、，员工会觉得这种投入很值得。决择（Choice）:如果人们在工作中得到 授权，有权选择自己如果人们在工作中得到授权，如果人们在工作中得到授权 希望的工作方法及资源支持时，也会受到极大的激励。希望的工作方法及资源支 持时，也会受到极大的激励。52工作中最重要的因素一工作动机 工作中最重要的因素 工作动机任何员工在不同的阶段有不同的工作动机工作保障、高薪和福利并不是员工 工作动机的工作保障、全部挖掘隐藏其后的深层心理原因。如：工作环境， 挖掘隐藏其后的深层心理原因。工作环境，培训及发展的机会，持续的工作兴 趣。培训及发展的机会，持续的工作兴趣。53赫茨伯格的双因素理论激励因素与工作内容紧密相关的因

21、素改变这些因素会使人获得工作满意感 保健因素与工作环境相关的因素这类因素得不到改善会引起对工作的不满公司政策监督工作条件薪金工作安全感54成就感认可工作本身责任感晋升和个人发展需求层次IH我发展自尊需求社会需求稳定与安全需求生理需求个人或职业的提升，自主权，个人或职业的提升，自主权，满意的工作被咨询请教，成功，承认被咨询请教，成功，共同目标，团队成员，共同 目标，团队成员，受重视工作种类，职责，工作种类，职责，结构环境，环 境，空间Maslow55高级主管看需求排序看自己成就感进步工作兴趣薪水责任职务成长看中级主管薪水进步 被赞赏、被赞赏、肯定工作兴趣安全感地位56中级主管看需求排序看自己成就

22、感工作兴趣进步薪水责任职务成长看高级主管薪水进步 被赞赏、被赞赏、肯定安全感工作兴趣地位57基层人员看需求排序看自己成就感工作兴趣薪水进步责任职务成长看中级主管薪水与上 司的关系地位安全感公司政策进步58了解工作动机的方法61你如何了解到你的员工的需求呢 而且这些需求是否会得到满足和怎样才 能 得到满足呢请考虑下面的建议：观察人们工作。观察人们工作。是什么使他们愿意或不愿意工 他们喜欢何 种方式工作 作，他们喜欢何种方式工作 组建员工中心小组，组建员工中心小 组，调查他们希望从工作中得 到什么。到什么。59了解工作动机的方法要意识到每个人都有自己的特点，要意识到每个人都有自己的特点，了解员 工

23、的特技，从矿石中发现钻石。待技，从矿石中发现钻石。与离职员工坦诚交 流，人们最讨厌什么。与离职员工坦诚交流，人们最讨厌什么。让员工描述一 下理想的工作环境是什么样子。让员工描述一下理想的工作环境是什么样子聪明管理：经理们应该四处走走，有时员工会以为 你是在监视他们，但当员 工意识到你不是敌人时，你就能认识员工，会搞清楚员工究竟有什么需求。60指挥型的激励技巧支持他们的目标，赞扬他们的效率；要在能力上胜过他们，使他们服气；帮 助他们通融人际关系；让他们在工作中自己弥补自己的不足，而不要指责他们； 别让效率低和优柔寡断的人去拖他们的后腿；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙 地安排他们的工作，使他们觉得自

24、己安排自己的工作；别试图告诉他们怎么做； 当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。关系型的激励技巧对他们的私人生活表示兴趣，让他们感到尊重；对他们的私人生活表示兴 趣，让他们感到尊重；与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重； 与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任 心，应承诺为他们负一定责任；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定 责任；给他们安全感；给他们安全感；给他们机会充分地和他人分享感受； 给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不 安；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来 建设，将受到

25、他们的欢迎；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎； 安排工作时，强调工作的重要性，安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成 工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力和拼搏。影响，他们会因此为关 系而努力和拼搏。62智力型的激励技巧肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；肯定他们的思考能力，对他 们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；提醒他们完成 工作目标，别过高追求完美；别直接批评他们，而是给他们一个思路，别直接 批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己 发现了错误；发现了错 误；不要用突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；不要用突袭的方法打扰他 们，他们不喜欢

26、惊奇；多表达诚意比运用沟通技巧更重要，多表达诚意比运用 沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；人诚意的水平；他们 喜欢事实，你必须懂得和他们一样多；他们喜欢事实，你必须懂得和他们一样 多；别指望说服他们，除非他们想法与你一样；别指望说服他们，除非他们想 法与你一样；赞美他们的一些发现，赞美他们的一些发现，因为他们想来想去 得出的结论可不希 望别人泼冷水。望别人泼冷水。63工兵型的激励技巧支持他们的工作，因为他们谨慎小心，支持他们的工作，因为他们谨慎小 心，一定不会出大错；大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉；给他们 相当的报酬，奖励他们的勤勉；保持管理的 规范性；规范性；多给他们

27、出主 意、想办法；多给他们出主意、想办法；64激励的方法方法一一排行榜排行榜方法设立全公司的业绩排行榜，每月（季）将员工的销售业绩或生产业 绩进行 排行，同时举行打榜比赛。获胜者有奖，可设“月度状元奖”对排行第一名予 以奖励，可设“榜主奖，”对于连续三个月名列第一者发奖：类似的奖励： 销售额比赛质量比赛利润比赛其他游戏活动特占八八举行打榜比赛，活跃工作气氛的同时提高工作效率。对于业绩不好者有压 力简单，方便 是一种竞赛活动 要有一定的企业文化环境了解员工目前最关注 的是什么规则不能复杂奖励要有诱惑性活动结束，尽快奖励65激励的方法方法旅游旅游方法让员工携带配偶或同伴出去旅游或 团体旅游；类似的

28、奖励：考察 参观 听 音乐会 做专项研究露天联欢会 看足球比赛特占八八较高层次的奖赏85%的人认为带着自己的配 的人认为带着自己的配 偶去想 去的地方，偶去想去的地方，是很好的奖赏昂贵离开工作岗位耗费精神影响 工作66激励的方法方法一一职业发展让员工依据各自的兴趣送他 们去外面参加会议，们去外面参加会议，讲习 班或研修班让员工在职攻读更高的学位或学历，高的学位或学历，如MBA举办 内部培训，举办内部培训，让员工参加 为员工制订专项职业发展计 划 公布明 确的职业发展路径特占八八87%的员工相信，给予员 的员工相信，的员工相信 工特殊的在职培训，工 特殊的在职培训，是一种 积极的激励MBA热，使

29、75%的中国雇 热 的中国雇员 认为如果公司出钱让他们 的话，读MBA的话，对他们是一的话 个很好的激励 花费比较高影响工作67激励的方法方法一一晋升/增强责任与地位升职或升级让他主持一个项目让他作顾问 给予充满荣誉的职务给予特别任务一般来说激励效果明显 职位有限增强某个 人的地位可能会有些 负作用 难以多次重复使用 特 点68激励的方法方法一一公司股份将公司的若干股分作为奖励，让员工以期权等形式持股，或直接奖给员 工；持股，或直接奖给员工；员工持股计划每名员工都有分红的权利内部股特点使公司成为员工自己的 公司 为了自己的事业而工作 股权变更为敏感，股 权变更为敏感，有时代价很高难以操作69激

30、励的方法方法加薪增加其基本工资标准增加津贴额增加其他取得更多收入的机会特占八八加薪是一件令人高兴的事对于迫切希望挣很多钱的员工来说，来说，具有 激励作用 有不少员工认为是应该的 成本较高由于加薪一般是定期进行（由于 加薪一般是定期进行（年 度）的有不少员工认为是应当的、例行的70激励的方法方法一一福利美味的工作餐（免费）美味的工作餐（免费）严格的社会保障额外的商业占保险 送给员工比较流行的饮料或食品 报销子女的部分入托费或学费 交通补贴 住房补贴 班车 住宅电话 健康保险储蓄 购买健身卡 送健身器械 节ri礼金 职业 保健节日礼品付钱为员工订杂志美容71福利激励方法的特点培养员工的归属感 感受

31、公司对员工的关怀 与其他公司相比，有一种优越感 与其他公司相比，稳定大多数员工费用比较高如果公司没有很好的竞争机制， 如果公司没有很好的竞争机制，福利项目很容易养出情性与员工工作成就无关72激励的方法方法一一特殊成就奖表扬员工在职责之外的特殊表现奖励员工的重大成就 改善服务奖明星计划 革新奖内部发明奖只奖励第一次的表现 有弹性、有弹 性、易操作优秀员工获得满足感和成就感需要明确什么是特殊成就，需要明 确什么是特殊成就，不可滥用73特占八八激励的方法方法一一业绩奖 提成 季度奖 年终奖 超额奖 奖励与业绩之间要有准确的 赠送贵重物品关系，关系，使员工心服口服74特促进员工努力完成公司最重要的目标一一利润利润 重要的目标奖励业绩 良好的员工，奖励业绩良好的员工，刺激业绩增长激励的方法方法一一显示身份 配专车 配秘书 办特点 适用于 较高职 位的人 员75激励方法（中层主管可以直接动用）激励方法方法一一道贺主管亲自向下属道贺公开表扬让员工到办公室，让员工到办公室，当面感 谢 请公司的老总或让你的上司会见你的 下属，下属，表示感谢一块去吃饭， 一块去吃饭，你请客看到员工做得好，看到员工做得好，立即表扬他员工有哪 些地方做得好时，员工有哪些地方做得好时，立即告诉他 告诉其他员工，告诉 其他员工，你对某个员工的工作相当满意，讨