《公司薪酬管理问题研究开题报告文献综述3700字》

论文题目X公司薪酬管理问题及对策分析选题意义及国内外研究现状综述选题意义鉴于目前国内外有关薪酬管理的研究较多，但对薪酬管理的案例研究多集中于学位毕业论文中，缺乏对企业的案例研究，研究有待进一步深入具体，本文以北京迪卡轮胎批发有限公司为例进行分析，有利于丰富学术界有关薪酬管理的理论研究体系，具有应更好地理论意义。同时，本文的研究还可以促进北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理水平的提升，从而使其薪酬发挥激励员工工作积极性的工作，确保企业经营效率的提升，从而进一步促进企业的长远稳定发展，还可以为其他企业的薪酬管理提供参考借鉴作用，因而还具有一定的现实意义。国内外研究现状国外学者关于薪酬的研究有多个角度，但主要以心理学视角和管理学视角为典型。心理学家和行为科学家维多克·弗鲁姆的期望理论认为，个人以特定方式的活动的强度取决于个人对个人的行为和结果的吸引力具有一定程度的期望的能力。从激励理论可以得出，员工在激励的情况下会努力付出更多的努力。Bustamam,Teng,Abdullah在研究中，作者指出薪酬与一线员工的工作满意度显著相关，与非经济补偿相比，经济补偿对工作满意度有较强的影响。非经济性的奖励，如承认，同样重要的是实现员工满意度。为了提高员工的工作满意度，组织不仅要注重经济补偿，更要重视非经济补偿。作为组织的战略目标之一，建立一个经济和非经济平衡的薪酬体系，不仅能满足员工的需求，而且能实现更高的员工绩效。管理学角度看，管理学视角从传统的经济学和心理学中分离出来，主要着重从薪酬如何支撑企业战略的角度出发，这也是薪酬设计的主要内容。乔治·T·米尔科维奇与杰里·M·纽曼设计的战略薪酬模型，该模型探讨了战略选择、职位分析与评价、薪酬水平、组织结构、绩效考核、工会、政府和法律等因素对薪酬的影响水平。这个理论为薪酬政策的制定提供了方法指导，对薪酬研究具有实在的参考价值。劳伦斯·S·克雷曼(LawrenceS.Kleiman)提出支付绩效报酬的原则是：一旦薪酬与绩效相关联，整体绩效应该改变，高绩效应该通过高薪酬来激励以保持其高绩效水平，而低绩效应该被激励不增加努力只是离开公司。公司使用个人绩效和团队绩效，长期激励措施和短期激励机制与灵活的薪资计划，薪酬和绩效密切相关。绩效薪酬计划包括多种形式，如：收入分享计划，利润分享计划，风险福利计划和其他长期激励计划。约瑟夫·J·马尔托奇奥(JosephJ.Martocchio)将薪酬管理和业务战略与拟议的战略薪酬管理理念相关。他将薪金分为外部薪酬和内部薪酬，内部薪酬是员工因工作形成的心理形式，外部薪酬包括货币报酬和非货币报酬。在其所著的《战略薪酬》一书中，他强调员工在战略薪酬制度中的关键地位，并指出，如果薪酬制度与企业的战略目标相匹配，可以提高企业的竞争优势，设计不当的薪酬制度将削弱企业的竞争优势企业。薪酬管理是人力资源管理实践的关键职能之一。如果没有合理的薪金制度，公司就不能吸引和留住优质的员工。约翰·E·特鲁普曼(JohnE.Tropman)于1990年第一次提出综合薪酬的概念。它是一个面向员工的整体薪酬计划，不仅包括薪酬的货币形式，而且包括精神激励，灵活性，定制和多样性。他建议，基本工资，额外工资，福利工资，工作用品补贴，额外津贴，晋升机会，发展机会，心理收入，生活质量和个人因素等10个工资要素应统一为一个整体工资制度。可以根据员工的个人需求，结合建立自己的薪酬制度。Zingheim,Schuste:在研究中，提出了人才激励的四个重要因素。他们看到公司的前景，个人成长机会，良好的工作环境和全面的薪酬策略是赢得未来人才战争的四个重要动机。其中，综合薪酬战略包括竞争性薪资，额外激励制度，广泛的福利计划，工作认可和承认。我国关于薪酬的研究晚于西方国家，主要是继承马克思的劳动价值学说。随着企业实践的深入，越来越多的国外薪酬理论被引用，并且结合实际，越来越多的理论被创新，其中主要在经济学领域和管理学角度。中南大学颜爱民教授从人力资源管理的经济分析的角度来看，薪酬的本质是企业与员工之间的劳动交换的反映，提高劳动和工资的竞争力，合理控制劳动力成本，为员工的特点和需求，合理成本最大限度地满足员工的需求，提高投入产出，有效激励员工，提高绩效水平，促进企业发展双赢局面。彭剑锋认为，员工薪酬的确定在很大程度上取决于员工对组织的价值和贡献，这两者都取决于员工的绩效，这由输入——输出模型概括。投资知识和能力，通过工作流程，然后生产性能。因为性能是波动性和测量的主观性，人们不是主要由性能的顶部支付，而是基于输入和处理元件的性能来确定奖励。为了提醒企业家从意识形态的“平等主义”转变，工资应该与激励效应相适应。文跃然提出它不仅是内部薪金的设计问题，而且是社会和环境问题，如政府和公共机构的工资问题，最低工资问题，但忽视企业战略和法律问题，这往往导致缺乏竞争力。这个理论为中国企业指定全球化报酬提供了理论基础，也为后来的学者开辟了道路。冯虹在《现代企业人力资源管理》一书中指出补偿的三个主要功能：补偿，激励功能，调整功能。薪酬管理具有以下意义：根据原则的主要部分实施分配原则;有利于提高企业的活力，促进生产力的发展;提高企业管理水平，有利于进一步完善企业的经营机制。谢礼珊等认为，在知识经济时代，企业应该改变传统的薪酬制度和使用个性化的薪酬制度。根据员工的能力和绩效确定员工的报酬，并允许员工选择薪酬形式，需要充分调动员工的热情吸引和留住优秀员工。曾湘泉认为，我国企业薪酬管理存在的突出问题包括:（1）品位分类而非职位分类，员工的工资是身份工资而非职位工资；（2）资历而非能力和绩效导向；(3)结构而非水平问题突出，薪酬不是建立在内部公平性和外部竞争力的基础之上；(4)几乎没有工资制度，工资等级差别很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。王木春认为，企业薪酬管理应该保持市场薪酬的敏感性，核心岗位和关键人员适当使用市场领先的薪酬战略，一般职位是使用市场遵循薪酬策略。刘烨认为企业建立全面的薪酬制度，运用市场化灵活的薪酬，物质激励和精神激励，实现企业和员工的共同发展管理目标。选题研究目标、研究内容和拟解决的关键性问题研究目标本文的研究目标旨在于对北京迪卡轮胎批发有限公司的薪酬管理现状及其存在问题和问题成因进行分析，结合问题提出相对应的解决措施。研究内容第一部分是绪论，主要介绍研究背景、意义、文献综述、研究内容与方法等；第二部分是相关基本理论的概述，主要阐述薪酬管理的概念、特殊性、原则和理论基础，为下文的写作奠定理论基础；第三部分是北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理的现状分析，首先是简单介绍了本文的研究对象—北京迪卡轮胎批发有限公司的概况，其次指出其薪酬管理现状；第四部分是北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理中存在的问题以及原因分析，首先提出其存在的原因，并对问题的原因进行研究分析；第五部分是北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理的解决对策，其中包括针对不同员工设计不同薪酬体系、建立科学的职位评价体系、建立以人为本的薪酬体系、增设具有公司特色的福利项目、建立科学的绩效考核体系以及加强薪酬管理与其他管理体系的协调等；最后一部分是总结，主要总结了本文的观点，并指出了本研究的不足之处。拟采取的研究方法、试验方案及其可行性分析研究方法:（1）文献资料法：通过上网和在图书馆阅读等方式，收集了大量国内外关于薪酬管理的资料，对资料进行整理、分析和总结，找出薪酬管理的概念、特殊性和原则，为本文的写作奠定理论基础。（2）案例研究法：本文的研究以北京迪卡轮胎批发有限公司为案例，在分析公司基本情况的基础上，指出公司薪酬管理的现状，列出其存在的问题，并分析了问题产生的原因。最后，结合公司的实际情况，提出了几点有针对性的优化对策，有利于提高公司的薪酬管理水平。薪酬管理问题及对策分析（3）规范性分析：本文的研究遵循“现状-问题-原因-对策”的思路。首先分析现状，指出存在的问题，然后分析问题产生的原因，最后提出有针对性的解决问题的对策。薪酬管理问题及对策分析 导师指导导师指导文献检索、阅读文献检索、阅读 理资料收集、分析论资料收集、分析研理论基础与文献综述究理论基础与文献综述 结果分析与综合B结果分析与综合BRF目前薪酬管理现状及问题 问题背后的原因分析问题背后的原因分析导师指导导师指导专家建议北京迪卡轮胎批发有限公司解决对策北京迪卡轮胎批发有限公司解决对策结语结语四、选题的创新性现阶段，学术界对薪酬管理的研究缺乏对企业的案例研究，并且研究还有待进一步深入具体。五、写作纲要一、引言二、相关理论概述（一）薪酬管理的内涵（二）薪酬管理的特殊性（三）薪酬管理的原则（四）薪酬管理的理论基础三、北京迪卡轮胎批发有限公司简介及薪酬管理的现状（一）北京迪卡轮胎批发有限公司概况（二）北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理的现状1.薪酬管理的现状2.薪酬体系调查结果分析四、北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理的问题及原因分析（一）北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理存在的问题1.薪酬体系缺乏公平性2.薪酬结构缺乏激励性3.缺乏科学的职位评价体系4.薪酬体系缺乏有效的绩效考核制度作支撑（二）北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理问题存在的原因1.历史沿革原因2.薪酬管理缺乏人力资本观念3.忽略了非经济报酬的作用4.平均主义倾向严重五、北京迪卡轮胎批发有限公司薪酬管理的对策（一）建立科学的职位评价体系（二）建立科学的绩效考核体系（三）做好薪酬调查工作，针对不同员工设计不同薪酬体系HYPERLINK\l