倪砥-职业竞争力讲稿

倪砥－全员职业化塑造与竞争力提升接下来我们共同探讨一下怎么样进行全员职业化塑造与竞争力提升的话题，与我们分享的主讲嘉宾有十余年，在世界五百强等国内外知名的跨国大公司工作的经验，他率先在国内推出了一套源自跨国公司，但是又结合本土企业实践管理经验的员工职业化管理培训课程体系，让我们拭目以待。掌声有请倪砥老师。[主持人]大家一起思考这样的一些问题，当我们在给员工的薪酬福利待遇物质的层面越来越多的时候，员工的激情和积极性并不见得成正比去提高，我们发现当我们对企业文化建设越来越精细化的时候，我们也并不见得企业的流失率就降低了、企业员工的忠诚度就提高了，我们发现当我们不断在强调执行力、在强调没有任何借口的时候，员工最终达到目标的结果让我们管理者、让我们的高管经常挠头，无奈的叹息。接下来我们共同探讨一下怎么样进行全员职业化塑造与竞争力提升的话题，与我们分享的主讲嘉宾有十余年，在世界五百强等国内外知名的跨国大公司工作的经验，他率先在国内推出了一套源自跨国公司，但是又结合本土企业实践管理经验的员工职业化管理培训课程体系，让我们拭目以待。掌声有请倪砥老师。「倪砥：」"这是一个最好的时刻，这也是一个最坏的时刻。"狄更斯在《双城记》一开始讲的这句话，最好的反映出这个时代，说它好是因为今天的人不再需要像我们的父辈一样从一而终，不需要在你的企业里呆到六十岁退休。说它坏，是因为他们有太多的选择，这样的情况下也会导致我们对他们的管理、对他们的训练，以及对他们整个的控制出现问题。这就是我今天要说的问题。去年据美适覆盖全球的一个职业者素质和忠诚度的调查，结果发现在全球范围内七个员工当中只有一个喜欢并享受他们的工作，在中国这个数据的情况更惨，十二个人里只有一个。随便问一下在座的各位朋友，喜欢并享受目前这份工作的，麻烦请举手。看来不少，看来十二个人里那个比较多的都集中在今天益策这个会场里。我叫倪砥，来自上海，这些年一直在研究这些方面的问题。今天下午在现场，我们是第一次见面的朋友，麻烦请举手。哦，那么多，看来我今天来对了。很高兴今天跟大家分享这个主题。职业竞争力——精神管理与动力再造的绝佳工具。我知道今天下午的时间有限，我打算把15分钟作为一个段落，控制一下我的演讲时间。我首先要告诉大家为什么需要这个课程的理由，事实上在很多企业大学的学校里都有这门课程，比如说万科、碧桂园，还有包括上海的贝尔卡特、福特汽车、佳通轮胎，他们都选择了把这门课程自己企业大学很重要的一门课程来讲，原因是什么呢？我想基于三个理由，第一是企业的需要，第二是管理者的需要，第三是我们员工的需要。首先来讲一下我们企业的需要，让我们看一下企业为什么需要吧。从过去五十年开始讲起，说来话长，因为管理在过去五十年发生了巨大的变迁，企业的需要基于过去五十年风风雨雨的变化，我从上个世纪六十年代开始讲起，我一边讲你一边仔细思考一下，如果我讲完你可以用四个字归纳总结这五十年的变化，那我觉得你的洞察力非常强。上个世纪六十年代美国人陷入越战难以自拔，民情激愤、经济衰退，不过越是在艰难的时刻越是容易产生思想家，六十年代的美国也不例外，彼得。德鲁克把目标管理写进了教科书，这套理论一经推出立马形成轰动，他们认为这是组织管理的鱼头，绩效管理就是它的鱼尾巴，形成了鱼的骨架，其他管理技术都是中间的皮囊，他们认为如果骨架不存在皮囊就没有覆辙的余地了。这套理论后来影响了很多代的理论，比如说65年出现了计划预算控制系统，这是法国实业家亨利。法约尔在65年时写的。他说了八个字，管理者做什么，就是计划、组织、协调、控制。整个六十年代，管理者都在思考计划、流程结合的问题。七十年代事情发生了改变，出现了矩阵式的组织设计，对人力资源更为灵活有效的安排，就象一个球队的后防线，四名队员，一人上去助攻了，留下的防守漏洞其他人得有意识的补上，既有分工，也有合作的管理模式。之后又出现了弹性工作制，这是之前一两百年从来没有出现过的新鲜玩意儿，因为随着高智商、高学历的人进入，硅谷在慢慢成型，高科技企业的兴起，资本家开始发现对这些人的管理不能像是生产流水线的工人那么粗放简单，必须用更加新颖有效的方式，出现了弹性工作制。八十年代我们中国改革开放，出现了内部创业的管理制度，八十年代的欧美人才的竞争非常惨烈，怎么留住人才是资本家都在思考的命题，最后他们得出了这样的结论，股票和期权，让那些普普通通家庭出身的小孩都有资格享受资本带给他们的乐趣，内部创业的制度在今天的中国也不例外，一夜之间成为百万、千万，甚至亿万富翁也不在话下。之后出现一套理论，在今天的角度里看令人超前的够可以，叫团队的自我管理系统。而最好的动力不是推着你的员工走，而是让他自己自动自发的自己走。你今天坐在这里听课，你的员工不会坐在那里拍手称快，好啊好啊领导们都去听课了，最好听着就不要再回来，今天终于可以喘一口气了。如果他不会有这样的情况，恭喜你，团队的自我管理形成了。九十年代，上个世纪最后十年，我想你应该不会陌生，出现了愿景型领导，就算你没有听过这个词，但是你也一定知道，在上个世纪最后十年，我们一夜之间认识了杰克。韦尔奇，认识了IBM的郭士纳、英特尔的格鲁夫，也认识了联想的柳传志、海尔的张瑞敏，我们在上个世纪最后十年我们在一夜之间认识了这些企业界的大腕们，所以上个世纪最后十年是非常动荡的十年，新老经济的交替，新经济泡沫的破灭。在美国有很多百年老店，有能源巨头、电信巨头、零售业巨头、资讯业巨头，都说倒就倒，高层纷纷要走到台前，面对公众、媒体、华尔街投资者，告诉他们，我们还在，和我们合作，是明智的选择。中国这股浪潮也在各个行业席卷，很多朋友已经搞不清楚在哪一个圈子混了，比如说深圳的王石、北京的潘石屹，就经常在报纸的娱乐版，或者是时尚版看到他们的名字。张瑞敏也经常上台参加各种财经类节目的访谈和采访，私下他也跟央视的记者说其实我并不喜欢，但是我知道我必须这样做，因为传播我自己比传播我公司所花的成本小的多得多。愿景型领导大行其道。之后又出现了一套全中国人民都很喜欢的名词，因为连前总书记江泽民同志都很心神，叫学习型组织。学习型组织对于中国的企业来说真的很重要，我相信深圳、广州的情况一定一样，上海每个星期六、星期天，复旦管院、交大管院、中欧商学院停满了各类汽车，其中不乏很多豪华汽车，来自企业界高层的管理者、创业成功的企业家、优秀的职业经理人纷纷回到校园走进假使聆听一流师资讲最新的管理案例，和不同行业的高层管理者碰撞管理智慧的火花，在教室里听的越多，感受领悟越多，吸收思考的越多，回到自己的公司就会越困惑、越迷盲、越无奈、越不安，因为他发现完全是在对牛弹琴，员工根本听不懂他在讲什么。员工也很苦恼，老板出去没有听几天课，回来就像在讲天书一样，讲的东西我们根本听不懂。长的木板越来越长，短的木板还是那么短，可是组织的竞争力其实取决于最短的那一块木板，怎么让长木板带动中木板、中木板带动短木板，学习型组织。二十一世纪虽然只过去六年，但是各种管理理论依然层出不穷，比较著名的有虚拟组织，很多大型企业都在纷纷模仿虚拟组织，好处有两点。一是能够让我们对客户的需求作出更加快速的响应，这对未来任何一家企业都是重要的竞争力的来源。第二，能够降低人力成本的压力，过去是一个萝卜一个坑，现在是一个萝卜几个坑，那里需要你就去那里工作。最重要也是最近几年出来的，也是我讲这个课程，我们的企业大学最需要这门课程很重要的一个理由，"工作场所的精神管理".精神管理显然是跟行为管理相对应的，什么叫行为管理？深圳大多数的企业八点半、九点上班，你们拿什么来证明员工来上班了？有的人说卡到了，连人到不到都不能证明。对，HR的人很恼火，很快就废掉了这台打卡机，换上更先进的，当然造价更高的指纹识别仪。但是现在的指纹都能造假，他们可以做一个纸模套，套在别人的大拇指上一样可以打卡，这下子更惨了，得花更多的钱，现在出来了一个视网膜识别仪，眼睛照一下，他也打了卡，也按了指纹，也被视网膜照了一下，请问能够证明他来上班了吗？不能，到办公室一坐对着电脑发呆，他没有上班，他和同事们开始聊昨天晚上的球赛和电视剧的内容，他没有上班。他趴在桌子上睡觉，说别吵我了，我昨天晚上没有睡好，让我再睡一个觉。这样他就没有上班，你可以规定约束他此时此刻到这里来做这件事，但是你没有办法规定他此时此刻做这件事时所怀抱的状态。行为管理太普遍了，缺了精神管理，你在和不在大不一样。精神管理在座各位都应该不会陌生，只要读过中国历史的朋友都知道，两千年前秦始皇统一了六国之后做了一件惊天动地的大事，被历史学家臭骂到今天，焚书坑儒，不过他也做了很多好事，统一货币、文字、度量衡、车同轨等。秦始皇很有智慧，他知道可以用武力统一六国的疆域，但是如果无法统一六国的人心，六国很快就会分崩离析。他既要统一看得见，也要统一看不见，精神和思想，他比今天很多管理者有智慧很多，今天很多人认为只要有钱，地皮买下来、房子造起来、流水线搬进来，人才好办了，从人才市场招来，行了，这些人开始死心塌地为我干活了。请问是这样吗？大量证据证明，今天员工的忠诚度比以往任何年代的员工忠诚度都要低的多得多，只做行为管理，不做精神管理，真的不行了。任何政权、政党在拿到政权之后都不会忘记做一件事，中国共产党49年建国到今天，请问有没有停止过对咱们这批人进行精神管理呢？每一个阶段都有精神管理的工具，有的做的很成功，也的做的一部分，请问现阶段精神管理的工具是什么呢？前一阶段是"三个代表"，后来有先进性教育，最近是胡锦涛总书记的"八荣八耻".十九世纪在英国出现了一场轰轰烈烈的运动，贵族把农民赶走，用羊吃完了他们的庄稼和草料，造起了厂房，然后把农民找回来开始成为他们的工人，开始剥削他们身上的剩余价值，这场运动叫羊吃人的运动，也叫圈地运动。圈地运动被认为是工业革命的第一桶金，资本家原始资本的积累。二十世纪圈地的本质没有改变，形式发生了剧烈的变化，在一场没有硝烟的战场上出现，资本市场，每一个企业都挤破了脑袋都要钻进去圈那里的资本，圈到了就是厉害的角色，这场运动在中国掀起了一场全民炒股的热潮，最近这股热潮被推到了一个新的高度。这场运动被亲切的称为"圈钱运动".二十一世纪有智慧的领导者终于发现仅有本事圈地、圈钱，并不代表可以健康持久有效的发展，他们发现就算能够圈到地和钱，要倒照样倒，他们发现一定要懂得圈脑。圈脑运动正在如火如荼的展开，圈脑是两种，一种是圈外脑，一种是圈内脑，请问哪一种脑更容易被圈到？只要舍得花钱，在今天的中国有最顶尖的咨询机构，有战略咨询、财务咨询、人力资源咨询等等，分分秒秒都可以圈到他们的外脑，圈内脑你才发现困难重重，这边明明可以做到90分，他只愿意做60分给你看。他说起话来都这样，"我拿三千就做三千，我只求对得起这份工作，对得起这三千块钱，对得起我自己的良心".有没有啊？拿三千做三千可以不可以？当然可以，商业社会等价交换是最基本的商业原则，拿三千做三千的员工，我个人认为还算挺有职业道德的。更有甚者，拿你三千，只拿做二千、一千，不好好给你干，还挖你的墙角、飞你的单，这种人多得是了。圈内脑做精神管理，今天组织管理的重中之重。各位，企业也是需要的。由于要圈内脑做精神管理，所以需要有这个课程。职业竞争力这个课程，就是在帮助我们的管理者、我们的组织，更好的圈内脑。五十年的变化讲完了，谁可以告诉我用四个字来归纳一下五十年变化变迁的全貌？「现场：」员工管理？「倪砥：」这四个字太普遍了吧？「现场：」人性管理？「倪砥：」四个字经常挂在嘴上的，"以人为本".六七十年代是对计划结果流程的控制，七八十年代是对人的控制，从对人的行为控制，慢慢更多进入到对人的思维和精神的控制。今天讲出以人为本，已经没有什么大不了，不过刚才讲这句话的人还是很了不起的，五十年前如果有人讲出这句话，真的很了不起，五十年前在西方的一次工商业峰会当中，我猜想就象今天一样，一群人坐在一起谈管理，有一个小伙子很勇敢的站起来，冒失对所有人讲，"各位不用讨论了，未来的管理会朝着以人为本的方向前进".以人为本？你是不是疯了？管理怎么可能以人为本？管理当然是以结果、以流程、以系统为本，怎么会以人为本？"我相信一定会以人为本，我们公司已经把尊重员工、尊重个人写到了五条价值观第一条，摆在那里".这个被称为疯子的年轻人，是惠普的创始人之一，五十年过去了，有两件事证明了他的伟大。第一，惠普已经成为一家响当当的计算机公司；第二，以人为本的管理思想几乎让所有的管理者都接受了，对啊，做生意就是以市场、以客户为本，做管理就是以员工为本。企业也是一样。接着看一下员工、管理者为什么需要，在座各位以及你们的同事，自己管理者为什么需要这个命题，职业竞争力。管理和领导从来都是不一样的，在彼得。德鲁克那个年代，他们就是不一样的，他老人家讲对的事或把事情做对，一个是大方向上的，一个是具体的做落实和执行的。但是事实上它们不单在内容上有差异，在本质上有更多的差异，管理和领导本质上的差异在哪里呢？我们保证很多管理者并不清楚，管理的本质一句话，控制人们的行为，管理做什么？计划、组织、协调、控制，用一系列的方法、工具和手段约束人们的行为，使人们做到你希望他做多的事，进而帮助组织达成目标。管理的本质，就是控制人的行为。领导的本质，不是为了单纯的控制行为，更重要是要影响人们的思维。管理者为了要控制人们的行为，所以更多是采用权力，他热爱权力、不能没有权力，他知道没有权力人们根本不会听他的，人们被迫完成公司指令的工作，只是迫于你的淫威，不得不做你付钱请他做的事。管理者就是学习如何使用权力控制他人行为的一门技术。领导者则不然，他慎用权力，他知道权力是双面刃，用的越多别人会越离，越害怕他，彼此的鸿沟会越深，领导者更多不是使用权力，他为了影响人们的思维，更多是运用个人的魅力，以身作则就是一种个人魅力，自圆其说就是一种个人魅力，善于描述愿景和将来画大饼就是一种个人魅力。领导者运用个人魅力影响他人的思维，这是一门艺术。一个伟大的领导者，可以没有管理才能，同意吗？这个人很伟大，根本没有什么管理才能，也能够成为伟大的领导者，他只要干什么呢，经常在大家面前出现一下，挥挥手，随便讲几句话，台下就群情激愤、一呼百应，为了他要死要活。我这样一说，大家脑海里能跳出几个这样的人呢？伟大的领导者可以没有管理才能，反过来优秀的管理者必须具备领导能力，你作为优秀的管理者只懂控制不懂领导，各位很坦率的说到顶了，再也上不去了。所以如果有人问你在公司里要成为什么样的管理者，一句话，我要成为拥有领导才能的管理者，成为拥有领导才能的管理者是每一个管理者应该当做目标的，也是这个课程试图帮助管理者做到的，因为他是在做员工的精神管理，大量证据证明，通过影响他们的思维，进而控制他们的行为，这样的行为你在和不在才能做到一个样。企业的问题无外乎三大类，不会再多了。第一类是受了内伤，第二类是受了外伤，第三类是受了内外伤。内伤就是观念的问题、心态的问题、思考观念的问题，外伤就是欠缺某种工作技能造成的问题，内外伤既有观念、心态、思考方式的问题，也有工作技能的问题。大多数企业大学，大多数组织内部的培训，都在解决外伤的问题，解决内伤问题的课程非常少，这个课程本身，是帮助我们解决内伤问题的。而且有些问题，虽然内外伤都有，但是也需要分开直来，通常是先内后外，里面的问题不解决，外面的问题花钱花时间做了，但是发现效果不好，原因是里面还一团糟，所以思维、心态和思考方式的问题优先解决。管理者为什么需要？他们要成为有领导才能的管理者。员工为什么需要？各位，你阅人无数我相信，如果有两个年轻人大学毕业，同一个班、同一个科系，去到不同的公司，两个人站到你面前，不用两年的时间，小到穿衣戴帽，大到行为方式、思考方式，立马都会被拉开差距。这种差距绝对能够让未来这两个人若干年后，在工作品质和生活品质上都会被拉开差距。一个进入更加职业化的团队，变得越来越成功，一个进入很业余的团队变得越来越业余，这就是员工为什么需要我们去塑造他们的职业竞争力很重要的原因所在。我这个课程分为两个版本，管理者版本和普通员工版本。普通员工版本通常会进行价值观的测试，他的价值观和组织的价值观能不能匹配和保持一致，结果我发现大多数年轻人都需要有两件事到你这里来工作，一个是赚多钱，一个是有进步，通常是选择这两项，这是最普遍的。如果我到你这个公司里工作，第一我要能够多赚钱，在同学家人面前有面子，让自己和家人过更好的生活，如果我到你公司赚不到很多钱，我要第二点，能够在这里学到帮我以前赚更多钱的本事，如果钱赚不到、本事学不到，在这里瞎混什么啊。这个组织让他变得更加职业化，这是员工普遍的需要。三个理由够了，企业的需要、管理者的需要、员工的需要。接下来让我们谈一下怎么做精神管理。今天的精神管理跟以前的截然不同了。有一次我在西安讲课，一个朋友问我老师请问在计划经济年代和商品经济年代，给员工洗脑有什么差别？当然我非常不同意洗脑这个词，我们不要说洗脑，也不要说灌输，也不要说宣灌，这种词文化大革命的痕迹太重了，我们讲传播更好，更专业，把你的理念、思维传播出去，影响更多人。你作为企业内部的传播者，请问你在给员工做精神管理时，应该站在谁的立场？站在公司的立场还是员工的立场？当然你只有一个立场，站在公司立场的请举手，站在员工立场的请举手。看来一半对一半，差不多，你只有一个立场，谁付你钱就站在谁的立场，拿人钱财替人消灾。如果你公司请我去讲课，我一定站在你公司的立场，那你说员工的立场谁来满足呢？各位，立场只有一个，公司的立场，但角度可以有很多个，这是员工的角度。精神管理最主要的切入点是公司的立场、员工的角度。听我讲课，通常会出现这样的情况，高管们很喜欢，他们觉得我替他们说了他们想说的话，员工们听了也很舒服，觉得我讲的和他们心里想的是一样的。在他们的彼此之间架起桥梁，这也是在座各位管理者在组织内部做传播最重要的切入点，公司的立场、员工的角度，可以吗？以上的PPT都是讲给你们听的，接下来的PPT，可以考虑回去讲给他们听一下。我在接下来讲每一张PPT，都会让你了解重点在哪里，回去你也可以讲，甚至也可以做一点记录，重要问题之前我会让你加五角星，回去仔细问他们。接下来我把课程中比较重要的概念展示一下，让你知道回去有什么告诉他们。第一个问题什么是职业化，职业化在英语里，和专业是一个词，不过在中文里不太一样，我说你很专业化，和说你很职业化，各位显然不太一样，同意吗？说你专业化不代表你职业化，说你职业化至少说明你已经有一点专业化了，所以职业化可以覆盖专业化。职业和职业化也不一样，我说你是一名职业球员，和我说你是一名职业化球员，相同吗？不同，职业球员代表你的生存状况，靠做什么吃饭的，职业化球员代表这个人在这个行业里做到了水准和境界。什么是职业化？因为今天时间有限，只能我来讲，但是回去做精神管理，一定要让他们讲，他每讲一遍正确的话，他自己就自我教育一番，所以精神管理不是灌输，是引导的，你做主持人就行了。你提出问题，让他们自己来思考，并且来解决问题，是这么一个过程，最后你来收口。接下来我从两个角度来解释什么是职业化。先从感性的角度。职业化首先是对工作内容的一种选择，因为在今天的企业当中每一个人每天都会遇到两种事，一类是喜欢做的事，一类是必须做的事。请问在座各位，每天在公司里更多是做喜欢做的，还是比较做的事？没错，大多数人这辈子不得不做大量的必须做的事，有朝一日或者还有资格做自己喜欢做的事。那今天坐在这里，是必须做还是喜欢做的事？我今天站在这里，包括乔老师还有其他的老师，说实在话，真的不愿意搞成这样，穿着西装绑着油条，必须要这么做啊，跟喜欢不喜欢没有关系。美国的社会学家希金斯说每个人每天都在扮演各种不同的角色，有时候要扮演别人的员工，有时候要扮演别人的主管，有时候要扮演别人的客户，有时候要扮演别人的同事，今天你坐在这里扮演我的学生，我站在这里扮演你的老师。开车要扮演好的驾驶者，吃饭要扮演有公德心的食客，扮一个好的社会公民，每天都在扮演各种不同的角色，角色还不能搞错位，我站在这里扮演你的老师，回到家我不能对我老爸、老婆也演老师吧？我得扮演一个温柔的上海老公的形象。每个人都有自己不同的角色要扮演，做必须做的事，你得告诉你的员工，在这个组织当中，办公室越大、越来越豪华的那个人，他每天在做必须做的，而不是喜欢做的事，因为他需要承担更大的责任。在中国有两个人每天都在做必须的事，根本没有选，一个是胡锦涛，一个是温家宝，温家宝总理前段很辛苦，一直在华南地区跑福建一带，后来又到安徽，洪水暴雨成灾，还要深入农村，跟农民兄弟要握手慰问，面对电视镜头展开招牌式迷人的微笑。千万不要认为他很喜欢这么干，他说他最喜欢做的事是在家里陪小外孙打乒乓球，但他没得选，这是他必须要做的事。你说，这么一来，我们不是很惨吗？还好，还有两个选择，一个是痛苦的做必须做的事，一个是快乐的做必须做的事，快乐不是欢乐，没有一家公司可以给你欢乐，想都不用想，什么叫欢乐？无忧无虑、嘻嘻哈哈，没有压力、没有烦恼，每天在这里混，欢乐。如果你的公司非要给你欢乐，他不但不用付你薪水，还应该问你收门票才对，来，交门票钱，50块钱一天，因为我们公司要给你欢乐啊，所以你要交钱，合理啊，没有一家公司会给你欢乐的。那什么是快乐？有压力、有痛苦、有挑战，但是每每战胜这些压力、痛苦、挑战，带给你的成就感和满足感，这叫快乐。什么是职业化？一句话：快乐的做必须做的事。你用这句话可以衡量很多人够不够职业化，你说我公司交给他很多工作，心不甘情不愿，愁眉苦脸，能推就推，业余的职业者。你说交给这个人什么样的工作，无论喜欢不喜欢，都能够百分百的投入，并且从中得到满足感、成就感，职业化的职业者。这张PPT讲完了，重要是两个概念要清楚，喜欢做的事和必须做的事有什么差别，可以结合公司的例子讲，还有快乐和欢乐不一样，要解释清楚，最后给他们一句结论，快乐的做必须做的事。你的员工就有想法了，你管得着吗，你管用怎么做，你让我做的事我去做就行了，你还管我什么快乐的做、痛苦的做，管的太宽了吧？所以咱们得给他理由，精神管理就是这样，希望他怎么做，接着要给他理由，告诉这么做对他的好处，不这么做对他的坏处，这叫精神管理。「倪砥：」他们在寻找这个问题答案的过程，就是你在对他们进行精神管理的过程。在这里，我就不让大家讨论了，我来讲，有什么差别。有一天我在新闻节目看到东北有一个动物园发生这样一件事，为了保持狮子的兽性，每个星期都要扔进一些活的东西。有一次在三头狮子的狮子园，扔进一头小牛，三头狮子看到牛来了很兴奋，摩拳擦掌准备动手，结果没有想到这头牛完全准备好了，乱踢乱蹦乱撞，用它还没有长好牛角的小牛头乱撞那些狮子，狮子被撞的到处乱跑，没有了方向。跑累了，接下来把牛围在中间，一脸纳闷的看着小牛，什么东西那么厉害，能吃吗？那头牛也是牛视眈眈的盯着三头狮子，狮子再也没有发起进攻的欲望，那头牛志高气昂的走来走去，什么事都没有发生。无独有偶，我到杭州讲课，看到钱江晚报上有写宁波雅戈尔动物园的一件事，他说三只老虎无论如何吃不了一只羊，羊不像牛那样有反抗的精神，被三只老虎咬的遍体鳞伤、咩咩乱叫，但是就是死不掉，老虎就是吃不到羊肉，你知道为什么？因为这三只老虎从小在动物园长大，从小吃的食物都是端在嘴边现成的，他们根本不知道要杀死一只活着的猎物，得先一口咬断它的喉管，接着吸它的肉，然后扒它的皮，最后才是食它的肉，这个操作流程和步骤，它们从来没有接受过正规的培训，到处下口，可怜那只羊咩咩乱叫，心情一定在想大哥咬这里啊，咬其他地方有什么用啊。食物链的规则就是这样，你被保护越久你的竞争力就越弱，职场规则也是一样，你被保护的越久，你的竞争力就越弱。就业保障，被动的接受保护，国家、企业、行业、组织在保护你，看似安全其实危险。通过自身竞争力的提高，提高自己的安全系数，进而让自己变得更安全。显然，这两种保障是有差别的，一个是被动的保护，一个是更为主动的保护，所以有一个问题，大家回去请问员工，假如我明天不得不离开这家公司，对，就是明天，凭你的能力和实力，能否保护我的工作尊严和家人的生活品质？绝对好问题，要打五角星了。这位说，不用为我担心，明天我离开公司，后天一大堆公司在我家门口等着我，愿意给我更高薪水、更好福利、更大发展空间，恭喜你，你的职业保证安全了。而如果说那倒不一定，我在这个公司已经混了很久了，我真的不敢保证一旦离开这家公司，是不是比现在活的更滋润，而且现在的就业形势也不乐观。好问题，代表他已经对自己的真正保障在开始关心了。我小时候父母一直跟我唠叨一句话，好好念书，学好数理化走遍天下都不怕，后来我发现受骗上当了，学好数理化最多是一块敲门砖，好菜好饭根本没有指望，今天我把这句话改掉，有了职业化走遍天下才不怕。那职业化究竟是什么？就是刚才说的快乐做必须做的事吗？不是，我们每个人的职业化由三样东西构成，他们构成了职业化金字塔，这个金字塔越往上越安全，越基础的越不安全，的确有需要低层职业能力。职业能力并不安全，像矿泉水、牛奶一样都有保质期，你去超市买豆浆、牛奶一定会有没有过期，但是你拿到一份能力会不会看过期的？很多人不看。有一次我在上海接受一个邀请，去上海电信长途电话分局讲课，我很惊讶，那家公司请我去讲压力管理，那家公司以前没有什么压力，怎么现在有压力了？你知道长途电话，干着垄断的活，应该很有钱才对啊，我为了要了解他们的压力来自那里，去他们公司做了一个课前访谈，来了一些中高层管理者，其中有一个50岁的管理者这么说他的压力来源，他说老师你不知道，我年轻的时候学校的班主任信誓旦旦对我们说，同学们，这辈子只要学好发电报的技术，一辈子的饭碗不用担心了。他说，发电报还有什么用啊，中国只要不打仗，电报技术已经没有任何的信用价值，这些年来电信技术突飞猛进，我们学新东西的能力跟年轻人没有办法比，还得管理他们，你说压力大不大？我暗自好笑，你够幸运，电信技术突飞猛进是最近十年来的事，今天的年轻人比你惨多了，学校一毕业所学所用两码事，就算幸运所学所做是同一件事，也会发现学校教的和公司实际用的两码事，职业能力并不安全，需要不断的升级和更新版本。相对而言更安全，职业结果。上海、北京、深圳、广州已经连续很多年发生了这样的事，大学毕业生起薪点并没有实质性的增加，原因很简单，企业越来越理性，他们不但要看你的那张文凭那里来，硬不硬，还要看你这人到底有没有能力，凭什么看能力？看结果。海归也一样，从海外回来念过书的能拿高薪，要看你是什么背景，国外念完书有没有在国外大公司呆过，带着国际化背景回来的身价又不一样，职业结果。大多数我们的员工都不能承诺你，他在你企业里干到六十岁退休，所以这一辈子迟早有一天会走，重要的是他在这里一天，都能够拿出对自己做事结果负责的态度做事，就阿弥陀佛了。所以你要让他了解，无论他未来到那里，结果都是跟着他的，能力的积累、结果的累积，最终形成金字塔最顶尖的那一段，也是最安全的那一段，什么？职业品牌。一旦形成品牌就真的安全、绝对安全了，因为这个社会什么都讲品牌，喝水讲品牌，早上用牙膏、晚上用洗发水、护发素，在我们上海，上海人打车都要打有品牌的的士，记住这三个品牌，大众、强生、锦江，这三个品牌，上海人有得选一定选那家品牌的，杂牌军基本不选，没得选跳上一辆就很幸福了，有选择的情况下一定选这三家。连出租车都有品牌，人难道不讲品牌吗？一定会讲的。你的老板说这个机会给你了，不用再挑了，这个人很职业化，恭喜你，你的品牌已经树起来了。如果说这个人啊，别怪我不提醒你，专业还不错，其他方面都很业余，代表这个人的品牌已经怎么样？受影响、受伤害了。一旦形成品牌，就真的安全了，因为这个社会都讲品牌，职业能力、职业结果、职业品牌，形成每个人职业化的三样东西。什么证明我们的员工已经做到职业化，一句话，叫"摄像机打开了".一年我在上海接受邀请去教育局做讲座，人挺多的，像今天一样，坐的都是这个区中学、小学的校长、副校长、支部书记，去讲一个管理的话题。我早早到了会场，坐在最后一排，台上放了一个长桌，领导坐在台上在读红头文件，通常你知道台上的人读红头文件，台下的人干什么的都有，有人在睡觉，有人看报，有人在聊天，还有在后面抽烟的。我到的比较早看到这个情况比较担忧，不知道我一会儿上去他们会怎么对付我。红头文件终于读完了，主持人报了我的名字，兴冲冲的走上讲台往那儿一站，所有的担忧都被一一证实了，他们该干什么都在干什么，没有人在乎我的出现。正当我万分尴尬不知道如何开口的时候，门被推开了，急冲冲走进来一个小伙子，满头大汗，腋下夹了一个三脚架，肩上扛了一台摄像机，他是上海教育电视台的摄像记者，到现场采编一些画面。在会场他放好三脚架，撑好摄像机，他是一通拍，拍PPT、拍横幅，又拍我，他可能觉得拍的还不够过瘾，扛下那台摄像机来到听众中间，开始用那台非常专业的大家伙扫射台下那些听众。各位，你猜当摄像机扫过这些人的时候发生了什么？一个一个正襟危坐，立马都精神起来了，一脸茫然的看着我，谁啊？干嘛的？反应快的已经拿起笔开始记笔记了，那个时候我一句话还没有开始讲呢，装模作样到这个程度，我想很好，在这台专业摄像机的保驾下顺利完成两个小时的演讲任务。回来的路上突然想到如果我们的员工，每个人都能为他安装这台摄像机，各位那会怎么样？无形的摄像机让它打开，无论你在或者不在，他都能拿最高的要求和标准要求他自己，恭喜你，你的团队职业化了。就象真正的职业化球员，球队放长假两个星期，他不会过不正常的夜生活，他不会暴饮暴食，他会每天抽两个小时进健身房锻炼体能，维持最佳的身体状态，因为他知道他不是在这个球队、俱乐部、教练打球，他是在为自己的品牌、身价工作，一旦形成这种氛围，在那里都是一样的，因为他们已经能够自动自发了，摄像机打开了。这些年我已经为很多人安装了这台摄像机，在华南地区也为很多朋友安装了这台摄像机，职业竞争力这门课，实际上就是如何安装摄像机的一门课。安装摄像机共有三个步骤，我没有办法展开了，但是我要告诉大家，它的目的是为了让雇佣军变成志愿军。雇佣军和志愿军的最大差别，有人说一个给钱一个不给钱，那志愿军也要给钱，不能欺负别人。他们的动机和出发点是不同的，很显然，安装摄像机的步骤，就是让雇佣军都可以变成组织内部的志愿军，价值观和理念能够跟大箭头的方向保持一致。三个步骤，观念管理，帮助员工寻找价值和动力的过程，这里有很多问题需要回去和员工做研讨。这是第一步。第二步，态度管理自我交谈的绝佳工具，自我交谈的品质决定了一个人生活和工作的品质，这段课程帮助员工更好的了解如何进行自我交谈。第三步，行为管理，帮助他们找到脱颖而出的行为方式。这一块也可以结合很多企业的独特行为方式加入其中，前面两块观念和态度的管理，其实就是精神管理，也是在这个课程当中占主导地位的。各位，职业化塑造、职业竞争力的塑造和提升，我相信就在未来任何企业当中都是非常重要的命题，尤其在我们企业大学构建的过程中，我认为把这个课程当作一个非常重要的观念、理念和内伤教育的课程，事实上是我们势在必行的，因为大多数的组织缺乏这样的训练和教育。最后我用三句话结束我今天的演讲。职业者、职业化、职业化境界。所谓境界，就是你可能永远做不到，但是可以越来越接近，每一个职业者无论在组织中担任什么层面的职务，都需要跨越这三层境界。第一层境界是跨越愚昧，不要误会，愚昧不是指你的学历、资力和能力，恰恰相反，我发现学历越高、资力越深、能力越强的人越容易陷入愚昧。什么叫愚昧？自以为是的想法、做法、行为、习惯，自认为过去的经验拿到今天仍然有用，自认为现在的经验三五年之后照样通行无阻。孙子兵法说兵无常势、水无长形，任何竞争都是在变化发展中，在咱们中国还没有一家企业敢讲我们一定会成为百年老店，中国商业经济才短短二三十年的时间。超越愚昧，搞企业大学进行企业内部的员工训练和塑造，事实上都是超越愚昧。第二层更难，超越激情，激情不是很好吗，为什么要超越，不，它来的快去的快，太短暂了，我们需要理性而持久的热情。什么是激情？胜利后的喜悦和失败后的沮丧，我很喜欢一个篮球教练，他对他的球员讲，我允许你偶尔陷入激情，多久呢？24小时，赢了一场比赛可以庆祝兴奋狂欢24小时，输掉了一场比赛可以沮丧、发泄、抱怨，多久呢？24小时。24小时之后必须忘掉这场比赛、忘记这个对手，瞄准下一场比赛、瞄准下一个对手，超越激情。最高境界，超越善良，从小就被人教育做一个善良的人，与人为善，今天居然有人在大庭广众下说要超越善良，不要误会，不是让你从此以后六亲不认、狼心狗肺，而是对自己狠一些，对自己的团队再苛刻一些，今天对你的团队多一份苛刻和残忍，明天整个职业市场对他们多一份宽容和接纳。没有一个教练会认为不需要苛刻残忍的训练就可以让他的球队夺冠。很多人之所以不能成为更卓越的管理者，原因是他太善良了，打引号的，其实是最大的残忍。好的，各位，今天我们可能是第一次见面，也有可能是这辈子最后一次见面，怎么那么伤感，我真的是这样，在13亿人海中如果下次还能碰到你的话，我相信这也是缘分，但如果未来在企业内部训练的过程当中，你发现员工的思维无法得到有效的得到，他们的动力的系统总是无法得到更好的更新和推动的话，我认为你应该想到我今天说的这堂课，我这45分钟短短的演讲，如果也能够想到我的话，那真的非常感谢你们，我觉得今天下午这45分钟没有浪费时间。好的，谢谢各位。「主持人：」谢谢倪砥老师。倪砥老师的核心课程和他的核心力也正在企业的职业化建设和培训这一块，我们接下来是进入到十分钟的休息时间，在这个休息时间里我们也安排了专家面对面环节。（完）职业化——“中国职业竞争力培训第一人”倪砥的讲座2009-03-2417:02上周“中国职业竞争力培训第一人”倪砥给某单位的管理人员做了一场培训——《全员职业化塑造与竞争力提升》。虽然短短45分钟的讲课并没有深入回答“如何让雇佣军变成志愿军”的奇妙而又最致命的问题，但他不遗余力给大家灌的“职业化”概念，以及一些在学院派的课堂上鲜有听闻的表达方式，我觉得还挺有意思，摘录一些。P.S.如果你不是管理者，不要中毒太深。*****************************************************************************************************************************管理V.S.领导管理的本质，就是控制人的行为。领导的本质，不是为了单纯的控制行为，更重要是要影响人们的思维。管理者为了要控制人们的行为，所以更多是采用权力，他热爱权力、不能没有权力，他知道没有权力人们根本不会听他的，人们被迫完成公司指令的工作，只是迫于你的淫威，不得不做你付钱请他做的事。管理者就是学习如何使用权力控制他人行为的一门技术。领导者则不然，他慎用权力，他知道权力是双面刃，用的越多别人会越离，越害怕他，彼此的鸿沟会越深，领导者更多不是使用权力，他为了影响人们的思维，更多是运用个人的魅力，以身作则就是一种个人魅力，自圆其说就是一种个人魅力，善于描述愿景和将来画大饼就是一种个人魅力。领导者运用个人魅力影响他人的思维，这是一门艺术。伟大的领导者可以没有管理才能，反过来优秀的管理者必须具备领导能力，你作为优秀的管理者只懂控制不懂领导，各位很坦率的说到顶了，再也上不去了。所以如果有人问你在公司里要成为什么样的管理者，一句话，我要成为拥有领导才能的管理者，成为拥有领导才能的管理者是每一个管理者应该当做目标的，也是这个课程试图帮助管理者做到的，因为他是在做员工的精神管理，大量证据证明，通过影响他们的思维，进而控制他们的行为，这样的行为你在和不在才能做到一个样。公司的立场V.S.员工立场你作为企业内部的传播者，请问你在给员工做精神管理时，应该站在谁的立场？站在公司的立场还是员工的立场？当然你只有一个立场，站在公司立场的请举手，站在员工立场的请举手。看来一半对一半，差不多，你只有一个立场，谁付你钱就站在谁的立场，拿人钱财替人消灾。如果你公司请我去讲课，我一定站在你公司的立场，那你说员工的立场谁来满足呢？各位，立场只有一个——公司的立场。但角度可以有很多个，这是员工的角度。精神管理最主要的切入点是公司的立场、员工的角度。什么是职业化——快乐地做必须做的事职业化首先是对工作内容的一种选择，因为在今天的企业当中每一个人每天都会遇到两种事，一类是喜欢做的事，一类是必须做的事。大多数人这辈子不得不做大量的必须做的事，有朝一日或者还有资格做自己喜欢做的事。美国的社会学家希金斯说每个人每天都在扮演各种不同的角色，有时候要扮演别人的员工，有时候要扮演别人的主管，有时候要扮演别人的客户，有时候要扮演别人的同事，今天你坐在这里扮演我的学生，我站在这里扮演你的老师。每个人都有自己不同的角色要扮演，做必须做的事，你得告诉你的员工，在这个组织当中，办公室越大、越来越豪华的那个人，他每天在做必须做的，而不是喜欢做的事，因为他需要承担更大的责任。这么一来，我们不是很惨吗？还好，还有两个选择，一个是痛苦的做必须做的事，一个是快乐的做必须做的事，快乐不是欢乐，没有一家公司可以给你欢乐，想都不用想，什么叫欢乐？无忧无虑、嘻嘻哈哈，没有压力、没有烦恼，每天在这里混，欢乐。如果你的公司非要给你欢乐，他不但不用付你薪水，还应该问你收门票才对，来，交门票钱，50块钱一天，因为我们公司要给你欢乐啊，所以你要交钱，合理啊，没有一家公司会给你欢乐的。那什么是快乐？有压力、有痛苦、有挑战，但是每每战胜这些压力、痛苦、挑战，带给你的成就感和满足感，这叫快乐。什么是职业化？一句话：快乐地做必须做的事。你用这句话可以衡量很多人够不够职业化，你说我公司交给他很多工作，心不甘情不愿，愁眉苦脸，能推就推，业余的职业者。你说交给这个人什么样的工作，无论喜欢不喜欢，都能够百分百的投入，并且从中得到满足感、成就感，职业化的职业者。这张PPT讲完了，重要是两个概念要清楚，喜欢做的事和必须做的事有什么差别，可以结合公司的例子讲，还有快乐和欢乐不一样，要解释清楚，最后给他们一句结论，快乐的做必须做的事。你的员工就有想法了，你管得着吗，你管用怎么做，你让我做的事我去做就行了，你还管我什么快乐的做、痛苦的做，管的太宽了吧？所以咱们得给他理由，精神管理就是这样，希望他怎么做，接着要给他理由，告诉这么做对他的好处，不这么做对他的坏处，这叫精神管理。他们在寻找这个问题答案的过程，就是你在对他们进行精神管理的过程。你的职业能力安全吗？食物链的规则就是这样，你被保护越久你的竞争力就越弱，职场规则也是一样，你被保护的越久，你的竞争力就越弱。就业保障，被动的接受保护，国家、企业、行业、组织在保护你，看似安全其实危险。通过自身竞争力的提高，提高自己的安全系数，进而让自己变得更安全。显然，这两种保障是有差别的，一个是被动的保护，一个是更为主动的保护，所以有一个问题，大家回去请问员工，假如我明天不得不离开这家公司，对，就是明天，凭你的能力和实力，能否保护我的工作尊严和家人的生活品质？绝对好问题，要打五角星了。这位说，不用为我担心，明天我离开公司，后天一大堆公司在我家门口等着我，愿意给我更高薪水、更好福利、更大发展空间，恭喜你，你的职业保证安全了。而如果说那倒不一定，我在这个公司已经混了很久了，我真的不敢保证