2022年中级经济师《人力资源》真题及答案5

2022年中级经济师考试《人力资源》真题及答案一、单项选择题(共60题，每题1分。每题的备选项中，只有1个最符合题意)1.根据马斯洛的需要层次理论，获得友好和睦的同事关系的需要属于()。A.生理需要B.平安需要C.归属和爱的需要D.尊重的需要【答案】C【解析】归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等，例如获得有好和睦的同事。2.根据弗罗姆的期望理论，员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念称为()。A.效价B.期望C.工具D.动机【答案】C【解析】工具是指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。3.关于目标管理的说法，正确的选项是()。A.目标管理强调应通过群体共同参与的方式，制定具体、可行、且能客观衡量的目标B.实施目标管理时，必须自下而上地设定目标C.完整的目标管理包括目标具体化和参与决策两个要素D.目标管理的实施效果总能符合管理者的期望【答案】A【解析】根本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。4.质量监督小组这种管理模式属于()的一种形式。A.参与管理B.目标管理绩效薪金制管理计件工资管理【答案】A【解析】质量监督小组是一种常见的参与管理模式。5.认为领导者具有某些固定特质且这些特质是与生俱来的观点出自()。A.交易型和改变型领导理论B.特质理论魅力型领导理论路径一目标理论【答案】B6.根据豪斯的路径一目标理论，让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为()。A.支持型领导B.参与式领导C.指导式领导D.成就取向式领导【答案】C【解析】指导式领导指让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序7.根据领导者生命周期理论，具有高工作一低关系特点的领导风格是()。A.指导式B.推销式C.参与式D.授权式【答案】A【解析】指导式：高工作---低关系8.(9，9)位置的领导风格具有的特点是()。A.关心任务但不关心人B.关心人但不关心业务C.既关心任务又关心人D.既不关心任务又不关心人【答案】C【解析】(9.9)"最理想":既关心人，又关心任务。在选择备选方案时，决策者试图使自己满意决策者所认知的世界是真实世界的简化模型有限理性模型中的理性受到了一定的限制【答案】D【解析】二者的差异：表达在程度上，而非质的差异.战略目标运行方式岗位职责分布规模【答案】B【解析】组织设计是对组织结构及其运行方式进行的设计。/静态/静态/动态/动态【答案】A【解析】职能制结构在简单/静态环境中效果较好。职能结构层次结构部门结构职权结构【答案】C【解析】部门结构(横向结构)：各管理部门的构成.按照美国学者桑南菲尔德的组织文化分类观点，重视忠诚度和承诺的组织类型是()。学院型俱乐部型棒球队型堡垒型【答案】B人力资源管理制定适当的规划以保证能够不断雇用新员工为员工提大量的晋升时机制定特殊人才的保存战略，留住关键员工提高员工士气，减少裁员带来的消极影响【答案】C【解析】稳定战略或维持战略:确定关键员工，并制订特殊人才保存战略以留住他们.向人力资源部门提交需求方案汇总各部门的需求报告拟定平衡需的方案预测公司的人员供应【答案】A【解析】非人力资源部门在人力资源规划上应向人力资源部门提交人员需求方案。招聘员工的平均本钱薪酬发放出错的次数员工的辞职率薪酬开支占组织总体开支的比率【答案】C【解析】评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次等。17.1999B.员工鼓励者C.管理专家D.变革推动者【答案】D【解析】变革推动者：关注未来、关注人。18.采用马尔科夫分析方法预测企业内部人力资源供应的关键是()。A.确定具体岗位的工作职责B.确定岗位人员转移矩阵表C.吸纳与综合众多专家的意见D.确定商业要素与劳动力队伍之间的关系【答案】B【解析】马尔科夫分析方法的关键是确定人员转移矩阵表19.在对人力资源的供应与需求进行综合平衡的过程中，速度慢、对员工伤害程度低的方法是()。A.裁员B.自然减员C.降级D.减薪【答案】B20.由多名专家采用多轮、匿名方式对组织未来人力资源需求进行预测的方法是()。A.德尔菲法B.时间序列法C.比率分析法D.回归分析法【答案】A【解析】德尔菲法特点有：(1)吸收和综合了众多专家的意见，防止了个人预测的片面性。(2)不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，防止了从众行为。(3)采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。21.关于工作分析的说法，正确的选项是()。A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性B.工作分析的理论根底是工作特征模型理论C.工作分析的主要方法是职位评价法D.工作分析的成果文件主要是职位说明书【答案】D22.关于工作分析方法的说法，正确的选项是()。A.工作日志法是工作分析人员直接参与所研究的工作，并进行记录和分析B.功能性工作分析法是一种以人员为导向的工作分析方法C.观察法操作程序简单且本钱低D.访谈法应用广泛，可适用于各类工作【答案】DB.工作设计可以使工作更加人性化C.工作设计应以工作评价为根底D.工作设计的主要方法是关键绩效指标法【答案】B【解析】工作设计是将任务组合成一套完整的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。工作设计的目的：(1)为了使企业内部职位的职责、工作关系更科学、合理，提高工作效率(2)希望通过改良工作的方法、流程使工作更加人性化，进而到达鼓励的效果感受到工作的稳定性感受到工作的单调性体验到工作的责任感受到工作的平安感【答案】C【解析】自主性使得员工体验到对工作成果的责任。确定面试时间与地点创造和谐的气氛，建立信任关系整理面试材料，填写面试评价表做出录用决策【答案】B【解析】面试初始阶段，面试者要努力创造和谐的气氛，使双方建立一种信任、亲密的关系。应聘者顺序偏差比对效应负面效应加重效应首因效应【答案】C【解析】此题考查负面印象加重倾向的定义智力职业能力人格特质记忆、推理等一般能力职业兴趣【答案】C【解析】智力测验测量的是记忆、词汇、数字和口头表达等一组能力。预测效度设想效度校际关联效度内容效度【答案】B【解析】重测信度，又称稳定性系数，指用同一方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，所得结果之间的一致性。绩效方案是绩效管理过程的起点绩效方案的制定要与组织追求的宗旨相一致绩效方案是主管人员与员工反复沟通，就绩效方案内容达成一致的过程绩效方案的制定是各级主管与员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D30.关于绩效方案的说法，错误的选项是()。A.绩效方案是绩效管理过程的起点B.绩效方案的制订要与组织追求的宗旨相一致C.绩效方案是主管人员与员工反复沟通，就绩效方案内容达成一致的过程D.绩效方案的制订是各级主管和员工的责任，无需人力资源部门的参与【答案】D【解析】绩效方案的制定需要人力资源部门、各级主管人员、员工都要积极参与。关于绩效辅导的说法，错误的选项是()。绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实中出现的问题绩效辅导贯于绩效实的全过程，是一种经常性的管理行为【答案】A从组织的战略目的出发，从财务、客户、内部流程和学习开展四个角度关注组织绩效的绩效管理方法是()。关键事件法平衡计分卡法强制分布法因素比拟法【答案】B【解析】平衡计分卡法从四个角度关心组织的绩效：财务、客户、内部流程和学习开展。在绩效评价中，评价者对评价对象的看法往往受到评价对象所属群体的影响，这称为()。A.趋中倾向B.刻板印象C.晕轮效应D.近因效应【答案】B【解析】刻板印象是指个人对他人的看法，往往受到他人所属群体的影响。通过使用相关的统计工具来分析影响企业业务流程的因素，进而改良流程，控制A.标杆超越B.卓越绩效标准六西格玛管理ISO【答案】C跨部门团队绩效考核的关键是做好考核的标准化跨步门团队的绩效考核要以部门为单位开展跨部门的绩效考核中，各部门要建立不同的考核标准职能制的组织结构适宜采用跨部门团队的绩效考核【答案】A【解析】跨部门团队比拟适宜于矩阵形式的组织结构。关键是做好标准化工作。A.成长战略B.收缩战略稳定战略精简战略【答案】C【解析】稳定战略或集中战略薪酬结构中根本薪酬和福利所占的比重较大。在一些销售难度较大的行业，销售人员的薪酬由根本工资和佣金两局部构成，这A.单纯佣金制B.混合佣金制C.超额计件制D.超额佣金制【答案】B【解析】此题考查混合佣金制的定义。个人奖励方案是对到达一定绩效水平的员工提供的奖励个人奖励方案可以较好地区分不同性质职位员工的个人绩效差异拉克收益分享方案旨在鼓励员工用更少的时间制造更多的产品一次性奖金会导致固定薪酬本钱的增加【答案】A【解析】(1)个人奖励方案是对员工到达了与职位有关的绩效标准的一种奖励。优点之一是个人奖励性薪酬不累加到员工的根本薪酬中;缺点之一是由于职位性不断变化，一些职位很难再以物质产出的方式区分员工的个人绩效。(2)拉克收益分享方案是以产品销售价格与本钱价格间的附加值来衡量生产率。A.社会保险B.法定假期员工效劳方案住房公积金【答案】C【解析】企业补充福利包括：收入保障方案、员工效劳方案。弹性福利方案能够让员工选择最适合他们的福利组合弹性福利方案可以使企业的福利本钱付出得到最大的回报弹性福利方案的福利组合不包括法定福利工程弹性福利方案的操作前提是必须设定总本钱约束线【答案】C【解析】弹性福利方案选择有两个前提：一是企业必须制定总本钱约束线;二是每一种福利组合中都必须包括诸如各种社会保险等法定福利工程。A.股票期权是企业经营者的一种义务B.股票期权只适用于上市公司股票期权可以把经营者的利益与股东利益及企业开展结合起来股票期权可以让经营者分享企业的预期收益【答案】A【解析】股票期权是一种权利而不是义务，受益人可买也可不买公司股票.42.根据职业兴趣理论，属于()职业兴趣类型的人善于和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。现实型社会型企业型常规型【答案】B【解析】社会型的人：善于和人相处，喜欢教导，帮助、启发或训练别人。43.实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比称为()。A，劳动力参与率失业率就业率净人口流入率【答案】A【解析】劳动力参与率为实际劳动力人口与潜在劳动力人口之比。在一个以工作小时数为横轴，工资率为级轴的坐标系中，个人劳动力供应曲线的形状为().平行于横轴的一条直线垂直予横轴的一条直线自左下方向右上方倾斜的一条直线一条向后弯曲的曲线【答案】D【解析】个人劳动力供应曲线是向后弯曲。151000201500A.0.33B.0.5C.l.5D.1【答案】C【解析】Es=[(S1-S0)/S0]/[(W1-W0)/W0]=[(1500-1000)÷1000]÷[(20-15)÷15]=1.5A.附加的劳动者效应B.灰心丧气的劳动者效应C.收入效应D.替代效应【答案】A【解析】附加的劳动者效应导致失业率下降。劳动力边际产出递减规律是理解短期劳动力需求曲线的关键所在劳动力边际产出递减规律的根底是：资本数量固定而劳动力数量可变C.劳动力边际产出递减规律认为，如果劳动力的数量一直追加下去，就会出现劳动力边际产出为零甚至为负的情况。D.劳动力边际产出递减规律认为：新追加得劳动者的边际产出量之所以最终会出现下降，是因为新增加的劳动者技术水平比前面的劳动者要差【答案】D如果政府通过最低工资立法确定了某种类型体力劳动者的最低工资水平，而该工资这类体力劳动者的就业不会受到影响这类体力劳动者的就业人数将会下降这类体力劳动者的劳动力需求会大大上升这类体力劳动者的劳动力供应么小于劳动力需求【答案】B【解析】长期劳动力需求曲线的走向是向右下倾斜，其斜率为负。其他条件一定的情况下，一个人大学毕业以后的工作时间越长，意味着此人上大学的()越高。A.直接本钱B.时机本钱C.总收益D.心理收益【答案】C【解析】此题考查高等教育投资决策。A.直接本钱B.时机本钱C.心理本D.心理收益【答案】A【解析】此题考查对直接本钱概念的理解。劳动者可以将通过一般培训获得的技能带到其他企业中劳动者无法将通过特殊培训获得的技能带到其他企业中特殊培训所带来的生产率提高幅度要大于一般培训现实中的很多培训同时具有一般培训和特殊培训的性质【答案】C【解析】特殊培训指培训所产生的技能只对提供培训的企业有用，而对其他企业那么没有用处。所以，只使劳动者对提供培训的企业的劳动生产率提高。劳动力流动有助子纠正地区间的就业不平衡劳动力流动对于劳动者来说是好事，但对企业来说是坏事劳动力流动应该有个合理的限度，过多的劳动力流动对于企业和劳动者来说都不利劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率【答案】B【解析】此题考查劳动力流动的意义。53.如果劳动者从单位离职，不是由于该单位提供的工资报酬过低，而是因为对该单位的文化或领导风格不满意，这种情况说明()。A.劳动力流动的主要目的是获得工资福利的增加B.劳动力流动的唯一目的是获得心理收益或降低心理本钱C.努动力流动的原因之一是在一个组织中的工资很高但福利过低D.劳动力流动的原因之一是在一个组织中的心理本钱过高或心理收益过低【答案】D【解析】从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理本钱过高或心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。54.关于劳动力跨地区流动的说法，错误的选项是()。A.跨地区劳动力流动的主要原因在于地区之间存在经济开展不均衡的情况B.跨地区劳动力流动会受到迁移距离和迁移本钱的影响C.跨地区劳动力流动对劳动力流入地有好处，对劳动力流出地没有好处D.跨地区劳动力流动并非单向的，流出的劳动力也可能会重新流动回原居住地【答案】C55.关于劳动规章制度的说法，正确的选项是()。A.用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者B.用人单位必须单独制定休息休假制度C.用人单位可以不建立劳动规章制度D.工会无权对用人单位的劳动规章制度提出修改意见【答案】A56.关于非全日制用工的说法，正确的选项是()。A.非全日制用工劳动报酬结算支付周期是一个月B.非全日制用工双方当事人应当订立书面劳动合同C.非全日制用工双方当事人不得约定试用期D.从事非全日制用工的劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同【答案】C【解析】非全日制用工规定：(1)劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同;但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。(2)双方当事人可以订立口头协议(3)双方当事人不得约定试用期(4)双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工(5)小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定最低小时工资标准(6)劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日.57.以下纠纷中，属于劳动争议情形的是()。A.家政效劳员赵某与其效劳的家庭因休息休假发生争议B.退休职工刘某与社会保险经办机构因发放根本养老金发生争议C.大学生黄某与某公司因实习报酬发生争议D.张某与用人单位因解除劳动合同后办理人事档案转移发生争议【答案】D应予受理。58.用人单位有证据证明，劳动争议仲裁委员会作出的终局裁决违反法定程序，可以自收到仲裁裁决书之日起()日内，向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。A.7B.10C.15D.30【答案】D30日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：A.适用法律、法规确有错误的;B.劳动争议仲裁委员会无管辖权的;C.违反法定程序的;D.裁决所根据的证据是伪造的;E.当事人双方均不服劳动争议仲裁委员会作出的同一裁决，向同一人民法院起诉，双方当事人为原告，劳动争议仲裁委员会为被告用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生劳动争议，新的用人单位和劳动者为共同被告劳动者与起字号的个体工商户发生的劳动争议诉讼，应当以业主为当事人劳动者与以挂靠方式借用他人营业执照经营的用人单位发生劳动争议，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人【答案】B【解析】特殊情形下的诉讼当事人：(1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列(2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。(3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被撤消或者营业期限届满仍然继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。(4)未办理营业执照、营业执照被撤消或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。社会保险法规定，参加根本养老保险的个人到达法定退休年龄时，其累计缴费满()年可按月领取根本养老金。A.10B.15C.20D.25【答案】B【解析】享受按月领取根本养老金待遇必须具备两个条件：1.到达法定退休年龄，退休年龄的规定：2.累计缴纳根本养老保险费满15年。二、多项选择题(共20题，每题2分。每题的备选项中，有2个或2个以上符合题1个错项。错选，此题不;少选，所选的每个选项得0.5分)ERGA.成就需求B.生存需要C.关系需要D.权力需要E.成长需要【答案】BCE【解析】ERG理论认为人有三种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出交易型领导很关注任务的完成及员工的顺从改变型导更多依靠组织的奖励和惩罚来影响员工的绩效改变型领导能为组织制定明确的愿景改变型领导更多地通过自己的领导风格来影响员工和团队的绩效【答案】【解析】ABDE交易型领导理论的观点有：(1)强调任务的明晰度、工作的标准和产出(2)关注任务的完成以及员工的顺从(3)依赖组织的奖惩制度来影响员工的绩效改变型领导理论的观点有：(1)强调理想与组织价值观(2)为组织制定明确的愿景，通过领导风格来影响员工和团队的绩效关系取向绩效取向员工取向生产取向目标取向【答案】CD【解析】密西根模式认为领导行为有两个维度：员工取向、生产取向。64.关于管理层次与管理幅度关系的说法，正确的选项是()。A.两者存在反比的数最关系B.两者存在正比的数量关系C.两者存在倒U型的关系D.两者相互制约，其中管理层次起主导作用E.两者相互制约，其中管理幅度起主导作用【答案】AE【解析】此题考查管理层次与管理幅度之间的关系。65.矩阵组织形式的主要特点有()。A.一名员工有两他领导B.组织内部存在两个层次的协调C.组织的稳定性强D.产品部门(或工程小组)所形成的横向联系灵活多样E.机构相对精简，用人较少【答案】ABD【解析】矩阵组织形式的特点有：(1)一名员工有两位领导(2)组织内部有两个层次的协调(3)产品部门(或工程小组)所形成的横向联系灵活多样66.组织实施战略性人力资源管理的阻力有()。A.人力资源管理活动的成果难以量化，不容易获得组织的重视B.大局部部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识，不了解人力资源管理的战略性奉献C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者，对人力资源管理活动予以关注D.战略性人力资源管理常常引发变革，因而易受到传统的抵抗E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低，不能从战略的角度思考问题【答案】ABDE【解析】战略性人力资源管理的障碍:(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(三)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出奉献。力资源管理者对待。(五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵抗67.A.将组织的某些业务外包B.裁员C.进行外部招聘，包括返聘退休人员D.扩大经营规模，开拓新的增长点E.延长工作时问，鼓励员工加班【答案】ACE【解析】供应小于需求的解决措施：(1)从外部雇佣人员，包括反聘退休人员(最为直接的方法)(2)提高现有员工的工作效率(3)延长工作时间，让员工加班加点(4)降低员工的离职率，同时进行内部调配(5)将组织的某些人力资源业务外包68.工作特征模型包含的核心维度有()。A.自主性B.简化性C.技能多样性D.任务重要性E.任务完整性【答案】ACDE69.C.人格特质D.社会角色E.知识【答案】BE【解析】胜任特征模型冰山图水上局部：知识、技能。70.关于评价中心方法的说法，正确的选项是()。A.评估人员一般为企业的直接经理或相关领域的专家B.评估者与被评估者双万互相质疑，不能互相信赖C.评估人员应接受严格的评价训练D.评估人员应对招聘岗位的工作内容比拟熟悉E.评估人员应随时对被评估者的表现进行现场点评【答案】ACD【解析】使用评价中心技术应注意的问题：(1)评估人员一般要躲避现场，以保证标准环境;(2)评估人员一般为企业的直线经理或相关专家，对工作比拟熟悉，也容易为被试所接受;(3)参评人员要接受严格的训练，训练时间的长短视评价中心的复杂程度而确定;(4)评估人员与被试者应当不熟悉，评价过程中采用标准的评估形式，保证评估双方相互信赖。71.关于有效的绩效管理体系的说法，正确的选项是()。A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价根本相同B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工和低效率员工有效的绩效管理体系能够将工作标准和组织目标相联系绩效管理工作能够得到组织上下的接受和支持E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护本钱【答案】ABCD【解析】此题考查对绩效管理体系的常识性问题的理解。72.以下绩效奖励方案中，属于长期奖励方案的是()。A.现股方案B.开发新产品奖励方案C.期股方案D.绩效加薪方案E.期权方案【答案】ACE【解析】长期绩效奖励方案包括：现股方案、期股方案、期权方案。A.年薪制是一种高稳定、低风险的薪酬制度B.年薪制根据经营者业绩好坏而计发薪酬C.年薪制可以把年薪收入的一局部直接转化为股权鼓励形式D.年薪制可以根据企业经营者年度的经营业绩，灵活确定与其奉献相当的年度和长期薪副水平及支付方式E.年薪制通常会确保经营者有一个最低薪酬【答案】BCD【解析】年薪制概念：(1)以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏而计发薪酬的一种薪酬制度(2)一种高风险的薪酬制度，依靠的是约束和鼓励互相制衡的机制，将企业经营者的业绩与薪酬直接联系在一起。年薪制优点：(1)设置上比拟灵活(2)薪酬结构中加大了风险收入的比例，有利于责任、风险和收入相对的根底上加大鼓励力度。(3)可以把年薪收入的一局部直接转化成为股权鼓励形式，从而把经营者薪酬与资产所有者利益及企业开展前景紧密结合。年薪制缺点：(1)确定了经营者的最低业绩目标和封顶奖金，当未完成最低方案指标时经营者不会受到惩罚，而方案指标超额完成也不会有更多的奖励。(2)经营者在和企业制定年度目标时往往会将目标方案定低，使其更易于实现。A.提供内部劳动力市场信息B.给个人提供自我评估工具和时机C.成立潜替能评价中心D.实施培训与开展工程E.提个人职业生涯指导与咨询【答案】ACD家庭的直接效用来源是家庭物品，而非最简单的物晶或闲暇劳动者个人是劳动力供应的决策者劳动者的动力供应决策主要是在市场工作时间和家庭生产时间之间的权衡家庭物品可以用时间密集型和商品密集型的不同方式生产出来家庭作坊是一种有效的生产方式【答案】ACDE【解析】此题考查家庭生产理论相关问题。在职培训支付的场地费邀请外部讲师提培训的讲课费受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失利用本企业的机器和资深员工提培训而导致的工作效率损失购置培训教材的费用【答案】CD【解析】在职培训的时机本钱包括：第一、受训练者参加培训的时机本钱：(1)在职员工参加培训均需花费一定的时间，往往要提前下班或请假;(2)参加培训的员工常常不能全力工作，这些都会给企业的生产和工作带来一定的损失。第二、利用机器或有经验的职工从事培训活动的时机本钱。用人单位工会××企业代表人民法院代表劳动行政部门代表职工代表【答案】AE【解析】集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。李某与用人单位发生争议，在人民调解委员会主持下达成了调解协议。如用人单支付经济赔偿金支付拖欠劳动报酬承租单位宿舍支付工伤医疗费补偿书面劳动合同【答案】ABD民法院应当依法发出支付令。工伤保险商业保险根本医疗保险失业保险生育保险【答案】CDE失业保险金标准由省、自治区、直辖市人民政府确定失业保险金标准不得低于最低工资标准失业保险金标准应相当于城镇居民最低生活保障标准失业保险金标准应相当于社会平均工资水平失业保险金标准不得低于城镇居民最低生活保障标准【答案】AE【解析】此题考查失业保险金的标准。2020.5(一)用高额奖金满足员工生理需要的投入收益是递增的奖金一定能够满足员工的高级需要不同部门员工的需要应该一致【答案】A【解析】自我实现需要包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。用更加严格的制度管理员工给员工减发奖金让员工感到自己的工作有成就感让员工在工作中承当更多的责任【答案】CD【解析】鼓励因素：指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意。张明用单一的方式对待每一个员工张明没有考虑到咨询等部门的特点计发奖金的方式不公平认为张明用人唯亲【答案】ABC【解析】此题考查对案例的理解。多和员工沟通，了解不同员工的不同需求对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准加强自己的领导权威考虑不同部门工作性质的差异，制定与员工奉献相匹配的奖励方案【答案】ABD【解析】公平理论在管理上的应用①根据员工对工作和组织的投入采给予报酬，并确保不同的员工的投入/产出比大致是相同的，以保持员工的公平感。②应经常注意了解员工的公平感。(二)AAA灵活性很高遵循固定的程序主持人易于控制局面可靠性和准确性较高【答案】BCD【解析】结构性面试遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和方法。优点：可靠性和准确性较高、主持人易于控制局面、面试通常从相同的问题开始。A行为事件面谈角色扮演文件筐作业无领导小组讨论【答案】A【解析】此题考查行为事件面谈法的应用。A专业知识工作背景人际关系处理能力人格特质【答案】D【解析】此题考查行为事件面谈法的应用。不同文化环境中的胜任特征模型是相同的越是深层的特征，越是难以测量深层特征是决定人们行为的关键性因素表层特征较生层特征易于改变和开展【答案】A【解析】此题考查对胜任特征模型的理解与应用。(三)AB101A，采用行为锚定法进行绩效评价选择客观的财务指标作为绩效的评价指标只选择直接上级作为绩效评价的主体以行业内本钱领先的企业作为绩效改良的标杆【答案】BCD【解析】此题考查本钱领先战略下的绩效管理策略。B，采用以员工行为为导向的绩效评价方法绩效评价的主体多元化适当拉长绩效考核的周期将考核的结果充分应用于本钱改良【答案】ABC【解析】此题考查本钱差异化战略下的绩效管理策略。绩效方案的制订是自下而上进行的公司主管在绩效方案制订的过程中没有充分发挥作用上下级之间缺乏对绩效目标和方案的讨论制定绩效方案的时间周期过长【答案】CD【解析】此题考查对案例的理解。绩效考核不仅要关注业绩，而且要突出战略方向，强调长远开展采取以工作结果为导向的绩效考核方法采取基于员工特征的绩效考核方法以同事作为考核的主体【答案】AB【解析】国际人力资源的绩效