企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库练习高能A卷带答案

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单选题（共50题）1、绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素，这体现了起草绩效管理制度（）的要求。A.全面性与完整性B.公正性与客观性C.可操作性与精确性D.相关性与有效性?【答案】B2、人员配置应遵循的原则不包括（）。A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】C3、用人单位单方解除劳动合同需要承担经济补偿的情况是（）。A.试用期满后劳动者被证明不能胜任岗位工作的B.严重违反用人单位的规章制度C.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响D.劳动者因违反法律法规依法被追究刑事责任的【答案】A4、市场营销是企业经营管理的（）。A.起步环节B.中心环节C.中间环节D.结束环节【答案】B5、（）是指为生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。A.产量定额B.时间定额C.企业定额D.工作定额【答案】B6、个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的（），使绩效管理名副其实。A.可靠性B.针对性C.效度D.合理性【答案】C7、(2017年11月)用人单位依法安排劳动者在制度工作日时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（）支付其工资。A.125％B.150％C.200％D.300％【答案】B8、(2016年5月)在绩效管理中，一般以上级考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D9、(2016年11月)一般而言，应聘者背景调查的目标部门不包括（）。A.曾经就职过的公司B.档案管理部门C.学校学籍管理部门D.人才交流中心【答案】D10、用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存()以上备查。A.一年B.两年C.三年D.四年【答案】B11、(2016年5月)招聘工作一般是从（）的提出和确定开始的。A.招聘岗位B.招聘计划C.招聘需求D.招聘人员【答案】C12、()在集体合同内容的构成中处于核心地位。A.一般性规定B.其他规定C.过渡性规定D.劳动条件标准条款【答案】D13、已办理就业证的外国人，应在入境后()日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。A.15B.20C.25D.30【答案】D14、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是()A.排列法B.分值法C.因素比较法D.评分法【答案】D15、(2016年11月)最适用于销售人员的工资制度是（）。A.计件工资制B.销售提成制C.结构工资制D.薪点工资制【答案】B16、职工因工致残待遇被鉴定为一至四级，应当()，发给工伤伤残抚恤证件。A.退出生产、工作岗位，保留劳动关系B.退出生产、工作岗位，解除劳动关系C.该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系D.只有由职工本人提出才可以解除劳动关系【答案】A17、（）是指对行为的结果进行绩效考评和评价。A.技能考评B.观念考评C.业绩考评D.自我考评【答案】C18、(2015年5月)在劳动关系的调整方式中，()的基本特点是体现劳动关系当事人双方的意志。A.劳动合同B.民主管理制度C.集体合同D.劳动法律法规【答案】A19、用人单位从裁减人员之日起在（）内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。A.3个月B.6个月C.9个月D.12个月【答案】B20、(2016年5月)我国计时工资制常用的具体形式不包括（）。A.年工资制B.月工资制C.日工资制D.小时工资制【答案】A21、(2015年11月)（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬。A.薪金B.薪资C.奖金D.工资【答案】D22、防暑降温和防冻取暖。严格执行《降温作业分级》《冷水作业分级》标准，工作场所在5℃以下、（）℃以上应采取相应的措施。A.36B.30C.34D.35【答案】D23、应聘申请表的特点不包括（）A.节省时间B.能够准确了解应聘者C.提供后续选择的参考D.申请表的内容和形式固定不变【答案】D24、(2017年5月)津贴和补贴是员工工资的一种补充形式，其特点不包括（）A.具有单一性B.具有较大的灵活性C.具有多样性D.具有一定的补偿性【答案】C25、工作岗位研究的原则不包括()。A.系统的原则B.标准化原则C.经济性原则D.最优化原则【答案】C26、人员录用效用的计算公式为()A.人员录用效用=录用人数/招聘总成本B.人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用C.人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用D.人员录用效用=正式录用的人数／录用期间的费用【答案】D27、面试的开始阶段应从()发问，从而营造和谐的面试气氛。A.应聘者熟悉的问题B.应聘者不能预料到的问题C.应聘者陌生的问题D.应聘者可以预料到的问题【答案】D28、（）是员工工作时间的自然极限，是整个时间资源的总量。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间【答案】D29、消费者市场是指所有为了()而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.政府购买D.产业消费【答案】B30、下列对岗位评价的理解有误的是（）。A.岗位评价的中心是现有的人员B.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程C.岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程D.岗位评价为岗位的分类、分级提供了前提【答案】A31、由于涉及的工作对象和内容的不同，绩效管理程序的设计可分为具体考评程序设计和()A.管理的方法设计B.绩效管理内容设计C.绩效管理目标设计D.管理的总流程设计【答案】D32、()是针对被测试者的明显行为、实际操作以及工作效率进行测试的人员选拔方法。A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.情境模拟测试【答案】D33、工作岗位评价的对象是()A.岗位员工的工作活动B.岗位的绝对价值C.岗位员工的能力素质水平D.岗位的责任权限【答案】A34、用人单位可以聘用外国人，但聘用期限不得超过()A.3年B.4年C.5年D.10年【答案】C35、(2015年11月)关于养老保险的说法不正确的是（）。A.它也包含社会优抚安置和社会救济B.是以社会保险为手段达到保障的目的C.目的是为保障老年人的基本生活需求D.在法定范围内老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才发生作用【答案】A36、(2018年11月)医疗保险是当人们生病或受到伤害后，由国家或社会给予的一种物质帮助，即提供医疗服务或经济补偿的一种（）制度。A.养老保障B.医疗保障C.安全保障D.社会保障【答案】D37、(2017年11月)在实际考评中，采用（）的形式时，应当慎重考虑。A.自我考评B.外人考评C.同级考评D.下级考评【答案】B38、SWOT分析法为企业提供了四种可供选择的战略，其中SO是（）。A.扭转型战略B.防御型战略C.多种经营型战略D.增长型战略【答案】D39、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。A.基本保护B.优先保护C.部分保护D.全面保护【答案】D40、雇前背景调查涉及到很多方面，（）不是背景调查的主要调查项目。A.学历调查B.个人资质调查C.目前工资及其他福利调查D.个人资信调查【答案】C41、劳动合同的约定条款只要内容合法，就对当事人具有法律约束力，常见的约定条款不包括（）。A.保密事项B.试用期限C.工作内容D.补充保险??【答案】C42、在制定培训规划时，陈述目标的目的在于()A.明确工作对培训提出的要求B.确定培训内容的前后顺序C.翻译和提炼早期收集的信息D.发现更为适合的培训类型【答案】C43、从业人员践行“公道”规范的基本要求是（）。A.坚持原则、不近人情、无私无畏、敢于牺牲B.团结同志、防微杜渐、以人为本、共同进步C.平等待人、公私分明、坚持原则、追求真理D.崇尚科学、坚持真理、童叟无欺、人人平等【答案】C44、当企业积累的实耗工时统计资料比较多时，可将工时资料先进行适当的分组，然后再采用（）求出平均先进值。A.加权算术平均法B.简单算术平均法C.比较算术平均法D.分类算术平均法【答案】A45、张某在B公司工作18个月(包括5个月试用期)，后张某与B公司就变更劳动合同不能达成一致意见，B公司解除了与张某的劳动合同，解除劳动合同的前一年该公司的月平均工资为600元，张某的月平均工资为500元，B公司应向张某支付的经济补偿金为()元。A.1000B.1200C.500D.1800【答案】A46、(2017年11月)人员配置应遵循的原则不包括（）A.岗得其人B.人得其位C.人尽其才D.适才适所【答案】C47、售前服务的内容不包括（）。A.提供咨询B.协助选购C.提供零件D.提供资料?【答案】C48、（）是对绩效考评数据进行处理的第一步。A.收集考评数据B.统计考评数据C.分析考评数据D.制定考评表格【答案】D49、招聘需求信息发布的范围是根据（）来确定的。A.招聘预算B.招聘对象C.具体情况D.招聘计划【答案】B50、(2018年11月)（）是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】B多选题（共20题）1、（）情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动?【答案】ABC2、计件工资是按照劳动者在单位时间内完成的合格产品的数量来计算工资报酬的，包括（）。A.按计时工资标准支付给个人的工资报酬B.按工作任务包干方法支付给个人的工资报酬C.按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资D.实行超额累进计件，按劳动部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资报酬E.按工作时间支付给个人的工资报酬【答案】BCD3、一般情况下，人的职业理想实现的条件是()A.个人内在条件B.社会需要C.后天努力程度D.领导赏识【答案】ABC4、下列关于岗位培训制度的内涵描述正确的是()A.是企业培训制度最基本和最重要的组成部分B.实质是提高从业人员总体素质C.岗位培训制度化的核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行D.由管理制度、教学制度、考核制度等一系列配套制度组成E.最终目的是实现企业的发展目标【答案】ABCD5、文明礼貌的具体要求是（）。A.仪表堂堂B.语言规范C.举止优雅D.待人热情【答案】BD6、在《中国IT月刊》上刊登广告，比较适用的情况有()A.需要招聘大量人员B.不受时间、地域的限制C.流失率较高的行业或职业D.空缺岗位并非迫切需要补充E.候选人相对集中在某个专业领域【答案】D7、采用案例分析法培训前的准备工作包括()A.选择适当案例B.展示案例资料C.让学员熟悉案例D.制定培训计划E.确定培训时间、地点【答案】AD8、关于招聘申请表的说法正确的是()。A.使用标准化的格式B.由应聘人员在求职时自己填写C.包含工作岗位所需的基本信息D.一般由招聘单位的人力资源部门设计E.应聘者提供个人履历和资料的基本形式【答案】BCD9、在培训需求采集与分析的方法中，结果容易量化分析和比较的方法为（）。A.观察法B.咨询法C.问卷法D.团队讨论法E.测试法【答案】C10、马克思主义伦理学认为，道德是依靠（）来调整人与人之间、个人与社会之间以及人与自然之间的关系的特殊行为规范的总A.内心信念B.社会舆论C.风俗习惯D.行政命令【答案】ABC11、福利管理的主要原则包括()A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则【答案】ABC12、内部回报包括()A.参与企业决策B.更大的责任C.更大工作空间D.免费工作餐E.更加有趣的工作【答案】ABC13、一个从业人员良好的职业道德品质，不是先天就有的，而是通过在日常学习、工作和生活中按照职业道德规范的要求，进行自我教育、自我改造、自我磨炼和自我完善中逐步形成的。从业人员的职业道德修养，需要注意（）。A.端正职业态度B.强化职业情感C.提高职业境界D.注重历练职业意志?【答案】ABD14、员工福利管理的原则包括()A.共享性原则B.协调性原则C.必要性原则D.合理性原则E.计划性原则【答案】BCD15、(2019年5月)影响课堂效果的因素有（）。A.教师的教学水平B.教学方法C.课堂时间的长短D.培训内容E.学员的学习态度【答案】ABD16、下列（）属于岗位写实的原则。A.写实人员可以向被观察者发出积极引导的指令B.写实人员应以真诚友好的态度和行为善待被观察者C.写实人员应与被观察者建立和谐的工作关系D.写实人员在观察写实的过程中，应当保留干扰和阻力，以此考验被观察者的真实能力E.写实人员往往都会引起被观察者的反感，以致严重影响观察的质量【答案】ABC17、阿伦和梅耶所提出的组织承诺包括（）。A.感情承诺B.书面承诺C.规范承诺D.口头承诺E.继续承诺【答案】AC18、企业目标管理的特点主要包括()A.是一种系统化的管理模式B.更富于参与性C.具有明确完整的目标体系D.强调组织控制E.重视员工的培训和能力开发【答案】ABC19、职业培训制度规定了政府有关部门、用人单位在发展培训事业、开发劳动者职业技能方面的()A.法律法规B.管理权限C.通用标准D.职业分类E.职业技能考核鉴定制度【答案】BCD20、人员录用包括（）内容。A.决定录用人员B.通知录用人员C.劳动合同的签订D.员工的初始安排E.绩效考评【答案】ABCD大题（共10题）一、某公司是一家新组建的装备制造企业，公司领导根据未发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业设计和产品研发人才。由于公司人力资源部除了老李是有20多年人事管理经验的资深经理，其他人员大都是新近从外部招聘来的，招聘专员小章也是去年刚从某大学毕业的硕士研究生。人力资源部经理决定大家一起讨论一下这次招聘工作。请结合本案，阐述为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好哪些问题?(18分)【答案】为了保证招聘取得令人满意的结果，必须正确回答并解决好的基本问题包括：(1)计划期内，将有哪些岗位出现人员空缺?有哪些岗位需要补充或储备人才?(3分)(2)计划期内需要招聘人员的岗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么样的人?(3分)(3)企业人员招聘的主要来源是什么?通过哪些渠道和途径补充人员?如何补充?(3分)(4)采用哪些具体的程序、步骤和方法对应聘人员进行初选?在此基础上，如何进行细选、精选，确认出若干符合条件的候选人?(3分)(5)在上述人员选拔的各个阶段中，面试、笔试、素质测评、心理测评等各种人事测量将如何进行组织，将分别起到哪些主要作用?(3分)(6)在人员招聘中本企业各类的员工调配和升迁将处于何种地位?各类岗位人员的升降将如何进行合理安排?(3分)二、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)三、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5．0以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4．6，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为5．0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20分)【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。(4分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2分)(6)被依法追究刑事责任的。(2分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为5．0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5．0的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4．6，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。(4分)四、(2017年5月)在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高级主管，以及1／3以上的加盟经营者，普通雇员在麦当劳的职业生涯是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇。(1)认定训练利益。麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。(2)训练不只是课程。和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫作“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。(3)四个层次的评估。第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。(4)全职业生涯计划。麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。请阅读案例并回答下列问题：(1)麦当劳的培训理念是什么?(2分)(2)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的?(4分)(3)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处?(6分)(4)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面?从组织或员工的角度思考，你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢?(6分)【答案】(1)麦当劳的培训理念是注重人才的投资，通过对员工的培训达到企业发展和员工发展的双赢。(2分)(2)麦当劳的培训通过以下方式与企业的需要有效的结合在一起：①有很好的培训需求分析．针对性强。(1分)②培训不只是课程，而是发生在真实的工作里面，实用性强。(1分)③对培训效果进行有效评估，保证培训符合组织需要。(1分)④培训范围大，培训内容丰富，满足组织的需要。(1分)(3)麦当劳在培训评估方面的可取之处在于：①麦当劳在培训评估中采用了“反应、知识、行为、绩效”等四层次评估模型，通过对培训中、培训后的效果进行评估，保证了培训的有效性。(2分)②培训评估不仅评估学员对培训课程的反应如何、员工所学到的东西能否应用到工作中，还评估员工能否学以致用，真正实现培训与绩效相结合。评估体系全面完整，避免了培训流于形式。(2分)③麦当劳不仅对学员进行评估，还评估培训讲师的技巧、知识，保证讲师能满足企业的需要。(2分)(4)①麦当劳对员工职业生涯的关注表现在以下方面：a．麦当劳的所有员工，从计时员到高层主管都有不同的培训计划。b．麦当劳将训练和员工的自我梦想结合在一起，重视员工参与、认同和责任感。c．麦当劳的内部提升的晋升制度，每一个员工都有可晋升的职业生涯通道。五、某大型国有企业可以容纳500人同时进行轮训的培训教育中心已经落成。该培训教育中心配置了20间专用教室和报告厅。其包括大中型报告厅5个、专用教室5间和标准教室10间，该中心教务部负责人正在对各类教室布置的方案，征询相关部门领导、专家们的意见。请结合本案例回答以下问题：(1)在对培训教室进行布置时。可以采用哪些具体方法方式?(2)在上述教室布置方法中，哪一种是典型的以学员为中心的布置方法?哪一种是有利于培养学员的团队意识?哪一种是空间利用最好的布置方法?【答案】(1)在对培训教室进行布置时，可采用的具体布置方法如下：①传统布置法。即学生面向讲台，分排就座，坐椅前通常有桌子，便于放学习用具和记笔记，若只有椅子，则可将椅子设计成宽扶手的，便于学生记笔记。②臂章形布置法。这种方法由传统布置法发展而来，它将每列桌子靠中间过道的一头向后稍移一定的角度，以使处于同一排而被过道隔开的学生能相互看见，相互交流。但这种方法只适合于桌椅排成两列的教室。③环形布置法。即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。④圆桌会议和圆桌分组布置法。这种方法适于人数在15人以下的研讨性培训，容易增加亲近感，学员精力比较容易集中。⑤U形布置法。即将桌椅围成一个u形，开口处是教室的正面。这种布置形成两边的学生互相对视，另一排学生正对教师。它适合于模拟练习法。⑥V形布置法。即将课桌、座位以一个角度进行布置，摆成一个V字形。(2)在上述教室布置方法中：①环形布置法即将桌椅围成一个不封闭的圆圈，缺口处为教师的位置，便于学生之间、学生与教师之间的交流，是典型的以学生为中心的布置方法。它适合于应用研讨或案例法的教学，而不适合于讲授。②圆桌分组布置方式的主要优势是：比较适合较大型的团队培训；有利于培养团队意识，可以在桌与桌之间进行沟通，不离开位置就能组成新的小组，培训师可以在各桌之间巡视，并且加入任何一组。③从空间利用的角度看，传统布置法是最好的，因为它只要留出教师的活动空间和座位间的通道，其余空间都可摆放桌椅。六、(2015年5月)某公司是以原有三家电气维修厂组建的新企业，公司新领导根据未来发展的需要，决定面向社会公开招聘一批专业技术设计和研发人才。由于公司人力资源部是以原有企业劳动人事科组建的，特别是新上任的人事主管小章，他是去年刚从某大学毕业的本科生。人力资源部主任决定由小章具体负责这次专业技术人才的招聘工作。请结合本案例回答以下问题：(1)如果请您设计该公司技术人才的招聘广告，它应当包含哪些具体内容(12分)(2)在设计和撰写专业技术人才招聘广告时应当注意哪些具体事项(6分)【答案】(1)一般来说，设计招聘广告时应包括以下几个部分内容：①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍，同时介绍的内容应该是单位最具特色和富有吸引力的特点。另外，使用单位的标识，并提供单位的网址。(2分)②岗位情况介绍。对招聘岗位的介绍通常包括岗位名称、所属部门、主要工作职责等。(2分)③岗位任职资格要求。必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。(2分)④相应的人力资源政策。招聘广告中如果需要，可以提及应聘岗位能够享受的相应人力资源政策，包括薪酬水平、劳动合同、培训机会等内容。(2分)⑤应聘者的准备工作。招聘广告中，如果需要，可以注明应聘者必须准备哪些材料。(2分)⑥应聘的联系方式。应提供公司的通信地址、传真号码或者电子邮件地址，一般情况下不必提供电话号码。另外，还应该提供应聘的时间范围或截止日期。(2分)(2)除了要时刻牢记招聘广告设计的上述原则之外，设计和撰写招聘广告时还应注意以下事项：①真实。招聘的单位必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的录用人员劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。(2分)②合法。广告中出现的信息要符合国家及地方的法律法规和政策。(2分)③简洁。广告的编写要简明扼要，重点突出招聘的岗位名称、任岗资格、工作职责、工作地点、薪资水平、福利待遇等内容。(2分)七、2004年初，张某应聘到ABC公司，双方签订了一份为期5年的协议。双方约定了张某在服务期内不得以任何借口离开公司；如因私脱离公司，应按其本人工资收入的300％支付违约金，并赔偿经济损失8万元。此后，ABC公司为张某办理了人才引进等相关手续，并支付招聘服务费8000元。2005年2月1日，张某向公司递交辞职报告。辞职未获得批准。此后张某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工资至7月底。2005年8月，张某向公司递交了请假条，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，并返还代缴的社会保险费中张某个人应承担的部分。请结合相关法律法规对本案进行剖析?【答案】(1)本案是一起劳动者违反劳动合同约定，提前解除劳动合同引发的纠纷。争议的焦点是劳动关系解除的时间以及个人承担赔偿责任的金额、代缴的社会保险费是否应返还。(4分)(2)张某在ABC公司未予批准辞职申请后，继续工作5个月，应视为张某继续履行劳动合同。双方的劳动关系依然存在，张某无正当理由不上班属于旷工性质。(4分)(3)ABC公司依据原协议要求张某支付违约金6260元，赔偿损失8万元，由于协议已被废止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司为引进张某支付了代理招聘服务费8000元，由于张某违约，该笔费用已成为ABC公司的损失，张某应予以赔偿。(3分)(5)ABC公司为张某补缴的社会保险费(含公司为其补缴的个人应承担的部分)，张某是受益人，根据公平合理的原则，应返还给ABC公司。(3分)八、(2019年5月)某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是否正当合法？为什么？（18分）【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合同。《劳动合同法》第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：①从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；②在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；③患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；④女职工在孕期、产期、哺乳期的；⑤在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的；⑥法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在《劳动合同法》第39条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据《劳动合同法》第39条规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同理依据《劳动合同法》42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。九、某公司是国内一家民营医