南京公司人力资源管理手册

南京XX有限公司管理体系文献人力资源管理手册2023年月日发布2023年月日实行南京XX有限公司发布目录TOC\o"1-2"\h\z\u第一章 人力资源管理框架 1第一节 人力资源管理组织 1第二节 人力资源计划管理 2第二章 招聘管理制度 4第一节 总则 4第二节 招聘组织与分工 5第三节 招聘需求的产生、申报与审批 5第四节 招聘运作 6第五节 资格审核 7第六节 报批及录用 8第七节 新员工报到 8第八节 试用期考评 9第九节 正式录用 10第十节 招聘评估 10第十一节 招聘流程 11第十二节 附件 13第三章 培训管理制度 35第一节 总则 35第二节 培训组织及分工 35第三节 培训形式与内容 36第四节 培训需求分析和计划制定 37第五节 培训实行 37第六节 培训效果评估 38第七节 培训费用 38第八节 培训工作评估 38第九节 受训者的权利与义务 39第十节 培训流程 40第十一节 附件 42第四章 绩效管理制度 63第一节 总则 63第二节 绩效考评体系 65第三节 绩效考评实行 71第四节 绩效考评结果运用 76第五节 绩效考评制度修订 78第六节 绩效考评文献使用与保存 79第七节 绩效考评申诉 81第八节 附则 82第九节 绩效管理流程 83第十节 附录 85第五章 薪酬管理制度 92第一节 总则 92第二节 薪酬结构 92第三节 工资 92第四节 奖金 94第五节 福利 96第六节 试用期薪酬 96第七节 薪酬调整 96第八节 薪酬组织及发放 97第九节 附则 98第十节 薪酬管理流程 99第十一节 附录 102第六章 人事管理制度 108第一节 人事任免管理 108第二节 劳动协议管理 114第三节 人事档案管理 116第四节 考勤管理 117第五节 员工请假管理 119第六节 出差管理 124第七节 员工奖惩 128第八节 人事管理流程 133人力资源管理框架人力资源管理组织人力资源管理运作人力资源计划管理年度工作计划流程人力资源规划流程招聘管理制度总则目的为加强XX人才队伍建设，建立系统化的招聘管理程序，保证公司的人力资源供应，选拔合格、优秀的人才，特制定本制度。原则公开、公平、公正原则在人员招聘工作中将坚持任人唯贤，人尽其用的理念，保证招聘工作的公开、公平、公正，保证公司甄选到合格的人才。统筹管理原则以公司年度经营计划为前提，人力资源科组织做好各部门的定岗定编工作，并制订年度招聘计划，统一进行人员招聘安排。一般采用不定期成批录用，以利职前培训，原则上不进行零星招聘。岗位适配原则以各岗位说明书为基础，严格按照岗位任职资格规定引进人才。内部优先原则对公司内符合招聘职位规定及表现卓越的员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑面向社会公开招聘。信息通畅原则在招聘活动中，要随时保证信息在需求部门、招聘部门、应聘者之间的顺畅传递。规范运作原则招聘负责部门或人员要严格按照制度规定进行规范的运作，保证制度的有效贯彻和严厉性。特例特办原则在遵循制度规定进行招聘的同时，可以根据实际情况，在办公主任或总经理特批的情况下对特殊人才引进采用灵活解决办法，不完全拘泥于制度的限制。合用范围本制度合用于XX公司的人才引进工作，公司下属各分子公司可参照执行。解释修改权力本制度的解释权在人力资源科。本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负责执行。本制度由公司总经理审核批准后生效。招聘组织与分工各相关部门在人力资源科的组织和协调下参与招聘工作。人力资源科与相关部门具体分工如下：人力资源科制定招聘策略；拟定招聘计划，并组织实行与监控；评估应聘者的综合素质，并参与最终录用评估；控制招聘审批过程；组织招聘工作的年度评估。用人部门拟定本部门人员需求，并确认招聘岗位的任职资格规定；招聘过程中，评估应聘人员的专业素质，并最终决定是否录用；教育新员工，负责对新员工的业务知识进行指导和培训，对新员工进行试用期考评。招聘流程招聘工作的具体流程参见人力资源管理流程中的招聘管理流程。招聘需求的产生、申报与审批招聘需求来自于两条途径：年度招聘计划和计划外的临时招聘。年度招聘计划的制定：各部长根据年度工作状况，核查本部门岗位设立情况，于每年12月15日前根据公司下年度经营计划，拟定人力资源需求，明确所需员工的岗位、岗位职责和学历、经验、技能、年龄等规定，填写《人员需求表》（附表一）报人力资源科。招聘专员汇总各部门人员需求，制订《年度招聘计划》（附表二），经人力资源科科长审核后报办公主任或总经理审批。制定招聘计划必须遵守以下原则：定编原则：以公司年度经营计划为前提，结合目前在岗人数并预测年度也许出现的内部人员调剂及人员流失，制订年度招聘计划。岗位需要原则：通过《岗位说明书》明确需要引进人员的任职资格规定，以便在平常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供依据。统一协调原则：人力资源科对用人部门的招聘需求进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。对于计划外的招聘（人员离职、扩编）规定，一方面由用人部门提前两周填写《人员增补申请表》（附表三），经用人部门负责人审批后，报人力资源科科长审核，经办公主任或总经理批准后由人力资源科修订部门编制并组织招聘工作。计划外的招聘必须具有以下条件：工作职责或工作量发生重大变化，需增长或减少人力；部门职能发生重大调整，需增设或缩减岗位；因公司发展需要，需进行人力资源储备；人员流失。招聘运作根据需求职位的数目、种类、层次和需求的迫切性，并综合考虑招聘方式的有效性、便利性、快捷性和经济性，可以采用以下渠道进行招聘：内部竞聘，以公告形式向公司内部员工发布招聘信息；通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；通过公司网站或专业网站进行网上招聘；通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；从各类人才库系统中检索；大中专、职业学校毕业生招收；在职工工举荐介绍；管理顾问公司介绍；知名人士介绍；通过人才中介公司（猎头公司、职业介绍中心）寻找；与教育培训机构联合培养；离职工工复职；其他。招聘专员选择较为合理的招聘方式后，提交招聘安排的工作报告，对此进行具体说明，经人力资源科科长审核，办公主任或总经理审批后执行。人力资源科负责招聘广告的审核，广告媒体的审定，广告发布，场地选择与布置，招聘费用控制。招聘广告应根据招聘渠道不同作出相应设计，需明确招聘岗位、人数、学历、专业、技能、经验、年龄规定、薪资水平、到岗时间、职业发展规划等。资料收集。应聘者的资料应涉及简历、学历证明与身份证复印件、照片、培训证书等，招聘专员负责广泛收集并妥善保管。资格审核资格审核内容具体如下：个人资料：个人简历、身份证、毕业证书、学位证书、各种资格证书、一寸标准照二张。面试：举止行为、综合能力以及专业规定的其它方面。笔试：专业知识、综合知识和能力及其它特殊规定的知识。资格审核程序具体如下：初步筛选招聘专员相应聘人员应聘材料通览后，挑选初步合格者，告知面试。面试人力资源科负责组织由人力资源科、相关部长、应聘岗位的直接上级组成招聘小组。招聘小组至少由3人组成，负责对人员的筛选。部长级以上和其他关键岗位由办公主任或总经理参与面试。招聘小组对面试人员进行考察，填写《面试评分表》（附表四）；有必要时，可对面试者进行笔试、专业技能测定以及外语等其他能力的测试。录用结合招聘小组的评价，用人部门负责人提出录用或不录用意见。批准录用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。涉及录用、面试须澄清的事项：待遇和福利；录用条件；是否乐意调换工作岗位、地点；出差问题；报到日期；能接受录用答复的期限；其他特殊工作规定。报批及录用人力资源科组织填写《招聘录用报批表》（附表五），统一进行报批。科长及以上人员由办公主任或总经理审批录用；科长以下人员由人力资源科科长审批录用。人力资源科向录用人员发送《录用告知书》（附表六），对未录用人员发送《辞谢信》（附表七）。人员的录用手续由人力资源科统一办理。新员工报到新进员工携录用告知书和其他材料到人力资源科注册报到。新进员工在人力资源科呈交下述材料：员工登记表（附表八）学历、职称证明个人简历近期一寸半身免冠相片2张身份证复印件体检表其他证明根据用工性质和录用人员的具体情况，签订《劳动用工协议》或《聘用协议》。签订《劳动用工协议》的人员，须在协议规定的试用期结束之前，办理劳动协议签订及五险一金所必须的资料。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。公司各类人员的《劳动用工协议》所有原始材料，汇总保存于人力资源科，人力资源科负责监督协议的执行。新进员工在进入用人部门之前，由人力资源科组织进行新员工入职培训：介绍公司发展历程、公司文化；介绍公司的内部相关规定、制度；介绍结识工作部门及其他相关部门人员；对就餐地点、住宿地点以及其他基本情况进行介绍；办理申领办公用品和其他用品事宜；与用人部门办理人员交接手续，人员进入试用期。试用期考评被公司录用的员工必须经试用考评，试用期一般定为三至半年，最长不得超过半年。一线操作人员可视其操作技能及纯熟限度，不受上述时间的约束，一经考评合格后，即可转为正式员工。试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。试用期间，用人部门指定指导人，对新员工进行引导，人力资源科负责督促此项工作的贯彻。新员工上岗时，直接上级出示岗位说明书，并逐条讲解，务必使新员工明确，并听取新员工对岗位职责的想法和意见。新员工上岗后，直接上级应拟定新员工的指导人员，以对其工作进行随时指导和帮助。其职责重要涉及如下内容：对新员工进行工作安排与具体工作指导；对新员工的生活等方面提供也许的帮助，使之尽快消除陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；对新员工的思想状态进行跟踪，并对其进行公司文化方面的宣导；对新员工的情况向直接上级及人力资源科进行定期及不定期的反馈；对新员工是否达成转正条件提出决定性意见。人力资源科科长应定期或不定期与新员工面谈，了解新员工状态。试用期由用人部门对新员工进行严格的试用期考评。试用期结束后，新员工填写《转正申请书》（附表九），并附《工作小结》（附表十），报人力资源科；由用人直接上级填写《试用期员工转正考评表》（附表十一），报部门负责人和人力资源科科长审批，科长及以上人员还要报办公主任或总经理审批。试用期待遇参见公司薪酬管理的规定和制度，特殊引进人才的试用期工资政策由办公主任或总经理和人力资源科科长商议决定。对试用期考评不合格者，用人部门应及时向人力资源科提出，以便及时解决。对试用期间工作业绩较佳、有突出表现的员工，由用人部门负责人推荐，经办公主任或总经理审批，可提前转为正式员工。正式录用新进员工经试用期考评合格后，可转为正式员工，由人力资源科发出《转正告知书》（附表十二），并根据其工作能力和岗位拟定薪等和薪级，享受正式员工的各种待遇。签订《劳动用工协议》的人员，在及时提供相关材料后，办理劳动协议及各类福利事项。招聘评估招聘工作评估应从岗位空缺是否得到满足、求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转正率等方面来分别衡量。对于招聘工作的策略、招聘计划的实现情况及实际的招聘效果，人力资源科每年年中（6月）、年终（12月）应进行评估，以改善招聘工作，提高招聘的效果，使之有力支撑公司经营目的的实现。每年年终，由人力资源科组织总经理、办公主任、其他高管各部长召开年度人力资源工作会议，议题之一为回顾前一年的招聘工作成果，总结存在的问题，提出改善措施，分析公司发展对招聘工作的规定，提出招聘工作的新目的，讨论和通过新一年的招聘计划和预算等。招聘流程招聘管理流程新员工入职流程附件在职工工举荐规定公平原则被举荐人与其他应聘人员按照相同标准进行审核，举荐人在审核过程中回避，以保证公平对待所有应聘人员。举荐流程：人力资源科公布招聘需求和岗位招聘标准；举荐人填写《员工推荐表》（附表十三），向人力资源科推荐；人力资源科组织各部门进行员工评审，筛选合格人才；其他则按正常招聘程序进行。为鼓励举荐人，公司对举荐人员实行奖励：举荐技术人员的，被举荐人工作满半年后，按每举荐成功一人200元的标准对举荐人实行奖励。举荐科长级以上人员的，被举荐人工作满半年后，按每举荐成功一人300元的标准对举荐人实行奖励。内部竞聘管理办法为充足挖掘公司内部人才，引入竞争机制，优化人力资源配置，使员工有机会选择更适于发挥自己能力的岗位，特制定内部竞聘管理办法。内部竞聘坚持公平、公正、公开的原则。合用范围和对象公司认为有必要竞聘的岗位；公司所有符合条件的正式员工均可参与竞聘；竞聘者可以竞聘任一符合条件的岗位。组织实行根据竞聘的岗位，成立相应的竞聘考评小组，其职责是：制定竞聘政策、标准、方式；竞聘资格审查、评估；最终聘任人选的决定；并对争议做出裁决。人力资源科作为办事机构，负责竞聘小组会议的组织，竞聘材料、文献的准备、收集、保存等。招聘高层管理人员，由总经理主持竞聘、审核录用；招聘中层管理人员，由办公主任或总经理主持竞聘，办公主任或总经理审核录用；招聘其别人员，由用人部长和人力资源科科长主持竞聘，办公主任或总经理审核录用；竞聘条件与资格竞聘年龄根据具体岗位在公告中的限定；上年度考评为合格以上（含合格）；其他任职资格如学历、职称规定、专业规定等以相应岗位的规定为准。竞聘流程发布竞聘公告人力资源科须就竞聘岗位发布内部竞聘公告，公告中须按岗位简要职责与任职资格界定竞聘人基本条件与资格及其他竞聘相关事项，张贴于公司公告栏，保证每位员工均能获悉公告信息。竞聘者申请申请人本着自愿的原则到人力资源科领取《内部竞聘申请表》（附表十四），在规定期间内填写上交人力资源科。申请人资格审查人力资源科将所有申请表予以汇总审查，拟定候选人并将其报名表送交评审小组。（对不符合竞聘条件者，需将报名表返还本人，说明返还因素，个人对此有申诉的权利。）业务理论及能力测试评审小组对竞聘人员进行相应岗位的专业能力和管理能力测试，测试形式可为笔试、面试或两者结合。竞聘演讲、答辩竞聘者根据人力资源科安排在完全公开的环境下就任期目的、完毕本岗位工作的措施意见进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审小组负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评估。列席员工均可现场提出个人意见和问题供评审小组参考。民意测评人力资源科对竞聘者的实际表现予以实地考察、核算，广泛征求员工意见，将民意测评结果反馈评审小组。人员聘用评审小组结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩、民意调查结果和相应权重（建议三者权重分别为30％、60％、10％，民意测评不合格，不予录取）对每个竞聘者进行最终评分，最终拟定聘任人员。员工接到任职告知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。其薪酬即日起重新核定。招聘管理表单表一：人员需求表人员需求表填表日期：年月日部门需求总数岗位人数任职条件拟上岗时间部长签字：年月日

表二：年度招聘计划年度招聘计划填表人：填表日期：年月日需求总数：___人；高级人才：___人；中层管理人员：___人；一般员工：___人；岗位需求人数拟上岗时间拟招聘渠道招聘费用预算：人力资源科科长意见：签字：日期：办公主任/总经理意见：签字：日期：表三：人员增补申请表人员增补申请表填表日期：年月日申请单位岗位上岗时间申请理由科长招聘条件岗位重要职责最低学历规定工作经验规定专业知识及能力规定其他规定部长意见：签字：年月日人力资源科科长意见：签字：年月日办公主任/总经理意见签字：年月日

表四：面试评分表面试评分表应聘人员姓名应聘岗位评价项目分值得分情况仪表和风度5竞聘动机和任职愿望5经验知识10性格因素1．自信52．语言表达能力53．反映力与应变力54．思维力、分析力、55．工作态度、诚实性、纪律性56．自知力与自控力5能力因素1.领导能力52.解决问题能力53.创新能力54.承担风险能力55.协作能力56.学习能力57.专业能力20合计100分面试评价和建议面试组长签字日期表五：招聘录用报批表招聘录用报批表应聘人姓名应聘岗位报批日期综合技能评价专业技能评价其他面试小组全体意见人力资源科科长意见署名：日期：办公主任/总经理意见：署名：日期：表六：录用告知书录用告知书_________先生/女士：感谢您对南京XX股份有限公司的信任与支持，您在应聘我公司_______________岗位中脱颖而出，通过认真考评筛选，我们决定录用您为该岗位人选。请您接此告知后迅速准备如下资料于______年______月______日______时前来我公司人力资源科报到。若不能前来或不能准时报到，请及时告之我们。欢迎您加入XX公司大家庭！附：报到需准备材料(划“√”者)□1、身份证复印件□2、本人户口本复印件□3、毕业证、学位证、国家职称证、英语和计算机等级证书、专业职称证书的复印件□4、原单位解除劳动关系证明□5、体检报告□6、两张一寸照片。南京XX有限公司（盖章）______年_____月_____日我们的联系方式：地址：部门：联系人：电话：传真：EMAIL：表七：辞谢信辞谢信_____先生/女士：对于您应聘本公司一事，我们不胜感谢，您的学识、经历、修养等均给我们留下了良好的印象。惜名额有限，本次未录用，但我们已将您的资料录入人才库，期待有机会共谋发展大业。最后为您应聘本公司的热诚，再次致谢。此致！南京XX有限公司_____年_____月_____日

表八：员工登记表员工登记表部门： 员工编号：基本情况姓名性别民族政治面貌照片身份证号码学历技术等级户口所在地籍贯联系方法本人电话EMAIL地址本地住址住宅电话家庭通信地址家庭电话紧急情况联系人姓名性别联系电话工作单位联系电话教育经历学历起止时间毕业院校专业证明人电话在校间担任过的职务：获奖记录及时间：工作经历起止时间单位及部门职位月薪证明人电话个人技能语言水平涉及外语及方言，A-接近母语；B-一般不用字典；C-需借助字典；D-基本语句语种等级听说读写个人技能计算机水平其它专长自我评价配偶情况（已婚者）姓名出生年月学历工作单位部门及职位联系电话家庭成员及社会关系关系姓名工作单位及职务联系电话父亲母亲本人郑重承诺以上内容属实并批准公司对以上情况进行调查，如有任何虚假，本人愿无条件接受解聘解决。本人署名：日期：

表九：转正申请转正申请书人力资源科：我于___________（日期）进入公司，至今已有个月的时间，通过这段时间的工作，我认同公司的文化，并认为自己可以胜任岗位的规定，特提出转正申请，请领导予以考虑，批准我的申请！申请人：年月日

表十：工作小结工作小结姓名目前岗位一、工作内容：工作感悟：三、合理化建议（公司、部门、岗位）：署名：日期：

表十一：试用期员工转正考评表试用期员工转正考评表姓名试用岗位日期项目细项分值得分积极勤勉工作积极性很强，无需监督，工作非常勤勉10工作积极性较强，很少需要监督，大部分时间都能勤恳做事，偶尔需要人提醒8工作积极性一般，需要一定的监督，通常能坚守工作，偶尔会闲聊6工作积极性差，必须监督，时常忽视其工作3协调相处能与同事很好地协调相处，大家对其评价高15基本能与同事协调相处，多数员工对其评价较高12与同事相处一般，平时与大家沟通较少9协调相容性较差，缺少团队精神6知识运用对指派的工作有极佳的知识，很少需要指引10有相称好的知识运用能力，熟悉业务，偶尔需要指引8知识运用能力局限性，对岗位规定了解不够6知识明显局限性，对其工作规定所知很少3适应能力适应能力很强，弹性大，轻松掌握新工作10吸取快，学习新工作轻松，基本能适应南京三建的节奏8适应能力一般，尚需进一步了解学习6适应能力较差，转换工作及了解新任务均有困难3工作进取心工作进取心很强，虚心学习，不久能上手10工作进取心较强，有问题能请教，基本能上手8工作进取心一般，虚心学习不够，上手较慢6工作进取心较差，转换工作及了解新任务均有困难3劳动纪律性出勤记录极佳，始终准时坚守工作岗位15很少请假、迟到、早退，基本能坚守岗位12偶尔请假、迟到、早退，但能事先报告9出勤不规律，很少事先请假，不能令人放心交付工作6工作绩效绩效相称突出，超过工作目的25％以上30绩效较突出，超过工作目的10％左右25绩效一般，完毕基本任务18绩效较差，未完毕任务12合计100部长意见：是否符合正式录用的条件？是□否□暂缓□签字：日期：人力资源科科长意见：签字：日期办公主任/总经理意见：签字：日期：

表十二：转正告知书转正告知书编号：致：由：□人力资源科时间：年月日试用人员姓名试用部门及岗位部门：岗位：试用期限试用到期日试用考评结果转正日期转正后薪资级别注：本告知单一式两份，用人部门及职工本人各一份。

表十三：员工推荐表员工推荐表推荐人日期部门岗位被推荐人情况姓名性别年龄学历联系方式工作经历/经验/专业表现/：人力资源科审批意见：□面试□入人才库备注谢谢您的举荐。

表十四：内部竞聘申请表内部竞聘申请表姓名性别年龄现岗位到公司时间学历毕业院校专业联系方式职称竞聘岗位在公司期间重要工作业绩描述（可另附页）：申请理由对竞聘岗位的工作设想（请附另页）：申请人署名：日期：现任主管意见：日期：

表十五：求职登记表求职登记表基本情况姓名申请岗位希望薪金贴相片性别身高Cm体重Kg婚姻状况政治面貌职称等级身份证号码户籍省市出生日期年月工作时间年月通讯地点联系电话所学语种、等级计算机等级其他技能求学经历起止时间学校名称所学专业学历/学位年月至年月年月至年月技能培训情况培训时间培训单位名称培训内容年月至年月年月至年月年月至年月工作经历工作时间工作单位名称岗位月薪离职因素核查电话年月至年月年月至年月年月至年月家庭状况称呼姓名工作单位名称职务联系电话重要业绩及个人专长若有亲属/朋友任职本公司请列姓名关系所属单位、部门、岗位备注：上述资料若有虚报，无条件接受公司相应的管理办法。求职/承诺人：年月日培训管理制度总则为增强员工学习意识，提高员工队伍的整体素质，满足公司发展和员工发展需求，特制定本制度。培训原则员工发展与公司发展相结合原则。公司的培训制度与员工的发展相结合，促进公司与员工个人的共同发展。系统性原则。员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯始终的系统性工程。目的原则。员工培训要服务于公司发展战略规定，要预先制定培训目的。责任分解原则。人力资源科与各部门根据培训内容和类型进行分工，保证培训计划的顺利完毕。多样性原则。员工培训要充足考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内容和形式的多样性。积极性原则。强调员工参与和互动，发挥员工的积极性。合用范围本制度合用于XX公司的员工培训工作，公司各分子公司可参照执行。解释修改权力本制度的解释权在人力资源科。本制度的条款及有关表单的修改建议可由各部门提出，具体修改由人力资源科负责执行。本制度由公司总经理审核批准后生效。培训组织及分工人力资源科是员工培训的执行组织部门，人力资源科在员工培训中承担以下职责：负责培训活动的统筹、规划；负责培训的组织和实行，培训专员负责具体的实行和控制；负责培训评估。各部门在员工培训中承担以下职责：负责部门培训需求的调查；组织部门人员参与公司培训；协助人力资源科进行员工培训效果检查。培训形式与内容公司的培训形式涉及公司内部培训、外派培训和员工自我培训等；内部培训新员工培训。具体内容见附件一《新员工入职培训管理规定》。岗位技能培训。具体内容见附件二《岗位技能培训管理规定》。转岗培训。根据工作需要，公司原有从业人员调换工作岗位时，按新岗位规定，对其实行的岗位技能培训。转岗培训可视为新员工培训和岗位技能培训的结合。继续教育培训。每年由各相关专业部门与人力资源科共同商议并于年初提出本部门年度继续教育培训计划安排，经人力资源科科长审核，报办公主任或总经理审批后，按计划执行。部门内部培训。部门内部培训由各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人力资源科报告培训情况。外派培训外派培训是指培训地点在公司以外的培训，涉及国内外短期培训，高级管理人员海外考察，此外还涉及MBA课程进修培训、公司经理人培训、资格证书培训等。具体内容见附件三《外派培训管理规定》。员工自我培训公司鼓励员工运用业余时间积极参与各种提高自身素质和业务能力的培训。员工的培训内容重要涉及技能培训、知识培训和素质培训等。知识培训不断实行员工本专业和相关专业新知识的培训，使其具有完毕本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。技能培训不断实行在岗员工岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在充足掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。素质培训不断实行心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的互相信任关系，满足员工自我实现的需要。培训需求分析和计划制定培训专员每年12月上旬进行员工培训需求调查，科长及以上管理人员根据自身的培训需求填写《个人培训需求表》（附件五表一）；各部门根据部门内部员工培训需求情况填写《部门培训需求表》（附件五表二）。各部门将本部门培训需求汇总并报人力资源科培训专员。培训专员根据各部门上报情况，结合当年培训评估拟定的培训需求，进行公司下一年度培训需求分析，作为制定培训实行计划的基础。人力资源科依据部门培训需求分析，并结合公司下一年度的经营目的制定出下一年度培训方针及策略，并制定《公司年度培训计划》（附件五表三），经人力资源科科长审核后，报办公主任或总经理审批。具体实行计划应涉及以下方面的内容：培训形式与内容；培训对象；培训教材、器材；培训时间、地点；培训组织者、培训师；培训费用预算。培训费用纳入年度预算，专款专用。年度培训计划以公司文献的形式下发至各部门。计划外培训，由相关部门或申请人填写《临时培训申请表》（附件五表四）上报人力资源科科长审核，办公主任或总经理审批后执行。培训实行培训实行过程原则上依据人力资源科制定的年度培训计划进行。如需要调整，则需办公主任或总经理审批。培训前应当按照培训计划拟定培训师、场地、器材，安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。培训期间培训专员监督学员在《员工培训签到表》（附件五表五）上签到，并在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考评。培训期间培训专员负责整个过程资料和数据的记录、收集、整理工作，保存培训的过程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后，培训专员负责制作《员工培训记录卡》（附件五表六）。培训效果评估每项培训结束后，培训专员要及时开展评估工作，以判断培训是否取得预期效果。在培训结束后一段时间需要进行进一步的考察以评估培训的实际成效。每次外聘培训讲师培训结束后，由培训专员发放《培训效果评估表》（附件五表七），对培训效果进行评估。实际成效评估重要评估培训后员工工作上的绩效改善情况，培训专员应在培训结束一段时间后，及时向受训部门了解工作改善情况，填写〈培训成效调查表〉（附件五表八），以便于改善培训管理工作，调整培训计划。培训费用公司的培训费用重要涉及：聘请培训师的费用、教材的费用、场合和器材的费用、学员的学费等。培训师的费用按聘用时签订的协议执行。参与培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报销。培训工作评估每年年中（6月），由人力资源科组织办公主任或总经理、各部长召开半年度培训工作会议，回顾前半年的培训工作成果、总结存在的问题、提出改善措施，修改和调全年度培训计划及预算等。每年年末（12月），由人力资源科组织办公主任或总经理和各部长召开年度人力资源工作会议，议题之一是回顾前一年的培训工作并讨论和通过新一年的培训计划和预算等。评估的重要内容：培训工作成果；总结存在的问题，提出改善措施；分析公司发展对培训工作的规定，提出培训工作的新目的；修改和调整培训计划及预算等。受训者的权利与义务在不影响本职工作的前提下，员工有权利规定参与学历教育或者公司内部举办的各类培训。在培训活动对其工作和生活不产生重大影响的前提下，被指定的员工有义务参与培训，并坚持到结束。培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到平常业务中。非脱产培训一般只能运用业余时间，如确需占用工作时间参与培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源科批准后，可做事假解决。参与时间在24小时以上或个人培训费用支出在1000元以上的外部培训时，员工须与公司签订《员工外派培训协议书》（附件五表九）。培训流程培训计划流程培训管理流程附件新员工入职培训管理规定总则为使新员工对公司运作有整体的了解，适应公司文化和价值观，了解公司规章制度、部门职责、工作程序及工作方法，尽快适应工作环境，特制订本规定。每位新员工须参与公司举办的新员工培训，凡公司正式报到的员工在试用期内未参与新员工入职培训，不得转为正式员工。新员工入职培训是该名员工所在部门及人力资源科的共同责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。参与入职培训的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按附件四的《员工培训出勤管理规定》执行。培训内容新员工入职培训内容分为新员工通识训练、部门内工作引导、部门间交叉引导。通识训练是指员工工作所需的共性结识、观念方面的训练，目的是使员工掌握公司的共同语言和行为规范。通识训练由人力资源科在新员工上岗前组织实行。具体包含如下内容：公司发展史；公司规章制度；公司组织结构；礼仪规范；公司文化；部门内工作引导应当在新员工接受通识训练后立即实行，其负责人为所在部门直接上级（科长）。重要内容有：介绍新员工，并向新员工介绍部门其别人员；介绍部门内的组织架构、部门职责、部门管理规范等；介绍新员工所担任岗位的重要职责；为新员工进行基本专业知识技能、工作程序与方法的培训；新员工任科长及以上职位，依所担任的工作性质及职责，应到各相关部门接受交叉引导，部门间交叉引导是相关部长的共同责任。重要内容涉及：介绍交叉部门人员；介绍交叉部门重要职能；介绍部门之间工作配合规定；重点培养对象培训为加强公司人才储备，公司将选择优秀新员工作为重点培养对象，由人力资源科根据拟派岗位规定将其指派到相关部门进行岗位实习培训。培训专员应至少在岗位实习培训开始前一周将《岗位实习培训计划告知书》（附件五表十）递交到有关部门，使负责培训的部门作好充足准备。负责培训的部门及时拟定具体的培训内容，对受训对象进行岗位培训和指导。在完毕岗位培训后，负责培训的部门应立刻填写《岗位实习培训报告书》（附件五表十一），并交培训专员归档保存。新员工入职培训的评估通识训练后由人力资源科对新员工进行测试，不合格者应参与强化训练。部门内工作引导后应当由部长对新员工进行测试，不合格者需有针对性的重修。新员工完毕入职培训后人力资源科应将培训记录归档。岗位技能培训管理规定总则为合理运用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大限度地掌握应有的专业知识，做到人尽其材，特制订本规定。岗位技能培训重要涉及高层管理人员培训、中层管理人员培训和基层员工培训。高层管理人员培训高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，涉及董事长/总经理、办公主任、副办公主任、总经理特别助理、财务总监、总工程师。培训目的通过培训使决策人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以提高决策人对的履行职责的能力。培训内容对高层管理人员的培训重点是管理理论与实践技能，如管理学、市场营销、公司经营战略、领导科学与艺术，以及行业市场和技术发展的趋势等。培训方式工商管理硕士学位班是培养公司家队伍的最高层次培训，可以有计划地安排董事长/总经理、副总经理、总经理助理、办公主任、各部门部长、总工程师参与MBA学习，既可全脱产，也可半脱产学习。脱产培训班高层管理人员参与高等院校为公司高层管理人员举办的培训班，如办公主任或总经理高级研修班等。各类专题培训参与公司人力资源科组织的各类专题培训。中层管理人员的培训中层管理人员是指各部长、副科长、分公司经理、副经理、科长等。培训目的使其掌握市场经济条件下的管理方法，具有多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效，为公司战略目的的实现提供中坚力量。培训内容管理知识管理学、人力资源管理、领导科学与艺术等。业务知识与技能所管理业务领域的知识和技能。如预决算管理、客户管理等。管理技能如商务谈判、目的管理、有效沟通等。培训方式：在职开发上级指导中层管理人员工作，让其在实践中积累经验，增长才干，独立地培养自己的管理能力。专题培训参与人力资源科组织的相应的专题培训。内部研讨公司内部组织管理研讨活动，鼓励中层管理人员从实际出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。脱产培训选拔有培养前程的或是素质较高的中层管理人员，送到高等院校或专业培训班进修。基层员工培训基层员工培训目的：提高基层员工的操作水平，掌握公司运营的新知识和新方法，如现场管理、设备管理、信息管理、客户关系管理等。基层员工培训内容：本工作岗位必须了解的理论和实践知识。基层员工培训方式：专题培训；脱产进修；外派培训管理规定总则为鼓励员工学习业界先进知识和技能，建立学习型组织，培养和挽留优秀人才，厚植公司发展根基，特制订本规定。培训形式和内容外派培训的形式可分为脱产、半脱产及业余。外派培训的内容涉及政府法令法规、由政府主办及核定的任职资格课程、专业知识或技能课程等。外派培训人员的资格参与外派培训人员的个人人事关系应在本公司。参与外派培训人员应至少具有以下条件：在本公司服务一年以上；上年度考评B等以上；无重大过失；科长级及以上员工。参与外派培训人员应有长期服务于本公司的意愿。外派培训操作程序外派培训应依据年度培训计划执行。外派培训分为公派培训、私请培训两种情况。公派培训公司各部门会同人力资源科应于新年度开始前提出公派培训计划并提交办公主任或总经理审批。公派培训实行前，员工需与公司签订《员工外派培训协议书》（附件五表九）。私请培训申请培训人员均应填写《员工外派培训申请表》（附件五表十二），由公司人力资源科进行资格审查，经部长审核，办公主任或总经理审批后，签订《员工外派培训协议书》（附件五表九）。外派培训人员与公司签订培训协议后，其人事关系归人力资源科管理，工资待遇按协议执行。外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人力资源科、财务部审核登记后办理报销手续。培训费用和工资培训费用按照双方签订的《员工外派培训协议书》（附件五表九）中的相关规定执行。进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依员工与公司签订的培训协议执行。员工培训出勤管理规定总则为加强员工培训的出勤管理，明确学员请假流程及更改上课班次办法，特制订本规定。培训管理员工培训出勤管理由公司人力资源科负责。员工培训记录资料的保存由公司人力资源科负责保管，各部门工作人员协助提供记录。请假制度学员应准时参与培训，如因事不能参与者，应上报主管，经核准后向人力资源科请假。同一课程，学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小时以上，即应办理请假手续。自学员收到培训告知当天起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课时间发生冲突者，一律需办理培训请假手续。更改上课班次规定培训执行时，当同一课程超过两班次，若学员不能参与原定期间的课程，可办理更改上课班次手续。学员更改上课班次至少应于上课前一天向人力资源科提出。记录培训记录员工参与培训，必须在《员工培训签到表》（表五）上亲笔签到，以示出勤，上课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均作旷课论处。培训结束后，培训专员填写《员工培训记录卡》（附件五表六），由培训专员归入员工人事档案。培训管理表单表一：个人培训需求表个人培训需求表姓名所在部门所在岗位学历工作任务:自我评价（培训理由）：个人培训需求:培训项目培训方式培训时间注:培训方式指在岗、脱产、半脱产、业余

表二：部门培训需求表部门培训需求表部门名称：填表日期：部长署名：培训内容培训时间培训形式拟参与人员备注

表三：公司年度培训计划公司年度培训计划填表日期：填表人：序号培训课程培训时间重要内容培训对象培训形式经办方人力资源科科长意见署名：日期：办公主任/总经理意见署名：日期：表四：临时培训申请表临时培训申请表申请部门/人申请日期培训目的培训内容培训对象拟培训时间培训师资培训费用需人力资源科提供支持部长意见签字：人力资源科科长意见签字：办公主任/总经理意见签字：表五：员工培训签到表员工培训签到表课程名称：主讲人：培训对象：拟参与人数：人培训日期：培训时数：小时序号姓名所属部门序号姓名所属部门

表六：员工培训记录卡员工培训记录卡姓名：部门：岗位：受训日期受训课程受训时间记录人

表七：培训效果评估表培训效果评估表1.针对本次培训的内容、形式及老师的讲解等，您认为：(1)培训内容□内容丰富、实用、贴近现实工作□培训内容浮于书表，不实际□内容一般(2)培训形式□形式生动、寓教于乐□一般□形式呆板、类于说教(3)老师讲解□讲解生动、易于掌握□一般□讲解技能差(4)培训时间□太长□适合□局限性(5)培训的服务工作□满意□一般□不满意2．培训效果调查（请在相应的分值下打“√”。1代表非常差，5代表非常好）序号项目评分123451整体满意度2讲义的价值3对我现在工作的帮助4增强我的专业技能5适合我的需要6实用性7理论性8启发性9易于理解10借鉴性3.其他建议事项：

表八：培训效益调查表培训效益调查表课程名称：主讲人：本部门参与人员：培训日期：培训总时数：小时请各部长就所属学员参与培训以后，已经注意到的有些什么改变，在调查表所示的各项目适当栏打“√”，并请于月日前交人力资源科。指标很好略好无改变略差很差不知道工作质量工作效率工作技能工作态度培训工作改善建议填表日期填表部门填表人部长签字

表九：员工外派培训协议书员工外派培训协议书甲方：南京XX股份有限公司乙方：身份证号码：为提高员工素质，促使公司连续发展和员工个人职业生涯发展，（□经乙方申请，甲方批准派遣乙方□甲方派遣乙方）参与在举办的培训，取得证书。经甲乙双方协商，达成如下协议：一、本次培训为（□公派培训□私请培训）。二、乙方在培训期间应严格遵守培训机构有关规章制度和纪律，刻苦学习，全面达成培训目的，取得相应的毕（结）业证书，并在培训结束后在本公司举办报告讲座。三、本次培训费用预计共元，甲方承担，乙方承担；预算外费用，甲方承担％，乙方承担％；差旅费，甲方承担％，乙方承担％。培训期间工资：。四、本次培训从年月日到年月日，乙方在培训结束之日起，应在甲方服务年，即从年月日到年月日，假如超过劳动协议期限，则顺延。在服务期限离职，按不满期比例补偿公司支付的培训费用。五、甲方在培训期间视为（□上班□请假）。六、在下列情况下，甲方有权规定乙方退还由甲方承担的相关费用及银行同期贷款利息。1、因乙方违反有关规定被培训单位或学校除名；2、乙方严重违反国家法律法规或违反甲方公司管理制度，在培训期满之前被甲方辞退或开除；3、因乙方自身因素未在协议约定期间内取得相应的毕（结）业证书；4、因乙方违反法律规定而解除劳动关系的；5、未经核准而擅自半途退训的。七、其它约定事项：1、本协议未尽事宜，依协议生效之时甲方的外派培训管理制度执行。2、本协议自双方签字盖章之日起生效，对双方拥有同等法律效力。甲方（签字盖章）：乙方（签字盖章）：年月日年月日

表十：岗位实习培训计划告知书岗位实习培训计划告知书日期：人力资源科科长署名：

表十一：岗位实习培训报告书岗位实习培训报告书

表十二：员工外派培训申请表员工外派培训申请表填表日期：年月日姓名年龄部门学历职务培训形式培训费用预计培训期间年月日至年月日培训机构及专业类别培训目的应取得的证书部长意见签字：人力资源科科长意见签字：办公主任或总经理意见签字：注：培训形式指脱产、半脱产或在职考取各类任职资格证书等。绩效考评制度总则绩效考评意义绩效考评目的绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考评方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评估，以进一步激发员工的积极性和发明性，提高员工工作效率和基本素质绩效考评使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考评期内的工作状况、工作效果和综合素质的评估，充足了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业发展等激励手段绩效考评用途了解员工的综合素质、工作状况及对组织的业绩奉献优奖劣汰，为员工的薪酬变动，晋升、降职、调职和解职，制定培训计划提供依据通过公开的考评方式，通过公平、完整地考评员工工作进行奖惩，激励员工努力工作绩效考评原则绩效考评原则公开的原则：考评过程公开化、制度化客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想反馈的原则：在考评结束后，考评结果必须反馈给被考评人，同时听取被考评人对考评结果的意见，对考评结果存在的问题作出合理解释或及时修正时限性原则：绩效考评反映考评期内被考评人的综合状况，不溯及本考评期之前的行为，不能以考评期内被考评人部分表现代替其整体业绩考评组织绩效薪酬工作委员会成立目的：组织、实行、监督季度和年度绩效考评工作主任：总经理；副主任：办公主任；执行副主任：人力资源科科长其它委员会成员：副总经理，总经理助理和各部长总经理负责提出绩效考评总体规定，对季度和年度考评成绩的最终审核与审批、考评过程中出现的争议的最终仲裁人力资源科负责组织对部门和员工的考评，搜集数据、记录汇总，提出对绩效考评方案的改善建议，在绩效薪酬工作委员会审批后实行绩效考评周期绩效考评周期：公司的绩效考评涉及季度考评和年度考评季度考评的周期为每个自然季度年度考评的周期为每年1月1日至12月31日绩效考评时间安排季度考评时间为：下个季度第一个月（具体时间根据财务报表完毕时间拟定）；考评时间不超过15个工作日；季度考评需在季度第一个月20日前完毕年度考评时间为：下个年度第一个月；考评时间为20个工作日；年度考评需在次年1月份完毕考评关系被考评对象XX公司总经理以外所有部门、科室和岗位部门业绩视同为部门负责人业绩不涉及以下员工：计件工、非正式员工、试用期员工以及考评期内休假超过考评期1/3的员工绩效考评者总经理以外所有员工由直接上级考评绩效考评体系绩效考评体系综述绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又互相关联并能较完整地表达评价规定的考评指标组成的评价系统，绩效考评体系的建立，有助于评价员工工作状况，是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素考评指标是可以反映业绩目的完毕情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位绩效考评体系的结构绩效考评体系的内容涉及以下三部分：（年度绩效考评内容结构见附图1）业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩能力考评指标，指各岗位员工完毕本职工作应当具有的各项能力态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风绩效考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部长、科长组成绩效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考评指标体系进行记录分析和分类研究，获得绩效考评标准由人力资源科初审，再征求相关领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准业绩考评总述业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作奉献限度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中的价值大小，是绩效考评的核心内容业绩考评涉及KPI考评与工作计划完毕情况考评两项内容KPI考评关键绩效指标（KEYPERFORMANCEINDEX）定义关键绩效指标（KEYPERFORMANCEINDEX）是反映个体或组织关键绩效奉献的评价依据和指标业绩考评指标制定流程对通过工作分析、集体讨论和专家征询设计出的考评指标体系进行记录分析和分类研究，获得绩效考评指标由人力资源科初审，交由委员会进行讨论，最终决定是否通过绩效考评指标不是一成不变的，需要根据公司发展阶段以及岗位工作内容变化等实际情况进行变化，一般在每年年度考评后的由委员会根据公司下一年度的工作重点进行修订绩效考评指标制定原则：客观性原则：编制绩效考评指标时要以岗位的特性为依据明确性原则：编制的绩效考评指标要明确具体，即对工作数量和质量的规定、责任的轻重、业绩的高低等作出明确的界定和具体的规定可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致可操作性原则：考评指标不宜定得过高过细，应最大限度地符合实际规定相对稳定性原则：绩效考评指标制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改适应性原则：绩效考评指标应适应公司不同发展阶段，随公司发展阶段产生新的变化。绩效考评指标量化办法指标分类分类定义细分量化特性定量指标是指以数字信息作为评价依据的评价指标正向指标把指标增长作为评价驱动力的刚性评价指标逆向指标把指标减少作为评价驱动力的刚性评价指标定性指标是指以非数字信息作为评价依据的评价指标把评价信息提供者进行客观评价作为评价驱动力的指标正向指标量化办法Z＝实际值/目的值X=指标评价得分X计算公式2≤Z100X＝1001.3≤Z<290≤X<100X＝14.3Z+71.40.5≤Z<1.350≤X<90X＝50Z+25Z<0.5X<50X＝100N特例的例外解决：1、当利润目的值为负数，而实际值也为负数时，Z=目的值/实际值；2、当利润目的值为负数，而实际值也为零或正数时，直接取Z>2。计算方法：上述X的计算公式运用等比例的计算方法得出：若a≤Z<b，相应的c≤X<d；则(Z-a)/(b-a)＝(X-c)/(d-c)→X＝(d-c)(Z-a)/(b-a)+c以下各类别的量化指标的X值的计算方法以此类推逆向指标量化办法N＝目的值/实际值X=指标评价得分X计算公式2≤NX＝100X＝1001.3≤N<290≤X<100X＝14.3N+71.40.5≤N<1.350≤X<90X＝50N+250.5≤NX<50X＝100N特例的例外解决：1.当目的值为0时，实际值只要产生不等于零结果，X＝02.当实际值为0时，无论目的值为多少，X＝100定性指标量化办法评价等级实际完毕情况指标评价得分非常满意完毕情况大大超过规定的时间和质量规定90≤X≤100满意完毕情况超过规定的时间和质量规定80≤X<90一般及时保质完毕了工作70≤X<80欠满意保质完毕了工作但迟延了时间50≤X<70不满意工作未完毕，且工作质量差X<50工作计划考评工作计划完毕情况考评为了全面考评员工工作业绩，除了使用KPI指标，公司还需要对员工考评期内工作计划完毕情况作出评估，工作计划完毕情况的考评是对KPI考评必要的补充由于工作计划完毕情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进行培训，并且需要跨级领导和人力资源科对考评结果给予审核KPI与工作计划完毕情况之间权重的分派不同的岗位KPI考评与工作计划完毕情况考评所占比重不同，人力资源科年初需要同考评人共同讨论，综合考虑KPI拟定的内容与工作计划制定情况，最终决定该岗位工作业绩中KPI与工作计划的权重分派能力考评能力考评估义员工要胜任岗位必须具有一定的工作能力，公司对员工能力的考评重要针对该岗位所需的核心能力，结合全年参与的培训效果检查核心能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，按照岗位规定拟定5～8项核心能力，分派不同的权重培训效果检查是员工全年必须参与培训后的效果检查得分核心能力的评分占50%～60%，培训效果检查占40%～50%，具体权重有直接上级视实际情况拟定，假如全年没有被规定参与培训，核心能力考评占100%能力考评方式被考评人直接领导对该员工进行能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考评心能力打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的因素并举出代表性的例子，核心能力打分标准分为五等，员工的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分100分，通过各项核心能力权重分派最终拟定该员工本年度核心能力考评结果根据员工全年必须参与的培训场次拟定不同的权重，加权各场次培训效果检查得分拟定该员工全年培训效果检查得分加权核心能力和培训效果检查得分拟定该员工全年能力考评结果态度考评态度考评估义工作态度是对某项工作的认知限度及为此付出的努力限度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大限度上决定了能力向业绩的转化效果工作态度考评可选取对工作业绩可以产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌限度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评态度考评方式根据不同职层岗位对工作态度的需求，拟定不同职层态度考评指标，根据被考评人本年度工作表现，有直接上和经常发生工作往来关系的5个左右的同事对其工作态度作出评价，直接上级占40%～50%，同事占50%～60%被考评人直接领导对该员工进行态度考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项态度，参考态度打分标准，并通过相同岗位其它员工的能力表现最终拟定该员工的态度得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的因素并举出代表性的例子，态度打分标准分为五等，员工的实际态度与相应态度完全匹配则得满分100分，通过各项态度权重分派最终拟定考评人该员工本年度态度考评结果加权不同考评人对该员工态度考评结果拟定该员工全年态度考评结果一般员工工作态度重要考评以下方面：出勤率的高低是否认真完毕任务做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级报告工作是否有责任感，乐意承担更多的责任是否虚心好学，规定上进主管级员工工作态度重要考评以下方面：做事效率是否高是否遵守上级指示是否及时准确向上级报告工作是否有责任感，乐意承担更多的责任解决问题是否全面周到是否敢于承担责任是否规定自己以身作则科长以上岗位工作态度考评方式是否注重协作，发挥团队精神是否遵守公司规章制度解决问题是否全面周到是否敢于承担责任是否关心员工成长及员工工作效率是否注重员工培训是否规定自己以身作则绩效考评实行绩效考评人培训考评人培训目的通过培训，使考评人掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，准确把握考评标准，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程中常见的问题绩效考评体系对考评人的规定规定绩效考评人对被考评人的业务有充足的了解规定绩效考评人纯熟掌握考评的基本原理及操作实务规定绩效考评人必须在考评过程中与被考评人进行有效的沟通和交流绩效考评人培训内容人力资源科根据绩效薪酬工作委员会成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实行前二周组织统一培训，培训内容涉及：绩效考评标准内容考评指标的计算及评分方式绩效考评数据收集绩效考评方法以及考评实行过程应注意的问题绩效考评实行过程绩效考评工作年初考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体环节详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中KPI指标名称、指标说明、信息来源工作业绩考评中KPI考评与工作计划完毕情况考评之间权重分派本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分派，建议权重分派工作业绩占80%,能力和态度各10%季度考评工作实行季度考评内容季度考评以业绩考评为主，考评的内容涉及KPI考评和工作计划完毕情况考评季度绩效考评流程：季度绩效考评的启动：每季度末月25日，绩效薪酬工作委员会执行副主任组织将季度绩效考评相关表格分发至各考评人，告知开始季度考评工作，并监督考评完毕情况收集数据：次月1至3日，考评数据提供方在3个工作日内需提供考评指标所需数据，被考评人在3个工作日内填写工作计划考评表相关内容并提交考评人（以调查表为例，考评数据提供方须将调查表准时交至被调核对象的考评人处）考评绩效指标和工作计划：次月4至6日，考评人需根据考评数据拟定被考评对象各项指标考评得分考评沟通：次月7至10日，考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑根据员工工作计划完毕情况评分，并将考评结果与被考评人充足沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：次月11至12日，考评人将完毕评分提交人力资源科整理考评资料：次月12至14日，人力资源科将各部门考评结果整理归类并作修正解决在考评期间假如有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源科科长进行调整季度绩效考评注意事项：部长级以下岗位员工业绩考评周期为季度季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人连续表现突出或较差，人力资源科才会召开评估会议，对考评结果进行讨论年度考评工作实行年度考评内容年度考评的重要目的是为了拟定各岗位员工晋升、员工培训、员工发展的内容，考评内容涉及工作业绩、工作态度和工作能力三方面。员工年度绩效考评流程：年度绩效考评的启动：12月30日，绩效薪酬工作委员会执行副主任召集小组成员参与绩效考评动员会，规定小组成员在2个工作日内制定并提交下年度绩效考评指标调整议案第四季度季度业绩考评和高层年度业绩考评参见“季度考评工作实行”中的季度绩效考评流程态度考评：1月4日到1月7日，通过民意测评（通常选取与被考评人工作联系较多5至10名相关领导、同事及下属）的方式对被考评人本年度的态度进行评分，直接上