我国民营企业人才流失及对策研究

1、目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc325717785 摘要 PAGEREF _Toc325717785 h 1 HYPERLINK l _Toc325717786 ABSTRACT PAGEREF _Toc325717786 h 3 HYPERLINK l _Toc325717787 引言 PAGEREF _Toc325717787 h 6 HYPERLINK l _Toc325717788 1 绪论 PAGEREF _Toc325717788 h 7 HYPERLINK l _Toc325717789 1.1 问题的提出 PAGEREF _Toc32571

2、7789 h 7 HYPERLINK l _Toc325717790 1.1.1 选题的背景 PAGEREF _Toc325717790 h 7 HYPERLINK l _Toc325717791 1.1.2 相关概念界定 PAGEREF _Toc325717791 h 10 HYPERLINK l _Toc325717792 1.1.3 研究的目的及意义 PAGEREF _Toc325717792 h 12 HYPERLINK l _Toc325717793 1.2 国内外研究现状 PAGEREF _Toc325717793 h 14 HYPERLINK l _Toc325717794 1.

3、2.1 国外研究现状及分析PAGEREF _Toc325717794 h 14 HYPERLINK l _Toc325717795 1.2.2 国内研究现状及分析 PAGEREF _Toc325717795 h 16 HYPERLINK l _Toc325717796 1.3 相关理论基础 PAGEREF _Toc325717796 h 18 HYPERLINK l _Toc325717797 1.2.1 人力资本理论 PAGEREF _Toc325717797 h 18 HYPERLINK l _Toc325717798 1.2.2 动机理论 PAGEREF _Toc325717798 h

4、20 HYPERLINK l _Toc325717799 1.2.3 激励理论 PAGEREF _Toc325717799 h 20 HYPERLINK l _Toc325717800 1.2.4 危机管理理论 PAGEREF _Toc325717800 h 23 HYPERLINK l _Toc325717801 2 企业人才流失的原因分析 PAGEREF _Toc325717801 h 25 HYPERLINK l _Toc325717802 2.1 环境因素 PAGEREF _Toc325717802 h 25 HYPERLINK l _Toc325717803 2.1.1 经济发展水平

5、 PAGEREF _Toc325717803 h 25 HYPERLINK l _Toc325717804 2.1.2 行业环境 PAGEREF _Toc325717804 h 26 HYPERLINK l _Toc325717805 2.1.3 社会保障和企业福利 PAGEREF _Toc325717805 h 26 HYPERLINK l _Toc325717806 2.2 企业因素 PAGEREF _Toc325717806 h 27 HYPERLINK l _Toc325717807 2.2.1 企业前景 PAGEREF _Toc325717807 h 27 HYPERLINK l _

6、Toc325717808 2.2.2 企业规模 PAGEREF _Toc325717808 h 28 HYPERLINK l _Toc325717809 2.2.3 企业文化 PAGEREF _Toc325717809 h 28 HYPERLINK l _Toc325717810 2.2.4 企业制度 PAGEREF _Toc325717810 h 29 HYPERLINK l _Toc325717811 2.2.5 企业薪酬 PAGEREF _Toc325717811 h 30 HYPERLINK l _Toc325717812 2.3 个人因素 PAGEREF _Toc325717812

7、h 31 HYPERLINK l _Toc325717813 2.3.1 需求差异 PAGEREF _Toc325717813 h 31 HYPERLINK l _Toc325717814 2.3.2 个性差异 PAGEREF _Toc325717814 h 31 HYPERLINK l _Toc325717815 2.3.3 择业观念 PAGEREF _Toc325717815 h 32 HYPERLINK l _Toc325717816 3 我国民营企业人才流失影响分析 PAGEREF _Toc325717816 h 33 HYPERLINK l _Toc325717817 3.1 造成人

8、力资源的浪费 PAGEREF _Toc325717817 h 33 HYPERLINK l _Toc325717818 3.2 影响企业的工作绩效 PAGEREF _Toc325717818 h 34 HYPERLINK l _Toc325717819 3.3 削弱企业的竞争能力 PAGEREF _Toc325717819 h 34 HYPERLINK l _Toc325717820 3.4 损害企业的品牌形象 PAGEREF _Toc325717820 h 35 HYPERLINK l _Toc325717821 3.5 影响企业员工的士气 PAGEREF _Toc325717821 h 3

9、5 HYPERLINK l _Toc325717822 4 浙江TF公司的人才流失案例分析研究 PAGEREF _Toc325717822 h 36 HYPERLINK l _Toc325717823 4.1 背景介绍 PAGEREF _Toc325717823 h 36 HYPERLINK l _Toc325717824 4.2 浙江TF公司的人才流失调查问卷设计及分析 PAGEREF _Toc325717824 h 41 HYPERLINK l _Toc325717825 4.2.1 调查方案的设计 PAGEREF _Toc325717825 h 41 HYPERLINK l _Toc32

10、5717826 4.2.2 调查数据的结果统计 PAGEREF _Toc325717826 h 42 HYPERLINK l _Toc325717827 4.2.3 调查结论 PAGEREF _Toc325717827 h 54 HYPERLINK l _Toc325717828 4.3 浙江TF公司的人才危机管理体系的构建与实施 PAGEREF _Toc325717828 h 58 HYPERLINK l _Toc325717829 4.4 浙江TF公司的人才危机管理存在问题与管理效果 PAGEREF _Toc325717829 h 64 HYPERLINK l _Toc325717830

11、5 民营企业人才流失对策研究 PAGEREF _Toc325717830 h 65 HYPERLINK l _Toc325717831 5.1 诚信招聘留住人才 PAGEREF _Toc325717831 h 65 HYPERLINK l _Toc325717832 5.2 高效培训留住人才 PAGEREF _Toc325717832 h 68 HYPERLINK l _Toc325717833 5.2.1 员工培训的意义 PAGEREF _Toc325717833 h 68 HYPERLINK l _Toc325717834 5.2.2 培训的主要形式 PAGEREF _Toc3257178

12、34 h 69 HYPERLINK l _Toc325717835 5.2.3 培训的常见误区 PAGEREF _Toc325717835 h 69 HYPERLINK l _Toc325717836 5.3 恰当评估留住人才 PAGEREF _Toc325717836 h 70 HYPERLINK l _Toc325717837 5.3.1 评估方法 PAGEREF _Toc325717837 h 70 HYPERLINK l _Toc325717838 5.3.2 评估与考核周期 PAGEREF _Toc325717838 h 71 HYPERLINK l _Toc325717839 5.

13、3.3 评估结果转化 PAGEREF _Toc325717839 h 72 HYPERLINK l _Toc325717840 5.4 合理待遇留住人才 PAGEREF _Toc325717840 h 73 HYPERLINK l _Toc325717841 5.4.1 通过薪酬留人 PAGEREF _Toc325717841 h 73 HYPERLINK l _Toc325717842 5.4.2 通过福利留人 PAGEREF _Toc325717842 h 75 HYPERLINK l _Toc325717843 5.4.3 员工持股的新型方法 PAGEREF _Toc325717843

14、h 77 HYPERLINK l _Toc325717844 5.5 职业发展留住人才 PAGEREF _Toc325717844 h 78 HYPERLINK l _Toc325717845 5.5.1 合理安排事业岗位 PAGEREF _Toc325717845 h 78 HYPERLINK l _Toc325717846 5.5.2 构建内部晋升渠道 PAGEREF _Toc325717846 h 78 HYPERLINK l _Toc325717847 5.5.3 职业生涯发展计划 PAGEREF _Toc325717847 h 79 HYPERLINK l _Toc325717848

15、 5.6 企业文化留住人才 PAGEREF _Toc325717848 h 79 HYPERLINK l _Toc325717849 5.7 情感管理留住人才 PAGEREF _Toc325717849 h 81 HYPERLINK l _Toc325717850 5.7.1 情感管理和人才流失的关系 PAGEREF _Toc325717850 h 81 HYPERLINK l _Toc325717851 5.7.2 如何进行情感管理 PAGEREF _Toc325717851 h 81 HYPERLINK l _Toc325717852 5.8 人才流失危机处理 PAGEREF _Toc32

16、5717852 h 82 HYPERLINK l _Toc325717853 5.8.1 确定危机级别并制定相应计划 PAGEREF _Toc325717853 h 83 HYPERLINK l _Toc325717854 5.8.2 危机处理小组 PAGEREF _Toc325717854 h 84 HYPERLINK l _Toc325717855 5.8.3 人才流失危机处理措施 PAGEREF _Toc325717855 h 85 HYPERLINK l _Toc325717856 5.8.4 危机沟通 PAGEREF _Toc325717856 h 86 HYPERLINK l _T

17、oc325717857 5.9 人才流失事后处理 PAGEREF _Toc325717857 h 87 HYPERLINK l _Toc325717858 5.9.1 成功的处理危机后的管理 PAGEREF _Toc325717858 h 87 HYPERLINK l _Toc325717859 5.9.2 失败的处理危机后的管理 PAGEREF _Toc325717859 h 87 HYPERLINK l _Toc325717860 6 结论 PAGEREF _Toc325717860 h 88 HYPERLINK l _Toc325717861 7 附件 PAGEREF _Toc32571

18、7861 h 89 HYPERLINK l _Toc325717862 参考文献 PAGEREF _Toc325717862 h 93摘 要民营经济是我国国民经济的重要组成部分，而民营企业则是支撑民营经济发展的关键。伴随着全球化进程的加快，人才逐步作为企业获得竞争优势的最关键要素，企业间的人才竞争将更加激烈，渐渐从国内企业间的人才竞争转向国内外企业间的人才竞争。而目前我国民营企业人才流失的俞加严重，已成为制约民营企业发展的瓶颈。如何吸引人才、激励人才、留住人才和防范人才流失日渐引起政府和企业的关注，成为一个非常重要的研究问题。本文将欲从经济学、管理学、心理学等多维角度对我国民营企业人才流失的问

19、题进行探讨，以民营企业浙江TF公司为引入点，通过国内外大量文献研究对人才流失理论和人才流失原因进行分析研究，运用定量和定性分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素，为我国民营企业吸引、培养和留住人才，提高企业人才忠诚度，增强企业内部凝聚力，提高民营企业人力资源管理水平和提出有效的防控对策。本文主要研究我国民营企业人才流失问题，并有针对性提出切实有效的解决措施，全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论，主要论述文章的选题背景，国内外研究现状，研究目的和意义和相关理论基础的一些重要概念的界定。第二部分是民营企业人才流失的原因分析，流失原因主要从外部环境，企业内部和员工自身三方面进行分析。

20、第三部分是我国民营企业人才流失的影响，分析人才流失对民营企业的影响。第四部分是浙江TF公司的具体案例分析，从调查数据、产生原因到人才流失危机系统的构建与实施，并对危机管理效果进行了客观评价，而且也找出了存在的问题。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策，着重从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等角度进行研究。最后是论文的结论和展望，希望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。通过本文研究，发现目前民营企业的人才流失情况比较严重，笔者从环境、企业和个人三方面因素进行分析，并且结合浙江TF公司的真实案例，做出了针

21、对人才流失的若干对策，希望能够给民营企业的人力资源带来帮助。关键词：民营企业，人才流失，对策Study on Brain drain of Chinese Private Enterprises and Countermeasures-Taking Zhejiang TFCompany as exampleABSTRACTPrivate economy is an important part of national economy，while private enterpriseis a key part to supporting the development of private ec

22、onomy.As globalizationaccelerates，talents will become more crucial for gaining competitive advantage，and theinter-firm competition for talents will also become more intense，which will graduallyfrom between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises.Atpresent，brain drain of

23、 private enterprises is very serious，which has become abottleneck restricting the development of private enterprises.How to attract talents，motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government andenterprises，become a very important research issues.In this study，brain drain i

24、s discussed deeply through a multi-dimensionalperspectiveof management，economics and psychology.Research on brain drain theoryand the process model of it is done by literature research，and by using quantitative andqualitative analysis，the study analyzes the current status and influencing factors ofb

25、rain drain in Chinese private enterprises.It is beneficial for Chinese private enterprisesto attract，train and retain qualified talents，to enhance personnel loyalty，to strengtheninternal cohesion and to improve the level of private enterprise human resourcesmanagement.This paper studies the brain dr

26、ain of Chinese private enterprises，and provides theeffective solutions.The whole text consists of six sections.The first part is theintroduction，which discusses the research background，purpose and significance，basicthoughts and review of the research of brain drain homeand abroad，the theory ofrefere

27、nce.The second part studies causes of braindrain in private enterprises，which is analyzed from three aspects of the externalenvironment，internal environment and employee themselves.The third part is the influence of braindrain in private enterprises，analyzethe brain drain to the influence of the pri

28、vate enterprise.The fourth part is Zhejiang TFCompanys specific case analysis， from the survey data and causes of the brain drain toconstruct and implement the crisis system，make the crisis management objective evaluation， find out the existing problems and the effect of the management.The fifth par

29、t providesthe solution of brain drain in Chinese private enterprises，focusing on the severalperspectives of the recruitment, training, assessment, payroll, career development, corporate culture, emotion management, the brain drain crisis management and post processing.The last is the conclusion ando

30、utlook. Hope this thesis can provide some help forthe human resource management ofChinese private enterprises.Through this study,I found that the situationof brain drain in Chinese private enterprisesis more serious; the author analyzed three factors of the environment, businesses and individuals, a

31、lso combined with the real case of Zhejiang TF Co., Ltd, making a number of measures against brain drain and wants to bringhelp to human resources of private enterprise.Key words：Private Enterprise， Brain Drain， Countermeasures我国民营企业人才流失及对策研究-以浙江TF公司为例张富祥 031108131引言当今世纪是一个机遇与挑战并存的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是

32、人类发展史上变化最迅速的时代。科学技术作为第一生产力，它的发展引发了席卷全球的技术革命浪潮，深刻的改变了产业结构和人们的生活方式。在我国，企业在历经了传统的生产方式和市场导向后，正将全面进入人力资源导向时代。知识经济与网络经济的兴起无疑加速推动了企业的这一过程。在全新的全球经济中，企业的竞争能力将更多的取决于它的创新能力。谁能成为全球化的、柔性的、创新的企业，谁就能拥有更大的竞争优势。随着知识经济到来，人力资源对企业发挥着决定性的作用。科学技术正以迅雷不及掩耳的速度向前发展，而且其所产生的影响是难以预见的。知识经济已成为了21世纪发展的主旋律，它是全球化的经济，是全球市场导向的经济，经济全球化

33、彻底改变了企业活动的方式，增加了企业竞争的不确定性，无论资本、劳动力、商品、生产、管理以及信息和技术等要素，都会在全球范围内跨国界流动。传统的竞争优势来源，如财务资源、物力资源等，不再是稀缺的、不可替代的为企业创造价值，企业持久竞争优势的重要来源将是人才。改革开放以来，民营企业作为我国市场经济中的一个重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，已成为我国国民经济发展的新增长点。据不完全统计，我国的民营企业已发展到400多万家。民营经济在我国国民经济总量中占GDP的60%、税收的60%、出口的80%，在中国经济高速发展的进程中发挥了极其重要的作用。但也不可否认，目前我国民营企业面临的竞争除了

34、来自企业的管理竞争、市场竞争、资金竞争和技术竞争外，更多的将是面临人才的竞争（特别是中小民营企业）。民营企业不断从各类人才市场招揽人才的同时，又存在着人才流失居高不下的怪现象，人才流失已成为企业生存和发展的桎梏。许多民营企业都在感叹：人才难求，人才难留。民营企业人才流失缘何居高不下？如何减少人才流失已成为民营企业人力资源管理中的一个重要课题。1 绪论1.1 问题的提出1.1.1选题的背景（1）国内背景随着中国加入WTO，跨国公司开始大量涌入，再者国有企业经改革后逐渐恢复元气，民营企业的人才流失问题呈恶化趋势。目前，我国民营企业的人才流失率接近30%。而优秀企业的人才流失率应在15%左右，在中小

35、型民营企业中关键人才流失的情况更为严重，近几年的人才流失率达50%以上，民营企业的中高层人才，在公司工作年龄普遍较短，一般为23年，最长的也不过5年。人才流失率高只是一个表象，其背后隐藏着体制、管理、文化等诸多因素，却是制约民营经济发展壮大的“绊脚石”。2007年，东莞地区民营企业人才流失现状的一次调查发现，东莞企业正式员工流失率处于较高水平，年流失率在20%以上的企业占75%，年流失率高达50%以上的企业竟然占到了45%，这与年流失率不高于15%的国际惯例存在巨大差异。上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产

36、企业高路华公司。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，另行成立步步高有限公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。失去段永平后的小霸王迅速跌入黑暗的深渊，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。人力资源是未来生产力提高的主要依赖资源，人才流失严重，最终导致企业发展源动力不足，整体竞争力下降，而人力资源危机的处理不当直接威胁到企业的生存。防止人才流失，建立人才流失危机管理机

37、制已经成为我国民营企业所面临的亟待解决的问题之一。（2）国外背景全球经济一体化的到来，给人才资源在全球范围内的流动和配置提供了更多的机遇和便利的条件。目前，欧盟国家向美国的人才流失、发展中国家向发达国家的人才流失是人才跨国流动中的突出现象。经济全球化以信息革命为技术基础，实现了原材料、技术、信息、资本和人力资本等生产要素在全球范围内趋向最优配置。尤其是人力资本，随着经济全球化的迅猛发展，作为知识、技术、能力、信息等载体的人才转移和智力流动不断增强，人才争夺已呈现出全球化的特点。在这种背景下，能清醒认识国际人才竞争的现状、调节机制，将有助于我们采取有效措施，为我国在全球格局下的全面振兴提供人力支

38、持。俄罗斯近10年科技人员数从原来250万下降到80万，大量高级专家移民到美国和西欧。人才流失给俄罗斯造成损失高达数千亿美元，创近年来韩国硕士、博士级IT人才流失现象也非常突出，欧洲优秀人才大量流往美日。欧洲2003年度科技指标报告中指出，在美国工作的欧洲籍高级研究人员有75%宁愿继续留在那里。2005年7月，谷歌从微软把李开复“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，从微软公司对此事的强烈反应我们不难看出优秀人才流失对于企业产生的影响。据2006年10月财富杂志报道，有70%-80%的大公司的高层管理者都很关心即将出现的人才流失问题，但只有不到20%的人开始对这一问题采取行动。世界银行

39、发展研究小组主任艾伦维特说，“对许多发展中国家来说，人才流失可能会造成严重的后果。”他还说，对人才流失的认识仍然是未来发展研究中的优先重点之一。无数企业的失败、危机的产生都隐含着企业人力资源危机要素。危机中的企业可能因为某个优秀人物的出现而力挽狂澜，最著名的如李亚柯卡拯救克莱斯勒汽车公司于危机之中的例子。但是更多时候是因为人才的流失、缺乏危机管理意识所引发的企业危机。人才的流失有可能伴随技术的流失，削弱企业的革新力量，最终将导致生产率的下降等负面影响，甚至会毁掉一个企业。1.1.2 相关概念界定(l)民营企业的概念民营企业是指个体、私营企业、自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。

40、(2)人才及人才流失的概念界定人才标准，是人才理论研究和人才工作实践的起点，是基石。目前关于人才概念有三种，一种是以学历和职称为标准，即具有中专以上学历和初级以上职称，这是人事统计口径，习惯叫专门人才。第二种是人才理论研究中的定义，著名人才学家王通讯认为，人才就是以其创造性劳动，为社会发展和人类进步做出较大贡献的人。这个定义揭示了人才本质特征，即人才的创造性、进步性和历史性。第三种是政策中的定义，没有重点就没有政策，任何一项政策都有特定的适用对象和范围，比如享受政府特殊津贴的专家、百千万人才工程中的人选、县乡村实用人才工程中的乡土人才。在针对民营企业人才研究的工作中，本文采用张小明在从项目下马

41、的窘境中跳出来一文中提到的人才的概念，即人才是指拥有较高的专业技术和技能或有丰富的本行业从业经验和高超的管理技能的员工，其能力通常需要经过长期的学习、培训和工作锻炼才能获得。这一概念更为符合在民营企业从事工作的人才。图1：人员流动示意图对于企业而言，人才的流进与流出，是一种正常的现象，但是当这种人才流动超出了合理的范围和企业的愿望的程度，则是不正常的和有害的，即所谓人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。(3)人才流失率人才流失率是以某一时期内(如：一年或一个月)人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。用公式表示：人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）

42、*100%为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。人才流失人数是指人才主动辞职的人数。工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。(4)企业危机管理及企业人才流失危机的概念根据畅铁民副教授在企业危机管理中提出的定义，企业危机管理是指：危机管理者通过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持续运行的动态过程。王淑红认为企业人才流失危机是指在企业使命和目标实现的过程中起关键作用的人才存在潜在的离职动机，一旦形成事实，将造成企业的正常工

43、作无法正常开展，对企业目标或分目标的实现构成威胁，要求企业立即进行决策和行动。通过危机信息分析，采取应对措施，最终保障企业的整体安全、健康和持续改进的过程。1.1.3研究的目的及意义（1）研究的目的本研究的主要目的主要有以下几点：首先，分析我国民营企业存在的人才流失问题，发现民营企业人才流失的原因，从而提出相关管理方法并且为以后人力资源管理方面做出模仿作用。其次，初步构建民营企业人才流失管理体系，为防止民营企业人才流失提供信息基础，初步构建民营企业人才流失管理系统模型。最后，探讨如何进行人才流失危机的预警管理，危机处理以及危机事后管理，为民营企业人才流失危机管理人员提供具体的人才流失危机处理技

44、术。笔者深切希望本研究能够帮助民营企业避免人才流失危机的爆发，一旦危机来临时能够为民营企业人才流失危机管理人员提供有效的解决办法。（2）研究的意义改革开放以来，我国民营企业发展势头迅猛，民营经济在GDP中的比重己经占到65%。民营经济在我国国民经济中占有举足轻重的地位。而民营企业人才状况却令人堪忧。对于人才流失危机意识较弱，对危机处理缺乏经验。人才的流失意味着技术的扩散，企业机密的外泄，竞争对手实力的加强，市场的缩减等，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。民营企业人才流失的现状已经成为一种危机，直接威胁到企业的生存。对于民营企业人才流失危机管理的研究具有十分重要的理论意义和现实意义。（1）理论意义

45、对人力资源管理理论有益的补充。人才的吸引、激励、保留一直是人力资源管理最重要的使命之一。把危机管理理论应用于民营企业人才流失防范，对深化人力资源管理研究、健全人力资源管理功能有着很好的理论意义。丰富了人才流失对策的宽度。目前很多的人才流失对策相对单调，许多观点还有待于拓展和完善。人才流失对策对于解决企业内一个特定问题的研究不多。本文根据人力资源管理理论和民营企业人才流失危机的特点，寻找解决民营企业人才流失问题的方法和途径。因此，本文是对流失对策宽度的补充，是对丰富流失对策的应用范围的有益尝试和探索。（2）现实意义有利于稳定员工队伍，促进民营经济健康发展。民营企业相对于国有企业或外资企业，在物质

46、资源和社会资源上都显得势单力薄，再加上缺少具有说服力的企业愿景和充分的个人发展空间，无法给予为之工作的人才以工作稳定感和安全感，因此，民营企业对许多优秀人才缺乏足够的吸引力。人才稀缺的现状难以满足企业迅速发展的需要，难以平衡行业发展与整个国民经济的发展。同时，服务质量和行业风气难以保证。民营企业如何化危机为转机，变挑战为机遇，留住优秀人才，对促进民营经济健康发展有着重要的意义。有利于提高民营企业竞争优势。俗话说：“国以才立，政以才治，业以才兴。”人才是最根本的社会资源，是最有竞争力的企业资本。稳定优秀员工，对于提高民营企业竞争优势，壮大民营企业有着不可替代的现实意义。有利于提高民营企业危机管理

47、水平。在激烈竞争的市场经济条件下，企业组织面临的危机主要有七种：信息危机、产品危机、价格危机、商誉危机、财务危机、资产危机和人力资源危机。危机管理成了现代企业管理的必修课。在民营企业建立人才流失危机管理机制，有利于企业熟悉危机管理理论，掌握危机管理技术，积累危机管理经验，提高民营企业危机管理水平。1.2 国内外研究现状在民营企业，人才流失是很常见的一个问题。综合很多国内外文献，发现主要观点阐述如下：1.2.1 国外研究现状及分析 (1)关于企业人才流失原因方面的研究贝文(1997)认为，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失，而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的难易

48、程度。崔西(2001)认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求又很高；最后是报酬低。肯尼迪（1999）和福佛特(2001)认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期未来的发展前途；员工调动工作的态度等。不明显因素包括：性别；种族；婚姻状况；家庭人数；教育背景：工作任期；以前调动工作的经验等。迪瑞(2003)则发现，影响员工流失的因素除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是

49、影响员工流失的重要原因。 (2)关于企业人才流失对企业影响方面的研究 希金（1997）和崔西(2001)认为：员工的流失会使企业增加五大类成本，分别为：分离成本：包括辞职面谈成本、各种手续成本以及对员工的补偿费等；招聘成本：包括广告成本、付给中介机构的费用、申请者及招聘人员的车马费及杂费等；选拔成本：包括面试费用(可能是多次面试)，对应试者的学历和资格的检查费用、体检费以及行政管理费用等；雇佣成本：包括行政管理费用、工作安排费用、上岗培训成本、正式培训成本以及制服成本等；生产损失成本：包括空缺成本、离职前的生产损失成本、新手的失误和浪费带来的成本以及管理混乱带来的成本费用等。 (3)关于企业人

50、才流失危机治理方面的研究 关于企业人才流失危机的治理，关于激励理论的研究成果较多，国外专家的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需求层次理论；V.弗鲁姆的期望值理论；美国心理学家赫茨伯格的双因素理论；美国心理学家亚当斯的公平理论，也称为社会比较理论；美国心理学家斯金纳的强化理论等。除上述理论之外，还有美国心理学家海德（1997）首先提出的归因理论以及挫折理论，波特劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。

51、阿洛兹(2001)则认为，在如何减少人才流失问题上，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。迪瑞(2003)也承认招聘的重要性，并认为要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更适合企业的员工。1.2.2 国内研究现状及分析 (1)从研究对象角度进行的相关研究 于维民、方文彬的“孔雀东南飞”的原因及对策是从地域角度对人才流失问题进行了研究。该文认为西部地区人才流失原因为物质待遇太低、工作条件较差、人际关系恶劣。这里所指的人际关系是指缺乏尊重人才的环境、落后的人才管理体制、大锅饭的分配机制。该文针对人才流失原

52、因，提出解决西部地区人才流失问题的措施。 吴翠花的国有企业人才流失原因、影响及对策是从所有制角度对人才流失进行的研究。认为国有企业人才流失严重的原因是：国有企业工资水平总体水平偏低、对人才重视程度不够、激励不足、国企人力资源管理不合理、束缚员工发展、企业分配不公等。陈修文也在民营企业人才流失问题探讨中论述了民营企业人才流失问题。王庆的电信企业人才流失的危机管理是从行业的角度对人才流失问题进行了研究。根据电信企业的特点首先从企业、专业和部门二个层次论述了我国电信业人才流失的现状，论述了人才流失对电信行业带来的特有损失，提出应建立人才流失监控系统、人才流失反应系统、危机爆发后的应急善后管理系统。(

53、2)关于企业人才流失原因方面的研究李均在心理契约人才流失新解一文中阐述了心理契约和人才流失的关系。所谓心理契约是指个人有所奉献与组织欲望有所获得之间，以及组织针对个人期望收获而有所提供的一种配合。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。 文世武的现代企业人才流失危机管理研究一文从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，在企业工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来

54、分析，人才流失的根本原因是企业一系列影响的综合反映，领导者的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响。(3)关于企业人才流失危机治理方面的研究裴春秀在人才流失过程控制一文中论述了人才流失过程控制理论。该理论认为，人才流失不是突然发生的，需要经过由内隐形态向外显形态的转化过程，并认为人才流失在内隐状态就己经发生，这个过程包括：抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段。熊新华在企业人力资源管理诊断及其危机防范一文中指出，企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和

55、存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。雷有才在人才危机管理应对人才流失的非常措施一文中，对人才流失危机管理进行了粗线条的勾勒。首先，分析了企业人才流失的影响、特点及成因，然后，阐述了人才危机管理的内涵，最后给出了危机预防、危机处理、危机事后管理组成的人才危机管理策略。1.3相关理论基础1.2.1 人力资本理论“人力资本”的概念来自舒尔茨（1960）和贝克（1961）尔在二十世纪六十年代创立的人力资本理论，其本质在于人力资本的优先投资，这成为二十一世纪“科学管理”的前提和基础。事实上在经济社会，不管是哪一种投资，其目的都是要在

56、一定的期间内获得利益回报，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的内容不同而已。强调人力资本的优先投资，是因为这样可以为整个经济活动莫定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能，以期达到：“人力资本投资劳动生产率提高成本减少较高的产出人力资本投资劳动生产率提高”这一良性循环。图2：人力资本管理示意图要正确理解人本管理，必须把握什么是“人本”。从本原上讲，“以人为本”是“人本主义”的一个必然要求。“以人为本”之“本”实际上是哲学意义上的“本位”、“根本”、“目的”之意。因此，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内

57、容是个性的完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。也就是说，人本管理应该是以人的全面发展和个性完善为终极目标的管理，在管理行为中，任何物质的、功利的追求都应退居其次。人力资本的理论有很多不同的假设。第一个人力资本的假设，当我们把资源投入到教育或者是培训方面的时候，它应该被当作一种投资，而不被当作一种成本；第二个假设，人们是理性的，他能够做出比较理性的决策；第三个假设，劳动力市场是非常具有竞争力，劳动者可以随便能够得到更好待遇的地方找自己的工作，他可以自由换工作。同时还有其他的假设，有两种不同的教育，或者两种不同的培训，普通的培训和特别

58、的培训。一般的培训都涉及到对于个人或者社会的利益，但是对于公司来讲，只有人才选择呆在这个组织当中的时候，这样的话，雇员才能够被接受这样的教育或者这样的培训。1.2.2 动机理论动机是指直接推动个体行为以达到一定目的的内部动力或心理特征。个体的行为都是由一定的动机引起而产生、维持；同时，个体的行为也因动机而带有一定的目的性。动机是个体的一种主观状态，那么它就并非是直接表现于外的，因而就有内隐性的特征。动机的隐蔽程度是不同的，从而可以形成内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构。动机不仅具有内隐性，而且具有外显性。因为动机必须通过各种行为表现出来，否则动机所预期的目标就没有可能实现。动机理论为我们进行

59、人才保留和预控人才流失问题提供了思路和方法。根据动机的内隐层、过渡层和表露层等多层次的结构以及动机的外显性特征，及时掌握人才流失征兆，尽最大努力避免人才流失问题的发生。1.2.3 激励理论（1）马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论是最著名的激励理论。在需求层次理论中，亚伯拉罕，马斯洛把人的需求分为五种类型，它们由低到高依次排成一个阶梯，分别为生理上的需求、安全和稳定的需求、归属和爱的需求、尊重的需求、自我实现的需求。需求层次理论认为，当低层次的需求得到相对满足后，高一层次的需求就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。对于企业的员工，处于不同的层次、不同的工作阶段，具有不同的需求。如果自己的需

60、求得不到满足，则很容易产生理智的想法，从而造成企业人才的流失。图3：Abraham Maslow1954年提出了著名的需要层次理论因此，按照这个理论，企业的管理者如果要想对员工起到激励的作用，减少企业人才的流失，首先需要了解员工目前的需求处于哪个层次，从而提供相应的有效地激励措施。（2）麦格莱伦的成就需要理论成就需要理论是美国大卫麦格莱伦及其学生提出的。这个理论认为，任何人不论在何种家庭环境和社会环境下，拥有何种学历，经历过哪些事情，他们在工作情况中都有三种主要的动机或需要：a成就需要：即达到标准，追求卓越，争取成功的需求；b权利需求：能够影响或控制他人，同时不受别人控制的欲望；c归属需求：建