战略人力资源管理培训课程

战略

人力资源管理

浙江大学管理学院EDP中心高健2011/11人力资源是第一资源中共中央总书记、国家主席胡锦涛胡锦涛主席说：人力资源是中国第一资源，是国家最为宝贵的财富！实施人才强国是国家的重要战略组成部分。国际管理大师彼得德鲁克：

“没有任何决策所造成的后果与影响，会像人事决策与管理上出现的错误，那样持久又难以消弭。”企业运营金字塔人力资源管理效率品质/成本弹性创新物流现金流信息流市场财务愿景经营(生存）公司/组织流程/功能经营聚焦

HR国际视野195019601970198019902000TMS/JD时间和动作研究/计件工作制MBO目标管理/JE职位评估OD-组织流程再造/KPICompetency胜任力GlobalPerformance整体绩效管理/BSC战略人力资源体系人力资源体系人力资源管理地基-组织与工作规划事该谁做---组织与职位（工作）规划让员工做正确的事（DoRightThings)企业运营范畴、愿景与目标、策略与策略行动、固有技术、质量、管理，此六者关系的组合1.何人:由个人/团队组成2.为何:为了达到确定的目的与目标3

.如何:按不同功能分工合作4.何时:持续的时间为基础了解组织:了解核心职能事该谁做切入点--核心功能研发营销销售服务我们应当涉足价值链的所有环节还是仅关注其中的某些部分？价值链的哪个环节具有最大的价值创造潜力？价值链功能重点制造重点研究开发哪种技术?是否大规模提升产能？如何发掘最大的客户潜力，如何进行有针对性的营销？什么是最有效的销售手段和渠道？提供何种服务，针对什么类型的客户？战略规划投资管理服务/产品研发生产管理工艺技术设备管理营销管理客户服务物流管理采购管理仓储管理财务会计人力资源管管理总务行政质量管理信息化管理理审计管理公共关系……职位分析切切入点---职位功能事M：监督P：计划E：执行S：协助A：决策澄清权限-管理层次人各阶层分工工合作，各各有所重工作者基层中层高层顾客客维护改善创新短期中期长期学习型组织管理理理念(以顾客为尊尊的)范例：生产产制造部范例：人力力资源部动态职位说说明书范例例别让猴子爬爬上你的背背范例：依据职能诊诊断与员工工成熟度分分析进行工作规规划----定岗定编定定员职位说明书书（范例））-工作职责与与授权1、职责：督督导、规规划拟定及及执行人事事管理计划划*督导、规划划拟定及执执行人力需需求计划*规划拟拟定人力资资源发展计计划*督导及及规划拟定定人事管理理规章*规划拟拟定职位设设计*督导及及规划拟定定职位评价价2、核准及督督导员工招招募甄试作作业*核准及督导导招募人数数种类汇整整*核准及及督导征才才招募广告告刊登*督导人人员甄选测测验作业*督导新新进人员任任用评核3、核准及督督导员工到到离职管理理与人事数数据管理*督导及规划划拟定员工工工作契约约签订*督导员工离离职原因分分析呈报*核准在（离离）职证件件签发*核准员工合合约管理4、督导及规划划拟定员工工升迁轮调调*督导及规划划拟定职员员升迁/论调管理办办法*督导及规划划拟定员工工轮调作业业*督导及规划划拟定员工工升迁作业业*督导及规划划拟定员工工外派作业业…….人力资源部部主管（部部分）---职责事由谁来来做-招聘与培培养人才的理理解定义义人手-----人才-----人物人力资源源------人力资本本------人才智本本企业员工工四标准准:有才有德德是”正品”,无才有德德是”次品”无才无德德是”废品”,有才无德德是”毒品”面试人才才看什么么?人品能力素质责任心个性管理风格格价值观面试与企企业文化化英国人寿寿、壳牌牌—开自助餐餐会、鸡鸡尾酒会会IBM---没有缺点点请离开开假日酒店店—你会打篮篮球吗？？奔驰—写离职信信摩托罗拉拉—拒绝答隐隐私者被被录用日产公司司—请你吃饭饭-吃饭速度度统一公司司—先去扫厕厕所UPS–你最喜欢欢干什么么？最讨讨厌干什什么？面试中的的甄选方方法1行为事件件访谈法法（BEI）2问卷测试试（管理理风格与与个性特特质）3情景模拟拟4小组讨论论5案例分析析6辩论面试要素素能做相容想做人员培养养--多层次的的管理风风格导入期成长期成熟期衰退期策略类型投资/成长

获利/保护

收成/合并

管理风格

创业家(TheEntrepreneur)

经营者(TheManager)

管理者(TheAdministrator)

行为特征

1.风险偏好者2.喜欢冒险3.讲求效率4.具有吸引力5.个人导向6.较少的控制7.创新性思考者8.机会主义者1.风险计算者2.适度的冒险3.讲求效率与效果4.具有说服力5.团队建立者6.适度的控制7.适应性思考者8.分析者1.风险规避者2.较为保守3.讲求效果4.依赖纪律的约束5.群体维持者6.高度控制7.推断性思考者8.务实主义者

人力资源源管理之之动力-薪酬规划划该拿多少少合理岗位位价值、、建立具具有市场场竞争争力的薪薪酬体制制薪酬系统的构成薪资政策策薪资结构构岗位价值值：职位位评价工作分析析：职位位描述薪酬策略略：如何何支付薪酬哲学学：公司司支付什什么，为为什么要要支付薪酬支付体系系薪酬结构构构成固定薪：本薪，，津贴奖金：业绩奖奖金，年年终奖金金（变动动薪）福利：保险，，会费，，旅游，，车，司司机，培培训费本薪福利奖金津贴薪酬管理理运作架架构低中高奖金固定薪奖金固定福利固定奖金341213薪资计划划与产品品/市场生命命周期的的配合衰退期成熟期成长期导入期85/1575/2560/40100/0本薪/奖金本薪/奖金本薪+奖金现金流量需需求高无投投资获利性低现金流量需需求高获利性中—高低成本生产产毛利销售量与毛毛利销售量维持或撤资资提高市场占占有率成长销售量时间阶段营业业目目标标绩效效指指标标财务务特特性性薪酬酬计计划划本薪薪/奖金金比比例例策略略型型薪资资规划划职位－工作分析－职位评价个人人市场场企业业薪薪酬酬规规划划架架构构-本薪薪职位位评评价价的的目目的的评定定企企业业内内各各职职位位间间的的相相对对重重要要性性与与价价值值为了了设设计计与与维维持持一一个个公公正正且且具具竞竞争争力力的的薪薪资资结结构构，，创创建建并并提提供供一一个个合合理理的的基基础础。。协助助企企业业内内职职位位间间相相关关性性的的管管理理。。在职职等等的的划划分分和和薪薪资资的的给给付付方方面面，，提提供供一一致致性性的的决决策策依依据据。。创建建职职位位间间的的比比较较基基础础，，以以作作为为人人力力资资源源管管理理之之依依据据。。尺---职位评评价的的要素素投入1.应用知知识与与技能能2.工作关关系3.学历要要求4.工作经经验要要求5.使用外外语程程度处理6.职责管辖人数数7.面对问题的复复杂程度8.授权程度9.沟通程度10.工作创新程度度11.参与突发事件件处理程度12.工作环境13.事业环境产出14.职责影响金额额15职责影响程度度(主要职责）123456薪资结构职等等建立立以以““专专业业技技术术””为为主主、、““行行政政级级别别””为为附附的的发发展展通通道道的的““双双轨轨””职职位位管管理理系系统统10董事事长长9总裁裁8副总总裁裁7总裁裁助助理理、、总总监监高高级级顾顾问问6总经经理理资资深深工工程程师师5副总经理高高级工程师师4经理（总总经理助理理）主主任工工程师主管3专员2助理基础管理层高级管理层中级管理层操作层行政级别发发展通道行政发展序序列技术发展序序列薪资等级专业技术发发展通道双轨制策略型薪资个人职位市场－薪资调查－获利能力企业薪酬规规划架构-本薪获利能力分分析人事费用率分析人事费用营业额人事费用率=*100%附加价值率分析营业额-原材料成本营业额

附加价值率=

*100%GD公司的薪资资政策GD公司是家品品牌服饰生生产商，它它的目标是是在2012年成为行业业前三甲。。营销与研发发是GD公司战略的的关键。在在过去的3年里，GD一直以P90的本薪政策策吸引最优秀秀的员工，，虽然公司司发展态势势很好，可可随着人数数的增加，，绩效制度度的不完善善，人浮于于事严重，，今年它的的人事费用用率上升至至P75，而人员生生产力已降降至p25。假设您新新近成为GD的总经理，，您认为现现有的薪酬酬政策是否否需调整？？要如何调调整？职位－年资－绩效个人策略型薪资市场企业薪酬规规划架构-本薪年资薪酬价价值观以人为主，易造成以以年资为导向之“认知”缺乏激励因子年资薪資学历职位津貼加給獎金起薪人事成本年资薪

1234、、、、、、人事成本Vs员工产值薪资欲增加薪資資、奖金则必必须创造造更大的生生产力年资薪绩效薪：年资薪制度缺乏乏激励因子，欲创造更大的生生产力需转换为绩绩效薪年资

0人事成本增幅员工生产力增幅生产力人事成本薪酬支付体系系企业策略人力资源策略薪酬策略绩效管理外在薪酬内在薪酬本薪变动薪资员工福利职位评价薪资调查薪资结构总薪资薪酬系统管理个人/团队绩效提升组织绩效提升技术多样性、工作特性、工作意义、自主权、反馈人力资源源管理之之核心-绩效管理理多好算好好---绩效管理理让员工把把事做对（DoThingsRight)绩效管理理的意义义1.培养绩效效导向的的工作态态度2.促成双向向的交流流3.激励员工工的工作作意愿4.发展员工工潜能绩效管理理流程绩效计划划孙子兵法法上说：：“多算者多多胜，少少算者少少胜”。其中的的“算”就是计算算、计划划。严密密的计划划可以难难以置信信的节省省你的物物质资源源和时间间成本每花用一一片刻时时间作计计划，可可以帮你你节省三三至四倍倍的执行行时间——科路夫杜杜邦邦公司总总裁制定绩效效计划绩效计划架构构经营战略组织功能分析与设计职位职责目标展开组织绩效衡量指标建立组织功能目标展开职位绩效衡量指标建立职位职责分析与设计个人绩效评核Step2战略指标-BSC部门指标个人指标Step1事该谁做MBO目标管理L&D

学习与发展Competency胜任力财务(1)顾客(2学习发展(4)流程(3)愿景战略指标标--平衡计分分卡(BSC,BalancedScorecard)财务面投资强调将本本求利成本与费用的的差别？【成本】乃指已经买了，但尚尚未使用用的例如：库存，所以以我们要做”成成本控制制”的动作【费用】指已经花出去的的钱，所以我我们要讲求效率、效用或或效果成本本费用当期利润收入—成本—费用销售利润润+业外收入—业外支出净利RONA层级绩效效指标架架构关注成本本1作业性成成本---策略性成成本2固定成本本---变动成本本3直接成本本---间接成本顾客面价值＋感受受服务利润的公式＝成本(价格)＋取得服务所付的成本本思索什么是“顾客滿意”？顾客对价值值及感受觉得滿意吗？顾客管理的绩效指标：老客户再与公司做生意的比例例？即“客戶忠诚度”服务质量指指数--Fedex（史密斯斯：只要能够为为客户创造造价值，最最终就能为为自己创造造价值）*客户获利率率顾客面-核心指标市场占有率率顾客获利率率顾客满意度度顾客延续率率顾客争取率率客戶销售半成品原物料设备折旧供应商采购A/P应付帐款成品直接人工开发成本销管費用CASHA/R应收帐款流程面质量—一次良品率率效率—制造/服务效能、、存货周转转率安全—事故率成本—成本控制率率-最低总成本本学习发展面知识管理？Data＋Relation＝Information了解知识的的涵义Ｋnowledge把所有事情的关系、判断的信息了解清楚，就是知识管理Information＋Judge＝Decision主管每天在在作决策绩效的层级：LevelI管Information（信息）LevelII管Relation（关系）LevelIII管Judge（判断）知识累积知识累积知识累积知识累积学习发展面面-核心指标核心岗位适适任率资讯系统可可用率员工满意度度BSC的管理重点点.财务面：1.将本求利2.作好成本的的控制及费用效率，以以使效益极大化顾客面：在既有的价值下，如何加强客戶服务的“感受”流程面：对于应应收帐帐款、应付帐帐款时时程的控控制及及现金流流的掌握握.学习发发展面：如何做做好知识经经验的传承及技技术根留公公司案例研研讨——ABC公公司的的BSC指指标范例绩绩效衡衡量指指标－－财务面面(1)1.现金流流量－在特特定期期间内内，现现金的的流入入与流流出总总额。。2.总资产产－公司司所有有资产产的价价值。。3.总资产产/员工人人数－衡量量公司司员工工人数数和资资产总总额的的比例例。4.股东权权利/总资产产－衡量量公司司的偿偿债能能力。。5.营业收收入/总资产产－衡量量公司司平均均每元元资产产所创创造的的营业业收入入。范例例绩绩效效衡衡量量指指标标－－财务务面面(2)6.营业业收收入入/员工工人人数数－平平均均每每位位员员工工所所创创造造的的营营业业收收入入。。7.来自自新新服服务务或或新新项项目目的的营营业业收收入入－公公司司新新推推出出之之服服务务，，或或新新开开展展之之项项目目所所创创造造的的营营业业收收入入。。8.新服服务务或或新新项项目目所所创创造造的的利利润润－公公司司新新推推出出之之服服务务，，或或新新开开展展之之项项目目所所创创造造的的利利润润。。9.净利利率率－纯纯益益除除以以销销货货净净额额的的比比率率；；用用以以衡衡量量企企业业获获利利能能力力及及成成本本与与费费用用控控制制绩绩效效。。10.资产产报报酬酬率率－计计算算平平均均每每元元资资产产所所能能创创造造的的纯纯益益。。范例绩效衡衡量指标－－财务面(3)11.人均效益率率－计算平均均每位员工工所创造的的利润。12.附加价值率率－平均每位位员工所创创造的附加加价值，其其中，附加加价值的计计算方式为为营业额减减去原材料料成本及委委外加工费费用。13.资产报酬率率－纯益加上上税后利息息费用，除除以全年度度平均资产产总额；用用以衡量总总资产之获获利能力。。14.投资报酬率率－纯益除以以股东权益益；用以衡衡量股东每每投资一元元所获得的的报酬。范例绩效衡衡量指标－－财务面(4)15.净营运资产产报酬率—净营运资产产=流动资产-(流动负债-内部移转/短期负债+固定资产+其它资产)。16.预算计划达达成率—实际运行预预算金额／／计划预算算金额。17.应收帐款周周转率—营业额／平平均应收帐帐款。18.对外投资利利润率—年平均利润润总额／投投资总额。。范例绩效衡衡量指标－－顾客面(1)1.顾客成长数数－—本年度客户户成长家数数／截至去去年底客户户总家数。。2.市场占有率率－在提供供相似产品品的市场区区隔中，公公司之营业业额占市场场整体规模的的比例。3.顾客平均规规模－顾客的平均均收入水准或或资本额。4.年度销售额/顾客人数－平均每年对对每位顾客的的销售额。5.行销费用－公司在进行行行销活动方方面，所花费费的费用。范例绩效衡量量指标－顾客面(2)6.服务费用/顾客人数/年－公司每年平平均为每位顾顾客所花费的的服务成本。。7.销售成本/顾客人数－为完成销售售，平均为每每位顾客所花花费的成本。。8.顾客关系维续续的平均时间间－与顾客维持持交易关系的的平均时间。。9.对顾客的拜访访次数－在特定期间间内，拜访顾顾客的次数。。10.由顾客接触至至交易完成的的平均时间－由顾客与公公司接触，至至圆满完成交交易的平均时时间。范例绩效衡量量指标－顾客面(3)11.顾客抱怨的次次数－顾客对公司司所提供之产产品或服务提提出抱怨的次次数。12.顾客满意度－顾客对产品品或服务的满满意程度。13.顾客忠诚度－顾客会再度度消费，并且且会向他人推推荐的比例。。14.客户保持率－原有客户续约约家数与客户总家数的比率。范例绩效衡量量指标－顾客面(4)15.顾客流失率—本期客户流失失家数／上期期客户总家数数。16.大客户增长率率—本年度大客户户增加家数／／截至去年底底大客户总家家数。范例绩效衡量量指标－流程面(1)1服务开发的前前置时间－由产品设计计，至产品实实际生产之相相隔的时间。。2.供货商的前置置时间－向供货商订订货，至货品品送达之相隔隔的时间。3服务提供的前前置时间－由变更服务务配置，至可可以开始正式式提供服务之之相隔的时间间。4.订货至交货的的前置时间－由顾客下订订单，至提供供产品给顾客客之相隔的时时间。5.平均前置置时间－产品发发展、供供货商、、生产、、订货至至交货等等前置时时间的平平均。范例绩效效衡量指指标－流程面(2)6.行政费用用/营业收入入－公司所所花费之之行政管管理费用用，占营营业收入入的比例例。7.决策所需需的平均均时间－企企业业进进行行决决策策所所需需的的平平均均时时间间。。8.准时时交交货货率率－依依据据所所约约定定之之时时间间，，能能准准时时提提供供产产品品的的订订单单比比例例。。9.存货货周周转转率率－为为平平均均库库存存之之存存货货在在一一年年内内出出售售的的次次数数，，即即以以销销货货成成本本除除上上平平均均存存货货余余额额。。10.生产产力力的的提提升升－在在特特定定期期间间内内，，产产品品之之产产出出量量的的增增加加幅幅度度。。范例例绩绩效效衡衡量量指指标标－－流程程面面(3)11.研发发报报酬酬率率－税税前前营营运运报报酬酬/研发发成成本本12.信息息技技术术设设备备数数量量－企企业业内内各各类类计计算算机机信信息息设设备备的的数数量量。。13.信息技技术设设备数数量的的变动动－在特特定期期间内内，信信息技技术设设备之之数量量变动动的金金额或或比例例。14.信息技技术设设备数数量/员工人人数－衡量量平均均每名名员工工所能能分配配使用用到的的信息息技术术设备备数量量。15.产品良良品率率－1-（产品品不良良品数数量/新产品品总产产量））绩效衡衡量指指标－－学习发发展面面(1)1.员工人人数－包括括所有有临时时与正正式人人员之之公司司全体体人数数。2.主管比比率－公司司内担担任主主管职职位的的人数数/总人数数。3人事费费用率率－人人事费费用与与营业业额的的比例例。绩效衡衡量指指标－－学习发发展面面(2)4.员工流流动率率－离职职与新新进人人员占占平均均员工工人数数的比比例。。5.应征人人数－公司司招募募新进进人员员时，，前来来应征征的人人数。。6拥有大大学学学历之之员工工人数数比例例－拥有有大学学学历历之员员工占占全体体员工工人数数的比比例。。7训练时数数－员工每每年平均均接受教教育训练练的时数数。8.每人年度度训练成成本－公司平平均每年年每人所所投资的的教育训训练成本本。范例绩效效衡量指指标－学习发展展面(3)9.人均生产产率—营业额／／全部从从业人员员数。。10.员工满意意度—员工满意意度调查查分值。。11.岗位胜任任率—适任人数数/总人数。。资讯系统统覆盖率率---企业人均均信息化化覆盖程程度公司指标标分解至至--部门指标标部门绩效指标标/目标标值聚焦重点规划部门功能设定目标值拟定绩效指标(KPI)思考点与公司战略/功能结合创造最大价值目的明确化具体化可衡量执行成果可达到最重要目的聚焦性(焦点管理)具发展性(改善/创新)明确可达成(一看就懂)可量化(不需复杂计算)可具体反映成果一段期时间內的最佳值部门考核核指标2011年部门绩效效计划样样表部门考核核内容或职责个人层次次—职位指标标+胜任力指指标定量指标标职位指标标职位指标标范例COMPETANCY胜任力指指标胜任力的定义(Competency)--员工能成成功获得得优异工工作成果果或成功功执行其其职责之之个人能能力：包包含知识、技技巧、价价值观--一切与工工作成败败有关的的行为、、动机、、知识及及技能的的总称，，而这些些行为是是可以被被分类的的--个人所具具有的潜潜在特质质，而这这些特质质与工作作或职位位上的表表现相关关；同时时也可藉藉此特质质预期及及反应员员工之行行为与绩绩效表现现的好坏坏范例：胜胜任力要要素范例--主动性（（Initiative）会自我驱驱策，在在尚未被被要求以以前就已已采取必必要的行行动，能能把握机机会或或去发现现、创造造新的契契机。马上配合合能能在被要要求时立立即开始始行动。。明显的行为为/事件1即使上级下下达命令，，仍不配合合采取行动动。2在被多次要要求后，才才采取行动动。3能在被要求求后，配合合开始行动动。4能在被要求求后，立即即开始行动动。5能在被要求求之前，即即主动采取取必要的行行动。主动性（Initiative）会自我驱策策，在尚未未被要求以以前就已采采取必要的的行动，能能把握机机会或去发发现、创造造新的契机机。掌握机会会会认认清及掌握握眼前的机机会立即展展开行动。。明显的行为为/事件1未觉察到机机会的来临临，因此没没有采取任任何行动。。2已觉察机会会的来临，，但始终未未采取行动动。3在确认眼前前的机会之之后，才开开始行动。。4会认清及掌掌握眼前的的机会，立立即展开行行动。5在机会来临临之前，便便能够预先先掌握并提提前采取行行动。主动性（Initiative）会自我驱策策，在尚未未被要求以以前就已采采取必要的的行动，能能把握机机会或去发发现、创造造新的契机机。创造机会会会付出额额外的努力力去创造机机会或预先先降低问题题发生的可可能性。明显的行为为/事件1完全没有想想到去创造造机会或降降低问题发发生的可能能性。2有时会采取取行动去创创造机会或或预先降低低问题发生生的可能性性。3总是会设法法去创造机机会或预先先降低问题题发生的可可能性。4会付出额外外的努力去去创造机会会或预先降降低问题发发生的可能能性。5致力于创造造机会或预预先降低问问题发生的的可能性，，并且通常常有令人满满意的结果果。提升员工胜胜任力的12条信念1我了解人们们对我的工工作期望2我有做好工工作所需的的资料和设设备3工作中的每每一天我都都有机会做做我做的最最好的事4在最近7天中我因工工作做得好好而得到认认可和表扬扬5我的上级或或工作中的的重要人物物好像把我我当作重要要人物看看待6工作中总是是有人鼓励励我前进提升员工胜胜任力的12条信念7在最近的6个月中，工工作中的重重要人物已已经对我的的进步做了了肯定8我在工作中中提的建议议似乎有所所价值9公司的使命命或目标使使我感到我我的工作至至关重要10我的同事都都承诺保证证工作质量量11我在工作中中有一个最最好的朋友友12去年我在工工作中曾有有学习和改改进的机会会绩效反反馈和和辅导导绩效面谈学习与与发展展(PDCA)绩效面面谈技技巧有效面面谈的的要诀诀（一一）应该不要准备针对绩绩效而而非个个性倾听并并提出出问题题发觉受受评人人的想想法获得认认同强销自自己的的意见见使之具具破坏坏性绩效面面谈技技巧有效面面谈的的要诀诀（二二）面谈前前面谈中中面谈后后给予准准备的的时间间倾听并并提出出问题题针对绩绩效而而非个个性针对成成败的的事例例要明明确认同目目标和和行动动方案案不要强强销自自己的的意思思勿具破破坏性性掌握进进度追踪其其他的的相关关事宜宜合适的的场地地及时时间交待不不要干干扰提早通通知面面谈目目的方方式准备相相关资资料决定本本次面面谈主主题准备肯肯定点点及建建议的的具体体建议议预测可可能状状况及及处理理方式式检核心心情及及表情情面谈的的准备备协