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文档简介
做好岗位设计提升组织效率
案例
某市电视台广告部审核科的主要职责是:广告内容审核、广告合同审核、广告播出审核。
最初,部门领导依据本部门的工作职责,将员工的工作职责在有关会议上进行口头分工。一段时间里,这种模糊的“工作分工”,使员工对自己的具体工作目标不清楚,也不知道哪些工作是自己职责范围内的,哪些是自己必须完成的,哪些是要与相关岗位的员工沟通、协作才能做好的。
因为岗位责任不清,电视台曾出现广告漏播、错播的问题,因监测数据录入不及时,还出现过广告播出证明无法出具的现象。更严重的是,出现问题后,员工间相互推诿与埋怨,有时员工心里清楚是谁的责任,但又无据可查,最后只好不了了之。
面对上述问题,该部门的主管与员工认为,有必要对工作岗位进行科学设计,于是,将部门工作分解到5个岗位:1、广告内容审核;2、广告合同审核;3、广告播出审核;4、广告监测;5、资料管理。这一方案经过一段时间的运作后,员工发现岗位间难易程度、责任大小、工作量差异较大。该部门又根据员工的提议,对上述岗位重新设计:将广告播出审核岗位分为监测一岗、监测二岗;增设出播证岗位,专职出具广告播出证明并负责广告播出情况核实。增设了磁带管理岗位,负责录制节目磁带的归类、摆放、查询及办理供阅手续。
在岗位设计好以后,该部门用文字的形式对“岗位职责”进行了规范和明确。
实践过程中,该部门又碰到这样一个问题:有的员工因病或者因事不能上班时,其他岗位的员工很难顶替他的工作。于是,在岗位设计中该部门又引进岗位轮换制,轮岗周期为两周。期间,很多员工觉得对岗位的工作流程熟悉时间长而遗忘率高,每次换岗的第一周工作效率最低,而且面对新工作岗位,员工普遍不知从何着手,两周轮岗周期太短。为此又将轮岗周期延长为一个月。
一年后,该部门发生了如下变化:1、员工对岗位责任、难易程度、工作量和工作的风险性心中有数从而减少了岗位目标的盲目性。2、由于职责明确,员工失误率、差错率明显减少,员工的积极性得到了较大提高。3、轮岗之后,员工的综合操作能力、熟练程度及工作效率均有不同程度的提高。大家对全局工作有了更强的适应力,能将各岗位间的技能灵活应用。
一、案例启示
本案例所涉及的部门在岗位分析与设计之后,工作面貌发生了很大变化,这说明岗位分析与设计的重要性。对于规模更大一点的组织来说,其意义就更明显了。从这个案例中可以得到以下启示:
1、岗位分析与设计是解决人力资源管理问题的基础。人力资源管理工作中常常出现的问题是:工作效率不高,员工缺乏积极性,组织目标难以完全实现。具体表现为:(1)部门职责、岗位职责不清晰,责任不明确;(2)职责重叠,似乎哪个人都负责,可是哪些人又都不负责;(3)业务流程不清,互相推诿与埋怨;(4)对员工缺乏客观、具体的评价标准,奖惩不分明;(5)突发事件过多,主管与员工都疲于应付。
针对这些问题,很多单位往往有什么问题就解决什么问题,头痛医头,脚痛医脚。这种做法治标而不治本,根源在于岗位职责不清晰。只要岗位职责没有明确,相似的问题就会时有发生。而通过岗位分析,建立起来的岗位责任与工作流程,对员工的工作任务、性质和期望绩效水平作了清单式的规定,能够为岗位评价、目标管理、绩效考核和薪酬福利体系设计提供客观依据。
2、员工的积极参与可以使岗位的分析与设计更合理。一个中高层管理人员管理的部门一般比较广泛,岗位也较多。而他熟悉的工作大多限于自己的某一个专业领域,对其他的工作了解程度未必很深。在做岗位分析与设计时,如果不让实际承担工作的员工参与进来,难免会忽视这样或者那样的情况。
本案例中,岗位设计做了几次调整,每次都考虑了员工提出的正确意见。出播证岗位就是员工想出来的。三个臭皮匠,顶一个诸葛亮。员工参与岗位分析与设计让他们有一种主人翁责任感,他们对自己的职责理解更深。以后制定的岗位说明书也会得到更为有效的贯彻与执行。同时,单位领导能了解到员工的工作情况与工作期望,采取有的放矢的对策。
3、合理的岗位设计能使员工产生内在性激励,提高团队的工作效率。HackerMan与Oldham提出的工作特性模型说明了任务特性与员工激励、员工绩效和员工满意度之间的关系。这个模型用5个核心任务特性来描述任何工作,即技能的多样性、任务的同一性、任务的重要性、工作的自主性与工作的反馈性。岗位设计必须要考虑这5个方面。
合理的工作岗位能够让员工知道要干什么,什么时候干,干到什么程度,在什么条件下干,同时能使员工感受到工作的意义、工作的责任以及了解到工作的结果。这些心理状态又影响到个人和工作的结果,即工作积极性、绩效水平、工作满足感和出勤率等,从而给员工内在性激励。这种以员工自我奖励为基础的自我激励会形成良性循环,促进团队工作效率大幅度提高。
4、岗位说明书要根据实际情况适当调整。信息时代的市场、产品、客户几乎天天在变化,一个单位的组织、任务、工作也要发生相应的变化。在进行岗位分析与设计时,我们不能把工作看成是静态和稳定的。岗位说明书也必须在稳定中保持弹性,要么适应环境的变化,要么适应来自员工方面的变化。
一般情况下,一个单位每年都要对新增岗位和变换工作内容的岗位进行补充分析,及时更新岗位说明书。如果一个单位变化比较大,它就应该尽快进行一次全面的岗位分析与设计。IBM、惠普公司等跨国企业每6个月就要进行一次组织变革,他们的岗位分析与设计越来越经常化。
二、岗位分析的步骤与内容
3、岗位分析对事不对人。岗位分析的对象是岗位,而不是在岗位上工作的人。岗位说明书也只能是对岗位特性的分析,与任职者无关。如若根据岗位上工作的人来量身定做岗位说明书,岗位分析就失去了原有的意义,不如不做。
4、岗位名称要规范。岗位名称一般是用简洁准确的文字对工作任务做出概括。
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