人力资源管理知识和团体保险

人力资源管理与团体保险团险培训部王勇1、我们在和客户接触的过程中，彼此之间没有共同语言，说不到一起，致使沟通无法进行。2、我们猜不透客户的心思，不清楚客户的真实想法，所表达的内容不能引起客户的足够兴趣。前言在展业的过程中，我们经常会遇到这样的问题：分析：我们必须知道客户的工作内容是什么？他（她）在想什么？做什么？我们的保险方案会对他（她）的工作带来什么帮助？能否给他（她）带来利益？课程目标：1、使我们在与客户沟通的过程中能够多一些共同语言和谈资。2、使我们能够转换思维方式，站在客户的立场上思考问题，把握住客户的真实想法。3、改善我们的展业方式。目录理念篇一、什么是人力资源管理二、怎样看待人力资源管理价值篇三、人力资源激励的主要内容四、人力资源管理和团体保险的结合五、结论理念篇一、什么是人力资源管理

它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导以及控制活动。吸引录用保持调整评价人力资源管理系统发展目录理念篇一、什么是人力资源管理二、怎样看待人力资源管理价值篇三、人力资源激励的主要内容四、人力资源管理和团体保险的结合五、结论人力资源部？人事部？理念篇二、怎样看待人力资源管理，及其在企业中的地位。人力资源管理的发展80年代以前，人事管理（personnelmanagement）:行政事务性的管理80年代，人力资源管理（Humanresourcemanagement）:内容更加广泛与丰富90年代，战略性人力资源管理（Strategichumanresourcemanagement）：追求企业人与组织管理的最佳化，有效展现与发展组织整体能力（organizationalcapability）您印印象象中中的的人人事事部部是是干干什什么么的的？？人事经理钱多事少离家近位高权重责任轻哈！哈！哈！人力力资资源源管管理理有有什什么么特特别别之之处处？？传统统人人事事管管理理与与现现代代人人力力资资源源管管理理的的区区别别管理理视视角角管理理活活动动比较较项项目目管理理内内容容管理理地地位位部门门性性质质视员员工工为为成成本本负负担担、、负负债债重使使用用、、轻轻开开发发传统统人人事事管管理理（（PM））简单单/行行政政事事务务、、管管理理档档案案、、工工资资发发放放执行行层层/技技术术含含量量低低、、无无须须特特殊殊专专长长非生生产产效效益益部部门门视员员工工为为第第一一资资源源、、资资产产非常常重重视视开开发发/（（建建立立培培训训机机构构））现代人人力资资源管管理（（HR）极其丰丰富战略决决策层层/参参与企企业战战略制制定生产效效益部部门对待员员工命令式式、独独裁式式；控控制强调尊尊重、、民主主；参参与、、透明明21世世纪人人力资资源管管理的的趋势势人力资资源管管理在在组织织中的的战略略地位位上升升，管管理重重心下下移人力资资源专专业人人员扮扮演全全新的的人力力资源源角色色企业化化管理理人力力资源源：将将人力力资源源部门门视为为一个个独立立的公公司———员员工是是客户户人力资资源管管理的的重心心———核心心员工工完成基基础建建设———构构建人人力资资源管管理制制度体体系人力资资源管管理的的核心心———培育育人力力资本本优势势人力资资源管管理的的全球球化、、信息息化人才竞竞争的的更加加激烈烈吸引功能激励功能发展功能维持功能人力资资源管管理的的四大大功能能吸引功功能包括：：对企业业的人人力资资源需需求进进行预预测，，制定定人力力资源源战略略与规规划进行工工作分分析，，把握握各个个工作作岗位位的任任务特特点和和对人人员资资格的的要求求选择有有效的的渠道道开展展招聘聘工作作开发有有效的的工具具从求求职者者中选选拔录录用符符合企企业需需要的的新员员工如何让优秀的人人才加入入到本企企业？企业采用用哪一种种组织管管理结构构？金字塔式式扁平式矩阵式职务三轨轨制示意意图技术系列管理系列业务系列讨论：1、什么么样的人人称得上上是人才才？标准准是什么么？2、渠道道有哪些些？何为有效效的工具具？维持功能能包括：提供健康康、安全全的工作作环境建立公平平、合理理的薪酬酬体系建立符合合本企业业特点的的企业文文化提高员工工的工作作满意度度和组织织承诺处理好劳劳资关系系如何让已已经进入入本企业业的优秀秀人才继继续留在在企业？？薪酬体系薪酬（物质类）薪酬（精神类）现金服务基本工资绩效工资奖金津贴保障员工服务社会保障医疗保险免费用餐职工班车非工作报酬人寿保险会员卡休闲设施休假病假节日职业稳定感培训发展空间公司文化工作环境工作保护装置补充养老保险股票期权薪酬福利利体系构构成窄带薪酬酬体系宽带薪酬酬体系与员工薪酬酬设计的的三种模模式高弹性模模式高稳定模模式折衷模式式•薪酬主要要是根据据员工近近期的绩绩效来决决定。在在不同的的时期，，薪酬起起伏大。。•一般般情况下下，奖金金在薪酬酬中所占占的比重重大，而而福利一一般比较较小。在在基本薪薪资部分分，实行行计件工工资等形形式•激励励性较强强，但员员工缺乏乏安全感感。•薪酬主要要取决于于年资和和公司的的经营状状况，与与员工个个人的绩绩效关系系不大。。个人收收入相对对稳定。。•基本本工资占占主要成成分，福福利水平平比较高高。奖金金主要根根据公司司经营状状况按比比例或者者平均发发放。•有比比较强的的安全感感，但是是缺乏激激励功能能。•即具弹性性，有激激励员工工提高绩绩效的功功能；又又具稳定定性，给给员工一一种安全全感，使使其注意意向长远远目标努努力。•这是是一种理理想的模模式，需需要根据据公司的的生产经经营目标标和企业业的工作作特点以以及收益益状况，，合理搭搭配。建立符合合本企业业特点的的企业文文化何为企业业文化？？企业文化化的内涵涵是企业业的核心心理念、、经营哲哲学、管管理方式式、用人人机制、、行为准准则的总总和。其其中最为为主要的的是企业业的核心心价值观观，这个个价值观观是在企企业成长长的过程程中不断断沉淀积积累的结结果，是是根据所所从事行行业的特特点和外外部环境境的变化化而不断断批判和和继承的的结果。。企业是树树，文化化是根！！企业文化化的基本本内涵平安企业业文化的的内涵制度执行习惯企业文化化的延伸伸加强企业业内部沟沟通机制制通过在公司内内定期举办讨讨论、交流会会、开设内部部论坛等措施施，让员工与与管理者全面面、坦诚地进进行双向沟通通。同时，公公司设立意见见箱，鼓励员员工多提意见见和建议，并并对切实可行行的好意见予予以重奖。这这样，使领导导与员工之间间不再只是一一种单纯的领领导与被领导导关系，而是是一种全新的的伙伴式关系系，共同营造造出一种民主主、进取、合合作的健康氛氛围。发展功能包括：对新员工进行行工作引导和和业务培训训练和培养各各级管理人员员制定员工的职职业生涯发展展计划如何让员工保保持能够满足足当前及未来来工作需要的的技能？讨论论：：1、、培培训训是是福利利还是是生产产力力？2、、培培训训的的目目的的是是什什么么？？3、、应应该该采采用用怎怎样样的的培培训训方方式式？？制定定员员工工的的职职业业生生涯涯规规划划何为为职职业业生生涯涯规规划划？？个人人发发展展与与组组织织发发展展相相结结合合，，在在对对个个人人和和内内部部环环境境因因素素进进行行分分析析的的基基础础上上，，确确定定一一个个人人的的事事业业发发展展目目标标，，并并选选择择实实现现这这一一事事业业目目标标的的职职业业或或岗岗位位，，编编制制相相应应的的工工作作、、教教育育和和培培训训行行动动计计划划，，制制定定出出基基本本措措施施，，使使自自己己的的事事业业得得到到顺顺利利发发展展，，并并获获最最大大成成功功。。内职职业业生生涯涯规规划划与外职职业业生生涯涯规规划划激励励功功能能包括括：：区分分激激励励因因素素与与保保健健因因素素进行行科科学学的的绩绩效效管管理理和和绩绩效效评评价价根据据员员工工的的工工作作绩绩效效情情况况，，按按贡贡献献大大小小进进行行收收入入分分配配调动动员员工工的的积积极极性性、、主主动动性性和和创创造造性性如何何让让员员工工在在现现有有的的工工作作岗岗位位上上创创造造优优良良绩绩效效？？进行行科科学学的的绩绩效效管管理理和和绩绩效效评评价价何为为绩绩效效管管理理？？绩效效管管理理是是一一个个不不断断进进行行的的沟沟通通过过程程，，在在这这个个过过程程中中员员工工和和主主管管以以合合作作伙伙伴伴的的形形式式就就下下列列问问题题达达成成一一致致：：1.员员工工应应该该完完成成的的工工作作；；2.员员工工所所做做的的工工作作如如何何为为组组织织的的目目标标实实现现做做贡贡献献；；3.用用具具体体的的内内容容描描述述怎怎样样才才算算把把工工作作做做好好；；4.员员工工和和主主管管怎怎样样才才能能共共同同努努力力帮帮助助员员工工改改进进绩绩效效；；5.如如何何衡衡量量绩绩效效；；6.确确定定影影响响绩绩效效的的障障碍碍并并将将其其克克服服“平衡衡计分分卡””在绩效效管理理中的的运用用以岗位工工作职职责为中心心的静静态绩绩效考考核以目标管管理为中心心的动动态绩绩效考考核360º绩效考考核应用““平衡衡计分分卡””建立立基于于战略略的绩绩效评评估体体系平衡计计分卡卡(BalancedScorecard)：它是是由美美国著著名的的管理理大师师罗伯伯特··卡普普兰(RobertS.Kaplan)和复复兴方方案国国际咨咨询企企业总总裁戴戴维··诺顿顿(DavidP.Norton)在在总结结了十十二家家大型型企业业的业业绩评评价体体系的的成功功经验验的基基础上上提出出的具具有划划时代代意义义的战战略管管理业业绩评评价工工具。。平平衡衡计分分卡把把企业业的使使命和和战略略转变变为可可衡量量的目目标和和方法法，这这些目目标和和方法法分为为四个个方面面：财务、、客户户、内内部经经营过过程、、学习习与成成长，，各部部分被被细化化为若若干指指标。通过过这个个全面面的衡衡量框框架，，它能能帮助助企业业分析析哪些些是完完成企企业使使命的的关键键成功功因素素，哪哪些是是评价价这些些关键键成功功因素素的指指标，，促使使企业业员工工完成成目标标。《《哈佛佛商业业评论论》将将平衡衡计分分卡评评为近近年来来最具具影响响力的的管理理学说说。根根据有有关权权威调调查显显示，，在《《财富富》排排名前前1000家公公司中中，55%以上上已经经实施施了平平衡计计分卡卡这一一工具具或者者它的的理念念。实际上上“人人力资资源””谈的的也是是“人人”的的“事事”，，不同同之处处在于于，它它是把把“人人”看看成是是一种种“资资源””。所所以，，就存存在““规划划”、、“甄甄选””、““开发发”、、“评评估””、““激励励”、、“战战略””等管管理问问题，，而不不同于于传统统的““人事事”管管理中中主要要是““管束束”人人们遵遵守““制度度”，，并保保管好好“考考勤””、““人事事档案案”、、“工工作纪纪录””等““事””。成功HR的的12个关关键原原则1、人人力资资源管管理必必须关关注三三个标标准：：利润、、成本本、时时间2、任任何事事都应应当先规划划再执执行3、人人力资资源经经理必必须以以自己己的实实际行行动向向企业业管理理者和和决策策者传传递一一种紧紧迫感感4、、成功功的人人力资资源管管理应运用用数据据分析析来证实实结果果5、、人力力资源源目标标和计计划必必须生生动形形象地地得以以交流流和沟沟通6、采采用渐进的的方式式逐步实实现目目标7、人人力资资源管管理应应该得得到决决策层层和经经营者者的支支持8、要要想获获得成成功必必须对对目标标进行行透彻彻的分分析9、人人力资资源经经理应应当责责权利利对等等10、所所有人人都应应该主主动介介入，，不能能被动动地坐坐享其其成11、、所有员员工都都是你你的客客户，客户户管理理很重重要12、、人力力资源源经理理应该该是公公司业业务的的专家家人力资源部部经理为什什么那么重重要？职位提高了了！待遇提高了了！为什么？？？人力资源经经理在企业业的地位现代企业的三大资本货币资本人力资本组织资本什么是现代代企业的核核心竞争力力？企业核心竞竞争力的特特点：偷不走、、买不来、、拆不开现代企业在在市场经济济条件下的的核心竞争争力：雄厚的资本本？：先进的技技术？：一流的人人才？：严密的组组织架构和和科学的管管理制度！！（其中最最核心的是是先进的人人力资源管管理制度））1、在在企业中的的地位远没没有那么高高2、工工作不被老老板和其他他部门及同同事认同3、人人才引进后后的表现并并没有达到到企业当初初的设想4、人人员的流动动率居高不不下，双流流失情况严严重5、员员工的成长长全部变成成了人力资资源经理的的责任6、激激励方式单单一7、绩绩效评估的的结果不被被大家认同同，产生负负面效果等等在实际工作作中人力资资源经理可可能会遇到到的一些困困惑:1800年年--1960年把把行行为管理起起来1960年年--1990年把把脑脑子管理起起来1990年年--现在在用用脑子子把企业管管起来企业管理的的发展历程程--认识到到了人才的重要性在现代企业业制度下，，人力资源源已经成为为衡量企业业优劣的重重要指标。。过去衡量企企业好坏的的指标是看看其员工创创造了多少少经济价值值。但以后后看企业如如何对待它它的员工。。因为前者者看的是过过去，后者者看的是未未来。----美国管理大大师彼得德鲁克企业发展对对于人才的的依赖人才----老板永恒的的话题脑力劳动者者的隐性成成本和现行行成本都在在扩大。最让老板头头疼的———脑力劳动动者最让老板兴兴奋的———脑力劳动动者最让老板担担心的———脑力劳动动者“成也萧何何，败也萧萧何”———人才提高企业业整体竞竞争能力力人才是企企业利润润最高的的商品，，又是企企业风险险最大的的投资。。企业间的的竞争将将深化为为企业人人力资源源管理及及用人制制度的竞竞争。智力劳动动是主动动性极强强的劳动动，而且且一旦受受到伤害害就会迅迅速贬值值。企业员工工的积极极性和创创造性的的发挥直直接影响响到其人人力资本本的质与与量，无无疑会关关系到企企业竞争争力的高高低甚至至企业的的生死。。核心人才才的劳动动特征激励！这一特征征就决定定了人力力资源的的所有者者，在对对人力资资本的开开发和利利用上只只能激励不能压榨榨。目录理念篇一、什么么是人力力资源管管理二、怎样样看待人人力资源源管理价值篇三、人力资源源激励的主要要内容四、人力资源源管理和团体体保险的结合合五、结论价值篇三、人力资源源激励的主要要内容——马斯洛需需求理论人力资源激励励的理论基础础生理需要安全需要归属的需要尊重的需要自我实现需要基本工资、工作环境、福利工作安全保障、职业保障职务、地位、权利、责任、声望挑战性工作、增长才干、实现事业友谊、团体认同、好的人际氛围何为人力资源源激励？打个比方，就就是在人的前前面放上一块块金子，在人的后面面放一只老虎。想要钱的要要往前猛跑，，想要活命的的也要向前猛猛跑。何为“金子””？这里所说的““金子”不只只是单纯地指指“金钱”，，而是一切能能够吸引人的的注意力，并并激发人的占占有欲望的一一切事物，例例如荣誉、地地位、尊重以以及其他金钱钱能够买到的的和不能买到到的东西。是一种希望———看得见，，努力才能摸摸得到。精神的金子物质的金子团体保险激励政策的制制定原则按劳分配的原原则？平均分配的原原则？效率分配的原原则？要素分配的原原则？激励政策的制制定原则———公平、公正激励的十大原原则1.我们需需要自身激励来激励他人2.激励励需要一个目标3.激励分分为两个阶段段(1)找到与与团队目标相相关的个人目目标(2)向他们们展示如何实实现目标4.激励机机制一旦设立立，永不放弃弃

5.激激励需要认可可

6.参参与激励7.看到自自身的进步能能够激励自我我8.只有人人都有优胜胜的可能，竞争才能激激励员工9.每一个个人的身上都都存在激励的的火花

10.“团队队归属”激励励企业人力资源源激励制度中中常用的有以以下措施高薪引人精神激励发展机会福利计划加薪计划年薪制股票期权企业年金现金式的薪酬酬体系经济基础决定定上层建筑，，具有竞争力力的工资收入入水平，是吸吸引人才的基基本手段。1、高薪引人人缺点：仅仅依靠绝对对高的工资水水平来吸引人人才，很容易易陷入“拜金金主义”的恶恶性循环中。。如果一个企企业维系与员员工关系的全全部纽带就是是金钱，那么么它一定不会会成功。中科院心理所所的专家研究究发现，工资资和奖金因素素在工作重要要性的排列中中列第６、第第８位，第１１位是成就感感，依次是被被赏识、工作作本身、责任任感、晋升的的机会，这说说明了非金钱钱因素的重要要性。行为科学家赫赫兹伯格的双双因素理论就就认为，工资资、工作条件件、工作环境境等属于“保保健”因素，，它不具有激激励作用，而而工作成就、、社会认可、、发展前途等等因素才是真真正的激励因因素。成就感、认同同感、荣誉感感是激发人们们奋力进取的的重要手段。。例如给优秀秀员工授予光光荣称号，给给予适当的荣荣誉奖励，是是对成员贡献献的公开承认认，可以满足足人精神层面面的欲望，是是非常有效的的激励方式。。2、精神激励励缺点：经济基础决定定上层建筑。。精神激励不是是万能的，但但没有精神激激励是万万不不能的。3、具有吸引引力的发展机机会企业的发展前前景以及个人人在企业中的的发展前景和和预期的职位位，一直以来来对人才都具具有相当大的的吸引力，这这也是目前我我国民营高科科技企业在人人才竞争中经经常使用的办办法和手段。。这恰恰满足足了人才对于于成长、发展展与实现自我我的需求。缺点：1、发展机会会的有限性和和未知性2、发展机会会的不可控性性4、具有安定定感的企业福福利企业福利包括括：员工的培训、、住房、交通通、子女福利利、假期、医医疗保险、养养老保险等等等，在现代企企业中员工福福利已经制度度化，事实证证明企业如果果没有完善的的企业福利计计划，对于员员工稳定感会会造成严重的的影响，同时时，周到的员员工福利也是是企业营造文文化氛围的必必要条件。“自助菜单式式”的福利保障计计划是发展的的潮流。福利项目一般般包括：●●职工意外外伤害保险●●职工工失业保险●●职工养养老保险●●职工医医疗保险、大大病统筹●●职工个人人财产保险●●带薪薪休假

●提提供职工住住房或住房补补贴

●免免费午餐、、职工食堂或或伙食补助●●提供供交通接送或或交通补贴●带薪培训训或教育补助助

●本企企业股份、股股票或期权优优先权

●娱娱乐或体育育活动

●厂厂区整洁园园林化，有益益员工健康●●家庭特特困补助●●家庭红白白事慰问金、、抚恤金●●公伤残疾疾、重病补助助

●组织织公司旅游，，或提供疗养养机会

●节节日礼物或或优惠实物分分配福利设计中小企业福利利设计方式5＋1法5险（医疗保保险、养老保保险、失业保保险、工伤保保险、生育保保险）＋1金金（住房公积积金）优优点：遵照国国家的相关法法律规定中最最重要的条款款设计，可有有效避免发生生大的劳资纠纠纷

缺点：：不包括非固固定福利，因因此不会具有有太大的吸引引力，同时也也还不是很完完备，仍有可可能（如休假假、加班）发发生纠纷区分法针对不同的的岗位设计计出不同的的福利，如如营销人员员着重于增增加交通费费、通讯费费，而研发发人员则应应让其有机机会多做健健身运动优优点：：区别对待待，设计合合理，易于于得到员工工的认同缺缺点：：可能会加加大开支，，而且运作作上也较为为繁琐一口价法企业根据自自身的经济济实力和经经营特点，，以及员工工年龄、兴兴趣上的特特点，将为为数不多的的几种福利利以现金形形式发放优优点：：这也许是是最适合中中小企业的的方法，简简便易行、、直观实用用，有现实实的诱惑力力

缺点点：需要跟跟员工交待待清楚，并并以协议的的方式留档档，但仍有有可能引起起纠纷自助餐法目前国际流流行的一种种福利方式式，指在金金额固定的的前提下，，由员工自自己选择福福利项目优优点：：因人而异异，更趋合合理，效果果明显，不不增加费用用

缺点点：事情可可能会变得得很繁琐，，管理人员员的压力较较大机会：传统的福利利计划越来来越像一日日三餐，有有是正常的的，没有是是不正常的的。我们的“综综合福利保保障计划””存在着机机会。为什么要建建立员工福福利计划员工是企业业最重要的财财富企业经营成成功之道是是兼顾企业业与员工的的生活，关关怀员工即即是重视企企业资产；；安定员工工生活，即即能提高工工作效率；；照顾员工工就是保障障资产的最最佳政策。。加入平安““员工福利利保障计划划”是兼顾顾企业与员员工双方需需要的“双双赢”计划划。企业获得利利益除可以享受受税收优惠惠政策以外外，还可以以：以较小的费费用，分散散企业巨大大风险，稳稳定企业经经营增加员工的的向心力，，体现企业业文化以人人为本的原原则安定员工生生活，提高高工作效率率增加员工忠忠诚度，为为企业创造造更大利润润员工获得利利益员工无后顾顾之忧其家家庭生活及及退休后的的生活质量获得了了保障，员工福利与与工资一起起体现了员员工工作的的价值5、加薪计计划美国企业普普遍采用的的留人之道道：——“高薪薪在后面””为员工制定定加薪计划划，给员工工描绘一个个高薪的未未来，这种种做法已经经被很多企企业所采用用。缺点：由于企业未未来几年的的经营结果果很难预测测，且变数数太多，因因此“加薪薪计划”对对于员工而而言同样也也很难预测测。6、核心人人员年薪制制有部分企业业采用核心心人员年薪薪制，它的的突出优点点是可以根根据核心人人员一年的的工作业绩绩来评定薪薪水。年薪=基薪薪+加薪（（奖金、分分红）缺点：1、容易诱诱发短期行行为2、忽略了了对于过程程的评估7、公司股股票期权制制目前有部分分企业（其其中高科技技企业居多多）采用了了公司股票票期权制，，它以股票票期权的形形式向员工工许诺了一一个非常美美好的未来来。对于员员工而言具具有比较大大的吸引力力。缺点：1、股票期期权并非适适用于所有有企业2、股票期期权存在着着一定的风风险股票期权（（StockOption）也称认股权权证，实际际上是一种种看涨期权权。它指的的是公司给给予员工（（主要是高高级管理人人员）的一一种权力，，期权持有有者可以凭凭权力在一一定时期内内（一般为为3-10年）以一一定价格（（施权价））购买一定定数量公司司股票的权权利。对持持有者来讲讲股票期权权只是一种种权力，而而非义务。。只有当行行使期权时时的股票价价格高于““施权价””，有价差差收入时，，期权持有有者才会行行权；否则则期权持有有者将放弃弃行权，其其本人并无无损失。什么是股票票期权？从发达国家家的实践上上看，对公公司的优秀秀人才进行行股票期权权奖励已实实行了多年年。1999年美国国的Ko－－m＆Frry调研研报告显示示，资产在在10亿美美元以上的的公司中有有78％的的公司都向向管理层发发放股票期期权；在《财富》1000家大大公司中，已已有90％的的公司推行了了经理股票期期权，而在高高科技公司中中，经理股票票期权的应用用则更为普遍遍。作为一种制度度创新，股票票期权制度已已经得到我国国政府和公司司界的重视，，在九届人大大四次会议上上通过的《中中华人民共和和国国民经济济和社会发展展第十五年计计划纲要》中中指出：“对对国有上市公公司负责人及及技术骨干，，可以试行年年薪制和期权权制，但不能能把国有资产产量化给个人人。”可见，，该制度在我我国的探索、、引进和应用用将逐步展开开。微软的股票津贴计划划股票津贴VS股票期期权2003年7月9日，微微软公司宣布布员工的薪酬酬制度将进行行重大的变革革，运用了17年的“股股票期权”奖奖励制度宣告告取消，取而而代之的是向向员工发放限限制性股票。。微软的员工必必须将公司以以奖励形式发发放的股票保保留5年，5年后如果还还在微软就职职，将有权卖卖出这些股票票。股票津贴计划划让员工有机机会获得微软软股票的真正正股份，而不不仅是有以预预定价格购买买股票的权利利。8、利用团体体保险和企业业年金制度，，调节预期收收入。优势：员工对于未来来的预期收入入非常明确员工会将自己己的工作绩效效及工作年限限与预期收入入挂钩可配合人力资资源经理进行行人力资源管管理工作缺点：税优政策尚不不明朗“人们逃避痛痛苦的动力远远远大于追求求快乐的动力力。”“人们逃避损损失的动力远远远大于追求求预期获得的的动力。”——2002年诺贝尔经经济学奖获得得者目录理念篇一、什么是人人力资源管理理二、怎样看待待人力资源管管理价值篇三、人力资源源激励的主要要内容四、人力资源源管理和团体体保险的结合合五、结论价值篇四、人力资源源管理和团体体保险的结合合团体保险的设设计特点计划量体裁衣衣——保险金额自定定保险标准自定定参保人员自定定保险内容自定定保险期限自定定团体保险的法法律特点保单的所有者者不变——团体保险的保保险权益，在在没有发生领领取或者赔付付以前，归投投保人所有。。投保人享有有变更、追加加、调整、减减保和退保等等权利。但一旦由投保保人书面证实实将保险权益益进行转移，，则按书面文文件执行。团体保险的经经营特点保险公司在法法律法规允许许的情况下可可对保险标的的承保进行调调整。完全配合企业业人力资源管管理，提高保保险业务的可可操作性。完善的信息管管理系统成为为企业年金服服务的基本平平台。团体保险的优优势1、团险将广大的的企业、事业业单位、机关关、社会团体体作为目标市市场。团险保保单的投保人人是团体，而而不是某个自自然人。2、团险的的费率较低。。由于团险的的经营费用、、保单维护费费用等较低，，所以团险的的费率较低。。3、团险操操作较灵活。。团险在投保保手续、保全全作业、保险险期限等方面面都具有较高高的灵活性。。４、政策性较较强。团险业业务往往同国国家的宏观政政策、财务税税收政策、行行业规定等联联系紧密。团体保险对企企业单位的具具体意义团体保险的本本义是帮助企企业以低廉的的成本转嫁风风险。团体保险是帮帮助企业持续续经营的手段段。团体保险是企企业高福利、、低成本、广广节税的基本本要素。团体保险是企企业留住人才才的有效手段段。团体保险是减减轻企业财务务压力的重要要方式。企业规划团体体保险的目的的1、福利2、责任3、控制4、竞争目的--福利例如：平安补补充住院团体体医疗保险保障特色：与医疗体制改改革相配套，，全面补充基基本医疗保险险，有效地减减轻了员工的的医疗费用负负担；充分考虑了客客户的不同需需求，为客户户量身定做了了不同的支付付比例和支付付范围；投保人可以根根据企业员工工的需要，自自主地选择基基本部分保障障或加选可选选部分保障。。保费税前列支支目的--责任例如：平安安团体意外伤伤害保险平安团体意外外伤害医疗保保险平安团体一年年定期寿险平安交通团体体意外伤害保保险保障特色：☆有效规避职职业灾害所造造成的风险☆减轻企业因因职业伤害产产生的费用支支出☆稳定企业现现金流目的--控制&竞争例如如：平安退休休团体年金保保险(分红型型）平安团体退休休金投资连接接保险应用用：保险金额额的区分福福利费用的占占比交交费等等级的区分………养老保险方案案设计注意要要点公司的企业文文化（激励型型、福利型））用人制度（悬悬崖型、阶梯梯型、其他））工龄、司龄、、岗位、技术术级别、行政政级别社会状况、平平均工资、消消费能力、工工资策略绩效评估、激激励、调整、、平衡关系自助福利便于于操作，吸引引关注达到效效果【补充养老保险险方案设计样样例】（一）方案主主要内容：1、参加成员员：应为公司司工作满一年年以上的正式式员工，名单单以公司提供供