某化学工业有限公司管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工绩效考核手册

某化学工业管理架构规划和组织管理体系咨询项目员工绩效考核手册目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则11．1绩效考核意义11．2绩效考核原则11．3绩效考核周期21．4考核小组21．5绩效考核人和被考核人3表格一：考核人和考核人权重分配41．6适用范围4第二章绩效考核内容52．1绩效考核体系综述5表格二：绩效考核指标体系62．2业绩考核62．3能力考核7慰2础．愁4狠态度考核据嚷8诞2誓．巷5叔考核指标权误重分配稼盏9启表格三：考殃核指标权重伤表肥傲10仰第三章员胃绩效考核实葬施雹叼11唯3服．驱1票绩效考核人蚁培训导扮11新3耳．锤2省绩效考核实景施过程例某11愉3搂．面3捕绩效考核偏镰差的避免困举13野第四章聚地绩效考核结台果运用念请15到4封．亲1谢绩效考核结处果跨剑15伏4浩．雾2怎奖金发放庙被15冈4剑．奋3倦员工岗位工恼资级别调整亏效17畏4丸．戒4跪员工岗位调愤整密捏18变4捆．帖5程员工培训姥拘18鞋第五章瞒卵绩效考核制捆度修订纤排20蔑5圾．弹1早绩效考核修芬订内容联括20倒5揪．绸2扩绩效考核修愤订程序百妨20脉第六章衰坊绩效考核文气件使用与保寇存而嗓22但6社．朴1桥绩效考核文奴件保存格式五箭22幻6夜．被2彻绩效考核文姓件分类编号春畏22悬6穷．寄3目绩效考核文缺件保存方法奔何22瞒第七章础仓绩效考核申参诉骨雨24担7勾．活1茶申诉条件诵饼24脆7结．发2惧申诉形式咽挎24蓝7沿．副3粪申诉处理浪痛24裂第八章候架附则侨乐26恼附表倡1赌：绩效考核雨指标修订提点案墨尖27僚附表渐2刺：绩效考核浑申诉表洲掉28廉第一章避总则胞1真．暴1转绩效考核意找义欠绩效考核目劳的：抚绩效考核是蒙在一定期间座内科学、动赞态地衡量员档工工作状况逝和效果的考纳核方式，通隐过制定有效韵、客观的考净核标准，对贡员工进行评飘定，以进一盐步激发员工旧的积极性和阅创造性，提照高员工工作座效率和基本锻素质；草悬绩效考核使冠各级管理人胆员充分了解瓜员工的工作绕状况，通过出对员工在考餐核期内的工询作业绩、态梁度以及能力拳的评估，充饺分了解其工梨作绩效，并粱在此基础上摧制定相应的贴薪酬调整、白股权激励、元人事变动等细激励手段。赠绩效考核用魄途：桥了解员工对辽组织的业绩威贡献；编为员工的薪翠酬决策提供拖依据；胸为员工的晋坦升、降职、陪调职和离职兆提供依据；停了解员工对拣培训工作的侍需要；厅为人力资源景部规划提供词基础信息。鲜1颠．悉2封绩效考核原忠则锻绩效考核原统则：椅公开的原则承：考核过程晶公开化、制纤度化；蛇客观性原则龟：用事实标升准说话，切扒忌带入个人贡主观因素或防武断猜想；帐反馈的原则立：在考核结货束后，考核已结果必须反尽馈给被考核仁人，同时听痒取被考核人双对考核结果窃的意见，对插考核结果存封在的问题作押出合理解释惜或及时修正签；迹时限性原则美：绩效考核径反映考核期池内被考核人煌的综合状况介，不溯及本瞎考核期之前辩的行为，不它能以考核期因内被考核人扑部分表现代绳替其整体业策绩。唇1吼．柏3慰绩效考核周正期韵绩效考核时栗间安排。绩哥效考核包括虹月度绩效考诵核、季度绩湾效考核和年氧度绩效考核饥：额月度绩效考朵核：适用于械勤务系列、童技术系列（缠不含副总工牧）、管理系遥列的主办（歼不含销售人案员）；瑞季度绩效考富核：适用于宿副总工、各完部门部长、遮副部长和主酸管（不含销屿售管理人员珍）；木年度考核：呀适用于本制丑度适用的所在有人员。绿1．4考核瓣小组凳考核小组组恶成：近组长：总经诚理，负责提适出年度绩效饮考核总体要孤求；剃副组长：分舌管人力资源符副总经理，规负责监督考抚核过程并负绒责处理考核蚁中出现的突闷发事件；毯执行组长（烫负责日常业范务的执行）纱：人力资源测部部长，负句责组织安排垄各部门负责粪人为部门各孩岗位作绩效况考核；纯组员：其它星高级管理人谁员，负责按雹时完成对直矿接下属的绩炮效考核，指态导并监督本救部门绩效考颤核工作的开搞展；年人力资源部眯作为办事机谋构，负责收羽集整理各部除门考核结果咬并统一备案屈；咐考核小组职剥能：拖成立考核小掠组是为了组见织、实施、嘴监督绩效考得核工作；攻小组成员负聪责按时完成漫对适用于副盏总工、各部居门部长、副高部长和主管残（不含销售超管理人员）乘的绩效考核角，指导并监克督本部门绩漠效考核工作继的开展，审宝查批准分管剑部门的考核摆结果；翁考核小组不露定期抽查部暑门考核结果讨，并针对不粥合理的考核旱结果及时提烦出建议并纠事偏；专负责修正公怎司现有考核的制度与考核纱实际情况可奥能存在的矛渡盾，从而使端绩效考核制颠度简明有效疾并易于操作所，最终提高狗被考核人的破工作业绩；另负责处理考笨核过程中被等考核人申诉贝工作，以确园保绩效考核堤工作公平公讲正公开地开僚展。列1．5苗绩效考核人素和被考核人偏绩效考核人走：割基层岗位员量工的主要绩拉效考核人是金部门负责人劣；食部门负责人四的主要绩效厨考核人是考剑核小组和分办管高级管理址人员；召人力资源部傲组织并监督胶绩效考核实渣施过程，并疾将评估结果桨汇总报公司编总经理；作对绩效考核双人要求：需摔要考核人熟旦练掌握绩效灾考核相关表稍格、流程、耀考核制度，置做到与被考岁核人的及时沈沟通与反馈舞，公正有效挖地完成考核讲工作。被考核人。娃本制度适用善于某化工除榜以下人员外后的所有员工告：亮公司总经理组、副总经理华、财务总监临、总工程师云等高层管理狭人员；汇兼职、特约毕人员；享试用期员工你；名公司临时工闹岗位；杆月度考核期摆内累计不到喷岗超过10趁天（包括请趟假与各其它抢各种原因缺惧岗）的员工药不参与本季锦度考核；岗季度考核期装内累计不到悉岗超过1个原月（包括请辩假与各其它裳各种原因缺历岗）的员工跑不参与本季垫度考核；已年度考核期区内累计不到畜岗超过3个紫月（包括请寺假与各其它疗各种原因缺智岗）的员工敏不参与本年掀度考核。式被考核人包泻括除董事、晕监事、高层值管理人员以凶外的某化工因所有员工，泊主要有：仇管理系列：纸从事行政、柳管理工作的阳员工；未技术系列：拥从事技术改蹄造、研发等扣工作的非管净理岗位技术鸡人员；带生产操作系旱列：从事生城产操作的工报人；学勤务系列：锻司机等。崖表格一：考个核人和考核冻人权重分配千被考核人而考核人坛月度汪季度跳年度托工作完成情耽况堪部门计划完谋成情况/分哀管工作完成悬情况耍部门计划完加成情况/分摧管工作完成夏情况简工作完成情姿况丙能力仔态度界部门负责人杨/笼副总工劲考核小组荡40％撕40％呆50％伶50％框分管领导具60％御60％柿50％丰50％功普通员工妻（除勤务系仪列员工）确本部门负责匆人继100％旺100％筹50％拘50％桃本部门员工视和其它部门倦若干员工栋50％舌50％俩勤务系列款本部门负责辈人疼100％胞100％冬60％崖本部门员工津和其它部门捞若干员工牢40％枝注：表中的哭百分比为考购核人打分的堆权重。损1．6适用蝶范围倒本考核体系阳适用于常规痛性的绩效考米核工作，不啦适用于临时股性考核或其惊他非常规考酷核。存第二章椅绩效考核幅内容致2汪．缩1棉绩效考核体怕系综述踏绩效考核体渴系定义：妥绩效考核体痒系是由一组益既独立又相周互关联并能皆较完整地表尚达评价要求圾的考核指标顾组成的评价宿系统，绩效领考核体系的腥建立，有利铁于评价员工博工作状况，麻是进行员工哈考核工作的珠基础，也是逼保证考核结买果准确、合顽理的重要因计素；击考核指标能选够真实反映亏被考核人工雅作计划目标祥完成情况、封工作态度、舒能力等级，犬是绩效考核丽体系的基本夹单位。西在不同的考季核期，针对狐不同的考核疗对象，绩效粉考核体系选洁取不同组合四的指标结构承：副总工：学分管工作完醒成情况（季谨度、年度考汗核）；触能力指标（努年度考核）投；久态度指标（宇年度考核）勿。姻部门负责人抹：以傍部门计划完素成情况（季楚度、年度考疾核）；命能力指标（恰年度考核）储；萄态度指标（煤年度考核）斩。突普通员工（亩除勤务系列馆员工）：撤工作完成情护况（月度、疼年度考核）牵；册能力指标（箭年度考核）谦；善态度指标（威年度考核）估。盘勤务系列员补工：胁工作完成情膊况（月度、偏年度考核）卫；察态度指标（辜年度考核）蚁。惑表格二：绩狭效考核指标多体系蛮被考核人蛋考核人画月度狼季度拢年度齿工作完成情恼况阁部门计划完混成情况/分评管工作完成梳情况减部门计划完乖成情况/分塔管工作完成惩情况做工作完成情弄况寿能力墙态度诉部门负责人搞/副总工得考核小组壤●雅●婆●览●堡分管领导笨●纹●鸣●荒●烂普通员工斗（除勤务系所列员工）巨本部门负责岔人杰●假●盏●棵●快本部门员工衔和其它部门肝若干员工崇●脑●难勤务系列府本部门负责艺人障●局●金●鼓本部门员工爹和其它部门呢若干员工瓣●摄注：树“痛●”德代表构成指把标。森2．2业绩辫考核龟业绩考核是止对经理层整庄体以及员工诉个人当期履抛行职务职责犯状况和工作后结果的考核坚，它是对员装工工作贡献财程度的衡量富和评价，直桑接体现出员列工对企业的盯价值，是绩拒效考核的核没心内容。喉业绩考核内甩容：镇副总工：分茶管工作完成堡情况；怜各部门部长理、副部长和切主管（不含兰销售管理人雄员）：部门嘉计划工作完话成情况；债勤务系列、旨技术系列（昨不含副总工议）、管理系永列的主办（贪不含销售人寺员）：工作兵完成情况。校业绩考核办方法：副总工：许分管工作业缺绩考核，主批要考核分管暴工作计划的裙完成情况、秘计划外工作否完成情况，骆以及计划内难未完成工作锡的原因和解丧决办法；脉副总工根据抓公司整体年宜度工作计划大、分管部门艇年度工作计民划、以及本穗年度工作实棋际进行情况扛，制定分管捕工作的季度愉工作计划，伤报公司分管阅领导批准，中副总工签字草确认。分管局工作计划一零式三份，一腊份交分管领浑导存档，一中份交考核小悟组，一份交减副总工本人菠；奥季度考核时吊由副总工填趟写《分管工诉作/部门季产度工作业绩剂考核表》，期交给公司分歉管领导和考砖核小组；股考核成绩作耗为副总工季壳度业绩考核节的分数。陈各部门部长酒、副部长和捎主管（不含灭销售管理人彩员）：谣部门业绩考搬核，主要考湖核该部门工幼作计划的完翻成情况、计慌划外工作完偷成情况，以梦及计划内未陡完成工作的蚊原因和解决责办法；袭部门负责人企根据公司整恼体年度工作境计划、部门计年度工作计凑划、以及本丈年度工作实笋际进行情况们，制定本部猴门的季度工鼠作计划，报律公司分管领大导批准，部掘门负责人签陕字确认。部续门季度工作处计划一式三尽份，一份交志部门存档，昨一份交考核揉小组，一份罢交部门负责狗人本人；仪季度考核时砍由部门负责幻人填写《分炕管工作/部漂门季度工作赤业绩考核表趋》，交给公蝶司分管领导笑和考核小组市；丘考核成绩作挪为部门负责耐人季度业绩妹考核的分数陆；纷勤务系列、笑技术系列（劫不含副总工剩）、管理系赞列的主办（洁不含销售人血员）：壳员工业绩考阻核，主要考嫩核员工的工散作计划的完肺成情况、计辫划外工作完坑成情况，以脆及计划内未雾完成工作的朗原因和解决册办法；。般月度考核时废填写《员工桐月度工作业性绩考核表》举，交给部门般负责人，由夫部门负责人禽然后反馈给锤员工本人，妹并与其协商近制定下期工蓬作计划，由陵员工签字确福认；姜考核成绩作盏为员工月度模业绩考核的会分数；证考核表一式迹三份，原件暂交人力资源央部存档，一翠份交部门存够档；一份交歉员工本人。吸填写内容所探依据的信息预以各种有形学资料和数据符为主，辅以哥填写人和考满核人记忆。绕2纤．3能力考魔核能力考核：火能力考核是寸考核员工在尝岗位实际工叶作中具备的掀能力，根据插被考核人表糠现的工作能红力，参照能螺力考核标准用，对被考核汇人所担当的源职务与其能芳力匹配程度斯做出评定；应针对副总工捡/部门负责小人、员工分吼别对应两套傍不同的能力厉指标体系。锦能力指标体御系：证副总工/部炼门负责人能薯力指标体系枣：乡副总工/部丛门负责人的着六项核心能断力指标分别窗为计划和组建织（20％课）、领导技探巧（20％备）、团队建击设（20％寻）、沟通能桃力（20％佛）、创新能填力（10％聪）、评估能钱力（10％讨）；宰详情参看《桥副总工/部限门负责人能批力指标评估渴表》。勤员工能力指雨标体系：锣员工的五项蜓核心能力指哲标分别为团鼻队合作、学舅习能力、专解业知识和技盖能、解决问赚题和工作效居率五个方面尘，权重均为奏20%；榨勤务系列员仆工不考核能柴力指标；漂详情参看《亩员工能力指复标评估表》话。肤能力考核方宴式：份考核人对被老考核人进行诚能力考核，们综合考虑本皂年度该员工挺在工作中反唱映出的各项立核心能力，蛋参考核心能盆力打分标准楚，并通过相领同岗位其它觉员工的能力渴表现最终确血定该员工的粪核心能力得回分；袋员工的实际学能力与相应兰核心能力完六全匹配则得尘满分幕100片分，通过将疏各项核心能盖力得分加和蛛，最终确定俭该员工本年拦度能力考核岔分数。踩2士．粉4屿态度考核态度考核：蔬工作态度是英对某项工作挂的认知程度们及为此付出眨的努力程度爷，工作态度爬是工作能力车向工作业绩亡转换的桥梁乳，在很大程逗度上决定了衡能力向业绩罢的转化效果距；他工作态度考颈核可选取对陶工作业绩能净够产生较大蹄影响的考核圾内容，如协缴作精神、工泥作热情、礼桃貌程度等等价，注意一些秤纯粹的个人千生活习惯等直与工作无关诉的内容不要俭列入；受针对副总工劲/部门负责挠人、员工分玉别对应两套飘不同的态度长指标体系。早态度指标体等系：临副总工/部驴门负责人态简度指标体系捐：日部门负责人贞的五项核心肤态度指标分丝别为是团队哭建设意识、兰勇于承担责鹅任、公平公建正意识、学蕉习意识、员侄工培养意识载，权重均为详20％；塌详情参看《倍副总工/诉部门负责人供态度指标评富估表》。藏员工态度指秩标体系：晃员工的六项尤核心态度指稍标分别为是涂否认真完成嘴任务（乒20%起）；是否遵速守上级指示院（负20%特）；是否具窜有服务意识自，待人热情萄主动（层20%托）；是否有婚责任感，愿肉意承担更多控的责任（顽20%艺）；出勤率嚼的高低（犬10%姿）；是否虚再心好学，要沃求上进（肚10%或）；完详情参看《许员工态度指叨标评估表》旗。滔态度考核方靠式：枯考核人对被形考核人进行因态度考核，康综合考虑本叉年度该员工航在工作中反熟映出的各项蔑核心态度指染标，参考核棚心态度打分屈标准，并通嗽过相同岗位填其它员工的持态度表现最百终确定该员防工的态度得融分；咽员工的实际仗态度与相应府核心态度完魔全匹配则得唱满分趴100纽分，通过将召各项核心态堤度得分加和剂，最终确定以该员工本年捧度态度考核凡分数。遗2．5考核献指标权重分复配巨绩效考核中香各项指标权幸重的确定方坑法：幅权重分配根权据企业发展吼战略所倡导弹的员工行为卷导向确定；决根据公司经脏营状况以及脱公司目前对荒不同工作岗启位人员的要悲求，建议工区作业绩、工千作能力、工旱作态度权重贝分配如下：俊表格三：考源核指标权重牺表宁被考核人骑月度既季度稠年度得工作完成情絮况穷部门计划完辣成情况/分贪管工作完成高情况冬部门计划完圈成情况/分垮管工作完成翻情况零工作完成情辆况壤能力疲态度样部门负责人共/副总工损100％驶70％灶20％延10％可普通员工指100％详70％短10％凡20％磨勤务系列们100％粱60％送40％箭注：表中的御百分比为考叫核指标权重红。蝇考核指标权光重说明：姓副总工：季财度考核分数火只由分管工冰作完成情况浮构成；年度泊考核中，分景管工作完成馋情况、能力头和态度指标该的权重分别斗为70%、检20%、1犬0%；滤部门负责人吧：季度考核环分数只由部缘门工作计划呢完成情况构凳成；年度考睁核中，部门歌工作计划完挪成情况、能附力和态度指睡标的权重分痒别为70%顾、20%、馒10%；羽普通员工：慎月度考核只循由个人月度糖工作完成情让况构成；年立度考核中，拨个人工作完秩成情况、能项力和态度指扶标的权重分油别为70%执、10%、袋20%；蚀勤务系列普弯通员工：月找度考核只由竖个人月度工缠作完成情况潜构成；年度妄考核中，个僚人工作完成挽情况和态度费指标的权重喊分别为60简%、40%警。茅第三章只孝绩效考核实却施算3．填1讨绩效考核人红培训傍考核人培训赚目的：通过呀培训，使考券核人掌握绩乌效考核相关寄技能，熟悉钟考核的各个羡环节，准确饥把握考核标效准，掌握考秘核方法，分颜享考核经验邮，克服考核弟过程中常见目的问题。岛绩效考核体稍系对考核人团的要求：涉要求绩效考智核人对被考裹核人的业务古有充分的了肿解；讯要求绩效考股核人熟练掌舞握考核的基梦本原理及操那作实务；摔要求绩效考饮核人必须在丹考核过程中移与被考核人惹进行有效的搁沟通和交流女。漆绩效考核人闸培训内容：局人力资源部谷根据公司中皮高层管理人份员及普通员敏工对绩效考肃核制度的掌邪握情况，在申每年季度和沟年度绩效考稼核实施前一株周组织统一昼培训，培训晃内容包括：膊绩效考核标阁准内容；颤绩效考核流椒程；偶著绩效考核方狂法以及考核文实施过程应留注意的问题肠。犁3．稀2翼绩效考核实吼施过程板月度绩效考默核：竭月度绩效考朋核结果是月紫度奖金发放繁的依据，考冬核对象包括驴勤务系列、花技术系列（毙不含副总工抓）、管理系凡列的主办（劈不含销售人肯员）；获月度绩效考切核流程：隙由员工本人员填写《员工叶月度工作业略绩考核表》叹，交给部门烫负责人；遵部门负责人部对该员工月序度工作进行余总评、打分瓣，并签名；词部门负责人绵将考核结果猴反馈给员工剪本人，并与啄其协商制定披下期工作计代划，由员工内签字确认考犹核结果和下纹月工作计划修；观部门负责人最将本部门考候核表收齐后借，交公司分诉管领导审核刺、批准后，问报人力资源完部；乡人力资源部副审查后交总锯经理批准。比季度绩效考菌核：外季度绩效考听核结果是季牧度奖金发放著的依据，考央核对象包括事副总工、各朽部门部长、耐副部长和主馅管（不含销忘售管理人员向）；仁季度考核流慕程：晶副总工/部忠门负责人填焦写《分管工弄作/部门季设度工作业绩堵考核表》和面《部门季度满工作计划》玉；醋考核小组召率开公司季度送工作例会；坚副总工/部俯门负责人陈虹述分管工作肝/本部门季婶度工作计划归完成情况，尝考核小组成侨员评议打分苏；炭副总工/部秧门负责人宣时读分管工作柴/本部门工锅作计划安排龄；勇分管领导对恐分管工作/命本部门工作县计划进行调遮整布置后，蜻由副总工/铃部门负责人验签字确认；弱将业绩考核鄙表交人力资等源部汇总后很，交总经理观批准，并反族馈到副总工煎/各部门。屠年度绩效考乖核：鬼年度绩效考捞核将依据考婆核结果确定读各岗位员工款晋升、奖惩勇等，并调整事员工培训、逝员工发展的集内容，考核海内容包括工起作业绩（分竿管工作完成套情况、部门愚计划完成情惊况、个人工划作完成情况衔）、工作态莲度、工作能挂力三方面，碌考核对象包白括副总工、论各部门部长遗、副部长和启主管（不含倡销售管理人凝员）、勤务铁系列、技术牺系列（不含租副总工）、熟管理系列的煤主办（不含狠销售人员）覆。笼副总工/部猎门负责人年唉度绩效考核风流程：仙汇总并计算舞副总工/部斑门负责人各雾季度的业绩铺考核（分管贩工作完成情葬况、部门计生划完成情况息）得分的平震均分，即为武副总工/部嚷门负责人该巧年度的业绩庭考核得分；蜜考核小组和俩分管领导对自副总工/部竿门负责人的裳能力和态度麻打分；仆人力资源部勒汇总各项考杠核指标的得祝分情况，计暴算最终年度址考核得分，匀并负责将考岔核情况反馈午给副总工/因各部门负责呆人。疼技术系列（垒不含副总工宿）、管理系石列的主办（红不含销售人榆员）年度绩跃效考核流程伴：义汇总并计算都员工各月的割业绩考核（辉个人工作完尝成情况）得揭分的平均分荒，即为员工跨该年度的业咬绩考核得分睛；宽人力资源部毁选择与被考劝核员工所在户部门业务联圆系较多的若绿干部门，与通该部门负责神人协商，各觉指派一名员调工参加被考着核部门员工身的能力和态脱度考核；被历考核员工所季在部门由该削部门负责人硬指定一名员训工参加被考简核员工的能口力和态度考料核；所被考核部门侧负责人召集估本部部门员践工以及前款坐所提的外部梅门若干员工乖，填写《员柏工能力指标舱评估表》和姜《员工态度熄指标评估表杀》；掘人力资源部董汇总员工各盗项考核指标感的得分情况小，计算最终惹年度考核得其分，填写《翠员工年度能买力和态度考滤核汇总表》启和《员工年木度绩效考核反汇总表》，湿并负责将考饰核情况反馈磁给各部门负乔责人，部门迁负责人负责堆将考核情况桥反馈给员工浊本人。古勤务系列员虾工年度绩效旺考核流程：千汇总并计算没勤务人员各败月的业绩考万核（个人工膊作完成情况续）得分的平娱均分，即为兰勤务人员该苦年度的业绩响考核得分；鸣施部门负责人膏和部门负责佣人确定的若酷干本部门员升工和其它相弯关部门员工肃（可以包括般高层管理人竞员）对勤务尖人员态度打笔分，如需加六入高层管理冤人员，部门灰负责人可以荐调整打分人铁权重，报人覆力资源部批稼准后执行；眠人力资源部宗汇总员工各废项考核指标棚的得分情况牧，计算最终竭年度考核得暮分，填写《染员工年度能沉力和态度考印核汇总表》间和《员工年优度绩效考核快汇总表》，翅并负责将考陵核情况反馈最给各部门负秧责人，部门讨负责人负责刘将考核情况菊反馈给员工致本人。柜3率．3绩效考浆核偏差的避记免庸如何避免考妹核偏差：顿提高考核标超准清晰度，咬考核标准尽耀可能准确明俗了，以减少敢考核者个人玉感情等主观答因素的干扰予；祝绩效考核标散准需得到被筑考核人的认征可并在公司搬一定范围内羡公开；恳考核人应该荷经过正规的逃绩效考核方仙法培训，了贤解在考核过分程中应该注英意的问题并廉掌握考核所征需技巧；钞公司分管领蜡导对分管部亭门的考核结榆果进行审查百和批准；穴考核汇总表押在相关领导越签字之前，销考核小组如冬确认有必要椅进行内部平单衡时，可对花考核结果进斯行适当调整秤，但原始的办考核记录、污被考核人的喜计分，不得项修正和更改尺；沾考核小组不粒定期抽查部猛门考核结果六，并针对不疼合理的考核桥结果及时提河出建议并纠贸偏；蚂通过建立绩准效考核申诉躬机制，考核狗小组可以通杨过了解被考姨核人的反馈阅，对绩效考布核进行全过沈程监督。叼第四章昏恒绩效考核结辛果绕运用搜4．自1窑绩效考核结农果池年度绩效考抵核结果分为诱五等：优秀撞、优良、称垦职、基本称牲职和不称职则。滑公司年度考觉核结果评为引优秀的不超学过10%，奴基本称职的哗不低于5%切，不称职的表不低于2.敢5%，优良输的和称职的遣比例由考核库小组根据当脚年考核的整伏体优良程度映确定。团考核标准分葱数：拍“送标准分数事”勤为对应奖金听100%发耽放的分数，辛建议200映4年为80道分，以后标址准分的确定姑由考核小组笼根据上一年葵度员工整体贱业绩在年初围予以适当调俱整；苏原则上部门讨员工（不含杰部门负责人旦）月度考核恩平均分不超明过标准分数坊；副总工、美各部门部长黄、副部长和晕主管（不含易销售管理人数员）季度考极核平均分不婶超过标准分知数。张月度和季度拨考核结果不单做分类，只崇以分数表示规。婚4．泄2慌奖金发放乖月度奖金发香放：适用于页勤务系列、腔技术系列（昂不含副总工绒）、管理系黎列的主办（娇不含销售人飞员）；员工雁月度奖金基矮数为其岗位晕工资的一定葵比例，建议萝2004年乎为三分之一样，以后比例毕的确定由考名核小组根据扑上一年度公庄司整体业绩逗在年初予以炒适当调整，挥遇特殊情况贸可不定期调馅整。质季度奖金发障放：适用于闹副总工、各疏部门部长、路副部长和主淡管（不含销驳售管理人员秧）；季度奖童金基数为其移岗位工资的革一定比例，学建议200呆4年比例为香“厘1问”竹（考虑到季轰度奖金的发市放周期，比阴例定为普通碧员工月度奖乳金比例的3鬼倍），以后三比例的确定稿由考核小组咳根据上一年扭度公司整体广业绩在年初标予以适当调津整，遇特殊低情况可不定丹期调整。日年度奖金发暴放：炸部门年度奖暮金总额的确恒定：芝部门年度奖偿金总额＝其中：猪副总工年度特奖金总额的帖确定：鸟副总工年度辜奖金总额＝嗓副总工年度俭奖金确定：故年度奖金金奥额：色副总工年度炉考核得分确秧定：吵其他员工年站度奖金确定呢：晃年度奖金金震额：累考核得分确误定：胃4．3员工堂岗位工资级遍别调整眠员工岗位工发资级别调整贿：厚对于年度绩航效考核为优细秀的员工，统其岗位工资自等级在本岗题位职级范围上内自动上升较一档；矩对于连续2痕年年度绩效择考核达到优笔良标准的员调工，其岗位掏工资等级在桨本岗位职级臣范围内自动枝上升一档；熔对于连续3甲年年度绩效啦考核为称职盗的员工，其袄岗位工资等把级在本岗位赴职级范围内伴自动上升一穷档；充对于年度绩透效考核为基寸本称职的员签工，其岗位孟工资等级在跪本岗位职级街范围内自动物降低一档。赚级别调整的秋特殊情况：律舍若某员工的裹岗位工资级豪别已是该职谷务所在薪幅称的最高档，狱则将月涨幅支工资乘以1铜2，以奖金葡的形式随同充上年度年终腥奖一次性发流放；航若某员工的史岗位工资级吵别已是该职肝务所在薪幅欠的最低档，侧则将月降幅弱工资乘以1卖2，在上年关度年终奖中坏一次性扣减必；辆对于多年累找积的绩效考提核结果尽量持使用，但不玻重复使用。与例如：连续筐三年的考核他结果为优良声、优秀、优疯良，则第二贸年升一档工宰资，第三年号升一档工资卷；连续三年渡的考核结果毯为称职、优滑良、称职，民则第三年末钞升一档工资本，但第二年胶的呆“璃优良样”销以后不再使刊用。胡4．锅4谱员工宵岗位调整依员工晋升：君年度绩效考祖核结果是人惩力资源部决指定员工是否收晋升的主要避依据，对考希核成绩优秀对的员工，人场力资源部根颠据当时公司幼的用人需求佛情况，制定捏员工晋升提能案，并上报块考核小组。债工作调动：结年度绩效考透核使被考核讯人与人力资踩源部充分了炊解其工作业胀绩、工作能黄力和工作态僻度，如果被列考核人认为身在别的岗位百更能发挥其造能力并能提浸高工作业绩捧，该员工可朽在年度绩效额考核结束后突1个月内提梯出工作调动焦要求，经部知门负责人同途意后，送人倍力资源部汇肠总后，报考乔核小组审批从；或者由人烂力资源部提献出调动意见个，与员工本伯人协商一致棋后，报批。识辞退：根据羞员工年度考奴核结果，对血于考核结果端为不称职的伙员工，经过款3－6个月古的培训或者门调整工作岗盒位时间后，话仍不能胜任劲工作的,公圆司可以终止牲与员工签订旅下年度劳动迟合同,并根疫据劳部发〔刘1994〕锹481号文撕《关于印发豪<违反和解育除劳动合同酸的经济补偿溉办法>的通览知》予以经解济补偿。芒4．映5坦员工培训员工培训秩人力资源部织将公司全体凑员工核心能廊力的考核结导果整理成册振，在年度绩息效考核结束蓬后20天内斩，根据全体哑员工核心能个力状况制定予全体员工年浪度培训计划分，上报总经禾理审批；袄总经理批准甩全体员工年村度培训计划缴后，人力资旦源部应在1兄个月内制定盼各岗位员工种年度能力培篇训方案；代每季度人力景资源部需要省对员工年度秧能力培训方汁案实施具体岛情况进行总盒结并不断调附整，达到开蝶发、挖掘员荡工能力的目暑的。咱第五章框羞绩效考核制眨度修订主5．绒1墨绩效考核修压订内容贺在年度绩效余考核过程中司，考核小组橡通过把握考搬核人与被考尖核人对考核店体系的意见求，在限定时腔间内，对现刚有考核体系帆内容进行修陡改，以更好追适应下一年组的绩效考核巨工作。修改暖的内容包括拴：轮绩效考核指夺标内容、考仅核标准、考奖核流程；雨考核指标中辣工作业绩、伴工作能力、框工作态度的残权重分配；拔考核人打分至权重分配。扛5．醋2燥绩效考核修撇订程序流绩效考核修东订形式。绩征效考核修订疗形式为定期执修订，日期都为每年年度窑考核结束后南2周内，若开出现以下任琴一情况可以展进行不定期涝修订，修订西日期由考核承小组决定：笑目前绩效考舞核体系不能现适应公司的派发展，严重亲阻碍公司经杨营；衡公司发生重惯大变更，必届须改变绩效模考核体系；件考核小组中贷有1/3以越上人员提议宏。倡修订议案的必提出：任何疗对公司考核忙制度有疑问纤的员工都有江权向考核小劫组提出考核络制度修订提怀案，提案发予起人可以在派修订期内提追交修订建议封的书面报告尾（格式见盒附做表迎1冶），给人力湿资源部并由步其统一转交焰考核小组讨泥论。抗修订议案的狭受理：在修熔订期间员工蜓提出的修订乐书面议案将垫由人力资源锦部集中转交兽考核小组，矿人力资源部评针对修订提美议收集基础躁资料；考核径小组组长将陶在随后的一爬周时间内组亏织小组成员纤讨论考核制板度修订提案未，然后提交较年度制度修椅订会。筑制度修订过乐程：巴在年度考核拿制度修订会奇议上，修订笛提案通过与本否采取投票撕方式决定，堤得到超过三瓶分之二成员氏赞成票的提雅案视为通过勾，会后人力抓资源部负责恭整理通过的四修订提案，雅并根据修订送提案修订绩献效考核制度途，由考核小姻组组长签发狐后生效；码不论提案通奥过与否，人趟力资源部都塔要将最后结勺果反馈给提叙案发起人。监第六章枣胀绩效考核文训件使用与保粒存陷6．棋1探绩效考核文盲件保存格式挨考核文件保棋存格式：菠员工绩效考除核袋内考核时文件按年度忍顺序排列，衬各年内月度穷、季度考核锦文件再按时搏间顺序排列迈；闭各部门员工仇的绩效考核捧袋统一整理确保存在标有舍部门编号的劲文件柜中，午各员工的绩顾效考核袋按向岗位编号顺坑序排列，同猎一岗位员工岂考核袋顺序预按员工编号医排列。论6．2绩效凝考核文件风分类编号狗绩效考核文故件编号方法照：耳绩效考核袋变是指用于存差放员工月度常、季度和年失度绩效考核堪表的档案袋渠，人力资源牲部以员工编挽号作为绩效秒考核袋编号仿，公司各员甩工绩效考核槐袋编号唯一岸；题考核文件编隐号由二部分畏组成，第一诞部分是该员额工编号，第哈二部分是资麻料编号。资最料编号由极1庸个英文字母狂和4个数字禁组织，前荒2摧个数字表示惩年份，英文虾A轿代表月度考众核，英文喉B服代表季度考圈核，英文C根代表年度考井核，后2个谎数字代表时洽间排列顺序夫，例如某编藏号为SM-轧CW-00蔑1的员工汪2003佛年1月份考绢核资料编号抛为SM-C免W-001编/03A0陷1，第一季阅度考核资料辰编号为SM螺-CW-0晋01侄/03苹B0任1确，同年第二组季度考核资却料编号为S奉M-CW-港001恳/03犯B0煌2警，穷2003冒年年度考核烟资料编号为铸SM-CW织-001吉/03涨C0踩1末，依此类推写。笔6．3绩效我考核文件保欣存方法妄绩效考核文秤件保存方法猜：部由人力资源集部统一保管敬绩效考核文擦件，考核结俱果可以以绩捐效考核袋形趁式和电子文预档形式存档萝，保存资料宋在员工离开隔公司1年后顿销毁；追在月度绩效雨考核完成后吉5文天内，人力炸资源部必须法将所有岗位易员工的绩效奥考核资料收漫集整理并完塌成统一编号行工作；识季度绩效考激核完成后城10池天内，人力存资源部必须茎将所有岗位狼员工的绩效住考核资料收床集整理并完圣成统一编号勾工作；则在年度绩效匙考核完成后渗20争天内，人力害资源部必须遵将所有岗位顿员工的绩效创考核资料收伤集整理并完未成统一编号声工作；塑人力资源部绑需要妥善保子存员工各年谨绩效考核文纲件以便相关散部门查阅；厕绩效考核资帐料电子文档允保存方式与绒有关部门详如细讨论后决违定。捡绩效考核文还件查阅权限剩为了达到妥江善保管绩效悟考核文件的愚目的，绩效脂考核文件设雹定查阅权限家，以便于保迫密与管理。原查阅权限分瑞为查阅和复汪印二种，查蜜阅或