团队激励与组织凝聚

1、第五章团队激励与组织凝聚一、激励手段和方法唤起下属的“危机感” 60年年代末，加农采采取多种种经营，打入了了计算机机市场。它研制制的键盘盘式计算算器试销销后获得得成功十十分畅销销。但是是好景不不长，加加农在与与“卡西欧欧”推出的的小型计计算器的的竞争中中连连失失利，它它又改制制新型计计算器上上市，由由于研制制工作仓仓促，新新产品缺缺乏合理理性，结结果销路路不畅，又遇到到第一次次石油危危机的打打击，加加农出现现巨额赤赤字，濒濒临倒闭闭的边缘缘。如何挽挽求颓势势?当时在在董事会会中名列列最后的的贺来提提出：应应该把危危机告诉诉全体职职工，让让他们知知道企业业处于危危险境地地的真相相，唤起起他们的的

2、危机感感，振奋奋起背水水一战的的士气。这种危危机感将将创造出出许多智智慧，而而平时是是产生不不了的。加农采采纳了他他的建议议，向全全体职工工发出了了危机警警告。那那些以为为身居大大公司可可以高枕枕无忧的的人紧张张起来了了。职工工小组加加强了活活动，新新建议、新方案案层出不不穷，如如何挽救救加农成成为职工工日常议议论的话话题。贺贺来归纳纳了职工工的建议议和方案案，提出出了“优良企企业设想想”。这一一设想旨旨在改革革企业的的生产和和科研体体制，同同时充分分发挥职职工的积积极性，使加农农在6年内走走向世界界。居安思危危，常胜胜不败880年代代初，罗罗杰史密斯斯接任通通用公司司总经理理。当时时正是通通

3、用公司司冲破困困境之后后继续发发展的时时期，订订货单不不断增加加，现金金柜里已已经装不不下收进进的钞票票。面对对这样好好的形势势，公司司的领导导们照理理该舒口口气，过过上几天天安稳日日子了。可是，史密斯斯却不敢敢有丝毫毫的放松松。他清清醒地认认识到，象通用用公司这这样历史史悠久的的大企业业，一旦旦满足于于现状，停步不不前，立立刻便会会被迅速速前进的的社会所所淘汰。要坐稳稳世界第第一的宝宝座，就就必须不不断改革革，不断断更新设设备。为为此，他他励精图图治，在在通用公公司内刮刮起新的的改革飓飓风。史密斯斯在通用用公司内内采取的的行动，除了整整顿机构构，加强强经营管管理外，最主要要的是收收购别的的企

4、业，使通用用公司的的业务更更加多样样化。为了加加强通用用公司的的竞争能能力。以以便同日日本汽车车制造业业决一雌雌雄，史史密斯投投资几十十亿美元元成立了了一家全全新的汽汽车制造造公司农神神公司。投产后后的农神神公司，每年可可生产440万至至50万辆辆小汽车车，其车车型、成成本、质质量等方方面，都都可以与与日本一一争高下下。推出出“怀抱炸炸弹”的忧患患意识日本本“爱华”的成功功秘诀 19664年，爱华公公司生产产出了日日本第一一台盒式式磁带录录音机，但是在在它按照照索尼公公司的BBetaamaxx格式制制造盒式式录相机机时却跌跌了个大大跟头，这种格格式的录录音机始始终没有有流行起起来。880年代代

5、中期的的日元升升值几乎乎断送了了这家公公司。119866年，爱爱华公司司销售额额为412亿美美元，亏亏损58800万万美元。但是，19994财政政年度，爱华公公司的总总销售额额增长了了25%，达到到创记录录的299亿美元元；净盈盈利跃升升32%，达到到69000万美美元。短短短的几几年时间间，爱华华公司由由一个濒濒临倒闭闭的生产产消费电电了产品品的企业业变成了了年收入入近300亿美元元的成功功典范，其中的的奥秘就就在于“怀抱炸炸弹”的经营营意识。爱华公公司时时时刻刻都都具有一一种危机机感、紧紧迫感，往往利利用“短、平平、快”的战术术先发制制人、出出奇制胜胜。爱华华公司总总经理卵卵木肇的的经验之

6、之谈正是是该公司司利用危危机管理理取得成成功的秘秘诀，这这些都是是一些显显而易见见的道理理，但却却不是人人人都能能使之落落实于行行动之中中。 1“如果你你造出的的产品同同你竞争争对手的的一模一一样，价价格却只只有他的的一半，那你就就能在那那个市场场上占主主导地位位” 19886年，正是爱爱华公司司最不景景气的时时候，卵卵木从索索尼公司司到了爱爱华公司司(索尼拥拥有爱华华公开上上市股份份的5007%，他他采取的的第一个个步骤就就是关闭闭了爱华华在日本本三家工工厂中的的一个，将另一一家工厂厂作为独独立的子子公司分分离出来来，将生生产从日日本北部部转移到到了爱华华设在新新加坡的的工厂，同时在在马来西

7、西亚开设设了一家家新工厂厂。这些些地方的的工资分分别是日日本工资资水平的的65%和1000%左右右。这种种做法，大大降降低了爱爱华产品品的成本本，增强强了同其其它产品品的竞争争能力。而此时时，爱华华公司的的大多数数竞争对对手甚至至连想都都没想过过也要这这样做。日本以以外的工工厂迅速速生产出出型号略略有改进进的各种种早已流流行的产产品。119877年，爱爱华在新新加坡批批量生产产出了885万个个索尼“Wallkmaan”(随身听听)的仿制制品(竞争对对手称之之为“个人立立体声收收录机”)。它的的设计比比索尼、夏普及及其他对对手的产产品更简简单、更更结实，价格也也低，在在日本，零售价价仅为667美

8、元元，比同同型号的的其他公公司的产产品便宜宜25%到65%。预计19996年年爱华公公司在全全世界销销售的个个人立体体声收录录机将达达到11100万万台以上上，仅次次于索尼尼公司。爱华公公司的其其他产品品，如便便携式激激光唱机机和小型型彩电，也都取取得了类类似的成成功。 19990年，爱华公公司海外外分部生生产量占占生产总总量的比比例为448%，到了119955年，这这个比例例增加到到90%左右。如今，爱华公公司雇用用的马来来西亚人人比日本本人还多多。 2“如果你你改善产产品，你你会干得得更好”爱华公公司并不不满足于于已取得得的成绩绩。19991年年，卵木木开始进进行所谓谓小型组组件立体体声系

9、统统的生产产。该系系统现在在已成为为爱华公公司最成成功的产产品，而而且售价价仅为4418美美元，比比当时日日本市面面上性能能相似、大小一一样的立立体声唱唱机便宜宜一半。如今，爱华公公司在迅迅速发展展的小型型组件市市场上居居领先地地位，拥拥有全世世界大约约30%的市场场份额，在小型型系统只只是最近近才开始始风行的的美国，爱华产产品的市市场占有有率为550%，这些成成绩使得得爱华公公司在当当前一片片衰退的的日本经经济中显显得格外外突出。 3“我给你你特别优优惠，你你买下产产品”尽管取取得如此此巨大成成功，但但是爱华华公司并并没有被被眼前的的胜利冲冲昏头脑脑：卵木木经理具具有强烈烈的危机机意识。他清

10、醒醒地认识识到，目目前，爱爱华的竞竞争对手手正在将将生产线线转移到到东南亚亚地区，同时也也在降低低价格。发达国国家的市市场正在在趋于饱饱和。119955年上半半年，爱爱华公司司的销售售增长率率减少了了15%，比上上年同期期慢了一一半多。面临着着如此严严峻的市市场形势势，爱华华公司要要想长久久地保持持它的优优势地位位，就不不能坐等等对手赶赶上来，而必须须抢先采采取行动动。卵木领领先一步步打开了了中国的的市场，爱华的的牌子早早已名闻闻遐迩，老幼皆皆知。他他还故伎伎重演，重新拾拾起了在在美国担担任索尼尼公司高高级推销销员时，学到的的一些推推销手法法。卵木木当时用用了“好消息息，坏消消息”的广告告词，

11、他他对顾客客说：“好消息息是我将将给你一一个特别别的优惠惠，坏消消息是你你得买下下整整一一卡车货货物。”于是，19995年厦厦天，卵卵木一改改日本的的传统做做法，说说服一些些零售连连锁店接接受爱华华公司从从其东南南亚分厂厂直接运运来的产产品。这这么一来来，卵木木将产品品的成本本大大地地降低了了，以至至他的老老公司索索尼公司司也开始始效仿他他的做法法了。危机机激励每个企企业都生生存在环环境中，环境中中的诸多多因素都都会影响响乃至干干扰企业业的正常常运营。这些因因素共同同构成了了企业经经营过程程中的风风险因素素。在竞竞争的舞舞台上，面对着着众多的的风险，有的企企业成功功了，有有的企业业却遭到到失败

12、，甚至从从此一蹶蹶不振，以破产产而告终终。成功功固然可可喜，失失败也未未必可悲悲，关键键是要从从中吸取取经验和和教训。正如松松下幸之之助所说说：“不论拥拥有多么么伟大的的事业，从来没没有一个个人不曾曾遭遇过过失败的的。做事事总会遭遭遇失败败，但在在每一次次的失败败中有所所发展，经过无无数的体体验后，在其间间逐渐成成长。最最后，在在自我心心中产生生某种伟伟大的信信念，才才能完成成伟大的的事绩。最重要要的是，当遭遇遇失败而而陷入困困境时，要勇敢敢而坦白白地承受受失败，并且认认清失败败的原因因。体悟悟到：这是非非常难得得的经验验，最宝宝贵的教教训。”本节试试图以实实例说明明风验因因素可以以转化为为企

13、业发发展的动动力，风风险越大大，所获获得的收收益可能能就越高高，不能能因为惧惧怕挫折折、困难难、失败败和危机机而痛失失企业发发展的良良机。 1空难事事件后的的波音公公司 19885年，世界连连续发生生三起波波音飞机机空难事事件，使使波音公公司备受受打击，有的人人借机对对波音飞飞机的结结构提出出了质疑疑。当时，波音公公司正与与欧洲“空中客客车”在争夺夺日本“全日空空”的一笔笔大生意意。由于于双方飞飞机在先先进性和和可靠性性方面差差别不大大，以致致“全日空空”在挑选选订货对对象时犹犹豫不决决。在这这关键时时刻，波波音飞机机接连现现丑，看看来，这这次商战战波音公公司输定定了。面对如如此不利利的局面面

14、，波音音公司为为了解除除买方的的戒心，除继续续实行“货真价价实”的推销销战术外外，还采采用了“全方位位”的进攻攻策略，提出财财务方面面的便利利、零配配件的供供应、飞飞机的保保养以及及机组人人员培训训等方面面的优惠惠条件，从而引引起买方方的兴趣趣。在此此之前，波音公公司为了了站稳日日本市场场，曾选选择了三三菱、川川崎、富富士三家家日本著著名重工工业公司司，合作作制做7767型型机身部部分。空空难事件件发生后后，波音音把“诱饵”加大，一边向向日本的的合作厂厂提供了了价值55亿美元元的制造造订单，一边主主动提出出愿意和和日本人人合作，建造一一种1550座的的7677型客机机，与“空中客客车”的A-3

15、320型型客机相相抗衡。波音公公司的这这些措施施获得了了日本企企业界的的好感。经过这这番努力力，波音音公司终终于战胜胜了西欧欧对手，在空难难事件的的5个月后后，与日日本“全日空空”正式签签订了合合同，成成交金额额超过110亿美美元。 2奥利维维蒂公司司成功的的秘密19788年，意意大利奥奥利维蒂蒂公司入入不敷出出，债台台高筑，每月亏亏损高达达8000万美元元，濒临临破产的的边缘。新任董董事长贝贝内德蒂蒂大胆改改革，使使之很快快复苏并并恢复了了生机。贝内德蒂蒂慎重地地对原公公司高层层领导在在管理、决策方方面的作作为进行行剖析，找出症症结所在在，并且且大胆撤撤换那些些只想保保住职位位而不考考虑企业

16、业今天和和明天的的高层领领导。他他依靠企企业固有有的技术术基础和和一批懂懂技术的的人才，从中选选拔出有有能力、有魄力力、有胆胆识的人人才委以以重任，对他们们严格要要求，明明确职责责、目的的和任务务。由于于这些人人年轻，敢于负负责，即即熟悉生生产又懂懂技术，而且又又都明确确自己的的方向、任务，努力为为之奋斗斗，形成成企业的的一支中中坚力量量。做到到了这一一点后，寻找必必要的资资金就很很容易了了。局面面的改观观也指日日可待了了。 3后发亦亦制人一次，全美国国博览会会在艺加加哥召开开。当时时赫赫有有名的五五十七罐罐头食品品公司经经理汉斯斯，也把把公司的的产品送送去展览览。但分分给他的的展位却却是最偏

17、偏僻的一一个小阁阁楼。博博览会开开幕后，参观的的人很多多，但到到阁楼上上的人却却很少。第二天天，来参参观的人人经常能能从地上上拾到一一些小铜铜牌，上上面刻着着一行字字：“谁拾到到这些铜铜牌，就就可以到到博览会会的阁楼楼上汉斯斯食品公公司陈列列处去换换一件纪纪念品”。不久久，小阁阁楼便被被挤得水水泄不通通，汉斯斯的陈列列处几乎乎成了大大会的“名胜”，参观观者无不不争先前前往，即即使后来来铜牌绝绝迹，盛盛况依然然空前。待博览览会结束束时，汉汉斯获得得55万美美元的利利润。“末日管管理”浪潮在世界界著名的的大企业业中，随随着全球球经济竞竞争的发发展，其其中相当当一部分分进入维维持和衰衰退阶段段，柯达

18、达、可口口可乐、杜邦、福特这这样老牌牌的大企企业，都都曾出现现大量的的经营亏亏损。为为改变这这种状况况，各国国企业较较为重视视推行“危机式式”生产管管理，美美国掀起起的“末日管管理”浪潮便便是典型型一例。 1威廉、韦斯的的先见之之明企业界界认为：如果一一位经营营者不能能向他的的员工们们表明危危机确实实存在，那么他他很快就就会失去去信誉，因而就就会失去去效率和和效益。美国技技术公司司总裁威威廉韦斯看看到，全全世界已已变成一一个竞争争的战场场，全球球电讯业业正在发发生深刻刻变革，美国技技术公司司应该在在变革中中发挥重重要作用用。因此此，他先先从公司司上层推推行“末日管管理”计划。启用了了两名大大胆

19、推行行改革的的高级管管理人员员为副董董事长，免去了了4名倾向向于循序序渐进改改革者的的高级职职务。在在职工中中广泛宣宣传由于于某些小小单位忽忽视产品品质量，成本上上升，导导致失去去用户的的危机。他要全全体员工工知道，如果技技术公司司不把产产品质量量、生产产成本以以及用户户时刻放放在突出出的位置置，公司司的末日日就会来来临。 2勇于自自我淘汰汰我们大大多数人人都很难难拒绝过过去行之之有效的的战略和和战术，更不容容易超越越过去。企业也也是如此此，每年年都有许许多一度度是反应应灵敏的的公司暴暴露出了了老运动动员常犯犯的错误误，即依依赖过去去的模式式，徒然然地试图图重新获获得过去去的荣耀耀，这时时，自

20、满满和自负负便会乘乘虚而入入。当企企业的管管理人员员患了这这种不思思进取的的特殊疾疾病时，它会很很快传染染给公司司的各个个阶层，会使企企业面临临灭顶之之灾。因因此，我我们必须须大力提提倡自我我淘汰精精神，它它是企业业家创新新意识的的充分体体现。否否则，在在经营思思路上没没有新内内容，在在产品上上抱残守守缺，就就会落后后于时代代的步伐伐。 3摩托罗罗拉公司司重视职职工培训训目前，摩摩托罗拉拉公司正正处于事事业的上上升时代代。在蜂蜂窝式移移动电话话和无线线寻呼装装置的生生产方面面，摩托托罗拉当当仁不让让，以产产品的高高质量获获得了良良好的声声誉和丰丰厚的效效益。在产品获获得成功功之后，摩托罗罗拉公

21、司司的领导导者耽心心到本世世纪末或或下世纪纪初，竞竞争对手手可能会会赶上来来，对产产品质量量的要求求会越来来越高。他们相相信，在在未来110年的的商战中中，最重重要的武武器是应应受能力力、适应应能力和和创新能能力，而而这一切切最根本本的保证证就是加加强员工工培训。对雇员员的培训训无疑要要投入大大量财力力物力。摩托罗罗拉公司司向全体体雇员提提供每年年至少440小时时的培训训，这在在美国已已属于较较高的培培训水准准，但公公司仍希希望能在在20000年时时，将这这一培训训时间增增加4倍。美美国训练练与发展展协会(ASTTD)首首席经济济学家安安东尼柯内维维尔认为为，这将将使公司司走上一一条“超常规规

22、发展道道路，”意味着着一年要要花费66亿美元元，相当当于一个个大型芯芯片工厂厂的费用用。重视职职工教育育给摩托托罗拉公公司带来来了好处处。800年代中中期的一一项调查查表明，每一美美元培训训费可以以在3年内实实现400美元的的生产效效益。摩摩托罗拉拉公司认认为，素素质良好好的公司司雇员们们已通过过技术革革新和节节约操作作为公司司创造了了40亿美美元的财财富。不不仅如此此，在奥奥斯汀新新建的MMOS芯片T是世界界上少数数几家最最精密的的芯片制制造厂，其电路路的精细细程度是是头发的的1/2200，这样一一家工厂厂一般要要3至4年的准准备才能能开工，而摩托托罗拉只只用了118个月月的时间间。 4由经

23、营营者压力力转向全全员动力力：杜邦邦公司走走出危机机的明智智选择杜邦公公司是一一家老牌牌企业。19990年以以前，杜杜邦公司司的利润润连年上上升，而而到19991年年，利润润却由223亿美美元跌至至14亿美美元，119922年亏损损39亿美美元。面面对高额额亏损和和公司濒濒临绝境境的严峻峻局面，19993年5月，杜杜邦公司司宣布实实行大改改组，把把经营者者的压力力分解到到每个经经营部门门和员工工身上，结果公公司很快快恢复了了生机和和活动。大改组组措施有有两个方方面：一方面面，将原原有庞大大的五个个公司业业务部门门外加石石油和天天然气生生产部门门，划分分成200个规模模较小的的、被称称作具有有“

24、实质性性战略意意义”的业务务部门，公司最最高管理理人员直直接与220个业业务部门门的经理理打交道道，减少少了一些些不必要要的中间间环节。部门经经理对本本部门负负责，组组织机体体灵活运运作，对对国际市市场变化化作出及及时应变变决策，使杜邦邦与消费费者更近近了。另一方方面，改改革奖金金制度，使雇员员的奖金金等收入入直接与与部门的的经营效效果挂钩钩，利益益机制更更直接。并收购购了英国国帝国化化学工业业公司，为开拓拓世界市市场铺平平了道路路。 5大胆风风险经营营在市场场经济的的运行过过程中，机遇往往往是伴伴着风险险而来，危机与与风险的的背后就就是成功功与效益益，关键键在于企企业家是是否具备备风险精精神

25、和抓抓住机遇遇、奋力力开拓的的能力。通用电电器公司司现在在在世界各各国均有有分支机机构，其其子公司司遍及全全球。然然而，这这家公司司在刚进进行跨国国经营之之时，面面对各地地政治、经济与与地区风风俗习惯惯的不同同与挑战战，前景景变幻莫莫测。公公司总裁裁认为风风险与机机遇同在在，没有有风险经经营的胆胆略，没没有危机机意识，就不可可能开拓拓国际市市场。如如今，这这家公司司是世界界各地子子公司最最多、国国际经营营最优的的世界最最大企业业，年销销售额高高达644亿美元元。日本本的“无缺点点管理”在日本本，企业业对生产产中强调调和充分分体现危危机管理理的“无缺点点管理”感兴趣趣。丰田田公司的的一位高高级管

26、理理人员说说：“我们不不应使用用全面质质量管理理，因为为这种管管理充其其量只能能让缺点点减至110%。如果我我们生产产4000万辆汽汽车的话话，便会会有400万人购购得一辆辆带毛病病的车，这是生生产与用用户之间间的最大大危机，而推行行无缺点点管理则则会消除除这种现现象。”现在，领先的的日本公公司逐渐渐由全面面质量管管理转向向无缺点点管理，这在世世界上是是一个生生产管理理的创造造。这种种管理方方法比美美国领先先15年以以上。“自报家家丑”的妙用用知足者之之所以能能乐得起起来，是是基于当当事者对对现状的的满足。但是，请大家家试想一一下，如如果整个个人类都都满足现状的的话，社社会还能能发展和和进步吗

27、吗?不满足足现状的的起因可可以分为为自发需需要和外外界压力力两类，来自自自发需要要的不满满足现状状是对理理想的追追求，而而来自外外界压力力的不满满足现状状则是危危机意识识。对企企业来说说，面对对着激烈烈的、甚甚至是残残酷的市市场竞争争和变幻幻莫测的的市场环环境，随随时都有有翻船的的危险，甚至一一着失误误，全盘盘皆输。因此，如果企企业不能能正确预预测上述述因素的的变化，就可能能会在突突然出现现的变化化面前措措手不及及，甚至至酿成企企业生存存发展的的危机。然而，企业面面临的最最大的潜潜在危机机还在于于企业内内部，即即企业决决策者和和全体员员工对危危机的真真切存在在，是否否具备足足够清醒醒的认识识。

28、本节节试图从从企业内内部危机机管理的的一些实实例谈起起，供读读者参考考。 1揭自己己的短“多米诺诺皮扎饼饼公司”在新英英格兰地地区的一一家分店店，由于于生面团团用光断断档，致致使该公公司的“30分钟钟以内送送到”的供应应保证落落空，失失信于消消费者。为此，地区经经理买了了一千条条黑纱让让他手下下的全班班人马佩佩戴以示示哀悼。希望借借助耻辱辱心理激激励人们们更加努努力工作作，不再再出现失失误等诸诸如此类类现象。 2暂居第第二 ABCC租车公公司，为为了赶超超居租车车业第一一的哈兹兹租车公公司，曾曾经采取取了“广泛宣宣传自己己还是第第二”的战略略。该公司司花了一一大笔经经费，在在报纸上上刊登这这样

29、的广广告：“到目前前为止，我们还还处于第第二位。所以，平时无无不倾注注全力，为顾客客提供最最好的服服务!”这种战战略，一一方面是是使本公公司员工工意识到到不足之之处，激激励他们们努力改改进，另另一方面面一炮打打出了AABC公公司的知知名度，使公司司业绩节节节上升升。这个战战略的成成功，也也是因为为他们堂堂堂地表表明为顾顾客提供供最好服服务的理理由是：“到目前前为止，还处行行业中的的第二位位”。顾客客一想，没错，因为还还是第二二，当然然会致力力于最好好的服务务。文化化激励的的“革命”Z理论威廉大内教教授对日日、美企企业的经经营管理理进行对对比后发发现，在在组织模模式的每每个重要要方面，日本与与美

30、国都都是对立立的。但但是，在在美国的的一些成成功企业业中，如如IBMM、普罗罗克特、甘布尔尔、休利利特帕卡斯斯、伊斯斯门、柯柯达等，在经营营管理上上与日本本有着惊惊人的相相似之处处。于是是，他参参照着“X”理论、“Y”理论，创立了了著名的的“Z”理论。“Z型组织织”的文化化特征是是：信任任、微妙妙性和人人与人之之间的亲亲密性。 1“Z理论”的第一一课信任威廉大内认认为，信信任可以以使企业业内的部部门作出出牺牲以以顾全企企业整体体的利益益；信任任可以使使员工坦坦率和诚诚实地对对待工作作和他人人，忠实实于企业业，关心心企业劳劳动生产产率的提提高。 2“Z理论”的第二二课微妙性性大内认认为，人人与人

31、之之间的关关系既复复杂又微微妙，只只有长期期相处才才能精确确了解每每个人的的个性，才能组组织效率率最高的的搭档。强迫命命令不会会有微妙妙性；微微妙性一一旦丧失失，劳动动生产率率就会下下降。有有了微妙妙性，人人们的工工作才能能降低成成本，提提高经济济效益。 3“Z理论”的第三三课亲密性性日本企企业的成成功，充充分证明明了亲密密的个人人感情在在工作中中的地位位及重要要性。大大内以为为，亲密密性会使使信任和和微妙性性得到发发展，人人们相互互关心，相互支支持都来来自密切切的社会会关系，社会的的亲密性性一旦瓦瓦解，人人们就会会失去对对企业组组织、对对社会的的信任，就会产产生恶性性循环，最终导导致劳动动生

32、产率率水平的的降低。大内指指出，日日本企业业内的种种种“会”、“小组”、“俱乐部部”对于增增进亲密密性都是是大有帮帮助的。因此，威廉大内得得出了“Z理论”的结论论：劳动动生产率率取决于于信任、微妙性性和亲密密性。大大内在他他的著作作中生动动地概括括出日本本企业文文化与企企业经营营的关系系：“日本企企业的基基本管理理方法是是如此微微妙、含含蓄和内内在，以以致局外外人往往往认为它它是不存存在的。它的的实质与与西方企企业的管管理方法法迥然不不同。”美、日领导导方式比比较成功企企业的“七个S”战略略家的头头脑日本企企业的管管理艺术术一书书的作者者认为，美国企企业的传传统管理理模式是是一种33S模式式。

33、这种种模式中中具有决决定性意意义的管管理要素素有3个，即即生产经经营战略略目标、组织结结构和制制度。如如果一个个企业具具有适宜宜的战略略目标、适宜的的组织结结构和严严格的规规章制度度，它就就会常胜胜不败、经久不不衰，33S管理理模式体体现了美美国企业业一贯崇崇尚的个个人本位位主义、契约主主义、能能力主义义和权威威主义，是一种种理性主主义的模模式。相对于于美国的的3S管理理模式而而言，日日本则采采取7SS的管理理模式，即除了了战略目目标，组组织结构构和制度度3个硬S以外，日本更更注重人人员、作作风、技技能和最最高目标标4个软S。日本本企业的的管理模模式使33个硬件件和4个软件件有机地地结合在在一

34、起，因而使使日本企企业管理理更具有有人文色色彩、充充满活力力。文化化激励企业文文化作为为一股管管理新潮潮，它的的产生与与近200年来美美国经济济的持续续衰退和和日本经经济的迅迅速起飞飞有着直直接的关关系。从从本世纪纪50年代代开始，美国经经济受到到日本和和西欧的的挑战，其绝对对优势地地位开始始下降，特别是是近200来年，美国企企业在与与日本企企业的竞竞争中不不断失败败，日本本取代了了美国成成为世界界汽车生生产的头头号强国国。作为为美国工工业基础础的钢铁铁工业和和某些高高科技产产品的优优势地位位也逐渐渐被日本本人夺走走。面对对着日本本旋风般般的猛烈烈袭击，美国朝朝野惊慌慌失措，尼克松松总统哀哀叹

35、：“美国遇遇到了我我们甚至至连做梦梦都想不不到的那那种挑战战”。许多多沉醉于于“美国世世界第一一”的美国国人也不不得不冷冷静下来来思考：为什么么二战后后经济上上濒临崩崩溃，技技术是属属于三四四流的一一个弹丸丸之地，在短短短的200多年便便实现了了经济腾腾飞?日本经经济成功功的奥秘秘在哪里里?美国能能否仿效效日本的的作法?反思的的结果只只有一个个：美国国要想走走出困境境，必须须立足本本土，取取他人之之长，补补自己之之短，此此外别无无良策。 80年年代初，美国人人惊喜地地发现日日美企业业管理的的差异根根本点不不在于管管理方法法和手段段上，而而在过去去一致认认为是相相同的管管理因素素上，美美国企业业

36、管理因因素以理理性主义义而著称称于世，过于强强调技术术、设备备、方法法、规章章、组织织结构和和财务分分析等硬硬因素；而日本本企业经经营管理理的传统统模式，具有鲜鲜明的非非理性主主义色彩彩，即比比较注重重目标、信念，价值观观、文化化这类软软因素。它重视视人性、重视人人力资源源，把职职工当作作“社会人人”、“决策人人”甚至是是“自动人人”，最大大限度地地发挥职职工的潜潜力，调调动他们们的积极极性、主主动性和和创造性性。近年年来，美美国的管管理学界界和企业业界逐步步认识到到，把雇雇员当作作纯粹的的生产要要素，当当作会讲讲话的机机器，当当作“经济人人”看待，会损害害雇员的的感情，不利于于企业长长久发展

37、展。因而而，美国国企业界界正在加加强组织织的人情情味，力力图把组组织设计计得“更符合合人性、“更符合合人情”。从硬硬到弱软文文化企业文文化论产产生于美美国，它它作为一一种新的的管理理理论和方方法，是是美国传传统管理理理论和和方法的的继续和和发展，它既有有鲜明的的民族性性，又具具有强烈烈的时代代精神。企业文文化的共共同特点点是注重重软件的的文化激激励，即即高度重重视人的的因素，精神因因素和价价值因素素在企业业管理中中的作用用。 (1)从忽视视人到尊尊重人，重视人人的价值值，发挥挥广大职职工的积积极作用用。许多成成功的美美国企业业都把面面向人、尊重人人、关心心人放在在首位，把它看看作是企企业成功功

38、的关键键，著名名的IBBM公司司总裁小小托马斯斯沃森曾曾经说过过：尊重重人、信信任人是是IBMM的第一一宗旨，他认为为只有尊尊重职工工、信任任职工，充分发发挥他们们的聪明明才智，才能使使他们竭竭尽全力力为公司司服务，才能保保证公司司在激烈烈的竞争争中不断断取得胜胜利。企业决决策方式式的变化化。在美国国企业中中，企业业的管理理者过去去只考虑虑个人意意见，很很少征求求同僚或或下属的的意见。这种决决策方式式有其果果断、快快速和高高效的优优点，但但往往会会出现上上下不协协调、政政策难贯贯彻的缺缺憾。在在日本企企业集体体决策的的启发下下，不少少美国企企业家逐逐步认识识到，这这种独断断的决策策方式容容易造

39、成成个人独独裁、领领导与工工人缺乏乏感情交交流，以以及职工工与企业业主的对对立。于于是，他他们改变变决策方方式，重重视职工工的民主主参与，把个人人决策与与发挥广广大职工工的积极极性结合合起来。领导与与职工关关系的变变化。传统的的美国企企业里，雇主与与雇员是是纯粹的的契约关关系，雇雇佣关系系，老板板把工人人仅仅看看作是机机器的附附属物、经济人人和获取取利润的的工具。因此，老板与与工人之之间关系系冷漠，甚至存存在着严严重的敌敌对情绪绪。如今今，一些些成功的的美国企企业，受受日本成成功经验验的启发发，把关关心职工工生活、改善劳劳动条件件、与职职工平等等相处作作为激励励个人工工作的主主动性、积极性性和

40、创造造性的重重要环节节。如IIBM公公司每年年投入66亿美元元费用对对职工进进行培训训，为了了解决职职工的后后顾之忧忧，他们们还为职职工修建建了日托托中心、廉价食食堂、学学校等服服务部门门，有些些美国企企业为了了改善劳劳资关系系，增加加亲近感感，改变变过去“老板”、“雇员”的称谓谓，而改改称“同事”，“伙伴”，“先生”、“小姐”之类。(2)从从着重依依靠制度度管理过过渡到重重视文化化建设，重视管管理哲学学。传统的美美国企业业管理模模式只注注意战略略、结构构、制度度3个“硬S”而忽视视人员、技能、作风价价值4个“软S”，这种种过分强强调制度度，量化化的刚性性管理模模式，容容易造成成人与人人之间关

41、关系的冷冷漠，形形成单纯纯契约关关系；它它使企业业管理者者目光短短浅、见见物不见见人，只只重视经经济指标标，忽视视思想文文化建设设，为了了短期利利益而不不惜牺牲牲或抛弃弃长远打打算，它它使企业业与社会会脱离，使企业业成为单单纯的盈盈利场所所。利润不是是唯一的的目的长长期以来来，美国国企业界界功利主主义十分分突出。这是讲讲求实际际、重视视效率，个人主主义价值值观在经经营管理理上的反反映。主主要表现现为：企企业只以以财务为为导向目目标，忽忽视精神神因素：许多人人只讲权权利，不不尽义务务，只要要享受，不作贡贡献；只只顾赚钱钱谋利，不重视视社会效效益，人人际关系系淡漠，人与人人之间是是纯粹的的金钱关关

42、系，很很少合作作和相互互支持。最有有效的激激励是为为自己劳劳动员工持持股激励励员工股股份制出出现以后后，美国国政府和和国会很很快就给给予了大大力支持持，并为为此制定定了专门门的法律律来加以以鼓励和和推广，促进了了职工持持股计划划的发展展，使得得一些资资本家主主动把企企业转换换为员工工股份制制企业，截至119877年底，全国已已有90000多多家公司司的1000多万万职工向向企业持持股，其其中绝大大部分企企业的经经济效益益都有了了明显的的提高。 1员工持持股：对对股份公公司的再再发明股份制制是美国国经济的的重要组组成部分分。但是是，美国国在发展展股份公公司时不不墨守陈陈规、因因循守旧旧，而是是富

43、有创创造性和和进取性性，员工工持股就就是美国国人对股股份公司司的再发发明，员员工持股股的股份份公司的的出现，具有深深刻的背背景。所谓员员工持股股，其形形式多种种多样。其中一一种就是是本单位位的全体体员工买买下本公公司的全全部股票票，拥有有单位全全体股权权，共同同成为企企业的所所有者来来参与企企业的经经营、管管理和利利润分配配的一种种股份制制，从它它的基本本特征来来看，它它带有典典型的合合作经济济之性质质，因而而有人将将它称为为“资本主主义集体体所有制制”。 2凯尔索索受到的的启发路易斯斯凯尔索索受共共产党宣宣言的的启发、在本世世纪初提提出的“小额股股票”，“大众持持股”的基础础上，提提出了所所

44、谓“二元经经济学”理论，其基本本思想是是：人们们可以通通过付出出劳动和和付出资资本两个个方面来来获得收收入。这这是人的的两种基基本权利利。但是是，原有有的旧制制度将资资本的收收入归结结在少数数人手中中极不公公平，因因此必须须改革旧旧制度，新制度度要保障障劳动力力资源的的广泛利利用和资资本资源源的广泛泛占有，从而创创造公平平的机会会。新制制度的核核心就是是使那些些没钱购购买生产产性资产产的劳动动者通过过持股来来完成资资本信贷贷的手段段。具体体作法是是：首先先，公司司直接将将股票交交给员工工持股计计划委员员会，委委员会为为每个职职工建立立帐户，职工由由此分得得的红利利逐年偿偿还股票票价值，全部偿偿

45、还以后后，股票票就属于于职工个个人了。其次，成立员员工持股股计划信信托基金金组织，该组织织向银行行贷款购购买企业业股票，购买的的股票由由该组织织保管，随着贷贷款的偿偿还，再再按事先先约定的的比例逐逐步将股股票转入入职工帐帐户，贷贷款全部部偿清后后，员工工则可以以得到红红利。 3为自己己劳动 50年年代中期期，凯尔尔索将其其计划付付诸运作作，首次次成功地地将一家家股份公公司722%的股股权，在在8年时间间内完成成了向职职工的转转移。这这一成功功的举措措、赢得得了美国国各界广广泛的赞赞扬和支支持。119755年，美美国的民民意测验验专家哈哈特经过过调查发发现，美美国人有有66%赞成“员工拥拥有公司

46、司大部分分的股份份”。19778年，哈里斯斯的民意意测验也也表明，美国的的职员中中有644%的人人觉得如如果让“所有员员工平均均分享公公司的利利润”，那么么他们的的劳动生生产率会会更高。截止到到19991年，美国的的员工持持股公司司已发展展到1550000个，参参与员工工持股工工程的员员工达112000万，占占美国劳劳动者的的10%，员工工持股拥拥有的资资产约为为10000亿美美元。员员工股份份制之所所在以美美国如此此受宠，主要是是员工股股份制依依据的理理论假设设：当人人们为自自己劳动动时，他他们就会会更好地地工作；而员工工为自己己劳动的的关键是是在法律律和经济济两重意意义上拥拥有所在在企业的

47、的财产。因此，企业财财产关系系内部化化，全体体员工拥拥有企业业的产权权会产生生更高的的效率。 4来自官官方的强强劲“东风”不可否认认，美国国官方在在推进员员工股份份制方面面起了很很大的推推动和促促进作用用。员工工股份制制出现以以后，美美国政府府和国会会很快就就给予了了大力支支持，并并为此制制定了专专门的法法律来加加以鼓励励和推广广。其中中，影响响较大的的有参议议员拉塞塞尔朗提出出的，770年代代中期通通过的雇员占占有公司司股份财财产计划划，119744年国会会通过的的就业业退休收收入保障障法、19775年的的减税税法、19881年的的经济济恢复所所得税法法和119844年的税收改改革法等。它它

48、们都是是以法律律的形式式，提倡倡和鼓励励社会各各界向员员工股份份制企业业的委托托机构捐捐款，规规定损款款收入全全部负税税；同时时还规定定，银行行向员工工股份制制企业贷贷款，其其50%的利息息收入免免交所得得税：员员工股份份制企业业的股份份在分红红时可免免交公司司税等，自19991年年以来，执政者者也积极极推行减减免税政政策，支支持员工工持股计计划的发发展，目目前，美美国已颁颁布255个联邦邦法来鼓鼓励员工工持股，50个州州中也有有一半颁颁布了鼓鼓励职工工持股的的立法，美国人人有1/5在玩玩股票，约13亿人间间接参与与股市活活动。员工持股股制大大大提高了了美国企企业的经经济效益益，促进进了生产产

49、力的发发展，同同时，也也为股份份制注入入了新的的生机和和活力，使世界界经济产产生了强强烈的震震荡。传统统激励到到产权激激励一场“经济革革命”本世纪纪50年代代以来，经济学学对人的的行为的的分析取取得了重重大进展展，这些些进展大大多是在在对传统统经济学学的一些些不现实实假定的的批评与与修正中中取得的的。按照照传统经经济理论论，对整整个经济济活动的的协调与与组织最最好依靠靠那只“看不见见的手”价值值规律来来不受干干预地发发生作用用。只要要存在完完全竞争争，生产产者和消消费者就就能根据据价格信信号作出出决策，并能实实现最有有利的结结果，资资源能被被有效地地运用，个人追追求利益益最大化化的过程程也使整

50、整个社会会的利益益最大化化。以科科斯为代代表的产产权学派派的研究究结果表表明，一一种产权权结构是是否有效效率，主主要视为为能否为为在它支支配下的的人们提提供将外外部性较较大地内内在化的的激励，共有产产权和国国有产权权都不能能解决这这个问题题，而私私有产权权却能产产生更为为有效地地利用资资源的激激励，换换言之，私有产产权在实实现资源源的优化化配置，调动生生产者的的积极性性、主动动性和创创造性等等方面所所起的激激励作用用是一切切传统手手段无法法与之相相比的，由此，产权学学派的兴兴起，引引起了经经济学界界的一场场“革命”。物质质刺激新新观念仅有有工薪奖奖金是不不够的心理学学家赫茨茨伯格提提出的著著名

51、的“双因素素论”(保健因因素和激激励因素素)，科学学地阐明明了要调调动员工工的积极极性，首首先得注注意保健健因素，使员工工不致产产生不满满情绪，保持其其积极性性，这是是一种预预防性的的维持因因素；但但重要的的是利用用激励因因素，激激发员工工的精神神，让人人们作出出最佳的的表现，增强员员工的进进取心、责任感感、成就就感等。激励因因素就象象人们锻锻炼身体体一样，可以改改变身体体素质，增进健健康，是是一种积积极的内内在因素素，若只只注意其其一，不不能使“二者”有机结结合，就就不能真真正有效效、持久久、充分分地激励励员工创创造出理理想的工工作局面面来。激励的的方法是是多种多多样的，美国哈哈佛大学学教授

52、詹詹姆士在在一篇研研究报告告中指出出：实行行计时工工资的员员工仅发发挥其能能力的220%30%，而在在受到充充分激励励时，可可发挥880%90%，可见见，仅有有物质激激励是不不够的。工人人参与制制现代公公司经营营管理体体制正日日益向民民主化趋趋势发展展，而这这种管理理的民主主化又突突出地以以工人参参与制表表现出来来。可以以说，工工人参与与制一方方面是员员工股份份制发展展的必然然要求，另一方方面又是是现代管管理活动动本身发发展的历历史趋势势。工人参参与制意意味着工工人们享享有根据据法律或或合同的的规定，推选代代表参加加公司经经营管理理的权利利。这种种制度在在本世纪纪初就已已经在西西方国家家兴起，

53、目前已已成为法法定的公公司管理理形式。在美国国、日本本、瑞典典、丹麦麦、挪威威、奥地地利和原原西德，工人参参与制已已取得成成熟的形形式从车间间的工人人自治小小组、自自我管理理小组到到公司的的劳资委委员会、职工代代表咨询询会议、企业管管理委员员会等等等。在在工人参参与制中中，工人人参与管管理的方方式主要要是咨询询、谈判判和参加加生产经经营目标标的制定定。企业业管理委委员会或或职工代代表咨询询会议可可以就公公司的经经营方针针、劳动动报酬、盈利及及其分配配、人事事安排，职工福福利等方方面进行行咨询，提出建建议。工工人参与与管理的的另一种种比较流流行的做做法是集集体谈判判。工会会或其他他工人代代表组织

54、织在劳资资双方的的集体谈谈判中，不仅在在确定工工资、改改善劳动动条件等等方面维维护工人人的利益益，更重重要的是是直接过过问公司司的投资资、财务务及分配配、人事事管理等等，直接接参与公公司的经经营管理理活动。另外，在一些些国家中中，有的的公司注注重吸收收管理人人员和工工人直接接参加生生产经营营目标的的制定工工作，让让工人切切实感受受到在为为实现自自己所定定目标而而工作。利润润共享制制 19884年，美国麻麻省理工工学院经经济学教教授马丁丁L魏茨曼曼发表了了共享享经济一书，提出了了共享经经济新理理论。魏茨曼曼认为，传统的的资本主主义经济济是一种种工资经经济，在在这种经经济体系系中，员员工得到到的报

55、酬酬与厂商商追求利利润最大大化的经经营目标标没有联联系，这这样会导导致工资资的固定定化，而而且，当当整个经经济处于于不健康康状况、如总需需求下降降时，公公司或商商号为维维持既定定的产品品价格而而缩减生生产规模模时，势势必会造造成大量量失业，而政府府采取的的防止经经济衰退退的措施施又会导导致通货货膨胀，结果导导致失业业和通货货膨胀并并存。魏魏茨曼建建议实行行共享经经济制度度，使工工人的劳劳动收入入由固定定的基本本工资和和利润共共享部分分组成，这样对对公司或或商号来来说，只只要增加加的收益益大于劳劳动边际际成本，它们就就对劳动动力有需需求，继继续招聘聘员工。当总需需求受到到冲击时时，公司司或商号号

56、可以通通过调整整利润共共享数额额或比例例来降低低价格，扩大产产量和就就业。在在魏茨曼曼看来，共享经经济具有有兼顾保保证充分分就业和和抑制通通货膨胀胀的双重重作用。共享经经济论提提出后，引起西西方国家家政界和和经济学学界的广广泛注意意。19986年年，英国国首先实实行了共共享经济济制以利润润共享制制取代固固定工资资制。具具体内容容是：工工商企业业的雇主主不再把把雇员的的原固定定工资全全部支付付给雇员员，而是是将其中中的2/3确定定为固定定工资，余下的的1/33则同该该企业的的利润挂挂起钩来来，由企企业利润润的多少少来确定定。财产产权利与与主人翁翁责任感感工人参参与、利利润共享享，无疑疑是一种种进

57、步。然而，凯尔索索认为靠靠政府的的收入再再分配来来调节不不公平的的分配和和贫富悬悬殊是治治标不治治本。因因为分配配不公问问题，劳劳工在企企业中的的地位问问题，关关键在于于对资本本的不平平等权利利。只有有人人拥拥有资本本又能通通过资本本获得收收入，才才能真正正解决分分配不公公，激发发员工的的主人翁翁责任感感。而获获得资本本收入和和获得劳劳动收入入一样，都是人人的基本本权利。二、激励励与约束束任何一一位领导导，必须须为某个个组织不不断设定定新的目目标，目目标越高高尚，领领导者潜潜在的形形象就越越伟大。然而，仅有目目标还不不够，还还要使目目标带来来行动，并产生生效果，如果产产生不了了应有的的效果，就

58、不能能算是一一个有效效的领导导者。事事实上在在多数情情况下，领导者者的成败败是以效效果来衡衡量的，而不是是目标。有位哲哲学家说说得好，“推动帆帆船前进进的，不不是帆，而是看看不见的的风，风风从何来来呢?”卓有成成效的领领导者，往往能能使组织织的目标标和个人人需要完完美地结结合起来来，从而而产生出出推动目目标的巨巨大动力力，那么么如何实实现这样样一个完完美的结结合呢?答案非非常简单单：恰如如其分地地运用激激励与约约束机制制，正如如肯尼布兰查查德所主主张的：目标始始发行动动，而激激励与约约束维持持行动。显然这这是尽人人皆知的的老生常常谈，然然而这些些显而易易见的道道理，并并不那么么显而易易见，而而

59、要真正正去实行行就更比比我们所所想象的的困难得得多，只只有有效效地应用用激励与与约束的的手段，才能激激发每个个部属都都成为自自己的管管理者，也只有有在这种种情况下下，你才才能算是是一个真真正的领领导者，否则你你只能算算是一个个管理者者。可见，对激励励与约束束机制的的应用水水平不仅仅是领导导艺术的的标志，而且还还是区别别管理者者与领导导者的分分水岭。先约约束自己己，才能能约束别别人戴尔卡耐基基曾讲过过：“批评是是无益的的，因为为它把一一个人置置于守势势，并且且往往为为了证明明自己是是对的而而奋起反反抗；批批评是危危险的，因为它它会伤害害一个人人可贵的的自尊心心，伤害害他的重重要感，引起他他的怨恨

60、恨。”因此，对表现现不佳的的部属进进行批评评，常使使不少领领导者大大伤脑筋筋，其实实，更难难的或许许还是你你对自己己的控制制，对你你上司的的约束。艾森豪威是是美国财财经界的的一位领领袖，身身兼商业业银行理理事会的的主席、信托公公司的董董事长以以及许多多大公司司的老板板。当别别人问及及他之所所以成功功的原因因时，他他说：“几年来来我一直直有个习习惯，就就是把每每天的活活动都记记录在一一个小手手册里，星期天天晚上是是我独用用的时间间，家人人不会为为我安排排事情。因此，我就利利用那段段时间做做一周的的总反省省，打开开记事手手册，把把一周来来所有的的会议讨讨论与拜拜访等约约会都仔仔细审查查回想一一遍，