变革对组织职员关系所带来的冲击

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.变革对组织职员关系所带来的冲击解释变革对组织内职员职员关系所带来的冲击变革变革是指从从本质上上改变事事物。组织变革组织变革是是组织为为适应内内外环境境及条件件的变化化，对组组织的目目标、结结构及组组成要素素等适时时而有效效地进行行各种调调整和修修正。组组织变革革是组织织保持活活力的一一种重要要手段。在在组织为为开放有有机体的的前提下下，组织织必须随随着内在在及外在在的环境境变化，进进行调适适与改变变，对内内调整目目标为改改善组织织成员态态度与行行为、提提升组

2、织织文化；对外调调整目标标则是使使内部组组织优势势更加发发挥于外外部环境境机会，达达成组织织稳定成成长，致致使组织织绩效提提升，此此适应环环境与组组织调整整策略，称称为组织织变革。组织变革对对职员关关系的影影响好的方面坏的方面组织变革后后会改变变组织内内部成员员们的态态度、作作风和行行为方式式。一个个组织，除除非其成成员能以以不同的的方式处处理彼此此的关系系以及他他们与工工作的关关系，否否则它就就不可能能改变其其信息沟沟通方式式和行为为方式，以以应付组组织环境境的变化化，促进进组织的的成长。任任何一项项组织改改革，其其基本目目的都是是要使组组织成员员改变其其行为，适适应组织织对环境境变化作作出

3、的反反应。组织变革后后还会提提高员工工们的整整体素质质，道德德品质的的提高有有利于员员工之间间的和谐谐相处，使使员工在在职员关关系上不不用浪费费太多时时间，而而间接提提高生产产率，是是使企业业受益。专专业知识识的提高高有助于于生产率率的提高高，直接接给企业业带来更更多正面面利益。组织变革时时会严重重影响到到职员的的工作积积极性，造造成员工工关系紧紧张，年年长员工工恐惧，甚甚至发生生争执。公公司方面面也会进进行劳动动合同解解除，劳劳动合同同变更，致致使改变变员工配配置，造造成职员员得重新新建立关关系的麻麻烦。可能造成：生产量量，销售售量和经经济效益益持续下下降。消消极怠工工、办事事拖拉、等等待。

4、离职人人数增加加。发生争争吵与敌敌对行为为，人事事纠纷增增多。组织变变革阻力力产生的的原因在在于人们们害怕变变革的风风险，认认为变革革不符合合公司的的最佳利利益或是是害怕变变革给自自己的利利益带来来冲击。二、解释说说明实施施变革的的程序步步骤为了使企业业适应外外部环境境及内部部条件的的变化，顺顺利地成成长和发发展，应应当及时时对企业业的组织织结构进进行调整整和改革革。变革革程序和和步骤如如下：1、组织结结构诊断断。其中中包括：组织结构调调查：通通过调查查了解和和掌握组组织结构构的现状状和存在在的问题题。主要要调查资资料有：工作岗岗位说明明书；组组织体系系图；管管理业务务流程图图。 组织结构分分

5、析：通通过分析析明确现现行组织织结构存存在的问问题，并并为提出出改进方方案打下下基础。内内外环境境变化引引起的企企业经营营战略和和目标的的改变，需需要增加加的新职职能，原原有职能能哪些需需要增强强，陈旧旧职能可可否取消消或合并并，决定定企业经经营的关关键性职职能。明明确后应应置于组组织结构构的中心心地位。分分析各种种职能的的性质及及类别。组织决策分分析：其其要考虑虑的因素素有：决决策影响响的时间间，决策策对各职职能的影影响面，决决策者所所具备的的能力，决决策的性性质。组织关系分分析。2、 实施施结构变变革：企业领导者者应善于于抓住组组织结构构需要变变革的征征兆及时时进行变变革。征征兆主要要有以

6、下下几点：企业经经营业绩绩下降，组组织结构构本身病病症的显显露，员员工士气气低落。企业组织结结构变革革的方式式包括：改良式式变革 爆破式式变革 计划式式变革 排除组织结结构变革革的阻力力，反对对变革的的主要原原因有：改革冲冲击他们们习惯了了的工作作方法和和已有的的业务知知识技能能, 担担心变革革会失去去工作安安全感。一一些部门门领导与与员工有有因循守守旧思想想, 不不了解组组织变革革是企业业发展的的必然趋趋势。为保证变革革的顺利利进行，应应事先采采取如下下相应措措施：让员工参加加组织变变革的调调查、诊诊断和计计划，使使他们充充分认识识变革的的必要性性和变革革的责任任感。大力推行与与组织变变革相

7、适适应的人人员培训训计划，使使员工掌掌握新的的业务知知识和技技能，适适应变革革后的工工作岗位位。大胆起用年年富力强强和具有有开拓创创新精神神的人才才，从组组织方面面减少变变革阻力力。完善各项基基础工作作，建全全各项规规章制度度，明确确部门职职责权限限，规范范部门和和员工的的行为。企业组织变变革后评评估：对对变革后后的组织织结构进进行分析析，考察察变革的的效果和和存在的的问题，修修正变革革方案，为为以后的的调整和和变革做做好准备备。三、解释说说明抵制制组织变变革的原原因及造造成的影影响组织变革作作为战略略发展的的重要途途径，总总是伴随随着不确确定性和和风险，并并且会遇遇到各种种阻力。管管理心理理

8、学研究究发现，常常见的组组织变革革阻力可可以分为为三类。 （1）组织织因素。在在组织变变革中，组组织惰性性是形成成变革阻阻力主要要的因素素。这是是指组织织在面临临变革形形势时表表现得比比较刻板板、缺乏乏灵活性性，难以以适应环环境的要要求或者者内部的的变革需需求。造造成组织织惰性的的因素较较多，例例如，组组织内部部体制不不顺、决决策程序序不良、职职能焦点点狭窄、层层峰结构构和陈旧旧文化等等，都会会使组织织产生惰惰性。此此外，组组织文化化和奖励励制度等等组织因因素以及及变革的的时机也也会影响响组织变变革的进进程。 （2）群体体因素。组组织变革革的阻力力还会来来自群体体方面，研研究表明明，对组组织变

9、革革形成阻阻力的群群体因素素主要有有群体规规范和群群体内聚聚力等。群群体规范范具有层层次性，边边缘规范范比较容容易改变变，而核核心规范范由于包包含着群群体的认认同，难难以变化化。同样样，内聚聚力很高高的群体体也往往往不容易易接受组组织变革革。研究究表明，当当推动群群体变革革的力和和抑制群群体变革革的力之之间的平平衡被打打破时，也也就形成成了组织织变革。不不平衡状状况“解冻”了原有有模式，群群体在新新的、与与以前不不同的平平衡水平平上重新新“冻结”。 （3）个体体因素。人人们往往往会由于于担心组组织变革革的后果果而抵制制变革。一一是职业业认同与与安全感感。在组组织变革革中，人人们需要要从熟悉悉、

10、稳定定和具有有安全感感的工作作任务，转转向不确确定性较较高的变变革过程程，其“职业认认同”受到影影响，产产生对组组织变革革的抵制制。二是是地位与与经济上上的考虑虑。人们们会感到到变革影影响他们们在企业业组织中中的地位位，或者者担心变变革会影影响自己己的收入入。或者者，由于于个性特特征、职职业保障障、信任任关系、职职业习惯惯等方面面的原因因，产生生对于组组织变革革的抵制制。四、解释涵涵盖就业业方面的的法律劳动合同的的解除 劳动合合同的解解除，是是指劳动动合同在在期限届届满前由由于合同同双方或或单方的的法律行行为而引引起的消消失。劳劳动合同同订立后后，双方方当事人人必须履履行劳动动合同规规定的义义

11、务。但但是，为为保障用用人单位位的用人人自主权权和劳动动者的自自主择业业权的实实现，法法律允许许在法定定条件和和程序下下，可以以解除劳劳动关系系。劳动动合同的的解除有有三种形形式：双双方当事事人协商商同意解解除劳动动合同：用人单单位解除除劳动合合同；劳劳动者解解除劳动动合同。一一般来讲讲，由双双方协商商解除劳劳动合同同不会发发生争议议，企业业所要注注意的是是按法律律规定，给给员工办办理劳动动合同的的解除手手续、劳劳动保险险的转移移手续以以及给予予经济补补偿。用用人单位位解除劳劳动合同同又有四四种形式式：过失失性解除除；非过过失性解解除：经经济性裁裁员；不不能解除除劳动合合同的情情形。与与组织变

12、变革有关关的是经经济性裁裁员和非非过失性性解除，这这两种情情况在组组织变革革的各种种表现形形式中都都有体现现。 非过失性解解除，是是指中中华人民民共和国国劳动法法第226条的的规定，即即劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生了了重大变变化，致致使原劳劳动合同同无法履履行。经经当事人人协商不不能就变变更劳动动合同达达成协议议的。客客观情况况是指用用人单位位生产经经营方面面发生重重大变化化，如原原生产工工艺的改改进致使使劳动者者的工种种或岗位位不需要要或不存存在了，这这时需调调整双方方合同中中的工作作内容。如如果双方方能进行行平等协协商，就就变更劳劳动合同同的内容容达成一一致意见见，如果果不

13、能达达成一致致，那么么，用人人单位可可以解除除劳动合合同。在在企业机机构重组组、兼并并、改制制以及转转产过程程中通常常是非过过失性解解除。在在这种情情形下解解除劳动动合同，用用人单位位需提前前30天天以书面面形式通通知员工工，并给给予一定定的经济济补偿。应应当强调调的是，企企业与员员工解除除劳动合合同时，如如果企业业未按规规定发给给员工经经济补偿偿金的，则则构成违违法，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还要其规规定支付付经济补补偿金数数额的550的的额外经经济补偿偿金。至至于经济济补偿金金的工资资计算标标准则是是按照企企业在正正常生产产情况下下劳动者者解除合合同前112个月月的月平平均工资资。

14、 有关就业歧歧视的法法律案例例*年年*月月，原告告通过*网站投投了一份份简历到到被告应应聘“销售运运作文员员”一职。在在2月66日、22月9日日和2月月13日日，原告告接受了了被告安安排的三三次面试试考核，均均获通过过。随后后，被告告人事处处工作人人员*交给原原告一张张体检介介绍函，让让原告去去杭州市市第三人人民医院院体检，并并声称只只要体检检合格就就可以调调档签约约了。22月144日，原原告去杭杭州市第第三人民民医院体体检，结结果检查查出来，原原告为乙乙肝病毒毒携带者者（俗称称“小三阳阳”）肝功功能正常常。2月月26日日，原告告将体检检结果和和个人相相关资料料送到被被告处，被被告人事事处工作

15、作人员*看了了资料后后明确表表示公司司规定不不能招收收乙肝病病毒携带带者。尽尽管原告告一再说说强调自自己应聘聘的岗位位与食品品无接触触，不会会影响工工作，但但是被告告方面最最终还是是因为这这个体检检结果决决定不予予录用原原告。以上事实有有相关证证据证实实。原告认为，认认为， 20007年55月188日，劳劳动部和和卫生部部联合发发布了关关于维护护乙肝表表面抗原原携带者者就业权权利的意意见规规定：“除国家家法律、行行政法规规和卫生生部规定定禁止从从事的易易使乙肝肝扩散的的工作外外，用人人单位不不得以劳劳动者携携带乙肝肝表面抗抗原为理理由拒绝绝招用或或者辞退退乙肝表表面抗原原携带者者。”。文件件还

16、规定定：“除国家家法律、行行政法规规和卫生生部规定定禁止从从事的工工作外，不不得强行行将乙肝肝病毒血血清学指指标作为为体检标标准。”。20008年年1月11日生效效的就就业服务务与就业业管理规规定也也作出了了类似的的规定。根据我国宪宪法第三三十三、四四十二条条及相关关法律规规定，公公民有平平等就业业的权利利，任何何单位和和个人不不能侵犯犯公民的的平等就就业权。我我国劳劳动法第第三条、第第十二条条规定，劳劳动者享享有平等等就业的的权利，劳劳动者就就业不应应受到歧歧视。220088年1月月1日起起施行的的就业业促进法法规定定：“用人单单位招用用人员，不不得以是是传染病病病原携携带者为为由拒绝绝录用

17、。”，中华人民共和国传染病防治法第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”。被告不但违违规为原原告人体体检了乙乙肝标志志物，还还仅因为为原告是是乙肝携携带者而而拒绝录录用原告告，不仅仅侵犯了了原告的的平等就就业权，还还严重打打击原告告就业信信心，遭遭此重挫挫以来一一直神情情沮丧，精精神受到到极大打打击。原告认为，被被告的行行为违反反了我国国宪法法和相相关法律律中有关关公民享享有平等等就业权权和任何何单位和和个人不不得歧视视乙肝携携带者的的规定，以以及劳动动和社会会保障部部及卫生生部文件件，使原原告遭受受误工损损失和精精神损害害。五、解释职职员的权权利及雇雇

18、主所要要遵守的的雇佣法法律1、职员职员必须与与公司签签订“劳动合合同书”，职员员享有该该合同的的各项权权益。公司在聘用用、录用用管理岗岗位职员员时，需需要按“公司招招聘工作作流程”严格进进行。同同等条件件下公司司将会优优先考虑虑内部职职员，其其后对外外进行招招聘。公司内部招招聘或迁迁升必须须公开化化、将考考核结果果公开，确确保公平平竞争。公司职员不不因民族族、性别别、宗教教信仰不不同而受受歧视。女性职员与与男性职职员享有有平等的的权利。职员享有养养老保险险、医疗疗保险、住住房公积积金等项项福利。 公司职员有有享受社社会保险险和福利利的权利利。公司职员有有提请劳劳动争议议处理的的权利，当当事人可

19、可以向职职员代表表组织或或工会组组织申请请调解，调调解不成成需要仲仲裁的，有有权向劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。职员劳资按按规定不不低于本本地区规规定的最最低工资资标准。职员有按公公司休假假制度休休息的权权利。公司职员有有实现自自我发展展雄心计计划的权权利。公司部分职职员享有有公费参参加培训训的权利利，由公公司内务务部审批批后，方方可实施施。职员有根据据工作岗岗位具体体情况提提出合理理化建议议的权利利。职员对直接接上级的的不公平平待遇或或遇人身身伤害有有权越级级上诉或或向公司司工会组组织投诉诉。职员有参加加本公司司工会组组织或工工会活动动的权利利。职员有参加加公司民民主管理理的权利利。

20、职员经过集集体（限限于本部部门）联联名签字字，并列列举本部部门负责责人有失失职、渎渎职或不不能胜任任的负责责人的具具体事实实时，对对其负责责人的民民意罢免免权利。（签签名人数数占该部部门人数数的900%以上上，方有有效。）对公司高层层领导的的违法乱乱纪行为为有投诉诉的权利利。2、雇主雇主必须按按时按照照聘用合合同上的的酬劳发发放工资资。雇主应为员员工提供供带薪年年假、病病假以及及志愿者者服务假假等多项项休假计计划。雇主应为员员工提供供体检、医医疗费用用报销等等保健福福利。受受益人也也可包括括员工异异性配偶偶或同性性家庭伙伙伴以及及子女。员工在执行行工作过过程中出出现受伤伤等意外外事故时时，雇主

21、主有责任任赔偿员员工。企业应承担担的员工工责任不不能仅仅仅停留在在纯经济济指标的的员工收收入上面面，企业业员工不不是物的的奴隶，企企业应该该真正地地把企业业员工当当作有理理性选择择能力的的主体人人来看待待。通过过保障员员工认为为值得去去做或达达到多种种多样的的功能性性活动，比比如从最最基本的的吃穿住住行、有有足够的的营养、不不受疾病病的侵害害，进行行更高级级的正常常的社交交活动，拥拥有自尊尊和自我我实现等等等，来来提高企企业员工工的可行行能力。 应保障障生活所所需：企企业承担担员工责责任，最最基本的的条件应应保障最最基本的的吃穿住住行、有有足够的的营养、不不受疾病病的侵害害。追求求员工珍珍视的

22、生生活的自自由，保保障员工工的可行行能力还还可以体体现在以以下几个个方面：企业家家应支持持并尊重重国际公公认的各各项人权权，决不不参与任任何漠视视和践踏踏企业员员工人权权的行为为；企业业支持员员工结社社自由，承承认员工工就工资资以及其其他福利利与企业业进行谈谈判的主主导权；企业消消除各种种形式的的危害员员工选择择自由的的强制性性劳动；企业杜杜绝任何何在用工工方面对对员工的的歧视性性侵权行行为等。 重视员员工的幸幸福感：企业管管理者要要高度重重视，支支持并鼓鼓励员工工的权利利意识而而不仅仅仅是收入入多少这这一单调调指标。员员工与企企业家作作为平等等的主体体不存在在贵贱之之分，员员工有权权利来表表

23、达自己己的思想想，企业业家的权权利意识识直接关关系到员员工可行行能力的的保障究究竟能否否落到实实处。研研究表明明，员工工所拥有有的金钱钱数量和和他们幸幸福感和和满足感感之间没没有什么么必然的的对应关关系。 要提高高员工的的满足程程度，在在企业招招聘员工工之后， 就在其其工作的的过程中中设法做做到对人人才的发发掘和保保持，是是一种行行之有效效的措施施。比如如，企业业为了提提高员工工对组织织的承诺诺， 可可以为员员工制订订有效的的职业生生涯规划划。对于于企业普普遍存在在的知识识型员工工， 他他们除了了重视晋晋升发展展的机会会外， 还比较较重视对对知识的的吸收和和更新。因因此， 注重员员工的职职业发

24、展展， 为为其设立立适当职职业生涯涯规划目目标， 及时给给予奖励励和晋升升的机会会， 让让他们看看到自己己在组织织内发展展的道路路，是提提高员工工幸福感感的重要要途径。 培养员员工的就就业能力力：近年年来由于于经济全全球化和和并购、重重组趋势势的漫延延， 恶恶化了企企业传统统的劳资资关系，企企业往往往无法为为员工的的就业安安全提供供保证。所所以保障障员工的的就业能能力成为为现阶段段特定经经济环境境下企业业承担员员工责任任的重要要内容。从从上世纪纪90 年代开开始， 一些学学者在社社会交换换模型的的基础上上提出， 培养员员工“就业能能力”的做法法可以在在一定程程度上建建立企业业和员工工之间的的相

25、互承承诺和信信任， 以弥补补员工就就业安全全感的缺缺失。所所谓就业业能力是是指企业业增加对对员工技技能培训训的投资资， 当当员工意意外失业业时可以以确保他他们的技技能与时时俱进找找到出路路。其假假定是如如果企业业能减少少员工不不得不另另找工作作时的不不确定性性。增加加员工“就业能能力”的三种种常见途途径是：公司课课程、在在岗培训训和报销销学费六、解释与与健康和和安全相相关的法法律和规规章制度度中华人民民共和国国职业病病防治法法规定定：用人人单位不不得安排排未成年年工从事事接触职职业病危危害的作作业；不不得安排排孕期、哺哺乳期的的女职工工从事对对本人和和胎儿、婴婴儿有危危害的作作业。这条主要是是

26、说企业业不能安安排已怀怀孕的，哺哺乳期的的女员工工，进行行可能对对胎儿或或婴儿有有危害的的工作。如如放射类类的工作作。中华人民民共和国国职业病病防治法法规定定：用人人单位应应当建立立健全职职业健康康监护制制度，保保证职业业健康监监护工作作的落实实。这条是说企企业必须须对员工工的健康康进行监监督，并并定期进进行体检检，维护护员工健健康。中华人民民共和国国职业病病防治法法规定定：职业业健康检检查由省省级卫生生行政部部门批准准从事职职业健康康检查的的医疗卫卫生机构构承担。职职业健康康检查结结果应当当客观、真真实，体体检机构构对健康康检查结结果承担担责任。这条是说有有资格进进行体检检的医院院必须是是由

27、省级级的卫生生行政部部门得到到批准的的，对于于体检的的结果必必须是真真实的，并并且当出出现情况况时，医医院有责责任承担担。劳动法中中明确规规定当工工作中可可能会出出现险情情时，员员工可拒拒绝从事事作业。当当事故已已发生时时，企业业有明确确责任要要付给伤伤者补偿偿金及医医疗费用用。 这条主要要是说当当工作中中可能会会造成你你人员伤伤亡时，员员工可以以拒绝继继续工作作，并要要求消除除可能威威胁员工工受伤的的因素后后，才可可以继续续工作。当当工作中中已经造造成员工工伤亡时时，企业业必须付付给员工工在养伤伤期间的的一切损损失，并并给与补补偿金及及医疗费费用。相关案例：1998年年7月115日，江江西省八八景煤矿矿五分矿矿开拓区区2700西大巷巷的早班班工人发发现工作作面顶板板有危险险，立即即停止作作业要求求下班。尽尽管跟班班区长不不同意，工工人还是是坚持下下班出井井。然而而在早班班已发现现危险的的情况下下，接着着上中班班的跟班班支部书书记仍对对此不以以