腾讯-招聘面试实务与技巧培训(高阶)

腾讯招聘面试实务与技巧培训HaigangMa结构管理者与人力资源管理招聘管理人员甄选的六步曲STAR行为面试法管理者与人力资源管理管理者的价值管理者的概念：

AManageris——apersonwhogetsthingsdonethrough

"PEOPLE” inordertoachievehighest “STACKHolders’SATISFACTION” SharesHolder Customer Employee管理者的价值影响人高层主管基层主管中层主管综合能力业务技能人际能力洛克菲勒：

PAYMORETOPEOPLEWHOHAVESKILLTOCOMMUNICATEWITHPEOPLE有效管理者的三项职责指导员工朝着一个既定的目标前进监督工作绩效并指出和帮助下属解决问题在工作进展的基础上向其上级汇报有关情况√√√YouSucceedOnlyWhenYourEmployeesSucceed区分不同的人的特点逻辑思维能力强独立贡献者很多技术导向性明显流动意向明显工作过程难以衡量绩效差异巨大开发人员的特点：概念思维能力强群体能力突出利益导向性明显组织归属感弱工作结果持续性难衡量绩效差异巨大市场人员的特点：管理者的特征及常见的问题管理者应该关注什么？是关注技术还是关注人？技术至上以技术能力的评价代替实际工作表现的评价重业务、轻管理工作中只关心技术，而忽视对人的管理及关心过分关注细节，凡事事必亲躬工作中过分关注技术细节总认为自己做的是最好的对人的需求的特点大多急密久闲需求量大，几乎没有teamleader说人够了！要求的人员种类多，不会仅限于软件或产品工程师在进人周期上不给招聘留出时间人员一旦进入产品，很难释放出来往往在某个阶段要人密集往往时间忙闲不一人员需求该如何调配下属员工资源如何释放释放的时间：在版本特性开发基本完成时就要考虑人力释放释放的条件：特性版本规格更改与原始特性规格比小于10%，且为非核心特性；后续维护工作有人接手人员释放后的工作必须有一个团队承担后续维护工作，且应是原始团队中最强者之一要有人力资源循环机制，保证维护人员得到提升对于一些不适合做的人员需要考虑合理的流动激励计划与释放氛围对于释放工作完成好的团队要有适当的激励计划，以此营建释放氛围部门内调配项目间的调配按流程向下游部门的调配部门间调配主动流动与被动流动流动人员的回流问题激活的工作

2009年公司的激活比例调整为7%，根据此比例，广研在09年需要激活的人数是5人招聘管理广研招聘重点及支持策略部门08年123109编制净增应届净增社招净增离职补充招聘重点支持策略广研751002515108通过和allen的沟通，广研在2009年的招聘为1个产品经理，1个UI设计，客户端开发人员2名，Web端开发人员2名，后台开发人员3名，测试1名离职补充按照一对一的方式进行，不需要进行HC的转移；预约招聘会，主动猎聘以及常规CV的搜索具体招聘策略：1，预约招聘会是非常重要的，在Q1和Q2分别至少举办一场预约型的招聘会，Q1定在3月中旬，Q2定在4月下旬；预约的招聘会之前，R线招聘主管会向总部人力资源部申请资源，整合出一个好的推广方案，保证在预约招聘会前的CV的来源2，针对难点招聘岗位，会采用主动猎聘的方式来解决3，招聘贵在坚持，广研针对招聘建立一个长期的制度，成立虚拟招聘小组，由各个组leader作为成员，定期安排人员进行CV的search，定期汇报；allen作为招聘组负责人，负责监督管理虚拟小组的工作进度；R线招聘主管作为支持人员，随时了解公司的资源情况，及时为广研的招聘提供优质的支持2009年R线的招聘原则Tips√启动招聘有前提内部调整到位，确有空缺岗位，进行招聘；√有节奏的招聘录用社招上半年完成增编总额60％，下半年完成40％；说明√招聘需求要详描述从需求开始严格控制招聘质量，而且录用结果和需求匹配，强调岗位需求的原因及岗位上具体描述；√招聘职级有要求尽量三级人员，禁止一级，二级人员受控；√人员到岗要慎重关注储备，多做比较，慎发offer；推动激活，从年初开始设定激活思路和计划；招聘的种类及特点社会招聘应届生招聘专案招聘社招特点技能好、社会经验相对丰富价值观相对定型、往往明确的利益导向专案特点目标明确，由专案机构定点挖掘招聘时间较长成本高应届生特点白纸、易于培养社会经验相对匮乏、幼稚、易被煽动技术实用性差产品经验贫乏招聘的种类及特点社会招聘时机：数量时间1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月社会招聘基点应届生供给曲线公司招聘渠道与招聘审批流程招聘渠道网址特点中华英才网在全国较有影响力，尤其北方；价格贵；合作形式：大量简历下载全国补充性渠道；北方重点智联招聘在全国较有影响力，尤其北方；价格贵；合作形式：大量简历下载全国补充性渠道；北方重点中国人才热线在深圳很有影响力，价格便宜合作形式：全年button、大量简历下载深圳首选前程无忧在全国最有影响力，价格贵；报纸做的比较好合作形式：全年button、大量简历下载（超贵）重点推荐使用，尤其是异地招聘monsterhttp://.hk国际性招聘网站伯乐内部推荐猎聘特殊岗位，定点挖掘，项目运作猎头少量高端特定岗位职位招聘需求管理职位发布简历搜索部门专业面试通道分会面试定级资格面试HR总经理审批系统EVP审批休检发OFFER办入职手续招聘面试环节笔试专业技术面试业务综合审查资格审查最终审批责任人：业务部门业务面试资格人综合面试责任人素质面试责任人HR与系统EVP考核内容对应知应会等知识点的考察，对应用型问题的操作和动手实操能力的考察。具体知识技能要求（JD）几次专业面试需要相互印证，各有侧重。第一面着重专业基础，以“面”为主；第二面试着重专业深度，以“点”为主。全面考核应聘者的业务素质及专业技能，分析应聘者在公司发展的可能性与稳定性，澄清前面面试的疑点形象、谈吐及工作稳定性：包括求职动机、个人期望、发展计划、教育背景与工作经验的真实鉴别；证件检查，基本素质是否符合岗位要求根据公司政策对招聘程序、面试人员的资格，招聘计划编制与预算，对应聘人员进行审查，批准，并给出起薪。需求的确定（JD）Tips√目的描述工作性质和必需条件，使面试招聘有的放矢，使招聘官有依据可参考；√PART1概述岗位贡献简要描述招聘岗位的特性和价值点；说明√PART2阐述应负责任从设立此岗的目的，给予的资源以及所需要达成的关键事项及承担的重要责任等方面进行描述；写出3到5点具有结果导向的职责，指出职责范围和相应权限；简单给出关键合作角色和相关联岗位√PART3描述任职条件要列出此岗所需要的关键业务技能或技术技能及知识点，并做出职位级别的确定；要选定此岗所需的关键素质或能力要素质，对于一些特殊技能，可给出建议考察人例：招聘面试的要素招聘面试的要素素质：基本素质：学历、智力、外语能力等综合素质：主动性、诚实正直、人际理解能力、成就动机等技能专业技能：专业、从业经历等解决问题能力实际的分析问题、解决问题的能力招聘面试的要素招聘面试的要素一个好的项目经理的工作特征管理产品中的某些功能。具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。利用各种渠道和方法来沟通解决问题。有能力做出适当的取舍。一个好的软件工程师的工作特征有扎实编程基础，能写坚实,有逻辑和高质量的程序。能设计并实现功能块和应用程序接口思考模式:有条理,结构化,或有创造性高级设计工程师应具有PM的某些特性，如部门间沟通，组织领导决策力、系统设计能力，复杂问题解决能力、对复杂的项目紧密跟踪，能做出适当的取舍。一个好的测试工程师的工作特征从不同角度看问题，永远持怀疑态度以用户身份测试产品俯视总体设计并制定测试方案很快学会新任务所需要的知识能找出边角问题及负面问题需要编写程序来测试产品的，则要有很好的写/读原码的能力，能从中找到攻击弱点和错误招聘面试的要素讨论： 请根据以上素质讨论：优秀员工的主要素质有哪些？本部门的优秀员工是谁？提炼下招聘面试的要素研发通道技术族能力项标准面试的关注点Tips√区分真实与虚假真VS假√区分知识与实践能力手脑√区分技能与解决问题能力做想√区分专业人才与系统人才专通R线招聘理念总纲：招聘聪明、肯干、对新技术和产品有激情和具有良好沟通技巧的人聪明：智商高，并且具备较好情商，学习能力强，记性好，创造性、敏捷——能够迅速创造性地理解和着手解决复杂问题——敏捷，并能够及时吸收和消化新事务——能在问题面前快速给出怎样做的建议——能够问有深度的，透彻的问题。——能够实时地吸收和消化信息，记忆力强——能够把似乎不相关的领域的事物联系起来——富有创造性，使工作有高效率为公司选人，而不是为某一项临时工作在选人勤奋、合作、适应性和灵活性强业务技术技能好，专业性和经验较好对技术和产品保持持续的热情，对自己做的工作表现出较强的自豪感，并努力克服挑战以追求创造卓越的产品人员甄选的六步曲人员甄选的六步曲Step1准备Step2开场白Step3面试考核Step4提供信息Step5结束面试Step6面试评估人员甄选的六步曲—准备Step1准备了解任职要求阅读简历，确定考核的重点方向设计问题提纲人员甄选的六步曲—准备了解任职者应具备的素质、能力职位说明书：专业、知识、技能工作经验素质要求其他要求组织流程中的角色定义：团队在组织中的角色职位在流程中的角色在团队配合中的角色及性格要求职业的特点每一位主管应熟悉任职群体，分析员工流程和不胜任工作的原因，了解胜任工作的员工个性和素质特征要求。人员甄选的六步曲—准备阅读简历，确定重点考核方向个人身份资料工作经验及更换工作的原因和次数学习或工作经历是否有中断情形相互矛盾的信息特长、爱好经验专业能力沟通能力人际关系价值观确认重点考核方向人员甄选的六步曲—开场白建立融洽的面谈气氛

□表现出热忱友善的态度□由寒暄转到正题□避免让应聘者过度紧张让对方了解大致的面试时间Step1准备Step2开场白人员甄选的六步曲—面试考核

STAR面试方法提问技巧观察技巧倾听技巧控制技巧Step1准备Step2开场白Step3面试考核人员甄选的六步曲—面试技巧STAR面试法——询问应聘者特定的情景或环境中就某一任务采取的行为及产生结果的面试方法。Situation——情景Task——任务Action——行动Result——结果通过了解过去和现在多次、反复发生的真实的事件，来预测其将来的行为。人员甄选的六步曲—面试技巧

STAR面试法注意事项在应聘者详细讲完工作故事前，不让其转向别的事件引导其讲述过去发生的真实事件，而非对事物的看法、假定事件或抽象的观点探求细节，刨根问底，对于描述过于简单或缺省部分，通过追问，引导其讲述出完整的事件的细节问清楚“我们”是谁追问应聘者行为背后的思想人员甄选的六步曲—面试技巧STAR面试法的几个误区部分的STAR：缺一部分或更多部分的STAR假的STAR：反映应聘者的情感或意见，或是模糊的理论完整的STAR：包括背景、任务、行为、结果人员甄选的六步曲—面试技巧讨论（STAR）“刚到公司时，我负责XX产品的技术维护工作，我通过向老员工请教，自学产品知识，在3个月的实习期里顺利完成任务。”“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现销售目标。市场信息的搜集和销售策划最重要。”“我最大的成就就是负责XX产品的设计和开发。”人员甄选的六步曲—面试技巧提问的技巧多应用开放式问题，慎用假设性问题先易后难，循序渐进提问时注意保持中立立场，避免引导注意把握敏感点善于运用沉默把握主脉络，由大至小，逐步分析论证在一个问题没有得到澄清前，不要轻易放弃！人员甄选的六步曲—面试技巧提问的技巧—把握主脉络，由大至小，逐步分析论证大方向开放性问题（主问题）如：你如何接近客户？侦测问题（引导到你想要的信息和方向）如：你从何处了解客户需求或知道客户有些问题急于解决？

深入/缩小范围（需要更多信息）如：在众多竞争者中，你如何引导客户采用你的产品或解决方案？

锁定答案（了解动机与内涵）如：哪些是客户的主要需求问题或危机？你如何向客户提起？

总结（评估真实与满意度）如：得到什么结果或好处？有哪些值得你珍惜的经验？每一个问题可以同时引发出多个需引深的问题，注意抓住最主要的问题，把握主脉络。听听听听听人员甄选的六步曲—面试技巧提问的技巧你原想知道什么？你已经知道哪些？你还想知道什么？你该如何获得更多信息？询问所获得的信息完整吗？下一个问题YesNo人员甄选的六步曲—面试技巧观察的技巧语言表达能否清楚表达意见语气、音量、音调语速、短句、停顿非语言行为仪容、临场表现肢体语言，如：手势、坐姿及小动作表情、眼神及目光交流素质面试观察要点：表达与沟通能力人际理解力思维能力问题疑点面谈的主动性人员甄选的六步曲—面试技巧聆听的技巧多听、少说目光在适当区域活动，保持目光交流适当运用点头、微笑或用中性词语回答，保持沟通信号开放心态，放下透视镜，避免以偏盖全、以己度人注意保持与职位相关的敏感信息不接收模棱两可的回答避免争论或抬杠找出应聘者不连贯、冲突或者不合理的答案；发现、评估符合拟聘岗位所需的技能、素质项。人员甄选的六步曲—面试技巧控制的技巧主控全程面谈，适时打断或转移话题；紧张或情绪化时，暂时停止发问面谈内容应围绕主题：面谈是为取才，切勿节外生枝；面试时间不宜过长问题简明，不要重复同类问题；避免以个人喜好影响对方面谈中不公开评估对方行为之优劣、对错真诚、善待、尊重每一位应聘者！人员甄选的六步曲—提供信息公司资讯工作详情有意录取：说明公司优点无意录用：被动回答Step1准备Step2开场白Step3面试考核Step4提供信息人员甄选的六步曲—结束面试再度表示谢意不当面拒绝告知通知方式处理应聘者突发事件引导应聘者离开如需继续面试，安排适当地方等候Step1准备Step2开场白Step3面试考核Step4提供信息Step5结束面试人员甄选的六步曲—面试评估面试评估标准评估示例Step1准备Step2开场白Step3面试考核Step4提供信息Step5结束面试Step6面试评估人员甄选的六步曲—面试评估面试评估的标准优秀人才合适人才个人需求/稳定性是否符合岗位的要求求职动机能不能？愿不愿？合适人员甄选的六步曲—面试评估面试评估的方法寒暄/开场现场表现学历/经历兴趣/价值观非语言表现面谈结束技能动机沟通能力个性/潜质态度人际关系评估样例一：“此人语言表达流畅，沟通良好，专业能力很好，符合岗位要求。”注意点：1、应聘者的关键信息要清晰填写，如工作岗位、工作地点2、面试意见评价清楚，不要出现模棱两可的评价3、标注无法判断的问题，供后续面试官参考。样例二：“此人之前有5年工作经验，在XXX公司负责XX工作，与公司招聘的岗位类似，经验吻合度高。去年曾参与XXX项目，有效的处理了过程中的XX问题，显示出良好的团队合作、沟通能力。面试过程中始终保持微笑，面对压力问题可以轻松应对。语言表达均比较出色，符合公司的录用要求。”人员甄选的六步曲—面试评估总体要求：字迹清晰，书写规范，信息完全评价填写：内容详细、具体，应包括素质项、专业能力、具体案例说明及评价等内容。招聘评估中的误区晕轮效应：将应聘人某一优点或缺点扩大，以偏概全，一好百好，或一无是处宽容化/严格化：面试中不敢认真负责，有意放宽标准。或过分严格，“没有合适的”中间化：不敢拉开档次，面试结果集中于中间档次，对面试工作缺乏自信，缺乏事实依据像我从众心理首因效应近因效应盲点相比错误使用不相关的信息忽视相关信息寻找“超人”如何留住人才制定具体工作计划和目标理解工作需求经常赋予工作及目标意义提供职业发展机会提供及鼓励培训奖罚分明建立部门合作及合作伙伴关系公平有效管理平衡工作和生活STAR行为面试法目录STAR的定义STAR的原则STAR的用途STAR的优势如何使用STAR评估中的十大误区 2.目标/任务Target/Task3.行动Action4.结果Result1.情景SituationSTAR的定义STAR的定义要素举例S/T背景我的工作之一是监控公司库存。当公司决定终止租赁我们最大的一个仓库时，我必须重新考虑我们要存什么货、数量多少等等A行动当我意识到存货量要减少一半时，我与公司最大的供货商联系，询问如果我们的购货量不变，但每次发货量减少，由月发货改为两周一次，费用会是多少？R结果由两周一次发货所增加的费用远低于原先租用仓库的费用。即使有额外的订单导致我们必须用加急快运，成本仍远低于月库存所需的成本，我的这项计划为公司每年节省20万元STAR的原则PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior.

过去的行为是未来行为的最好预言.收集应聘者过去的STARs.对过去行为的完整描述有助于我们全面了解应聘者的素质或专业技能.STAR的用途有时候，面对准备充分的应聘者的反应，自认为有经验的面试官也会产生错觉。或者，他们可能具有这种能力，但有时不知道如何把对应聘者的判断与某个特定的工作岗位匹配进来，也就是说，他们的判断并不能等同于预测应聘者在某个工作岗位上的表现。实际上，一次面试也是一次对面试官的考试，看他是否有能力预测到应聘者上任后的工作业绩。为了提高面试官的面试能力与决定的准确性，降低组织的面试风险，我们可以采用这种新的面试方法——STAR面试法。

STAR的优势1.不仅能为面试官提供更加客观、详尽的信息，也为将来对应聘者的业绩管理，如绩效考核、培训