马斯洛人生需求理论简述

PAGE19/NUMPAGES19马斯洛需要层次论的涵义

人类的需要多种多样，五花八门，不同的个人就其需求模式或结构也不尽相同。许多经济学者研究和命名了人类的各种需要，所列出的需求表格越列越详细，据讲最多的排列了14万多个不同的需要。而亚伯抗罕?马斯洛所设计的需要层次理论，是放大多数人所公认的需要层次模型，如图所示。

马斯洛在20世纪40年代提出了人类形形色色的需要，按它所发生的前后次序分为5个层次，分不为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要，形成一个从低级需要向高级需要进展的阶梯。

1、生理需求

人类为维持自身的生命，连续种族而产生的最原始、最差不多的需要，如空气、水、食物、衣着、住宅、睡眠和性生活。这是人类自然属性的表现．具有最强大的推动力。马斯洛认为只有在这些需要满足到足以维持生命所必要的程度之后，其他需求才能激励人们。

2．安全需要

为保障人身安全不受损伤，为摆脱疾病和失业的危险，为减少经济的损失和意外事故的发生而产生的需要，如职业的保障、社会保险、财产安全等等。

3．社自需要

也称为社会交际需要，人生活在社会群居的环境中，需要与同事、同伴保持良好的关系，希望得到友谊、忠诚和爱情。人需要相互，同意他人与被他人所同意，希望被团体接纳，有一定的归属感。

4．尊重需要

马斯洛认为，人的归属需要一旦得到满足，他就会产生自我尊重和被他人尊重的需求。内部的尊重因素包括自尊、自信和成就感；外部的尊重因素包括地位、权力、名誉、被社会认可等。

5．自我实现的需要

这是马斯洛需要层次的最高需求，它是一种心愿，是个人的成长与进展，发挥自身的潜能，实现理想与抱负的需要。这是一种追求，是个人能力得到极大发挥的内在的驱动力量。（Abraham.h.maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序能够排成梯式的层次，其中包括四点差不多假设：差不多满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构专门复杂，不管何时都有许多需求阻碍行为。一般来讲，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。生理需求：对食物、水、空气和住房等需求差不多上生理需求，这类需求的级不最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时可不能对其它任何事物感兴趣，他的要紧动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些差不多的生理需求。治理人员应该明白，假如职员还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关怀的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为酬劳而工作，要紧关于收入、舒适等等，因此激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时刻和工间休息、提高福利待遇等来激励职员。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关怀的确实是这种需求。对许多职员而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。要紧受安全需求激励的人，在评估职业时，要紧把它看作不致失去差不多需求满足的保障。假如治理人员认为对职员来讲安全需求最重要，他们就在治理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并爱护职员不致失业。假如职员对安全需求特不强烈时，治理者在处理问题时就不应标新立异，并应该幸免或反对冒险，而职员们将循规蹈距地完成工作。社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要假如得不到满足，就会阻碍职员的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。治理者必须意识到，当社求需求成为要紧的激励源时，工作被人们视为查找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。治理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所同意，开展有组织的体育竞赛和集体聚会等业务活动，同时遵从集体行为规范。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感受，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望不人按照他们的实际形象来同意他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关怀的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于不人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。假如不人给予的荣誉不是依照其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励职员时应特不注意有尊重需求的治理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特不强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀职员光荣榜等用段都能够提高人们对自己工作的自豪感。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境地的人，同意自己也同意他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打搅地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。因此自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于制造性和建设性的技巧。重视这种需求的治理者会认识到，不管那种工作都能够进行创新，制造性并非治理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的治理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特不任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行打算时为职员群体留有余地。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中专门重要的需求。更进一步的讲，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求操纵着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人差不多上一样的。社交需求和尊重需求如此的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。只是马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也讲明了那些类型的行为将阻碍各种需求的满足，然而对什么缘故会产生需求涉及得专门少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不阻碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。许多的研究表明，高层治理人员和差不多治理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层治理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，差不多治理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足依照一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及职员文化背景等因素的不同而有所差异。生产指挥系统的治理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。在尊重和自我实现的需求方面，年青职员（25或以下）的要求比较年长的职员（36或以上）更强烈。低层次的治理部门和小公司的治理人员比在大公司工作的治理人员更易感到需求得到满足。事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的适应做法会强烈地阻碍许多高层次需求的产生并给予满足。例如，依照过去胜任工作而给予的晋升能够激发职员的尊重需求。而且，随着治理人员在组织中的进展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的要紧研究发觉的概括：需求能够认为是个人努力争取实现的愿望。只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们关于个人来讲，重要性就下降了。在特定时刻内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的阻碍，同时会随时刻的推移而发生变化。什么是马斯洛的人类需求金字塔?2007-10-0420:45:21原文地址:\o""/s/blog_4c215a8b01000a55.html\o""[查看原文]Ⅰ.什么是Maslow'sHierarchyofNeeds?

Abraham.h.maslow提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序能够排成梯式的层次，其中包括四点差不多假设：

差不多满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。

大多数人的需要结构专门复杂，不管何时都有许多需求阻碍行为。

一般来讲，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

生理需求：对食物、水、空气和住房等需求差不多上生理需求，这类需求的级不最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时可不能对其它任何事物感兴趣，他的要紧动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些差不多的生理需求。治理人员应该明白，假如职员还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关怀的问题就与他们所做的工作无关。当努力用满足这类需求来激励下属时，我们是基于这种假设，即人们为酬劳而工作，要紧关于收入、舒适等等，因此激励时试图利用增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时刻和工间休息、提高福利待遇等来激励职员。

安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关怀的确实是这种需求。对许多职员而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。要紧受安全需求激励的人，在评估职业时，要紧把它看作不致失去差不多需求满足的保障。假如治理人员认为对职员来讲安全需求最重要，他们就在治理中着重利用这种需要，强调规章制度、职业保障、福利待遇，并爱护职员不致失业。假如职员对安全需求特不强烈时，治理者在处理问题时就不应标新立异，并应该幸免或反对冒险，而职员们将循规蹈距地完成工作。

社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要假如得不到满足，就会阻碍职员的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。治理者必须意识到，当社求需求成为要紧的激励源时，工作被人们视为查找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。治理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所同意，开展有组织的体育竞赛和集体聚会等业务活动，同时遵从集体行为规范。

尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感受，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望不人按照他们的实际形象来同意他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关怀的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于不人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。假如不人给予的荣誉不是依照其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。在激励职员时应特不注意有尊重需求的治理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。布置工作要特不强调工作的艰巨性以及成功所需要的高超技巧等。颁发荣誉奖章、在公司的刊物上发表表扬文章、公布优秀职员光荣榜等用段都能够提高人们对自己工作的自豪感。

自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境地的人，同意自己也同意他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打搅地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。因此自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于制造性和建设性的技巧。重视这种需求的治理者会认识到，不管那种工作都能够进行创新，制造性并非治理人员独有，而是每个人都期望拥有的。为了使工作有意义，强调自我实现的治理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特不任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行打算时为职员群体留有余地。

马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中专门重要的需求。更进一步的讲，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求操纵着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人差不多上一样的。社交需求和尊重需求如此的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。只是马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也讲明了那些类型的行为将阻碍各种需求的满足，然而对什么缘故会产生需求涉及得专门少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不阻碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。

许多的研究表明，高层治理人员和差不多治理人员相比，更能够满足他们的较高层次的需求，因为高层治理人员面临着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现，在另一方面，差不多治理人员更多地从事常规的工作，满足较高层需求就相对困难一些。而且需求的满足依照一个人在组织中所做的工作、年龄、公司规模以及职员文化背景等因素的不同而有所差异。

生产指挥系统的治理人员在安全、社交、尊重和自我实现方面比科室人员感到更大的满足，双方在尊重和自我实现需求上的差距最大。

在尊重和自我实现的需求方面，年青职员（25或以下）的要求比较年长的职员（36或以上）更强烈。

低层次的治理部门和小公司的治理人员比在大公司工作的治理人员更易感到需求得到满足。

事实表明，个人和组织中的事件能够而且确实能改变需求。组织中的适应做法会强烈地阻碍许多高层次需求的产生并给予满足。例如，依照过去胜任工作而给予的晋升能够激发职员的尊重需求。而且，随着治理人员在组织中的进展，安全需求逐渐减弱，而社交、尊重和自我实现的需求则相应增强。下面是需求层次理论的要紧研究发觉的概括：

需求能够认为是个人努力争取实现的愿望。

只有满足较低层次的需求，高层次需求才能发挥激励作用。

除了自我实现，其它需求都可能得到满足，这时它们关于个人来讲，重要性就下降了。

在特定时刻内，人可能受到各种需求的激励。任何人的需求层次都会受到个人差异的阻碍，同时会随时刻的推移而发生变化。Ⅱ关于Le