HR法律热点问题速查及案例分析

1、人力资资源管理理法律速速查手册册摘编编郑大奇 罗丹 编著TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc43542727第一部分分 热点问问题速查查篇 PAGEREF _Toc43542727 h 1 HYPERLINK l _Toc43542728第一章 HR法律热热点问题题速查 PAGEREF _Toc43542728 h 11 HYPERLINK l _Toc43542729 经经济补偿偿金 PAGEREF _Toc43542729 h 2 HYPERLINK l _Toc43542730 违违反劳动动法的赔赔偿办法法 PAGEREF _Toc43542730 h 3 HYP

2、ERLINK l _Toc43542731 关关于试用用期 PAGEREF _Toc43542731 h 4 HYPERLINK l _Toc43542732 关关于离退退休人员员的再聘聘用 PAGEREF _Toc43542732 h 5 HYPERLINK l _Toc43542733 关关于解除除劳动合合同涉及及的培训训费用问问题 PAGEREF _Toc43542733 h 5 HYPERLINK l _Toc43542734 关关于法人人分立、合并等等情形劳劳动合同同问题 PAGEREF _Toc43542734 h 66 HYPERLINK l _Toc43542735 加加班加点

3、点的工资资支付标标准 PAGEREF _Toc43542735 h 6 HYPERLINK l _Toc43542736 女女职工孕孕育期间间待遇与与休假 PAGEREF _Toc43542736 h 66 HYPERLINK l _Toc43542737 关关于劳动动争议的的时效和和程序问问题 PAGEREF _Toc43542737 h 7 HYPERLINK l _Toc43542738 月月平均工工作天数数和工作作时间 PAGEREF _Toc43542738 h 77 HYPERLINK l _Toc43542739第二章 HR法律热热点案例例 PAGEREF _Toc4354273

4、9 h 8 HYPERLINK l _Toc435427401关于于用人单单位提前前解除劳劳动合同同的问题题 PAGEREF _Toc43542740 h 8 HYPERLINK l _Toc435427412关于于未休年年休假假假日是否否给予经经济补偿偿金？ PAGEREF _Toc43542741 h 88 HYPERLINK l _Toc435427423关于于留京指指标问题题 PAGEREF _Toc43542742 h 9 HYPERLINK l _Toc435427434关于于社会保保险问题题 PAGEREF _Toc43542743 h 9 HYPERLINK l _Toc435

5、427445退休休返聘员员工医药药费应由由原公司司还是现现公司支支付？ PAGEREF _Toc43542744 h 110 HYPERLINK l _Toc435427456劳动动合同到到期而发发生的经经济补偿偿金问题题 PAGEREF _Toc43542745 h 10 HYPERLINK l _Toc435427467关于于经济补补偿金问问题 PAGEREF _Toc43542746 h 111 HYPERLINK l _Toc435427478公司司总经理理换人引引发的劳劳动合同同重新签签订的问问题 PAGEREF _Toc43542747 h 111 HYPERLINK l _Toc

6、435427489关于于调整工工资或工工作岗位位的问题题 PAGEREF _Toc43542748 h 13 HYPERLINK l _Toc4354274910社社会保险险扣缴的的工资基基数 PAGEREF _Toc43542749 h 133 HYPERLINK l _Toc4354275011关关于离职职员工未未转移人人事档案案 PAGEREF _Toc43542750 h 13 HYPERLINK l _Toc4354275112关关于员工工关系管管理 PAGEREF _Toc43542751 h 144 HYPERLINK l _Toc4354275213关关于应届届毕业生生违约与与

7、见习期期问题 PAGEREF _Toc43542752 h 115 HYPERLINK l _Toc4354275314劳劳动合同同的终止止和解除除问题 PAGEREF _Toc43542753 h 116 HYPERLINK l _Toc4354275415员员工休假假期间到到其他公公司试工工问题 PAGEREF _Toc43542754 h 116 HYPERLINK l _Toc4354275516关关于劳动动合同与与劳务合合同 PAGEREF _Toc43542755 h 177 HYPERLINK l _Toc4354275617关关于员工工违纪的的处理 PAGEREF _Toc43

8、542756 h 118 HYPERLINK l _Toc4354275718关关于产假假期间的的工资支支付问题题 PAGEREF _Toc43542757 h 18 HYPERLINK l _Toc4354275819关关于劳动动年检 PAGEREF _Toc43542758 h 118 HYPERLINK l _Toc4354275920关关于提前前解除劳劳动合同同的经济济补偿金金 PAGEREF _Toc43542759 h 20 HYPERLINK l _Toc4354276021员员工辞职职引起的的劳动争争议问题题 PAGEREF _Toc43542760 h 20第一部分分 热点问

9、问题速查查篇第一章 HR法律热点问问题速查查 经经济补偿偿金用人单位位应该支支付经济济补偿金金的七种种情形：违反和和解除劳劳动合同同的经济济补偿办办法规规定的七七种情形形如下：第三条用用人单位位克扣或或者无故故拖欠劳劳动者工工资的,以及拒拒不支付付劳动者者延长工工作时间间工资报报酬的,除在规规定的时时间内全全额支付付劳动者者工资报报酬外,还需加加发相当当于工资资报酬百百分之二二十五的的经济补补偿金.第四条用用人单位位支付劳劳动者的的工资报报酬低于于当地最最低工资资标准的的,要在补补足低于于标准部部分的同同时,另外支支付相当当于低于于部分百百分之二二十五的的经济补补偿金.第五条经经劳动合合同当事

10、事人协商商一致,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位应根根据劳动动者在本本单位工工作年限限,每满一一年发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金,最多不不超过十十二个月月.工作时时间不满满一年的的按一年年的标准准发给经经济补偿偿金.第六条劳劳动者患患病或者者非因工工负伤,经劳动动鉴定委委员会确确认不能能从事原原工作、也不能能从事用用人单位位另行安安排的工工作而解解除劳动动合同的的,用人单单位应按按其在本本单位的的工作年年限,每满一一年发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金,同时还还应发给给不低于于六个月月工资的的医疗补补助费.患重病病和绝症症的还应应增加医医疗补助助费,患重病病的增

11、加加部分不不低于医医疗补助助费的百百分之五五十,患绝症症的增加加部分不不低于医医疗补助助费的百百分之百百.第七条劳劳动者不不能胜任任工作,经过培培训或者者调整工工作岗位位仍不能能胜任工工作,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位应按按其在本本单位工工作的年年限,工作时时间每满满一年,发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金,最多不不超过十十二个月月.第八条劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化,致使原原劳动合合同无法法履行,经当事事人协商商不能就就变更劳劳动合同同达成协协议,由用人人单位解解除劳动动合同的的,用人单单位按劳劳动者在在本单位位工作的的年限,工作时时间每满

12、满一年发发给相当当于一个个月工资资的经济济补偿金金.第九条用用人单位位濒临破破产进行行法定整整顿期间间或者生生产经营营状况发发生严重重困难,必须裁裁减人员员的,用人单单位按被被裁减人人员在本本单位工工作的年年限支付付经济补补偿金.在本单单位工作作的时间间每满一一年,发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金.上述对对对劳动者者的经济济补偿金金,由用人人单位一一次性发发给。应该支付付经济补补偿金的的时间计计算标准准：根据劳动动者在本本单位工工作年限限，每满满一年发发给相当当于一个个月工资资的经济济补偿金金，最多多不超过过十二个个月。工工作时间间不满一一年的按按一年的的标准发发给经济济补偿金金。这

13、里里的“工作时时间不满满一年”是指两两种情形形：第一一种是指指职工在在本单位位的工作作时间不不满一年年的；第第二种是是指职工工在本单单位的工工作时间间超过一一年但余余下的工工作时间间不满一一年的。计发经经济补偿偿金时对对上述不不满一年年的工作作时间都都按工作作一年的的标准计计算。工资计算算的标准准： 工资计计算的标标准是指指企业正正常生产产情况下下劳动者者解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资。用人单单位根据据违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法第第六、八八、九解解除劳动动合同时时，劳动动者的月月平均工工资低于于企业月月平均工工资的，按按企业月月平均工工资的标标准支付付。支付方式式

14、与个人人所得税税对劳动者者的经济济补偿金金，由用用人单位位一次性性发给（违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿金第第二条）。关于经济济补偿金金是否应应缴纳个个人所得得税的问问题，20001年9月，财财政部、国家税税务总局局联合发发出通知知，从220011年10月1日起，个个人因与与用人单单位解除除劳动关关系取得得的一次次性补偿偿收入将将免征个个人所得得税。个个人因与与用人单单位解除除劳动关关系而取取得的一一次性补补偿收入入(包括用用人单位位发放的的经济补补偿金、生活补补助费和和其他补补助费用用)，其收收入在当当地上年年职工平平均工资资3倍数额额以内的的部分，免免征个人人所得税税；超过过的部分分

15、按照有有关规定定，计算算征收个个人所得得税。企企业依照照国家有有关法律律规定宣宣告破产产，企业业职工从从该破产产企业取取得的一一次性安安置费收收入，免免征个人人所得税税。用人单位位不需要要支付经经济补偿偿金的情情形：劳动者按按照劳劳动法第第二十四四条的规规定，主主动提出出解除劳劳动合同同的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第20条）。劳动者在在劳动合合同的期期限内，由由于主管管部门调调动或转转移工作作单位而而被解除除劳动合合同，未未造成失失业的，用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题

16、的通通知第第21条）。劳动法法第二二十四条条规定：“经劳动动合同当当事人协协商一致致的，劳劳动合同同可以解解除。”用人单位位应支付付而未支支付的罚罚则： 用人单单位解除除劳动合合同后，未未按规定定给予劳劳动者经经济补偿偿的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还须按经经济补偿偿金数额额的百分分之五十十支付额额外经济济补偿金金（违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿金第第十一条条）。 违违反劳动动法的赔赔偿办法法用人单位位赔偿的的情形用人单位位违反劳劳动法应应该赔偿偿的四种种情形： 根据违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法（以以下简称称“赔偿办办法”）第二二条的规规定，用用人单位位应该

17、赔赔偿的四四种情形形如下：(一)用用人单位位故意拖拖延不订订立劳动动合同,即招用用后故意意不按规规定订立立劳动合合同以及及劳动合合同到期期后故意意不及时时续订劳劳动合同同的; (二)由于用用人单位位的原因因订立无无效劳动动合同,或订立立部分无无效劳动动合同的的; (三)用人单单位违反反规定或或劳动合合同的约约定侵害害女职工工或未成成年工合合法权益益的; (四)用人单单位违反反规定或或劳动合合同的约约定解除除劳动合合同的.赔偿的标标执行标标准：根据“赔赔偿办法法”的的规规定，第第二条规规定的赔赔偿,按下列列规定执执行: (一)造成劳劳动者工工资收入入损失的的,按劳动动者本人人应得工工资收入入支付

18、给给劳动者者,并加付付应得工工资收入入25%的赔偿偿费用; (二)造成劳劳动者劳劳动保护护待遇损损失的,应按国国家规定定补足劳劳动者的的劳动保保护津贴贴和用品品; (三)造成劳劳动者工工伤、医医疗待遇遇损失的的,除按国国家规定定为劳动动者提供供工伤、医疗待待遇外,还应支支付劳动动者相当当于医疗疗费用225%的的赔偿费费用; (四)造成女女职工和和未成年年工身体体健康损损害的,除按国国家规定定提供治治疗期间间的医疗疗待遇外外,还应支支付相当当于其医医疗费用用25%的赔偿偿费用; (五)劳动合合同约定定的其它它赔偿费费用.劳动者需需要赔偿偿的情形形根据“赔赔偿办法法”，劳动动者需要要赔偿用用人单位

19、位的情形形和具体体数额规规定如下下： 第四条条劳动者者违反规规定或劳劳动合同同的约定定解除劳劳动合同同,对用人人单位造造成损失失的,劳动者者应赔偿偿用人单单位下列列损失: (一)用人单单位招收收录用其其所支付付的费用用; (二)用人单单位为其其支付的的培训费费用,双方另另有约定定的按约约定办理理; (三)对生产产、经营营和工作作造成的的直接经经济损失失; (四)劳动合合同约定定的其它它赔偿费费用.第五条劳劳动者违违反劳动动合同中中约定的的保密事事项,对用人人单位造造成经济济损失的的,按反反不正当当竞争法法第二二十条的的规定支支付用人人单位赔赔偿费用用.第六条用用人单位位招用尚尚未解除除劳动合合

20、同的劳劳动者,对原用用人单位位造成经经济损失失的,除该劳劳动者承承担直接接赔偿责责任外,该用人人单位应应当承担担连带赔赔偿责任任.其连带带赔偿的的份额应应不低于于对原用用人单位位造成经经济损失失总额的的百分之之七十.向原用用人单位位赔偿下下列损失失: (一)对生产产、经营营和工作作造成的的直接经经济损失失; (二)因获取取商业秘秘密给原原用人单单位造成成的经济济损失.赔偿本条条第(二)项规定定的损失失,按反反不正当当竞争法法第二二十条的的规定执执行.第七条因因赔偿引引起争议议的,按照国国家有关关劳动争争议处理理的规定定办理.第三方的的连带赔赔偿情形形连带的情情形：赔偿的数数额： 关关于试用用期

21、试用期的的具体期期限：按照劳劳动法的的规定，劳劳动合同同中可以以约定不不超过六六个月的的试用期期。劳动动合同期期限在六六个月以以下的，试试用期不不得超过过十五日日；劳动动合同期期限在六六个月以以上一年年以下的的，试用用期不得得超过三三十日；劳动合合同的期期限在一一年以上上两年以以下的，试试用期不不得超过过六十日日。试用用期包括括在劳动动合同期期限内中中（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第三条）。用人单位位对工作作岗位没没有发生生变化的的同一劳劳动者只只能试用用一次。试用期内内涉及到到的培训训费用问问题： 用人单单位出资资（指有有支付货货币凭证证的情况况）对职职工进行行各

22、类技技术培训训，职工工提出与与单位解解除劳动动关系的的，如果果在试用用期内，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。 关关于离退退休人员员的再聘聘用已享受养养老保险险待遇的的离退休休人员被被再次聘聘用时，用用人单位位应与期期签订书书面协议议，明确确聘用期期内的工工作内容容、报酬酬、医疗疗、劳保保待遇等等权利和和义务（劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第十三条条）。离退休人人员与用用人单位位应当按按照聘用用协议的的约定履履行义务务，聘用用协议约约定提前前解除书书面协议议的，应应当按照照双方约约定办理理，未约约定的，应应当协商商解决。离退休休人员聘聘用协议议的

23、解除除不能依依据劳劳动法第28条执行。离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动仲裁委员会应予受理（劳动部办公厅对关于实行劳动合同制度若干问题的请示的复函）。 关关于解除除劳动合合同涉及及的培训训费用问问题 劳动者者违反规规定或劳劳动合同同的约定定解除劳劳动合同同，劳动动者应赔赔偿用人人单位为为其支付付的培训训费用，双双方另有有约定的的按约定定办理。 用人单单位出资资（指有有支付货货币凭证证的情况况）对职职工进行行各类技技术培训训，职工工提出与与单位解解除劳动动关系的的，如果果在试用用期内，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。如如果试用用期满，

24、在在合同期期内，则则用人单单位可以以要求劳劳动者支支付该项项培训费费用，具具体支付付方法是是：约定定服务期期的，按按服务期期等分出出资金额额，以职职工已履履行的服服务期限限递减支支付；没没约定服服务期的的，按劳劳动合同同期等分分出资金金额，以以职工已已履行合合同期限限递减支支付；没没有约定定合同期期的，按按5年服务务期等分分出资金金额，以以职工已已履行的的服务期期限递减减支付；双方对对递减支支付方式式已有约约定的，从从其约定定。如果果合同期期满，职职工要求求终止合合同，则则用人单单位不得得要求劳劳动者支支付该项项培训费费用。如如果是由由用人单单位出资资招用的的职工，职职工在合合同期内内（包括括

25、试用期期）解除除与用人人单位的的劳动合合同，则则该用人人单位可可按照违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法（劳劳部发199952233号）第第四条第第（一）项项规定向向职工索索赔（劳劳动部办办公厅关关于试用用期内解解除劳动动合同处处理依据据问题的的复函第第三条）。 用人单单位用于于劳动者者职业技技能培训训费用的的支付和和劳动者者违约时时培训费费的赔偿偿可以在在劳动合合同中约约定，但但约定劳劳动者违违约时负负担的培培训费和和赔偿金金的标准准不得违违反劳动动部违违反劳劳动法有关劳劳动合同同规定的的赔偿办办法（劳劳部发199952233号等有有关规定定（关关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的

26、的意见第23条）。 关关于法人人分立、合并等等情形劳劳动合同同问题用人单位位发生分分立或合合并后，分分立或合合并后的的用人单单位可依依据其实实际情况况与原用用人单位位的劳动动者遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则变更原原劳动合合同。派出到合合资、参参股单位位的职工工如果与与原单位位仍然保保持着劳劳动关系系，应当当与原单单位签订订劳动合合同，原原单位可可就劳动动合同的的有关内内容在与与合资、参股单单位订立立劳动合合同时，明明确职工工的工资资、保险险、福利利、休假假等有关关待遇。租赁经营营（生产产）、承承包经营营（生产产）的企企业，所所有权并并没有发发生改变变，法人人名称未未变，在在与职工工订立

27、劳劳动合同同时，该该企业仍仍为用人人单位一一方。依依据租赁赁合同或或承包合合同，租租赁人、承包人人如果作作为该企企业的法法定代表表人或者者该法定定代表人人的授权权委托人人时，可可代表该该企业（用用人单位位）与劳劳动者订订立劳动动合同。根据民民法通则则第四四十条第第二款“企业法法人分立立、合并并，它的的权利和和义务由由变更后后的法人人享有和和承担”的规定定，用人人单位分分立或合合并后，分分立或合合并后的的用人单单位可依依据其实实际情况况与原用用人单位位的劳动动者遵循循平等自自愿、协协商一致致的原则则变更、解除或或重新签签订劳动动合同。在此种种情况下下的重新新签订劳劳动合同同视为原原劳动合合同的变

28、变更，用用人单位位变更劳劳动合同同，劳动动者不能能依据劳劳动法第第二十八八条要求求经济补补偿。以上四条条内容分分别为关关于贯彻彻执行劳动法法若干干问题的的意见第13、14、15、37条内容。企业法定定代表人人的变更更，不影影响劳动动合同的的履行，用用人单位位和劳动动者不需需因此重重新签订订劳动合合同。该该条内容容为劳劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知第第9条。 加加班加点点的工资资支付标标准劳动法法第四四十四条条，有下下列情形形之一的的，用人人单位应应当按照照下列标标准支付付高于劳劳动者正正常工作作时间工工资的工工资报酬酬：安排劳动动者延长长工作时时间的，支支付不低低于工资资

29、的百分分之一百百五十的的工资报报酬；休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，支支付不利利于工资资的百分分之二百百的工资资报酬；法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不利于于工资的的百分之之三百的的工资报报酬。 休息日日安排劳劳动者工工作的，应应先按同同等时间间安排其其补休，不不能安排排不休的的应按劳劳动法第第四十四四条第（二二）项的的规定支支付劳动动者延长长工作时时间的工工资报酬酬。法定定节假日日（元旦旦、春节节、劳动动节、国国庆节）安安排劳动动者工作作的，应应按劳动动法第四四十四条条第（三三）项支支付劳动动者延长长工作时时间的工工资报酬酬。 女女职工孕孕育期间间待遇与与休假 不得

30、安安排女职职工在怀怀孕期间间从事国国家规定定的第三三级体力力劳动强强度的劳劳动和孕孕期禁忌忌从事的的劳动。对怀孕孕七个月月以上的的女职工工，不得得安排其其延长工工作时间间和夜班班劳动。女职工生生育享受受不少于于九十天天的产假假。不得安排排女职工工在哺乳乳未满一一周岁的的婴儿期期间从事事国家规规定的第第三级体体力劳动动强度的的劳动和和哺乳期期禁忌从从事的其其他劳动动，不得得安排其其延长工工作时间间和夜班班劳动。以上三条条为劳劳动法第61、62、63条。除劳动法法第二十十五条规规定的情情形外，劳劳动者在在医疗期期、孕期期、产期期和哺乳乳期内，劳劳动合同同期限届届满时，用用人单位位不得终终止劳动动合

31、同，劳劳动合同同的期限限应自动动延续至至医疗期期、孕期期、产期期和哺乳乳期满为为止。 关关于劳动动争议的的时效和和程序问问题 关关于劳动动争议的的时效劳动法法第82条规定定，提出出仲裁要要求的一一方应当当自劳动动争议发发生之日日起六十十日内向向劳动争争议仲裁裁委员会会提出书书面申请请。仲裁裁裁决一一般应在在收到仲仲裁申请请的六十十日内作作出。对对仲裁裁裁决无异异议的，当当事人必必须履行行。劳动法法第83条规定定，劳动动争议当当事人对对仲裁裁裁决不服服的，可可以自收收到仲裁裁裁决书书之日起起十五日日内向人人民法院院提起诉诉讼。一一方当事事人在法法定期限限内不起起诉又不不履行仲仲裁裁决决的，另另一

32、方当当事人可可以申请请人民法法院强制制执行。关于贯贯彻执行行劳动动法若若干问题题的意见见第85条，“劳动争争议发生生之日”是指当当事人知知道或者者应当知知道其权权利被侵侵害之日日。关于贯贯彻执行行劳动动法若若干问题题的意见见第89条，劳劳动争议议当事人人向企业业劳动争争议调解解委员会会申请调调解，从从当事人人提出申申请之日日起，仲仲裁申诉诉时效中中止，企企业劳动动争议调调解委员员会应当当在30日内结结束调解解，即中中止期间间不得超超过30日。结结束调解解之日起起，当事事人的申申诉时效效继续计计算。调调解超过过30日的，申申诉时效效从30日之后后的第一一天继续续计算。关于劳动动争议的的程序 关于

33、未未经仲裁裁程序而而直接进进入诉讼讼程序的的劳动争争议案件件，当事事人又向向劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁的，如如果当事事人就该该劳动争争议提起起诉讼后后又撤诉诉的，或或者人民民法院书书面裁定定先由仲仲裁委员员会处理理的，只只要该劳劳动争议议符合受受理条件件，仲裁裁委员会会应予受受理；如如果人民民法院正正在对该该劳动争争议进行行审理，或或者对实实体内容容作出调调解、裁裁定或判判决的，仲仲裁委员员会则不不予受理理。 月月平均工工作天数数和工作作时间 根据全全国年节节及纪念念日放假假办法（国国务院令令第270号）规规定，全全体公民民的节日日假期由由原来的的7天改为10天。据据此，职职工全年年月

34、平均均工作天天数和工工作时间间分别调调整为20.992天和和1677.4小小时，职职工的日日工资和和小时工工资按此此进行折折算。第二章 HR法律热热点案例例1关于于用人单单位提前前解除劳劳动合同同的问题题问题：我我单位有有一位销销售人员员，合同同期为两两年，现现工作时时间已接接近一年年，一直直没有销销售业绩绩，我单单位因此此想与其其解除劳劳动合同同。但当当时所签签订的合合同中没没有关于于工作能能力的特特别注明明，现在在不知能能否采用用以下两两种途径径解除：第一，如如果按照照劳动动法第第二十六六条第（二二）款，即即劳动者者不能胜胜任工作作，培训训或调换换岗位后后仍不能能，单位位与其解解除合同同，

35、是否否属于解解除劳动动合同不不当的范范围？提提前一个个月通知知本人要要不要再再给予经经济性补补偿？对对于培训训或换岗岗有什么么具体要要求？第第二，经经济性裁裁员，经经济性裁裁员对单单位有何何要求，要要如何向向主管的的劳动行行政部门门报告？回答：首首先，贵贵公司的的情况可可能不适适用于经经济性裁裁员。原原国家劳劳动部企企业经济济性裁减减人员规规定（劳劳部发199944477号）第第二条规规定：“用人单单位濒临临破产，被被人民法法院宣告告进入法法定整顿顿期间或或生产经经营发生生严重困困难，达达到当地地政府规规定的严严重困难难企业标标准，确确需裁减减人员的的，可以以裁员。”根据你你所提的的情况，可可

36、能贵公公司并没没有达到到“经营严严重困难难”的程度度，而是是个别销销售人员员业绩不不好。关于劳动动者不能能胜任工工作而需需要解除除劳动合合同的，原原国家劳劳动部119999年12月3日印发的的违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法第7条规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。”像你所说的，劳动法第二十条规定的情形，是需要用人单位提前三十日书面通知劳动者本人的。所以，就贵公司目前的情况而言，贵公司与该员工解除劳动合同是劳动法所允许的情

37、形之一，但仍然需要支付经济补偿金，给该员工支付的补偿金应该是解除劳动合同前十二个月的一个月平均工资。根据国家财政部和劳动和社会保障部的最新规定，这种经济补偿金只要没有超过一定的标准，就不需要征收个人所得税了。其实，员员工的业业绩不好好，不一一定是员员工的能能力不够够，也许许是工作作方法、公司的的资源支支持、必必要的培培训缺乏乏等等原原因。HR应该做做好沟通通，弄清清楚问题题在哪里里，既是是对员工工负责，又又是对公公司负责责。所以以，在这这里，绩绩效的跟跟踪和面面谈辅导导变得非非常重要要。2关于于未休年年休假假假日是否否给予经经济补偿偿金？ 问题：我公司司开除了了一名员员工，由由于特殊殊原因我我

38、们没有有提前330天通通知他，而而是支付付他一个个月的薪薪资作为为补偿。由于我我们公司司规定每每做满11年享有有10天的的带薪年年假，该该员工工工作已满满1年，只只使用了了3天年休休假，现现在要求求我们把把他未使使用的77天年假假折算成成工资作作为补偿偿，但是是我们公公司在合合同内或或员工手手册中并并没有此此规定。因此，请请问劳动动法中是是否有类类似规定定，我们们公司是是否必须须要给他他7天年假假的经济济补偿。回复：您您好！关关于年休休假未休休完的情情况，劳劳动法方方面的法法律法规规并没有有具体的的规定。很多公公司的规规定是未未休完的的部分按按照日工工资水平平进行补补偿，计计算方法法是该员员工

39、半年年来月平平均工资资除以22.92天得出出日平均均工资。还有的的公司是是把未休休完的假假期顺延延到下一一年度，例例如Mottoroola中国公公司。如如果贵公公司不想想为此事事多费心心思和花花时间，那那就补偿偿给员工工几天的的工资吧吧。对公公司而言言最多是是损失了了一小笔笔钱，但但却省下下了很多多时间和和避免了了不必要要的麻烦烦。也能能在员工工面前树树立一种种规范、大气的的企业形形象。3关于于留京指指标问题题 问题：我公司司想招聘聘几名外外地户口口大学本本科毕业业生，但但面临留留京指标标问题。请问相相关程序序该如何何办理？回复：这这得从两两方面考考虑。首首先，要要看贵公公司是否否有独立立的人

40、事事权，如如果有，先先要申报报。一般般来说，国国家机关关、事业业单位、国有企企业等每每年都有有一定的的细纳应应届毕业业生的指指标，而而一些实实力较强强、规模模较大的的民营企企业、外外企等都都分配有有相应的的指标。在学生方方面，对对于一般般的本科科生，每每一个院院系每年年都有一一定的比比例，要要看这个个学生能能否争取取到这个个名额，一一般的院院系都以以学分及及其他指指标综合合排名，没没有拿到到留京指指标的就就不能留留京。对对于二学学士、硕硕士及其其以上的的，没有有指标和和名额的的限制，委委培和定定向培养养的除外外。4关于于社会保保险问题题 问题：我公司司现有一一名外地地户口的的工程师师，公司司准

41、备按按规定为为其办理理各种社社会保险险。但有有一个问问题需要要得到您您的指导导。 这名工工程师本本人不太太愿意上上社会保保险，特特别是“养老”，因为为他担心心如果今今后他再再到其它它城市工工作，其其个人账账户无法法正常调调转。我我们查阅阅了一些些相关政政策，理理论上个个人账户户是可以以随个人人工作的的调动而而调转的的，但不不知在实实际操作作过程中中是否也也能顺利利完成？如果果不能顺顺利调动动，那应应如何处处理。回复：这这种情况况比较令令人不可可理解，是是因为这这位外地地的工程程师对“社会保保险”的理解解有限。社会保保险对整整个社会会来说是是一张“安全网”，是社社会的稳稳定器；对个人人来说，是是

42、为了保保障其在在失业、患病、伤残、年老退退休、生生育等时时能够维维持正常常的生活活水平。社会保保险是强强制性的的保险制制度，每每一个用用人单位位都必须须为其员员工定期期缴纳规规定的社社会保险险金。社社会保险险是整个个社会保保障体系系的一部部分。原原国家劳劳动部更更名为劳劳动和社社会保障障部，其其意也在在于强调调国有企企业改革革形成的的大量的的下刚再再就业形形势下的的社会保保障功能能。社会会保障体体系中的的社会保保险是有有统一帐帐号的，一一个帐号号全国统统一使用用，就像像身份证证号码一一样。从从另外一一个角度度来讲，使使人才在在全国的的流动更更加方便便也是全全国一个个帐号的的政策制制订目的的。国

43、家劳动动和社会会保障系系统里有有独立的的社保机机构，管管理社会会保险金金的缴纳纳、运行行、调动动等。个个人因工工作调动动，个人人帐户也也应该随随之调动动到不同同地区的的社保机机构。贵贵公司可可以把这这方面的的政策和和法规让让这位工工程师甚甚至是所所有的员员工学习习一下。你可以以在当地地的劳动动和社会会保障局局的网站站上查到到相关的的法律法法规。5退休休返聘员员工医药药费应由由原公司司还是现现公司支支付？ 问题：我在一一家公司司从事人人力资源源工作，现现有问题题向您请请教：我我公司返返聘了一一位在另另外一家家公司工工作直至至退休的的员工，并并与其签签订了正正式劳动动合同，最最近，该该员工生生病住

44、院院，发生生了一大大笔医药药费，因因其已退退休，公公司未给给其上医医疗保险险，现想想请教您您该笔医医疗费应应由其退退休前所所在单位位报销，还还是应由由我公司司承担?有何依依据？回答：关关于这一一问题，原原国家劳劳动部119966年10月31日印发的的劳动动部关于于实行劳劳动合同同制度若若干问题题的通知知第13条规定定：“已享受受养老保保险待遇遇的离退退休人员员被再次次聘用时时，用人人单位应应与其签签订书面面协议，明明确聘用用期内的的工作内内容、报报酬、医医疗、劳劳保待遇遇等权利利和义务务。”劳动部部的规定定意思在在于使退退休后的的人员再再就业有有法可依依，这里里的书面面协议相相当于劳劳务合同同

45、，它不不是对劳劳动关系系进行的的协调，而而是对劳劳务关系系进行协协调。自自然，这这种关系系不需要要按照正正式劳动动关系来来上保险险，而是是按照双双方的协协商，确确定报酬酬、医疗疗、劳保保的形式式。如果果双方在在合同里里没有规规定医疗疗和劳保保事宜，此此时就需需要双方方协商。另一方面面，作为为正式退退休的员员工，该该员工的的人事档档案关系系仍是在在原单位位的，原原单位需需要承担担该员工工因为生生病发生生的费用用，但要要看该单单位的医医疗报销销政策。所以，就就目前的的情况来来看，该该员工的的医疗费费用可能能需要贵贵单位和和原单位位共同承承担。6劳动动合同到到期而发发生的经经济补偿偿金问题题 问题：

46、劳动合合同到期期，如公公司不再再想与员员工续签签合同，应应提前330天通通知。如如果没有有提前通通知，应应该按什什么标准准赔偿？例如延延迟了110天，赔赔偿金是是多少？回答：根根据原国国家劳动动部19994年12月3日印发的的违反反和解除除劳动合合同的经经济补偿偿办法第第五条规规定：“经劳动动合同当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月。工作时时间不满满一年的的按一年年的标准准发给经经济补偿偿金。”同时，该该办法的的第十一一条规定定：“本办法法中经济

47、济补偿金金的工资资计算标标准是指指企业正正常生产产情况下下劳动者者解除劳劳动合同同前十二二个月的的月平均均工资。”其中，不不满一年年的情况况有两种种：一种种是该员员工在本本单位的的工作时时间不满满一年的的；第二二种是指指该员工工在本单单位的工工作时间间超过一一年但余余下的时时间不满满一年的的，这两两种的“不满一一年的时时间”都按工工作一年年的标准准计算。根据你公公司的问问题，有有两笔费费用，一一个是由由用人单单位在合合同有效效期内提提出解除除劳动合合同的，这这需要支支付上述述所说的的“经济补补偿金”，前提提是提前前30天；第第二个是是贵公司司因为没没有提前前30天，此此时按照照业内的的惯例是是

48、多支付付一个月月的工资资。其实，劳劳动法规规规定的的“提前30天”对企业业来说是是一个很很头疼的的问题。如果员员工提前前30天通知知单位，按按法律规规定，是是不需要要支付经经济补偿偿金的，但但一般的的单位在在员工提提出辞职职报告后后都不愿愿让这个个员工继继续在该该单位呆呆下去，所所以就多多开一个个月的工工资给他他；而用用人单位位如果选选择提前前30天，就就会恐怕怕这个员员工在这这期间做做出损害害公司的的事情，所所以也不不愿意提提前30日，宁宁可多掏掏一些钱钱来补偿偿。7关于于经济补补偿金问问题 问题：1、如员员工工作作年限为为一年零零五个月月，补偿偿金是应应该补一一个月还还是两个个月？ 2、公

49、公司因经经营状况况问题，需需与部分分员工解解除劳动动合同，并并已按劳劳动法规规定给予予补偿（工工作满一一年的给给予一个个月补偿偿金和一一个月通通知金，以以此类推推），但但又有员员工经过过咨询律律师，提提出工作作满一年年应给予予三个月月补偿金金，不知知有何法法律依据据？ 33、员工工在职期期间，因因未将档档案转入入公司，所所以一直直未办理理社会保保险手续续，现在在公司已已与该员员工解除除劳动合合同，是是否应该该补缴社社会保险险？社保保机构有有规定不不得补缴缴，应该该怎样处处理？回答：您您好！下下面逐一一回答您您的问题题： 1违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第五五条规定定：“经劳动动合

50、同当当事人协协商一致致，由用用人单位位解除劳劳动合同同的，用用人单位位应根据据劳动者者在本单单位工作作年限，每每满一年年发给相相当于一一个月工工资的经经济补偿偿金，最最多不超超过十二二个月。工作时时间不满满一年的的按一年年的标准准发给经经济补偿偿金。”所以，您您提的情情况应该该是两个个月（前前十二个个月的平平均工资资水平）的的经济补补偿金。 2其实实，按照照法律规规定的情情况是，如如果是在在劳动合合同期限限内由用用人单位位解除劳劳动合同同的，就就按照“经济补补偿办法法”的规定定每满一一年按一一个月的的工资支支付补偿偿金，不不满一年年的按一一年，之之所以还还有一个个业内流流行的“通知金”，是因因

51、为劳动动法规定定必须提提前一个个月通知知员工，而而在单位位看来，如如果要与与某位员员工解除除劳动合合同，会会让员工工立即走走人的，原原因则是是企业利利益（客客户资料料、知识识产权等等）和工工作效率率的问题题。至于于给予三三个月补补偿金的的问题是是没有法法律依据据的。 3对于于第三个个问题，要要看档案案未转的的原因产产生在那那里，是是这位员员工不愿愿意转，还还是用人人单位没没有提醒醒或督促促员工转转。对于于这种情情况，用用人单位位应该与与该员工工进行协协商，可可以选择择给予员员工一定定的经济济补偿。8公司司总经理理换人引引发的劳劳动合同同重新签签订的问问题问题： 1、明明年我公公司（私私人的公公

52、司）进进行机制制改革，销销售人员员工资按按低薪高高提成的的办法处处理，并并按业绩绩半年考考核员工工。我想想问：11）如公公司已员员工签订订的是一一年的劳劳动合同同，公司司半年考考核员工工一次如如员工没没有完成成任务（公公司原则则上是要要解雇的的），这这时公司司需要不不需要支支付培偿偿金？22）公司司想与销销售人员员签订劳劳动协议议而不是是劳动合合同，这这样做合合理吗？3）这些些销售人人员都是是公司以以前的老老员工，如如果采取取了签订订劳动协协议，以以前为他他们上的的劳动保保险是不不是还要要继续上上，如不不继续上上，员工工该如何何处理劳劳动保险险？4）公司司还可能能决定半半年发放放销售人人员的工

53、工资，这这样做合合理吗？算不算算是托欠欠工资？5）如果果公司采采取某种种措施了了，在员员工协商商时（或或不与员员工协商商），直直接就采采取了“我就这这么订了了，你不不同意就就走人”的态度度，这时时员工该该如何处处理？2、公司司新换了了总经理理，该经经理想明明年重新新与大家家签订劳劳动合同同；但有有的员工工的劳动动合同还还没有到到期，该该员可以以与新经经理重新新签订劳劳动合同同吗（公公司名称称没有变变）？3、公司司改制时时，公司司如何保保障自己己的权利利？员工工又如何何保障自自己的权权利？ 回答：下面逐逐一回答答您的问问题：1（11）违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第七七条规定定：“

54、劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位仍不不能胜任任工作，由由用人单单位解除除劳动合合同的，用用人单位位应按其其在本单单位工作作的年限限，工作作时间每每满一年年，发给给相当于于一个月月工资的的经济补补偿金，最最多不超超过十二二个月。”贵公司司因为考考核的原原因而辞辞退员工工的，在在劳动合合同期限限内的需需要按规规定支付付经济补补偿金。如果是是在试用用期内解解除，则则不需要要支付经经济补偿偿金。但但对于试试用期也也有详细细的规定定，劳动动合同在在六个月月以下的的，试用用期不得得超过十十五日；劳动合合同期限限在六个个月以上上一年以以下的试试用期不不得超过过三十日日；劳动动合同期

55、期限在一一年以上上两年以以下的，试试用期不不得超过过六十日日。（2）按按照劳动动法的规规定，用用人单位位与劳动动者建立立事实劳劳动关系系的，即即劳动者者利用用用人单位位提供的的工作条条件和工工作环境境完成合合同规定定的劳动动任务，并并定期领领取报酬酬的。人人力资源源法律里里没有“劳动协协议”的说法法，如果果在我们们的业内内有这样样叫法的的，也是是与“劳动合合同”是指同同样的意意思的。另外有有一个词词语叫“劳务协协议”或“劳务合合同”。劳务务协议是是针对组组织（企企业或非非企业组组织）将将一定的的劳动任任务外包包给某人人或某个个组织，劳劳务承包包方利用用自己的的工作条条件和劳劳动工具具完成任任务

56、，获获得承包包费用或或劳务费费用。你你所说的的“劳动协协议”可能就就是指“劳务合合同”。根据据贵公司司的情况况，这些些销售类类的工作作任务并并不适合合当作“劳务”外包。从法律律上来讲讲，把事事实“劳动关关系”当成“劳务关关系”签定“劳务合合同”是不合合法的。有关这这一问题题您也可可以参照照本栏目目以前回回答的有有关讨论论。（3）劳劳动法及及工资资支付暂暂行规定定都规规定了工工资支付付的时间间问题。劳动动法第第五十条条规定：“工资应应当以货货币形式式按月支支付给劳劳动者本本人。不不得克扣扣或者拖拖欠劳动动者的工工资。”工资资支付暂暂行规定定的第第七条也也规定：“工资必必须在用用人单位位与劳动动者

57、约定定的日期期支付。如遇节节假日或或休息日日，则应应提前在在最近的的工作日日支付。工资至至少每月月支付一一次，实实行周、日、小小时工资资制的可可按周、日、小小时支付付工资。”贵公司司半年支支付一次次工资的的做法是是属于“拖欠工工资”。对于于拖欠工工资，违违反和解解除劳动动合同的的经济补补偿办法法第二二条规定定：“用人单单位克扣扣或无故故拖欠劳劳动者工工资的，以以及拒不不支付劳劳动者延延长工作作时间工工资报酬酬的，除除在规定定的时间间内全额额支付劳劳动者工工资报酬酬外，还还需加发发相当于于工资报报酬百分分之二十十五的经经济补偿偿金。”2对于于劳动合合同到期期的员工工，可以以选择不不与其续续签，也

58、也可以续续签，这这就是可可以重新新签定的的一类。至于劳劳动合同同还没有有到期的的员工，如如果要想想重新签签订，那那么要与与这些员员工协商商，协商商的关键键就是职职位和工工资报酬酬的问题题，如果果员工同同意重新新签订的的话，合合同双方方当事人人可以重重新商定定续签的的条件。如果员员工不同同意重新新签订，要要么解除除劳动合合同，支支付一定定数额的的经济补补偿金，要要么就等等他们的的劳动合合同到期期。3就您您所说的的“公司改改制”，公司司要把握握的问题题就是尽尽量不要要使那些些优秀的的员工流流失，也也不要因因为公司司要重新新换人，而而导致一一些小团团体和帮帮派的产产生，这这些是最最容易导导致一些些所

59、谓的的“人事斗斗争”的根源源，HR部门应应该尽量量从建设设企业文文化、维维护公司司由正常常的权利利格局保保证的工工作流程程。另外外，公司司也应该该借“改制”可以重重新规划划一下人人力资源源的结构构，从人人力成本本、员工工能力水水平、企企业文化化的匹配配性等方方面进行行“HR重整”，即至至少可以以借制度度的重整整淘汰那那些比较较差的员员工。但但总体来来讲，尽尽量不要要违反法法规的要要求，最最后造成成额外的的赔偿和和公司形形象的损损害。对对于员工工而言，要要尽量按按照劳劳动法赋赋予每一一位劳动动者的权权利来维维护自己己的权利利，在必必要的时时候，提提醒公司司按照法法律法规规的要求求处理劳劳动关系系

60、。如果果公司的的确存在在明知故故犯的违违法行为为，要敢敢于向劳劳动监察察部门举举报。但但行为不不要过激激，毕竟竟，员工工也要考考虑自己己的“职场”形象。9关于于调整工工资或工工作岗位位的问题题 问题：请问员员工在合合同期内内因工作作能力或或态度的的原因，公公司需要要调整他他的工资资或工作作岗位，但但经协商商不成，公公司应该该如何处处理？是是否需要要提供经经济补偿偿？ 回答答：您好好！协商商不成的的，可以以解除劳劳动合同同，但需需要按照照劳动法法的要求求给予经经济补偿偿金，即即每满一一年按一一个月的的标准支支付经济济补偿金金，不满满一年的的按一年年补偿。一般来来说，在在劳动合合同里会会就工资资调