2022年HR制度决定成败

1、HR制度决定成败 三国近一甲子（公元220公元280）的纷纷扰扰由于一部三国演义而盛传至今，所谓天下“合久必分，分久必合”，大概去留无意。然而，关于处于乱世的天下豪杰而言，却是意义非凡。曹操、刘备和孙权为夺统一天下之名，争了几十年，笑到最后的是曹操，为什么？众说纷纭，而关于我而言，关乎用人制度而已。 我们先看刘备的用人制度，桃园三结义之后，刘关张加诸葛成为蜀国的“聚能环”，再没有其别人进入核心决策层，即便到了蜀国后期，其骨干力量仍旧囊括张苞、关兴、关平等二代子弟，其兄弟友情之深可鉴日月。但是，除了这几个兄弟，蜀中确实是无人可用了吗？ 我们接着看孙权的用人制度，江东孙坚孙策父子运营多年，孙权算是

2、继承“大统”，所谓“生子当如孙仲谋”，孙权号称将江东才俊囊括已尽。然而，我们却能够发觉一个现象，孙权在位期间的核心决策层根本来自其父孙坚及其兄孙策旗下，黄盖、程普是孙坚旗下，周瑜、吕蒙、张昭是孙策旗下，这些争天下时期的干将谋士皆来自父兄基业。 我们再看曹操的用人制度，不管忠奸善恶，凡有本领者皆为我所用。据统计，曹操征战三国时期，除了有骨干谋士郭嘉、贾诩等九人外，另有重要谋士36人，其它谋士57人，共计102人，以上还不包括曹操手下的干将。蜀国有“五虎上将”，事实上殊不知魏国却有张辽、徐晃、夏侯敦等十大干将，其它将领更是不计其数，且我们发觉一个重要特点确实是曹操手下干将多为降将，充分反响了曹操用

3、人不拘一格的特质。 说到这里，大家不禁会咨询，难道确实是由于用人风格的不一而导致其历史成败吗？事实上应该如此来理解，曹操、刘备、孙权的用人各有优劣，但因其处于三国纷争这个特别阶段使得曹操笑到了最后，为什么？由于曹操的用人风格最合适于争天下。 而关于企业，又何尝不是呢？ “根基”：企业HR制度 HR制度是企业有效运转的根本保障，企业HR制度的设计思想表达了企业的效率和价值，杰出企业最明显的特征就表如今制度设计和制度治理的优势上。HR制度是实现企业战略的最有效途径：一是通过制度设计，以构造化特征表达战略施行的职能化分工；二是通过劳动分工提高工作效率。这两个方面从根源上来说充分表达了HR制度的重要性

4、，而关于有效的HR制度设计基准是随着企业开展的不同阶段进展有效迁移的。企业不是赢在起跑线上，企业要赢在转机点上。HR制度应该依照企业开展的阶段性练就“凌波微步”，才能从根本上保证企业的可持续健康开展。 “踩点”：企业HR制度设计基准 企业HR制度设计基准，指的是企业在进展HR制度设计时，围绕不同阶段的详细情况和开展目的而综合考虑的制度设计的根本准则和根本价值追求，它反响了企业在进展制度设计时最根本的价值取向。对此，巴纳德认为制度设计基准主要有以下三个：“有效性”、“效率”和“道德性”，详细如图示01示： “有效性”是指企业HR制度设计最根本的着眼点在于企业目的的完成程度以及保障企业的正常、有序

5、和稳定运转。整个企业架构、职责分工、部门划分等都是围绕着“有效性”这个最根本的基准来进展制度设计，目的在于保证企业内部稳定运转来促成内外部协调和企业开展速度的提升。三国中孙权的用人制度就能够看做是以“有效性”为基准的典型，即萧规曹随，顺水推舟地用父兄能人，以当下效益为根本导向。 “效率”是指企业的HR制度设计着眼点根本的在于个人满足的充足程度和保证企业以最快的开展速度为基准来设计企业架构、划分部门类别和工作职责等。其根本的在于保障灵敏和迅速，促成开展速度，以最短的时间让企业获得最快的开展。三国中曹操的用人制度就能够看做是以“效率”为基准的典范，不管来自哪里，去向何方，只要能为我所用，一概接纳并

6、委以重担。 “道德性”是指企业的制度设计最根本的着眼点在于保证内部员工对企业的归属感和忠诚感，保证企业内部的凝聚力和和谐气氛，同时维护企业外部符合社会公共道德推断的良好形象。制度设计的道德性基准是需要企业开展到一定阶段方可有条件考虑的制度设计基准。三国中刘备的用人制度能够看做是以“道德性”为基准的典范，特别注重仁义道德等企业外部形象和社会公共道德推断标准。 HR制度设计是事关企业运转顺当与否和企业目的能否实现的关键要素之一，某种程度上来说，HR制度设计的好坏直截了当决定了企业的生死存亡。而关于HR制度设计的基准而言，它又从根本上决定了企业在进展制度设计时的根本价值取向，因而，关于不同开展阶段制

7、度设计基准的推断关于企业开展至关重要。 “飘移”：企业不同阶段的HR制度设计基准迁移分析 企业开展是具有阶段性的，一般而言能够将企业开展划分为初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。如图示02： 企业开展的四阶段各有本人独特的特征，因而，在不同开展阶段关于企业HR制度设计基点和价值取向必定会有所区别，才能保证企业的持续开展和企业目的的顺利实现。而就将上述阶段结合三国争雄分析而言，应属于纷争时期，根本的疆土有了保障，寻求的是进一步的扩张，因而，我们能够把它看做是企业开展的成长期。 结合企业不同开展阶段和HR制度设计的三个基准，以下就企业在不同开展阶段其所处的内外部环境对制度设计基准选择上的迁移情

8、况进展分析。 如图示03所示，关于制度设计，巴纳德认为：“促进企业制度化，关键在于把企业价值浸透到企业中去，同时应随着时间的推移变更企业价值，只有如此企业才能基业长青。”而变更企业价值则是能够通过不同阶段制度设计基准的迁移来实现。如图02所示，企业的开展从初创期、成长期、成熟期到衰退期四个不同阶段，我们认为其制度设计基准的迁移分别是“有效性”、“效率”、“道德性”再到“有效性”如此一个循环的过程。 （1）初创期：企业内部架构简单，分工不明确，职责穿插现象比拟普遍；外部竞争剧烈，外部环境不确定性较高。在这种内外部环境压力之下，生存是企业的首要目的。在此阶段，需要留意的是企业虽处于初创时期，并不代

9、表就不需要HR制度设计，任何企业都需要有严整的制度，没有制度就没有企业。在初创时期，企业运转的有效性至关重要，即企业的任何思路和行为都应当以较高的可收益性为目的。正因如此，在初创时期“有效性”基准的制度设计思想的指导下造就了企业灵敏多变，自我调整才能特别强，对外部环境反响才能特别快，同时具有特别强的环境习惯才能等特征。与此同时，正如图示01所示，在“有效性”基准为根本指导思想的前提下，企业应当尽本人所能兼顾“效率”和“道德性”两个基准。 （2）成长期：逐步摸清了市场情况和市场运营规律，同时逐步明晰了开展方向和终极目的，企业对环境有了特别强的习惯才能，开展迅速，具有极度膨胀的欲望和时机。在这种背

10、景下，企业HR制度设计已经不能在执着于有效性这个基准，而应当迁移至“效率”基准。只有HR制度在“效率”基准下进展设计，才能使把握成长阶段的膨胀时机，使本身获得极大开展。同时需要留意的是在这个阶段，由于开展极度迅速，而HR制度设计又以“效率”为基准，内部构架明晰性和稳定性会遭到较大妨碍，因而，正如初创期一样，企业在成长期在以“效率”为基准来设计HR制度的前提下，应当尽可能兼顾制度设计的“有效性”和“道德性”基准，使企业在成长期获得宏大开展的同时，也获得较为稳定的内部环境。 （3）成熟期：已经有了一定规模，企业开展也逐步从“瀑布湍流”转向了“细水长流”，倾向于稳定性和长期性。因而，这个阶段的HR制

11、度设计应当以“道德性”为基准，苦练“内功”，强化员工的认同感、归属感和忠诚度，并在此根底上加强企业凝聚力；与此同时，通过HR制度设计，使得企业符合社会普遍认可的道德推断标准，树立良好的外部形象，加强人才吸引才能。在企业中建立如彼得。哈茨所言的工作家族：即营建一种积极进取的气氛，将创新才能、互相交流和个人的工作动力转化和开展为企业成就。同时，成熟期的企业也同样需要兼顾“有效性”和“效率”基准，使企业开展稳定的同时，获得开展速度。 （4）衰退阶段：企业内部紊乱，外部环境习惯才能下降，开展和生存面临挑战。在这种大环境之下，企业的开展不是不想“瀑布湍流”或者“细水长流”，而是已经缺失了这种才能和环境。

12、要想获得生存和开展，只有把企业从衰退阶段转换到再造阶段，在这个阶段转换过程中，HR制度设计基准应当转向“有效性”的基准上来，只有如此企业才能逐步摆脱窘境，获得涅槃重生。 企业在不同的开展阶段，在进展HR制度设计时需要以不同的设计基准来作为根本指导思想，只有如此，才能使制度设计符合各个不同开展阶段的内外部环境，使企业能够充分享用各个阶段内外部环境优势，克服优势，聚焦于各个阶段的关键咨询题，使企业能够在各个不同阶段获得最大收益，并使得企业获得最为顺利和健康的开展。与此同时，企业HR制度设计三个基准，“有效性”“效率”和“道德性”关于任何一个企业任何开展阶段都是至关重要的，在图示01中以循环三角构架

13、来进展表示首先确实是确信了三者同时兼具时的稳定性特征。而关于不同开展阶段由于不同内外部环境特征，只是对三个基准的“取舍”咨询题而不是“零和”咨询题，在有条件的根底上，应尽可能使三者能够兼具。关于企业而言，在几个制度设计基准都特别重要的时候，我们考虑的是让他们在不同开展阶段的基准迁移，来实现企业持续开展这个共同的目的。 三国纷争，曹操为什么笑到了最后？由于他的用人制度完全契合了争天下时期的“效率”基准，而刘备和孙权则在用人制度和国家开展阶段上出现了错位，其失败确实是自然而然的事情了。 企业在不同开展阶段具有不同的内外部特征，HR制度关于企业的生存开展至关重要，HR制度设计关于一个企业而言具有极为特别的意义。企业HR制度设计是应当具有理念