招聘面试中常见的误区及避免方法

人才的选,育,留,用

专业的招聘及选才技巧课程内容招聘如何给企业带来竞争优势招聘流程图招聘渠道分析内部招聘及外部招聘招聘成本预算及分析招聘中与部门经理的具体分工招聘中常见误区及避免方法选才如何给公司带来竞争优势面试过程中和部门经理的分工面试的三种类型介绍面试流程及每个流程的注意事项半结构化面试主要技巧及实践面试过程中常见10大误区及避免方法心理测评取证新世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★范围更广的专业技能要求适应变化,同时要博而深★更复杂/大量工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存不掌握新知识的人将成为文盲竞争优势的定义人：全球性的挑战

在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。

引自：《人力资源冠军》你怎样挑工作？12345？？？？？？提高竞争优势的人力资源管理实践招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率()吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率帮助公司创建一只文化上 更加多样化的队伍招聘规划流程内部招聘计划电脑化的职工技能记录系统()主管推荐()工作张榜()职业生涯开发系统()员工内部招聘聘的优缺点？？优点？缺点？外部招聘方法法报纸招聘会？？？？？？？？？？？？？？？员工外部招聘聘的优缺点？？缺点？优点？招聘：一一线经理规划招聘过程程实施招聘过程程评价招聘过程程一线经理辨认招聘需要要向传达招聘需需要参与向候选人人传达信息为经理们建立立必要的技能能把哪些信息给给予候选人描述公司在干干什么提供有关事实实及数字描述公司的历历史描述空缺的职职位描述工作环境境描述职业生涯涯发展机会鼓励求职者提提问题怎样提供信息息提供现实的工工作预览选才如何给公公司带来竞争争优势提高生产率减少培训成本本西南航空公司司：“我们的的费用可以被被超过；我们们的飞机和航航线可以被模模仿。但是，，我们为我们们的顾客服务务感到骄傲。。通过有效性性的雇佣，我我们能为公司司节省费用，，并且达到生生产率和顾客客服务的更高高水平。”在1994年年整个行业普普遍亏损的情情况下，西南南航空获利1.97亿美美元，并且它它的每英里7美分的运营营成本是全行行业中最低的的。从1992年至1994年，它它获得了美国国运输部颁发发的“三皇奖奖”，以表彰彰它的准时，，行李处理和和最少客户投投诉的业绩。。组织冰山表面形式（公公开的）目标，技术，，结构财政资源，技技巧与能力内在形式（隐隐蔽的）态度，交往模模式群体作用个性，冲突选才：一一线经理设计申请表格格参与面试选择并实施心心理测验取证参与雇佣决定定给经理以适当当培训及咨询询一线经理确定所需的能能力评估候选人做雇佣决定雇佣中的的误误区定式（刻板印印象）相信介绍信（（人）非结构性面谈谈忽视情绪智能能“真空”里的的答案寻找“超人””反应性方法法授权失误选才所包括括的内容求职申请表表结构化面试试心理测试取证面试的种类类求职申请表表你的高见？？面试技巧内内容介绍行为表现和和面试相接接合面试的目标标和维度准备面试的的步骤（结结构化面试试计划）有效的面试试技巧怎样做可靠靠的总结评评估第一次就选选对人才的的原因？提高生产力力减少培训成成本经理的时间间更好的利利用降低流失率率？？与其招一只只火鸡再去教它爬爬树，为什么不直直接招一只松鼠鼠呢？收集集中的的，与工作作相关的信信息做完整的有有关行为表表现的记录录做客观的，，准确的评评估非常有价值值，相对准准确的面试试：行为表现和和面试相接接合什么是行为为？过去的行为为能预见将将来行为是一个个人过去曾曾做过、说说过的事实实例子？好处？只选和工作作有关的信信息评估所有与与工作有关关需具备的的技能容易作出雇雇佣决定候选人之间间信息一致致，平等同职位的候候选人被问问相同、类类似的问题题以避免““闲聊”，，更易确定定谁最适合合此工作高信度，高高效度信息准确，，容易作出出有效的雇雇佣决定更好的归类类存档准确的笔记记有助于候候选人间的的比较行为！行为为！！行为为！！！行为？行为为？？行为为？？？基于行为表表现上的结结构化面试试容易使用（（经过实践践）更加精确候选者评价价更好有效减低流流失率有效增加绩绩效和创造造力方法目标行动结果情景“事实”？？“谎言””？事实：用第一人称称说话很有信信心明显的和其其他一些已已知的事实实一致谎言：很难一针见见血明显在举止止上或言语语上迟疑倾向于夸大大自我（我我是最好的的之一）语言流畅，，但象背书书非言语的表表现行为？？通过面部表表情，姿势势，手势表表现出来的的和言语行行为一致或或不一致的的信息非言语行为为表现的重重要线索眼神身体姿势手势面部表情有效的可疑的罗马不是一一天建成的的哪些不算是是行为表现现？泛泛的描述述：在情况况下你通常常会怎么做做？模糊的判断断：我确实实很擅长解解决问题关于将来的的设想：总总有一天我我会回到学学校里去考试啦！！！！哪些是行为为表现的例例子？？？？：面试的目标标和围度职位：销售售代表目标：部门经理确确认主要技技能设立工作标标准所有同职位位的候选人人使用同样样的标准围度：自我指导及及自我激励励与别人和谐谐相处交流技术信信息专业的行为为举止坚持及有说说服力职位:技技术人员围度12345职位:部部门秘书围度12345职位:人人力资源部部经理围度12345职位:研研究开发人人员围度12345准备面试的的步骤（结结构化面试试计划）面试准备寒暄并开始始面试结构化面试试结束面试面试准备至少15分分钟的准备备时间（准准备什么？？）浏览候选人人的简历（（浏览什么么？）熟悉围度，，要问的问问题（）和和评估的尺尺度确保私密性性，减少干干扰（怎样做？？）寒暄并开始始面试目标：欢迎迎候选人并并建立友好好关系及信信任我要做：介绍自己，，握手确保双方座座位舒适且且对方看不不到你的笔笔记（强调调记笔记的的目的）解释面试时时间长度，，程序及要谈谈的问题结构化面试试遵循定好的的面试计划划系统化地探探寻问题的的答案修改，重述述，跳过，，发展直接在面试试计划上记记笔记自然的口吻吻问问题收集准确的的行为表现现的例子结构化面试试准备性面试试只集中问和和工作最有有关的教育育和经验“指导”候候选人阐述述和工作最最相关的教教育情况谈到以往工工作是，多多问当时的的意愿，而而非只问技技能行为表现面面试问“引导性性”问题适当“探寻寻”总是“跟踪踪”获得关于行行为表现的信息息结束面试允许候选人人有足够的的时间问问问题提供给候选选人关于职职业的基本本描述说明下一步步的程序和和大概时间间感谢候选人人完成笔记不要轻易许许诺你不确认的的事！！！！有效的面试试技巧专业的面试试技巧问能获得行行为表现的的问题做完整的关关于行为表表现的记录录倾听时全神神贯注掌握面试速速度维护候选人人的自尊意识到你的的非语言性暗暗示问能获得行行为表现的的问题行为性问题题着眼于事事实而非虚虚构行为性问题题帮助收集集过去的工工作表现再次重申：：行为表现问问题的种类类引导探寻总结直截了当理论性的？？请描述一个个你过去处处理的很困困难的事情情结果是什么么？比如说？那么你说的的是？告诉我你最最近觉得无无可做的时时候你上次和客客户意见相相悖时是怎怎样做的？？你喜欢一直直很忙，是是吗？你认为团队队精神是怎怎么样的？？？？做完整的关关于行为表表现的记录录我们的记忆忆力不足以以让我们记住所有候候选人的所所有信息！！做笔记时的的注意事项项在面试计划划上直接做做记录让候选人知知道你在做做记录，但但看不到写写什么如果候选人人说完你还还未记完，，可用短时时间记完不要犹豫不不定，左涂涂右改面试后在下下一位进来来前整理记记录可用缩写以以保证速度度切不可当场场下结论倾听时全神神贯注倾听是进行行有效面试试的根基！！倾听陷井打断谈话显得太忙只挑想听的的听忽略非语言言性信号只看细节、、事实，忽忽略整个全全景“处理”信信息不当倾听技巧注意非语言言信号聚焦于得到到的信息而而非评估鼓励性给人足够的的时间思考考积极探寻有有用信息掌握面试速速度当候选人：：谈得太多？？过于犹豫不不决？不专注与行行为表现的的事例？想不出关于于过去的例例子？您的高见？？维护候选人人的自尊好处？？？？若做不好，，潜在的威胁胁？？？？太棒了！哼！维护自尊称赞重新导入正正轨事先建立的的良好关系心领神会事后建立的的良好关系意识到你的的非语言性性暗示好处？？？？？？？当你：赞许候选人人提供了你你需要的信信息暗示候选人人离题了或或不同意他他的想法你的思想无无法集中提示：不要让候选选人看到你你的笔记放松身体稍向前前倾好的眼神接接触适当的微笑笑适当的点头头表示赞许许关键时抬一一抬眉毛允许停顿适当的手势势怎样做可靠靠的总结评评估评估程序组织整理你你的笔记确定你将衡衡量哪些围围度总结候选人人在每个围围度的长短短处打分评估中的陷陷井像我晕轮效应使用不相关关的信息忽视相关信信息相比错误盲点首因/近因因效应心理测评反应性测验验从给定的选选项中选择择，如卡特特尔16操作性测验验对给定的刺刺激进行行行为方面的的反应，如如图片投射射测验结构化面试试情境模拟将被试置于于某种情境境下观察被被试的行为为，对其胜胜任特征作作出判断，，如无领导导讨论，文文件筐，演演讲，商业业游戏取证取证的目的的查询候选人人的工作历历史查询候选人人过去的工工作行为表现收集额外的的信息以备备日后联系收集信息以以补充或证证实候选人提供供的信息反反馈取证的准备备工作重新回顾简简历及其它它背景资料料收集初试及及行为表现现面试的信信息回顾取证计计划表挑选相关问问题（如工工作背景问问题，培训训问题等））对选出的问问题量体裁裁衣，尽量量获得完整整的“图象象”进行取证表明自己的的身份表