绩效管理制度

绩效管理制度绩效管理制度绩效管理制度目录一、绩效管理制度的含义二、绩效管理制度的基本结构案例1：××公司绩效考核制度案例2：zbzls公司绩效考核细则案例3：青岛市政府绩效评估探索

一、绩效管理制度的含义

★绩效管理制度是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。恩格斯在《论权威》中指出，一个企业必须“要求全员放弃一切自治，服从一个统一的原则”，才能有效地组织生产。这里所说的“统一的原则”就是企业的规章制度。企业只有通过规章制度才能“令行禁止”，统一员工的意志和行为，使各项生产经营活动和管理工作有条不紊地进行。二、绩效管理制度的基本结构绩效管理制度由总则、正文和附则组成，10方面内容：1．概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。2．对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参及绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。3．明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。4．对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。5．详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限（何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等）。二、绩效管理制度的基本结构6．对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。7．对绩效考评结果的应用原则和要求，以及及之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。8．对各个职能和业务部门年度绩效管理总结表彰活动和要求做出原则规定。9．对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。10．对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。案例1

××公司绩效考核制度第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司副总经理和所有中层管理人员（以下简称中高层管理人员）。第二条目的1．将绩效考核及公司战略、经营管理目标紧密联系起来，实现超常规、跨越式发展，促进经济效益的提高。2．公正、客观地衡量中高层管理人员的绩效，充分调动其积极性，为中高层管理人员工资分配制度提供准确、真实的依据。3．促进中高层管理人员不断改进绩效，提高绩效水平和综合素质。第三条原则1．以公司的发展战略为依据，建立关键绩效指标体系和绩效标准体系。2．考核以客观事实为依据。3．以工作结果考核为主，工作态度考核为辅。4．注重自我评价和民主评议。5．考核结果及中高层管理人员工资发放、选拔任用紧密结合。第二章关键绩效指标（KPI）及权重系数的确定第四条KPI的确定1．KPI体系借鉴平衡记分卡的思想建立起包括财务指标、内部管理指标、客户指标、学习成长指标在内的KPI体系，通过四个方面指标之间相互驱动的因果关系将公司的长期目标和短期目标结合在一起，从而实现公司的战略目标。2．KPI体系的建立以公司发展战略为依据，确定发展战略的关键驱动因素，进而建立公司KPI体系，该指标体系由公司级KPI和部门级KPI组成。KPI选择的依据：（1）相关性，即指标及公司发展战略的相关程度。（2）可控性，即个人努力对指标的影响程度。（3）可衡量性，即指标评价的相关信息是否能够获得和是否便于获得。第二章关键绩效指标（KPI）及权重系数的确定3．KPI的基本目标值基本目标值是期望达到的绩效指标完成标准，通常反映在正常情况下应达到的绩效水平。基本目标值以公司年度经营管理目标为依据，由考核者及被考核者协商确定，最后由公司总经理审核批准。确定基本目标值时，首先应以公司相关指标的目标值为依据；其次参考过去类似指标在相同条件下完成的平均水平，并根据情况的变化予以调整，同时参照国内外同类指标的先进水平。第五条KPI权重系数的确定设定全部指标权重系数之和为I，业绩考核表中权重系数分配的步骤如下：（1）确定四大类KPI权重系数。（2）在此基础上确定各类KPI中具体指标的权重系数。第三章副总经理的考核第六条考核内容包括工作业绩和工作态度两个方而。工作业绩考核主要以KP1为考核内容。工作态度考核分为团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律四个要素。第七条考核周期1．平时考核每月填写工作态度事实记录表，总经理审核、补充并且对月工作目标或工作计划完成情况进行检查。2．半年考核只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，由人力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核者和被考核者进行绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后写出书面总结并交人力资源部。具体考核时间：每年7月的第1周至第2周。第三章副总经理的考核3．年度考核年度考核结果作为工资发放、聘任、岗位调整等的依据。年度考核的内容包括工作业绩、工作态度。工作业绩的考核以副总经理、中层管理人员业绩考核表为依据；工作态度考核以工作态度事实记录表为依据，实行360度评价；最后根据工作业绩的考核成绩、工作态度的考核成绩得出年度综合考核成绩。具体考核时间：次年1月的第l周至第2周。第三章副总经理的考核第八条年度考核流程第一步：被考核者写出述职报告并进行工作态度方面的自评。第二步：被考核者的同级、下级对被考核者的工作态度打分（这些分数只作为总经理评价的参考）。第三步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第四步：总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第五步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计算出年度综合成绩。第六步：总经理分别及各副总经理进行绩效面谈，并制定绩效改进计划。第七步：考核结果公示。第四章中层管理人员的考核第九条考核内容包括工作业绩和工作态度两个方面。工作业绩考核主要以KPI为考核内容。工作态度考核分团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律要素。第三章副总经理的考核第十条考核月期1．平时考核被考核者每月填写工作态度事实记录表，分管副总经理补充、审核并且对月工作目标或工作计划完成情况进行检查。2．半年考核只进行业绩考核，目的是对年度目标的完成情况进行中期检查，由人力资源部将上半年的相关考核数据整理并提供给考核者，由考核者和被考核者进行绩效沟通，分析存在的不足，提出改进措施，最后写出书面总结并交人力资源部。具体考核时间；每年7月的第1周至第2周。3．年度考核年度考核结果作为工资发放、聘任、岗位调整等的依据，年度考核的内容包括工作业绩、工作态度。工作业绩的考核以副总经理、中层管理人员业绩考核表为依据；工作态度考核以工作态度事实记录表为依据，实行360度评价；最后根据工作业绩的考核成绩、工作态度的考核成绩得出员工的年度综合考核成绩。具体考核时间：次年1月的第1至第2周。第三章副总经理的考核第十一条年度考核流程第一步：被考核者写出述职报告并进行业绩、工作态度方而的自评。第二步：被考核者述职。第三步：被考核者的同级、下级对被考核者的工作态度打分（这些分数只作为分管副总经理评价的参考）。第四步：人力资源部对上述信息进行整理、汇总。第五步：分管副总经理根据业绩数据、考核事实进行考核。第六步：人力资源部根据业绩和工作态度考核成绩计算出年度综合成绩。第七步：考核委员会审核、调整，第八步：分管副总经理及被考核者进行绩效面谈，制定绩效改进计划；对考核结果有异议的被考核者可提出申诉。第九步：考核结果公示。第三章副总经理的考核第十二条申诉处理流程第一步：申诉人向人力资源部提出申诉，并填写申诉表。第二步：人力资源部作初步审查。第三步：初审通过的，由人力资源部组织相关调查，提出初步处理意见，并将调查事实及初步处理意见提交考核领导小组。第四步：考核领导小组对调查事实及初步处理意见进行审核。第五步：人力资源部将处理意见以书面形式送达申诉人。第五章考核的实施第十三条目标分解流程公司经营目标的分解是绩效考核的基础工作，是上下级双向沟通共同匍定合理目标的过程。分解步骤：1．公司领导层根据公司的发展战略、上一年度经营管理目标完成情况、外部环境变化等因素确定公司年度经营管理目标，报董事会审议、批准。2．根据公司年度经营管理目标和各副总经理的分工确定各副总经埋的年度工作目标。3．副总经理及其下级进行协商，确定部门的年度工作目标和工作计划，并且分解到月。4．将部门年度工作目标和计划以书面形式报总经理批准并交人力资源部备案。其中行政部、人力资源部含有“工作计划执行情况”指标需编制《部门工作计划书》。第五章考核的实施第十四条考核的依据1．副总经理及中层管理人员的业绩考核以相关部门提供的数据为依据。2．人力资源部负责“部门满意度”和“员工满意度”调查及相关数据的汇总，营销部负责“客户投诉”调查和相关数据的汇总，品管部负责“协作部门对质量的投诉”调查和相关数据的汇总。3．人力资源部在年度考核时应整理好考核表，准确无误地计算各种数据并填人副总经理、中层管理人员年度综合考核表，4．工作态度考核以工作态度事实记录表为依据。5．年度考核成绩的调整以相关事实记录为依据。第五章考核的实施第十五条工作态度事实记录表的填写首先，本人围绕工作态度考核的要素（团队精神、敬业精神、责任心、组织纪律），将本考核期内自己身上发生的、及考核要素相关的典型事例填写在表内。突出的方面写在上一栏，有待提高的方面写在下一栏。其次，被考核者将记录表交给直接上级，上级将自己看到的或了解到的、被考核者遗漏的典型事例记在相应的栏内，最后要写上被考核者的记录是否属实。第五章考核的实施第十六条考核“一票否决”规定被考核者由于不遵守有关规章制度造成以下严重后果，年度考核计为不合格，不进人正常考核程序：1．造成严重停产事故或产品质量事故，经济损失达到××万元以上。2．其他事故造成企业财产损失达到××万元以上。3．产品交付客户使用后，发现严重质量问题，给企业的品牌和形象造成严重不良影响。4．其他行为严重损害企业形象，造成恶劣后果。5．触犯国家法律、法规或严童违反企业规章制度。第五章考核的实施第十七条考核的审核、调整1．副总经理的工作态度事实记录表由总经理审核，人力资源部保存；各中层管理人员的工作态度事实记录表由主管副总经理审核，人力资源部保存。2．各中层管理人员的年度考核结果由考核领导小组审核、调整。3．如对考核结果存在异议，可在得到考核结果15日内提出书面申诉。第十八条人力资源部的职能和工作的开展1．人力资源部的职能（1）依据考核制度组织、监督考核工作并对制度本身进行修订和完善。（2）保管考核相关的各种资料、数据。（3）受理被考核者的申诉。（4）考核数据的整理和考核结果的汇总。2．人力资源部指派专人负责绩效考核的具体工作。第五章考核的实施第十九条考核委员会的职能和组成1．考核委员会的职能（1）对中层管理人员的年度考核成绩进行审核、调整。（2）对人力资源部提交的中层管理人员申诉处理意见进行审核、批准。（3）对上报的考核制度（包括指标、标准）修改草案进行审核、批准。2．考核委员会的组成考核委员会由主任、委员组成，主任由总经理担任，委员由公司副总经理和人力资源部长担任。第六章考核结果的运用第二十条考核结果的等级工作业绩考核结果用分数表示，由于该考核为绝对标准考核，因此不同岗位业绩考核分数之间不具有可比性。副总经理、中层管埋人员的年度考核结果划分为四个等级：A级：工作业绩考核成绩为满分或110分以目，工作态度考核成绩90分以上。B级：工作业绩考核成绩100分以上，工作态度考核成绩绩80分以上（未达到A级）。C级：工作业绩考核成绩达100分，工作态度考核成绩60分以上（未达到B级）。D级（不合格）；工作业绩考核成绩低于100分或工作态度考核成绩低于60分。第六章考核结果的运用第二十一条考核结果的分布中层管理人员年度考核结果分布以公司为单位，综合评定为A级的人数控制在被考核人数的l0%以内。副总经理和中层管理人员工作态度考核分数90分以上的，必须有充分的事实为依据，否则总经理或考核委员会可以作出适当调整。第六章考核结果的运用第二十二条考核结果的运用1．考核结果公示年度考核审核评定后，人力资源部负费将评定为A级的和D级的人予以公布。2．岗位调整年度综合考核不合格实施绩效改进计划、第二年年度综合考核仍不合格的，由人力资源部对其提出岗位调整建议。3．发放年终奖年终奖及公司销售收入完成情况和个人年度考核成绩挂钩，挂钩方式如下：年终奖=年终奖基数×公司销售收入完成率×个人绩效等级系数个人绩效等级系数如下表所示：第六章考核结果的运用绩效等级系数表第六章考核结果的运用4．绩效改进对于年度综合考核为不合格的人员和年度综合考核成绩下降的人员，需要制定绩效改进计划，绩效改进计划经上下级协商确定后，填入《绩效发展计划书》。第七章附则第二十三条制度修订本制度需修订时，由人力资源部召集各部门讨论并形成修订方案，呈报考核领导小组审核、批准。第二十四条实施日期本制度自正式颁布之日起实施。第二十五条解释权本制度的内容以及未载入的事项之说明和解释仅在人力资源部，员工有关于此制度的疑惑，人力资源部有责任加以解释。案例2

zbzls公司绩效考核细则第一章总则第1条绩效管理的目的1．通过绩效管理，将部门和员工个人的工作表现及公司的战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速而平稳地实现。2．在绩效管理过程中，促进管理者及员工之间的交流及沟通，形成良好的沟通机制，增强企业凝聚力。3．通过绩效管理，提高公司的管理水平、提升每个员工的工作绩效，促进公司快速发展。4．通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位变动、培训及发展等人力资源管理工作提供有效依据。第一章总则第2条绩效管理的基本原则1．战略性原则：绩效管理要配合公司的战略管理和经营目标。2．可行性原则：绩效方案一定要可行、可操作，不能使绩效管理流于形式。3．客观性原则：绩效管理一定要客观公正，避免掺杂任何个人主观回素。4．分级管理原则：绩效管理实行分级管理、逐层考核，员工的直接上级是员工绩效的管理者和考核者。5．双向沟通原则：绩效管理中考核者及被考核者要进行双向沟通。第一章总则第3条绩效管理的范围本制度适用于公司所有员工和所有绩效管理项目。但以下人员不包括在内：1．因公休、请假、病假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工。2．实习期员工、临时工。第二章绩效计划及指标体系的制订第4条部门负责人根据公司企业管理及发展处签定的部门年度目标制定本部门目标，部门目标确定后要及员工充分沟通，根据部门目标及员工岗位说明书及岗位工作标准，及员工一起制定员工目标，确定绩效计划。第5条做好计划及指标体系后进行辅导实施，及员工进行充分沟通。第二章绩效计划及指标体系的制订第6条绩效考核指标体系主要包括以下4方面：工作业绩考核指标：包括员工职责履行情况及领导交办的临时性工作；工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能；工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。单项奖惩：员工获得公司的单项奖励或者惩罚，在绩效考核时应对其进行相应的分数调整。第三章绩效考核组织及实施第7条绩效考核周期1．员工实行季度考核和年度考核，年度考核及第四季度考核同时进行。2．公司以每年1月作为出具上年度考核结果的时点，原工以每年4月、7月、10月作为出具上个季度绩效考核结果的时点。第三章绩效考核组织及实施第8条绩效管理的组织及职责1．公司绩效管理委员会公司组建绩效管理委员会，委员会成员由公司领导组成，其主要职责是：组织制定和修订水司的绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决员工绩效考核工作中出现的申诉。第三章绩效考核组织及实施2．公司绩效管理工作小组人力资源处作为员工绩效管理的归口单位，在公司绩效管理委员会领导下，负责员工绩效和员工绩效管理制度，其主要职责是：负责执行员工绩效管理的日常工作；协助公司领导和各部门制定员工绩效计划并监督实施，根据实际执行情况组织绩效计划的调整工作；协助公司领导和各级部门领导实施绩效辅导工作；组织开展公司员工绩效考核工作、统计汇总各部门员工的绩效考核结果并予反馈；制定和落实绩效激励方案；处理员工绩效考核工作中出现的申诉；收集各岗位对绩效管理工作的反馈信息、收集和分析各岗位绩效实现情况并提出建设性建议，并向绩效管理委员会报告。第三章绩效考核组织及实施3．绩效管理的考核者公司总经理由中共淄博市委组织部和淄博市水利渔业局进行考核；公司副经理级由公司组织实施考核；各部门负责人（含主持工作的副职）由公司绩效管理委员会组织考核；各部门副职人员（不含主持工作的副职）由所在部门主要负责人考核；各二级部门（班组）负责人由所在部门的正副职领导考核；其他员工绩效考核由其所在部门的直接上级负责。第三章绩效考核组织及实施第9条绩效考核的方式1．员工考核分为三种方式：客观考核，即对经济指标或其他可计量指标的考核；纵向考核，即上级对下级的考核，部门领导对部门员工进行的考核，考核内容包括各岗位的工作计划完成情况、岗位职责履行情况；横向考核，即同部门员工有工作关联的其他部门员工对其考核，考核员工之间的协调程度。第四章绩效考核沟通及反馈第10条绩效考核流程的具体要求1．制定季度工作计划（时间：每季度首月10日前）（1）初稿阶段（时间：每季度首月3日前）员工应参照本岗位《岗位说明书》、公司年度目标和部门年度计划，制定并向直接上级提交本季度《季度计划／考核表》。（2）确定阶段（时间：每季度首月10日前）直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，及员工共同讨论下季度《季度计划／考核表》；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考核依据。《季度计划／考核表》模版见附件，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向人力资源处备案。第四章绩效考核沟通及反馈2．计划跟进及指导（时间：季度全过程）（1）直接上级应观察和记录员工在计划执行过程中的重要业绩表现（长处及不足），就绩效问题及员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次〕及员工一起就本季度计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的闩题。（2）直接上级应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时，应及员工一起及时确认计划的更改，明确指出员工工作中的问题，提出改进建议。（3）对重要绩效问题的观察及指导，建议形成书面的观察／指导工作记录（工作日志）。记录内容包含：重点指导事项、指导意见及建议、资源支持承诺和员工反馈等。第四章绩效考核沟通及反馈3．员工述职〔时间：本季度结束前）每季度结束时，员工应对照《岗位说明书》和《季度计划／考核表》，从工作业绩和工作表现方面进行总结自评，并将下一季度的《季度计划／考核表》下并授交给直接上级。4．绩效评定（时间：下季度首月15日前）直接上级应按照员工的《岗位说明书》和《季度计划／考核表》的要求，参考员工自评及述职和参及评价者的意见，及员工进行面谈，对员工的工作业绩和工作表现进行评价。第四章绩效考核沟通及反馈5．绩效面谈〔时间：下季度首月15日前）在季度结束后，直接上级应及员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本季度考核评分和下季度《季度计划／考核表）。（1）进行绩效面谈前，应准备以下材料：员工《岗位说明书》、本季度的《季度计划／考核表》；员工拟订的下季度《季度计划／考核表》；直接上级认为必要的其他材料。（2）绩效面谈要设定具体的时间表，并提前告知员工，使其做好准备。（3）绩效面谈结束时，双方应签字确认。考核评分以直按上级的评分为准，存在分歧时，应在《季度计划／考核表》上注明分歧点；（4）绩效面谈结果应及时汇总并报分管经理。第四章绩效考核沟通及反馈6．结果汇总（时间：下季度首月20日前）（1）绩效面谈后，分管经理审核绩效面谈结果并再次确认绩效评价结果，提交人力资源处。（2）人力资源处审核汇总各部门绩效考核成绩，并在2个工作日内将审核结果反馈给各部门。第四章绩效考核沟通及反馈第11条绩效考核记录1．各部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录，包括《季度计划／考核表》、工作日志、员工面谈表等；人力资源处将不定期检查各部门绩效记录管理情况。2．为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人签字确认。3．员工可以查阅自己的绩效记录；各级人员如因工作需要进行记录／档案的调阅／查阅，须经过员工所属部门负责人或分管经理的批准方可进行。4．绩效记录的保存期限为纸质保存三年，电子档案保存5年；对于超过保存时限的文件和记录，由人力资源处监督统一销毁。第四章绩效考核沟通及反馈第12条绩效考核申诉规定1．在考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或知道考核结果2个工作日内直接向人力资源处提出申诉或以电子邮箱的形式申诉。申诉邮箱地址：2．人力资源处对申诉的处理程序如下：第四章绩效考核沟通及反馈（1）人力资源处及申诉人核实后，由人力资源处对其申诉报告进行审核。（2）人力资源处分别同申述人、申述人的直接上级进行面谈；如未能通过面谈使申述人及其直接上级达成一致，人力资源处根据实际情况决定是否召开由申诉人的同事、直接上级、分管经理以及人力资源处组成的申诉评审会，申诉人参加申诉评审会议进行申诉。（3）如果员工申诉内容属实，申诉评审会需组织对申诉人重新考核，如申诉人接受，此次重新考核的结果为最终考核结果。（4）申诉评审会需调查考核者在对被考核者的考核过程中是否存在不公平现象，如果发现考核者确有不公平行为，将采取相应处罚措施，并将考核者不当行为在其考核结果中反映。第四章绩效考核沟通及反馈（5）如果申诉人对评审会组织考核的结果仍不满意，可向公司绩效管理委员会提交要求二次评审的书面报告，公司绩效管理委员会将根据具体情况，决定是否进行二次评审。（6）公司绩效管理委员会、人力资源处以及申诉人的考核者组成二次申诉评审会，申诉人参及二次评审会议进行二次申诉，本次会议通过多方参及对申诉员工重新进行考核，确定该员工最终考核成绩；对于考核过程中出现的不合理现象，绩效管理委员会保留进一步调查处罚的权力。（7）一次申诉评审结果在申诉评审会结束后由人力资源处确认。（8）二次申诉评审结果在申诉评审会结束后由绩效管理委员会确认。第四章绩效考核沟通及反馈3．申诉反馈（1）人力资源处须在一次申诉评审会结束后3个工作日内完成重新考核工作并将考核结果反馈给申诉人，若申诉人在接到考核结果后2个工作日内未向公司绩效管理委员会提交要求二次评审的书面报告，则视作申诉人接受申诉评审会的考核结果。（2）如果需要召开二次申诉评审，人力资源处须在二次申诉评审会结束后2个工作日内将考核结果反馈给申诉人，此考核结果为最终考核结果。（3）对申诉不属实的，人力资源处须向申诉人做出必要解释，消除误会，澄清事实；对假借申诉蓄意制造事端，无事生非、挑拔离间、陷害他人的，其行为将不被认定为申诉，同时将依据有关规定给予当事人严厉处罚；若发现对申诉人进行打击报复的情况，将对参及打击报复的相关人员采取严厉处罚。第五章考核结果管理第13条根据个人评分情况，综合评定结果，具体定义见下表。员工综合评定定义表得分详细描述100分以上实际表现显著超出预期计划／目标或岗位职责／分工要求，在计划／目标或岗位职责／分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩90-100分实际表现基本达到预期计划／目标或岗位职责／分工要求，无明显失误75-90实际表现基本达到预期计划／目标或岗位职责／分工要求，在某些方面有明显不足或失误75分以下实际表现未达到预期计划／目标或岗位职责／分工要求，在很多方面有失误或主要方面有重大失误第五章考核结果管理第14条公司员工绩效考核结果将主要运用于以下几个方面：1．作为季度奖金和年度奖金计算和分配的直接依据；2．作为岗位工资调整的直接依据；3．作为岗位调整的主要依据；4．作为员工的职称及技师评定的主要依据；5．作为制定员工教育培训计划的主要依据；6．作为制定员工职业生涯发展规划的重要依据；7．作为公司人才管理的重要依据。第五章考核结果管理第15条绩效考核成绩计算：1．员工季度绩效工资=部门当季拟发绩效工资金额×个人业绩考核得分×个人岗位季度绩效工资基数÷[Σ（部门内各岗位季度绩效工资基数×部门内各岗位季度考核得分）］其中：部门当季拟发绩效工资金额=部门内各员工绩效工资基数之和×部门业绩考核成绩2．年度奖金=部门年度拟发奖金金额×个人年度综合考核得分×个人年度奖金基数÷［Σ（部门内各岗位年度奖金基数×部门内各岗位年度考核得分）］其中：部门年度拟发奖金金额＝部门内各员工年度奖金基数之和×部门业绩考核成绩×公司年度自我考核得分第六章附则第16条绩效考核监督：本细则由公司人力资源处绩效考核管理人员监督执行。第17条生效日期：本细则自颁布之日起生效。第18条解释杈限：本细则由公司人力资源处负责解释。案例3

青岛市政府绩效评估探索青岛行政学院王振海2012年3月引言

1998年青岛市委、市政府按照决策、执行、监督、绩效评估相协调的要求，深化行政管理体制改革，通过建立健全党委政府目标绩效管理，创新绩效评估体系，打造绩效型政府。1998年召开全市目标管理绩效考核工作会议；出台《关于加强目标责任制管理的意见》。2010年获地方政府创新奖。被《求是》杂志、人民日报等报刊、一些书称为“青岛模式”，是我国地方政府绩效管理的六大模式之一。一、考核机构设置及其演变

2009年之前：成立了由市委主要领导任主任，有关部门负责同志为成员的市目标管理考核委员会；下设办公室，市委督查室、市政府督查室为办事机构。市委督查室下设考核处负责组织实施全市目标管理考核。

市目标管理考核委员会市目标管理考核办公室全市整个目标绩效管理

2009年之后：依据新的目标考核制度设计，对考核机构进行重新设计。市委统一领导考核工作，具体分工：市考核办负责牵头抓总，区市考核由市考核办组织；党群法检机关考核由市委办公厅组织；市政府部门考核由市政府办公厅组织；市人大机关由市人大常委会党组组织；市政协机关由市政协党组组织；各民主党派机关、市工商联机关由市委统战部组织。二、分类的目标绩效

考核体系框架及其演变创新2009年前的

目标绩效考核体系框架

2009年之前十二区市目标绩效考核体系框架总得分1000日常考核10%年终考核70%监督评议20%工作落实60%工作纪律10%绩效审计15%政务公开15%经济建设45%政治建设12%文化建设10%社会建设10%党的建设15%重要贡献8%民意调查40%水平速度45%质量效益55%平安青岛80%信访工作7%依法行政8%机构编制5%精神文明建设80%理论学习7%舆论导向7%文化市场整顿3%打非扫黄3%社区建设小康示范村建

设和村庄政治老街坊旧庭院

小街小巷整治卫生、教育、

环境质量…党风廉政建设

50%基层党建

50%项目建设表彰奖励经验推广媒体报道……领导评议30%领导班子及成员

述职评议15%领导班子及成员

述廉评议15%

2009年之前市直单位目标绩效考核体系框架总得分1000日常(专项)考核25%年终考核60%监督评议15%工作落实（30%）社会评议40%业务职能工作（75%）重要贡献（25%）领导评议30%领导班子及成员

述职评议15%领导班子及成员

述廉评议15%工作纪律（10%）政务公开（5%）绩效审计（5%）党风廉政建设（10%）机关党建（10%）机关建设（5%）平安青岛（10%）依法行政（5%）精神文明建设（10%）2009年的

目标绩效考核体系框架2009年十二区市目标绩效考核体系框架总得分1000综合评议220专项监控电话调查170民主测评30领导评议20经济建设330政治建设70文化建设70社会建设190生态建设90党的建设70反腐倡廉人均生产总值及增长率规模以上工业增加值及增长率巩固和壮大统一战线绩效审计和谐文化和精神文明创建文化产业发展城镇新增就业任务完成率新增农村劳动力转移就业完成率万元生产总值能耗及降低率二氧化碳排放量削减完成率组织建设反腐倡廉队伍建设……党组织建设信访稳定应急管理2009年党群法检机关目标考核体系框架业务职能工作目标（50%）日常监控目标（20%）总得分（1000）综合评议（30%）专项监控考核基本目标（30%）重点目标（70%）政令畅通（50%）党的基层组织建设（20%）反腐倡廉建设（20%）队伍建设（10%）社会评议（60%）领导评议（40%）反腐倡廉党的组织建设信访稳定精神文明建设应急管理……2009年市政府部门目标考核体系框架目标考核（30%）履行行政职能考核（20%）总得分（1000）综合评议（50%）专项监控考核业务职能目标（70%）整改完善目标（15%）创新创优目标（15%）政令畅通（40%）政务公开、政府信息公开（15%）依法行政（15%）应急管理（15%）规范权力运行（15%）社会评议（70%）领导评议（30%）反腐倡廉党的组织建设精神文明建设信访稳定安全生产……2011年

目标绩效考核体系框架2011年十二区市目标考核体系框架经济社会生态指标530公共目标190总得分（1000）综合评议280追赶目标经济发展340社会民生110生态环境80党风廉政建设

精神文明建设依法行政信访工作落实市委市政府工作民意调查190领导评议60加减分项……观摩点评302011年党群法检机关目标考核体系框架业务职能工作目标50%公共目标20%总得分（1000）综合评议30%重点工作目标80%创新贡献目标20%党风廉政建设30%

党基层组织建设30%落实市委市政府工作40%社会评议50%领导评议50%……2011年市政府部门目标考核体系框架工作目标35%履行行政职能目标15%总得分（1000）综合评议50%业务职能目标60%整改完善目标20%政令畅通40%政务公开、政府信息公开30%依法行政15%社会评议70%领导评议30%创新创优目标20%规范权力运行、行政审批、队伍建设15%应急管理15%三、分类考核

制度设计及其演变

2009年之前十二区市考核分组及重点目标

十二区、市规定动作：生产总值、规模以上工业、第三产业增加值…黄岛、崂山、城阳市内四区农村五市分组考核重点发展现代服务业