贾富春-人事交接与辞退制度制订

资料小超市资料小超市资料小超市资料小超市精品文档时代光华管理课程——人力资源系列HRM080411人事交接与辞退制度制订学习导航通过学习本课程，你将能够：●了解人事交接的原因和内容；●明确辞退员工的原因；●掌握辞退员工的程序；人事交接与辞退制度制订一、人事交接制度1.交接原因人事交接发生在工作岗位或劳动关系发生变化时，即通常在工作岗位变更，劳动关系终结、解除或者终止时都要进行工作交接。2.交接时间工作交接过程中很重要的一点是确定交接时间，其关键问题是工作交接应该在员工离岗前还是离岗后进行。如果在离岗前交接，企业可以控制员工，达到顺利完成工作交接的目的；但如果是离岗后交接，企业就无法实现对员工的控制。因此，从某种程度上来讲，掌握交接时间具有法律意义。3.交接内容企业要在规章制度中确定交接内容，具体来说，包括硬件交接、软件交接以及对外交接。硬件交接硬件交接包括办公用品交接、财务交接以及其他呈现为物质形态的工作内容的交接，比如生产技术岗位上员工的交接，一看相关硬件，就可以清楚知道工作所进行的程度。软件交接例如，从事技术开发的员工，离职前应就开发进度如实向企业进行交接，以便接替工作的员工能够及时跟进。再如，销售人员、市场人员和客户联系到什么程度，销售目的是否可以马上达到，都属于软件交接的内容。对外交接对外交接是指离职员工向经常联系的客户、部门告知自己离职的原因，避免因员工离职而给企业造成不良影响。4.责任追究企业应当在规章制度中明确规定员工不进行工作交接所应承担的责任。按严重违纪对待如果员工离职前提前30天通知，企业就可以掌握交接时间，让员工离职前进行工作交接。通常，企业规章制度中都明确规定，员工必须在离职前一个星期内进行工作交接，否则视为严重违纪。不支付经济补偿金《劳动合同法》规定，如果发生企业应当支付经济补偿金的情形，支付经济补偿金的时间应该在工作交接完成之后。因此，如果员工不交接工作，企业就可以不支付经济补偿金。民事追查如果员工占用企业的办公用品，例如，不返还企业配备的电脑，那么企业就可以按照《侵权法》的规定要求其返还。档案记载档案记载是约束员工完成工作交接的最有效方法，如果员工不进行工作交接，企业可以就此写成鉴定资料放入档案，这将会对员工产生重大影响。5.不利避免企业可以采取以下措施来避免员工不交接工作给企业带来的不利后果。保密协议约束员工不辞而别，不交接工作，根据保密协议，如果侵害了企业的商业秘密，企业可以追究员工的违约责任，要求其进行赔偿。人才梯队建设企业应该提前预防，做好人才梯队建设，在员工没有完全交接工作就不辞而别的情况下，可以马上让其他员工接替。工作进度日常管理为了避免员工不交接工作带来的不利后果，企业有必要对工作进度进行日常管理，做好记录以及资料的保存工作。比如员工和客户谈判达到的程度，是否形成初步共识，都要进行记录并保存相关资料，员工离职后，通过查看记录就可以实现工作的顺利接替。要点提示避免员工不交接工作带来不利的措施：①保密协议约束；②人才梯队建设；③工作进度日常管理。二、人事辞退制度1.辞退的原因人事辞退就是解除员工的劳动关系。劳动合同关系除由双方协商解除以外，还可以因法定理由的出现而解除。企业在制定人事辞退制度时，首先应该明确辞退的原因，具体来说，分三种情况：过失性辞退过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；第二，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；第三，严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；第四，被依法追究刑事责任的。非过失性辞退非过失性辞退是指劳动者因非过失性原因和客观情况的需要而导致劳动合同无法履行时，用人单位在向对方提前通知后或额外支付劳动者一个月工资后，单方解除劳动合同的情形。《劳动法》第二十六条规定了非过失性辞退的三种情形：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；第二，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。非过失性辞退的情形由法律明确规定，企业不能另行约定。裁员性辞退《劳动合同法》对经济性裁员进行了定义：企业一次性裁员20人以上，或者裁员人数不足20人，但是裁员比例达到企业员工的20%，就可以称为经济性裁员。法律规定，企业在两种情况下可以实施经济性裁员：第一，企业濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；第二，企业生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准。企业由于战略调整进行裁员，不属于法律规定的客观情形，因此是错误的，企业要格外注意。2.辞退的程序企业辞退员工，应当严格依照法律和有关规章规定的程序进行。过失性辞退程序无须提前三十天通知员工，企业当即可以解除劳动合同。非过失性辞退程序对于非过失性辞退，法律规定了比较严格的程序。因劳动者患病或非因公负伤辞退程序。企业进行因劳动者患病或非因公负伤辞退时，应符合两个要求：第一，医疗期满后不能胜任原工作，第二，必须经过调整岗位后劳动者仍然不能胜任。只有在符合这两个要求后，企业才能提前30天通知劳动者解除劳动关系。因劳动者不能胜任工作辞退程序：在这种情况下，企业不能直接解除劳动合同关系，必须对劳动者进行培训或岗位调整后，如果培训或调整后，劳动者仍不能胜任工作，企业提前30天通知才可以解除劳动合同关系。因客观情况发生重大变化辞退程序：法律明确规定了客观情况发生重大变化的三种情形：第一，不可抗力的发生；第二，企业搬迁；第三，企业被兼并。只有这三类情形，才属于客观情况发生重大变化。针对应客观情形发生重大变化辞退员工，首先要求上述情形的出现，其次双方要就变更劳动合同进行协商，只有在协商不一致的情况下，企业才可以提前30天通知解除劳动合同。裁员性辞退程序企业发生可以裁员的法律规定情形时，的确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，制定出裁员方案并与工会或职工协商，听取工会或者职工的意见，协商方案完毕以后，报告给当地的劳动保障部门，才可以实施裁员。另外，法律规定如果劳动者符合以下四个条件之一的，就不得被裁减：第一，患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；第二，患病或者负伤，在规定的医疗期内的；第三，女职工在孕期、产期、哺乳期内的；第四，法律、行政法规规定的其他情形。需注意的是，