基层公务员激励机制研究-以浏阳市沙市镇为例

I绪论（一）选题背景及研究意义选题背景现今我国经济已进入新的发展阶段，这就意味着我国政府也要加快政府职能转变，更好的为人民服务，这对我国公务员的工作能力和服务水平有了更高的要求。而基层公务员是国家治理的一线执行者,其服务能力以及绩效会对政府的绩效和群众的评价带来直接影响REF_Ref24533\w\h[1]。新时期中央对基层公务员的新要求是“有专业能力、有专业精神、勇于承担责任、务实工作、不谋私利”。作为基层公务员，其工作目标是实现全体利益的最大化。然而，伴随新常态，公务员管理的新问题不断涌现，如公务员晋升空间受到挤压、薪酬水平偏低和严苛问责等导致公务员的激励不足现象增多，不仅严重影响公务员的执行力和队伍形象，还降低队伍整体的积极性与创造力，最终影响经济发展。因此，公务员特别是基层公务员激励问题已成为当前行政管理工作亟待解决的课题之一。研究意义理论意义：基层公务员激励机制的实施深刻影响着基层公务员的工作状态。基层公务员激励机制的有效实施能促使基层公务员端正工作态度，提高基层公务员的工作积极性,进而进一步提高政府绩效和威信。在加强建设我国服务型政府的战略布局下，基层公务员激励机制的完善愈发得到国家的关注，完善的基层公务员激励机制不但能提高基层政府工作效率，同时对提高群众对政府及其工作人员行政工作的满意度也具有重要意义。实践意义：基层公务员不仅数量旁大，而且与群众联系紧密,是我国行政管理体系中的中坚力量，并且推进完善国家治理体系离不开建设一支高素质高水平的基层公务员队伍。但是现今基层公务员仍存在工作效率不高、工作量较大、自我价值感较低等问题，归其根本在于我国基层公务员激励机制尚有待完善。因此，完善基层公务员激励机制对提高基层公务员工作效率，提升政府威信，强化我国干部队伍建设具有重要的意义，是推动政府转型的重要契机。（二）国内外研究动态1.国内研究现状根据查找整理的文献，国内关于激励机制的研究主要是以公务员和基层公务员这两者为主体来分析:（1）公务员激励机制方面的研究我国大多数学者研究重点是对激励机制的创新进行探索，以期达到与我国国情和发展相匹配的效果。如：唐艳华（2017）指出新《公务员法》出台后，各级地方政府可以在法律法规允许的范围内，因地制宜制定激励机制，并注意合理的监督考核REF_Ref24674\w\h[2]。赵冉冉（2020）在其研究中指出，解决政府机构的激励问题，需要构建多元化的激励机制，如薪酬的改善、自我价值的实现、单位文化的建设等REF_Ref24775\w\h[3]。（2）关于基层公务员激励机制方面的研究张晓庆（2019）在基层服务型政府公务员激励机制研究中详细阐述了放管服政策下的激励方法，包括创新理念、完善制度、规范考核等多方面与时俱进构建有效的激励机制REF_Ref24870\w\h[4]。李德伟（2019）认为在新公务员法实施和公务员制度不断改良的背景下，基层公务员激励机制更应该突出创新性和适配性REF_Ref24941\w\h[5]。2.国外研究现状国外基层公务员激励机制研究方面较为完善，B.GuyPeters（1996）指出政府是基于基层工作人员而运行的，他们是一线工作的完成者，使基层工作人员参与组织的运行是提升其工作能力、使之高效工作的关键REF_Ref25013\w\h[6]。JanetV.Denhardt，RobertB.Denhardt（2015）认为，对于现代公务员来说，他们的工资和福利的大小不是影响他们进步的唯一因素，一个受到尊重和认可的合理和公平的工作环境将更具吸引REF_Ref25101\w\h[7]。3.文献述评综合以上，国外学者的研究较完善，但国外学者多数是理论研究。现在国内有关基层公务员激励机制研究的文献越来越多，在激励方式方法也日趋多元化。通过整理的相关文献可发现国内研究方向大致分为以下三点：第一，对有关基层公务员激励机制理论的研究；第二，研究调查范围基层化，重点研究乡镇公务员激励机制；第三，理论结合实际，根据地方政府激励现状提出参考建议。（三）研究内容及研究方法1.研究内容本文通过在知网等网络网址中搜寻关于我国基层公务员激励机制改革的文献、收集可利用资料和数据、并利用假期通过实地调研收集浏阳市沙市镇政府有关当地公务员激励机制的数据资料，依据理论与实际原则相结合对所收集到的各项数据资料进行整合总结处理来论述我国基层公务员激励机制方面所存在的各种问题，继而对所提出的各类问题进行相关的分析和探讨，同时研究学习国外有关基层公务员激励机制相关理论，再与我国基层公务员现状结合，旨在提出能对基层公务员的激励机制问题有相应的借鉴意义的相关建议。2.研究方法（1）文献研究法本文通过在知网等网络文献网站对国内外基层公务员激励机制的有关期刊、论文和著作进行查阅整理，为本文研究提供理论依据，确定研究思路。（2）实地访谈法在沙市镇以基层公务员为对象进行实地访谈，通过访谈获取真实的信息，从而进一步找出关于沙市镇基层公务员激励机制问题，并深化分析为何会出现这些问题。（3）问卷调查法根据沙市镇基层公务员激励机制的实际情况，制作调查问卷，对问卷结果进行整理和研究。为论文提供可靠调查信息支撑。（四）可能的创新点本文的创新点主要体现在两个方面，一是与时俱进，与时代发展同步。如利用好互联网资源，积极推行“互联网+基层公务员培训”模式。二是结合实际。在对浏阳市沙市镇基层公务员进行问卷调查的基础上，在合理的空间内建言献策，为完善浏阳市沙市镇基层公务员激励机制提供有依据的参考建议。

基层公务员激励机制相关概念界定及理论基础（一）相关概念界定1.基层公务员基层公务员是指扎根在一线工作的公职人员。基层公务员是一个相对概念，从县级单位来说，基层公务员是指依法纳入国家行政编制且由财政经费供养的乡镇公职人员，对地厅级单位而言，基层公务员则包括县级和乡镇公职人员REF_Ref25291\w\h[8]。2.基层公务员激励机制基层公务员激励机制是指为了调动基层公务员的工作积极性，引导和制约其行为目标的选择而设置的一系列有关激励的制度性措施。基层公务员激励机制是需要通过精神激励与物质激励相结合来实施的，以正面激励为主导方向REF_Ref25209\w\h[9]。（二）相关理论基础1.双因素理论双因素理论，又称“激励保健理论（hygiene-motivational

factors）”。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素REF_Ref25353\w\h[10]。保健因素可以清除员工的不满，保持原有工作效率，但不起激励作用。激励因素起激励作用，可以提高员工工作积极性。完善我国基层公务员激励机制应与双因素理论灵活结合，以此来充分发挥激励效用。2.公平理论公平理论是研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工工作积极性影响的理论。该理论认为：职工工作的积极性取决于一个社会比较过程,简而言之，就是职工既关心自己的收入，也关注他人和自己收入的对比。完善我国基层公务员激励机制应将公平理论与我国基层公务员工作现状相结合，通过如建立灵活多元的薪酬体系等措施，给予基层公务员公平感，调动基层公务员工作积极性。

浏阳市沙市镇基层公务员激励机制现状调查（一）沙市镇公务员基本现状沙市镇位于湖南省长沙市浏阳市北区的中心，是浏阳市经济重镇，由沙市、赤马、秀山合并而来。北邻长沙县春华镇、路口镇，东靠龙伏镇,南连淳口镇、北盛镇，西接永安镇。镇域面积有209.7平方公里，辖11个村及4个社区。沙市镇政府由六个党政机构、财政所、司法所(编制在浏阳市司法局)及一队三中心组成，目前共有在职干部职工157人（其中劳务派遣人员30人），退休人员90人。为深入了解浏阳市沙市镇基层公务员激励机制现状，本人于

2021年寒假期间给浏阳市沙市镇人民政府基层公务员发放了调查问卷。调查问卷共设计

21题，调查的内容主要是关于浏阳市沙市镇基层公务员激励机制目前实施情况。通过线下发放问卷的形式，向浏阳市沙市镇基层公务员收集信息并进行实地访谈，同时查阅相关网站资料了解具体现状，本次调查共发放了90份问卷，回收86份问卷，其中有效问卷为84份，有效率为97.67%。（二）薪酬激励现状通过问卷分析如图

3-1所示，浏阳市沙市镇有一半的公务员认为其工资一般，15%的公务员不满意现在的工资。这表明大多数基层公务员不满其工资现状，说明基层公务员工资一般。图3-SEQ图3-\*ARABIC1浏阳市沙市镇基层公务员对工资满意程度如下图3-2所示，浏阳市沙市镇公务员中72%的公务员认为较高的工资水平和奖金对其很重要，12%的公务员认为不重要。这表明大多数基层公务员较为希望获得较高的工资和奖金，但也有少数不在意，可见基层公务员薪酬体系存在不足。图3-SEQ图3-\*ARABIC2较高工资和较为可观的奖金对浏阳市沙市镇基层公务员重要程度（三）培训激励现状通过问卷分析，见图3-3所示，浏阳市沙市镇公务员中有48%的公务员对其单位开展的培训工作评价一般，更有一部分公务员不满意当前开展的培训。这说明当前基层公务员培训工作效果一般。图3-SEQ图3-\*ARABIC3浏阳市沙市镇基层公务员对培训工作满意程度如图3-4所示，浏阳市沙市镇公务员中有69%的公务员认为较多的学习培训机会对其重要，只有一小部分公务员不关心能否得到更多培训机会。这表明，大多数基层公务员希望能获得较多的学习培训机会。图3-SEQ图3-\*ARABIC4较多培训机会对浏阳市沙市镇基层公务员的重要程度（四）晋升激励现状如下图

3-5所示，调查结果表明，浏阳市沙市镇公务员中有69%的公务员晋升受到职务晋升慢和升职空间小的影响，且影响较大，只有一小部分公务员认为所受影响不大。这表明，现在针对基层公务员的晋升激励机制尚有不足之处，有待完善，多数基层公务员深受职务晋升慢及晋升空间小影响。图3-SEQ图3-\*ARABIC5职务晋升慢、升职空间小对浏阳市沙市镇基层公务员的影响如下图

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所示，浏阳市沙市镇公务员中有78%的公务员认为能获得较多的升职机会和发展空间对其很重要，只有极小部分公务员认为不重要。这表明，大多数基层公务员希望能得到更多的晋升机会和较大发展空间，同时也折射出了现在基层公务员晋升机会较少及发展空间小的问题。图3-SEQ图3-\*ARABIC6较多升职机会和发展空间对浏阳市沙市镇基层公务员的重要程度（五）考核激励现状通过问卷调查，如下图

3-7所示，浏阳市沙市镇公务员中有75%的公务员认为单位的绩效考核没落到实处对其影响较大，14%的公务员认为影响一般，11%的公务员认为没有什么影响。这表明，大部基层公务员认为考核影响较大，但仍有较小部分基层公务员认为考核影响不大，对考核不在意，说明现现在实行的绩效考核有一些地方没有落到实处。图3-SEQ图3-\*ARABIC7单位绩效考核没落到实处对浏阳市沙市镇基层公务员的影响如下图3-8所示，浏阳市沙市镇公务员中有20%的公务员认为年终考核时领导的评价更为重要，35%的公务员认为中层干部领导的评价更为重要，32%的公务员认为其他同事的评价更为重要，只有9%的公务员认为群众评价更为重要。这表明，现今基层公务员考核仍受传统内部考核方式影响，受领导主观意愿的影响较大，考核评价导向模糊，实绩考核导向不突出，考核制度与人民群众的评价结合有待深化。图3-8浏阳市沙市镇基层公务员年终考核谁评价更为重要浏阳市沙市镇公务员激励机制存在的主要问题通过对收集到的对浏阳市沙市镇基层公务员进行的84份有效调查问卷和实地访谈内容的分析，浏阳市沙市镇公务员激励机制存在有以下4点主要问题。（一）薪酬结构设置合理性欠佳浏阳市沙市镇公务员的薪酬主要由基本工资、津贴、补贴、奖金四部分构成。从薪酬激励方面看，沙市镇公务员的工资全部都是由浏阳市财政来拨款支出，所以沙市镇的薪酬激励手段不是自己设置的，而是浏阳市设计的，根据第三章中浏阳市沙市镇基层公务员激励现状图3-2可知这一部分薪酬激励起的作用是很小的。浏阳市沙市镇薪酬结构中的补贴以生活性补贴为主，津贴以工作性津贴为主，奖金以年终奖为主。但没有明确工资、福利、津贴三者在薪酬结构中的地位，存在着一些相互交叉之处。除此之外，根据第三章图3-7可知有些绩效考核没落到实处，浏阳市沙市镇公务员奖金虽和个人绩效考核是联系在一起的，但绩效工资没有切实随绩效考核波动，以绩效考核作为个人能力的表现来调动公务员工作积极性在实际操作中仍需完善。（二）培训激励实效有待提高根据第三章图3-3浏阳市沙市镇基层公务员对培训工作评价可知，浏阳市沙市镇基层公务员的培训工作成效一般。有些受“为培训而培训”这种不好的带有形式主义色彩的培训思想的影响，对基层公务员参加培训的重要性认识不足，在培训过程中缺乏一些有关如何进行培训管理的专业技能和知识，并且把基层干部的培训工作当作组织上交代的强制性任务，以完成培训工作计划作为目的来组织培训活动，开展培训。并且在有些基层干部培训过程中还出现了培训内容杂乱无序、培训时间突然提前或延后、培训场地的临时改换以及组织培训工作的不规范等问题，不仅严重影响培训进行，同时还严重影响了参与培训的基层公务员的心情，导致基层干部不想来参加培训。由于培训工作的进行和效果有些不随人意，致使有些基层干部还抱着一种配合单位工作来走个过场或来在培训课堂上来磨时间的心态来培训，同时也有极少部分的基层干部以各种借口躲避培训，但有时单位为了保证培训工作的完成,要求基层干部不管有什么事都要必须参加。此外，有些时候，还有因为没有开始就制定好培训课程的计划，安排好培训的地点，选好合适的时间，当有上级领导来检查工作时，就急急忙忙的组织培训，这样的培训，其实际效果可想而知，这就是平常不注重培训，要紧的时候就来搞突击培训。以上这些情况，不仅背离了培训的本意，没有达到培训工作所预期的效果，还导致培训实际效果不佳。（三）晋升职位起点低，晋升周期长根据第三章图3-5可知浏阳市沙市镇基层公务员深受职务晋升慢，升职空间小的影响。公务员是一个非常复杂的队伍，上到中央部门、党政机关单位及省级单位公务员，下到市、县级机关单位、乡镇公务员。与市级、省级以上单位的公务员起点相比，浏阳市沙市镇公务员属于基层公务员，起点较低，晋升限制大，晋升时间长，晋升职位低；此外，虽然现今实行的职级与职务并行是两条平行线的晋升道路，两者互不交叉、且互不干扰,走职级的公务员专门走职级，走职务的公务员专门走职务，但在实际的实施过程中，两者可以相互转换、相互兼任。这样一来，实际上一些单位的职级存在被单位上的领导职务人员所兼任的情况，给普通公务员来完全走职级晋升的名额其实就没有多少了，浏阳市沙市镇就存在这种情况；最后，职级并行进行改革后，主要是按各个单位的层级和单位公务员的人数来确定各个单位职级名额的，晋升数量和名额被限定，越到基层，名额就越少，浏阳市沙市镇基层公务员就是这种情况，晋升名额少。（四）考核导向不明显首先，根据第三章图3-7可知在浏阳市沙市镇公务员现行的考核激励中，考核结果导向不清晰，仍有小部分考核的结果没有被作为公务员的任用、奖惩和培训的参考；在奖金的分配上没有真正拉开层次，仍存在吃"大锅饭"的现象。其次，基层干部应该声名在民间，业绩在实践。干部考核评价不但要坚持把功夫落在平时，还要加强对干部进行实绩系统性的评价，探索建立干部自评、上下互评、领导点评、基层广评等组织综评机制，多层次、多渠道、多方面深入化了解干部。要注重从群众评价中来看干部的政绩观，进行实地走访，广泛听取群众意见，坚持从群众中来到群众中去，从群众中了解干部是否有做实事，注重从群众口碑中来摸清实情。要注重以中心工作的实绩成果来考察干部，将人民群众对干部工作的评价及满意度、上级下达的重要工作完成情况等作为干部考核的重要实绩表现。浏阳市沙市镇考核主要以在机关干部考核大会上随机抽取干部职工上台述职并进行内部民主测评为主，考核实绩突出不明显。

浏阳市沙市镇公务员激励机制存在主要问题的原因分析通过对浏阳市沙市镇基层公务员进行的84份有效调查问卷和实地访谈内容的分析，浏阳市沙市镇基层公务员激励机制存在的主要问题主要有以下4点原因。（一）薪酬体系不完善在沙市镇基层公务员的工资中名义上奖金及绩效工资是与绩效挂钩。但实际上，绩效工资是按国家明文规定来发放，与绩效无关,薪酬体系中没有实际与绩效挂钩的部分。奖金部分是根据整个单位的年终排名来决定,不管沙市镇排在哪个位置，都可以获得奖金，只是数额不一样而已。奖金是按照人数来平均分配，没有合理的运用好公平理论，薪酬激励没有科学的结合正激励和负激励，低绩效公务员和高绩效公务员拿相同的工资，是对低效公务员的正向激励，高绩效公务员的负向激励，这在一定程度上降低了高绩效公务员的工作积极性。（二）培训理念相对落后在实地访谈和第三章图3-3中笔者得知浏阳市沙市镇的培训模式单一，缺少吸引力。近年来，我国虽在改进培训的方式方法上做出许多改进,也研究出许多较为新颖的培训方法，如:小组讨论法、情景模拟法、案例教学法、调研考察法、互联网教学法等。但在实际的培训过程中沙市镇培训方法改动不大，仍以讲授法为主。基本上是培训老师讲,培训学员听，被培训者和培训者之间互动较少，培训课堂不活跃。此外，虽然培训课程的规划和设置比较科学，按照不同层次和不同工作类别的公务员需求来有针对性地设置其课程，但并未切实落到实处，浮于表面，使培训效果不佳。还有就是培训过程中气氛沉闷，课程之间可以说没有插入其他形式的活动，这让一部分学员认为培训是件苦差事，对培训兴趣不大。（三）晋升机制不完善根据《公务员职务与职级并行规定》，公务员晋升职级,原则上应当根据工作需要、任职年限、德才表现、职责轻重、工作实绩、领导意图等因素综合考虑REF_Ref25657\w\h[11]。但在实际操作中有些没有落到实处，以浏阳市沙市镇为例，虽然有民主推荐，民主测评，民主评议，但在一定程度上又受到了交际人情关系的影响，如一些任职年限达标，但不善于“公关”、“拉关系”的基层公务员难以得到晋升机会，同理在工作实绩上，晋升时也存在这种情况，有些基层公务员的工作完成情况以及群众的反应都较好，但与同事或者上级相处有些不融洽，获得的晋升机会也很少。此外晋升讨论的决策机制制度也不健全，从第三章图3-8可知领导影响较大，一把手在用人选拔上的“自由裁量”空间较大REF_Ref25758\w\h[12]，如在同等条件下，并不是工作做得好或工作年限长的人就一定优先获得晋升职级的机会；一些年限短的人或工作完成情况一般的人，可能因为与领导关系较好或与领导是亲戚，一样早早获得了晋升职级机会,之所以会出现这些情况，主要是因为掺杂了一些领导主观意愿在其中，一定程度上影响了单位员工职级晋升的走向。（四）传统考核观念影响大《公务员考核规定》明确指出，“对公务员的考核,以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉,重点考核工作实绩。”REF_Ref25833\w\h[13]但以浏阳市沙市镇为例，从第三章图3-7可知考核奖罚存在有一些没切实到位的情况，一些公务员做的工作比其他的公务员做的多或做的好，但在工资待遇亦或是晋升提拔上，与那一些做的少或做的欠佳的公务员机会是均等的，干与不干、干多干少差别较小。还有是受残留的传统考核习惯的影响，如负责考核的有些公务员当“老好人”，看见有一些考核差一点的同事，可能会一笔提过，让其考核过关，没有严格按照明文规定的考核标准来执行，存在着一些你好、我好、大家都好的想法，不想得罪其他同事，这就影响了考核工作的实效性。

完善基层公务员激励机制的措施（一）建立灵活多元化的薪酬体系首先，实行薪酬幅度制，加强激励功能。把薪酬幅度与公平理论灵活结合，精简幅度数目，来设立数目不多但幅度较大的薪酬激励级别。让基层公务员的工资按其实际的工作完成情况表现在较大的薪酬幅度之内上下波动，工作完成情况好则可适当加薪奖励，不一定非要晋升时才有可以加薪，并且建立更严格公平的奖惩机制，工作表现好就进行薪资奖励，工作表现差就适当扣除薪资，以基层公务员实际的工作效果情况来确定工资发放的标准。其次，合理调节各地区政府和各部门之间的薪酬差距。各地区政府可以参照本地经济水平和市场物价来适当的确定合理的激励数额。但为了以防各地区政府薪酬激励奖金数额的差距过大，如沿海和内陆地区经济发展水平和市场物价的不同，国家应实时进行监控，必要时可运用恰当的宏观调控进行调整，以此来完善基层公务员的薪酬体系。最后，完善补贴和津贴体系。对在偏远地区和工作环境较差以及工作量较大的基层公务员，可视情况来适当的增加些补贴和津贴，但要注意的是，一定要查明基层公务员真实的工作情况，严格监控补贴和津贴的发放，防止出现公费私用的情况。（二）与时俱进更新培训理念随着我国改革开放的深化和新征程的开启，要充分认识新时期对公务员素质提出的新要求，既要有纵览全局的战略思维能力，也要有领导经济工作和驾驭市场经济的能力，最重要的是要有创新能力，注重协调发展REF_Ref25937\w\h[14]。首先,培训观念要随时代的发展而发展，及时更新培训理念。注重培训新理念的发展，因为行动是船，观念是帆,观念指导行动，观念与时俱进更新了，工作思路、举措和办法才会有创新。其次，综合培训资源，不能只依靠传统课堂讲授，而要利用好互联网，与时俱进，完善好基层公务员培训网络，积极探索为基层公务员完善培训信息并建立培训档案，分专题、分领域、分类别开展对基层公务员的精细化培训，把基层公务员培训和互联网相结合，可借鉴如青年湖南中大学生共青团员青年大学习等模式，积极推行“互联网+基层公务员培训”模式，还有就是加大基层公务员外出学习培训频率，加大培训覆盖范围，满足基层公务员学习的多元化需求。最后，基层公务员能力培训要考虑到现实的需求，培训内容不仅应该全面化、多层次化，还要能吸引参与培训的基层公务员的兴趣。此外在开展线下培训时，要注意提前制定好培训计划，安排好培训地点和培训时间，在培训进行中应适当活跃培训气氛，以保障培训工作的顺利开展。综上所述方法，由此来达到培训所预期的效果，体现出培训应有的价值。（三）畅通晋升通道首先,在公务员职级与待遇挂钩、职务与职级并行制度的基础上，适当放宽基层公务员职级晋升职数限制。REF_Ref26035\w\h[15]把职级晋升作为干部培养长期规划的全局考虑，树立凭实绩晋升的导向，与双因素理论科学的结合起来，稳步释放出激励效用。其次，搭建公务员实践锻炼平台，给基层公务员多提供到上级部门和重要岗位进行学习锻炼的机会，完善基层公务员交流轮岗制度，完善省市直机关和县乡机关公务员之间的双向交流制度，按期举荐基层公务员到省市机关跟班学习，进行“上选”培育，不断拓展基层公务员视野，提高基层公务员综合素质。再次，是畅通流动渠道，把公开遴选乡镇基层干部作为补充省市机关人员的重要渠道，通过设置一定比例定向遴选优秀乡镇公务员，尤其是中央级的遴选制度，为优秀的基层公务员开启“机关直通车”，畅通上升路径，拓宽成长空间。最后，要推进基层公务员晋升制度的深化改革，更进一步创新凭政绩竞争上岗和单位公开选拔等基层公务员选拔晋升新方式，以及增设群众投选等选拔新方式，加大基层公务员晋升力度，扩大晋升范围，增加晋升机会，为那些有信念、有才能为人民服务的基层公务员提供晋升机会，畅通晋升渠道。（四）完善考核管理首先，突出绩效考核奖励。采用正负激励的方法，结合公平理论，实行奖金奖励差别化。以绩效考核结果为根据，考核优秀就增加奖金，考核不合格就减少奖金。同时把考核表现纳入基层公务员非领导职务和领导职务的晋升参考范围，进一步加强奖惩力度。在以绩效为准加薪的形式上，一次性奖金的发放形式通常更能使基层公务员在心理上认为这部分奖金收入和自己的绩效情况直接关联，提高基层公务员工作积极性，奖惩的根据需要清晰明确，以实际为依据，按精准量化的考核指标来对公务员实行奖惩，公正公平公开。对于表现不好和表现优秀的基层公务员要实施行不同的奖惩。其次，明确考核导向，建立基层公务员能力考核标准体系。按照基层公务员岗位工作能力、基本能力和工作实效能力三个层次，设立对应的考核标准，并建立考核监督小组，以此来严格执行考核。此外，还要将群众对基层公务员工作能力及其服务态度的反馈纳入考核评价标准，以民意来突出基层公务员实绩考核导向。最后，强化考核奖励。把日常工作完成情况考核与年终单位审核考评结合起来，以考核结果的优差为参考，按规定对基层公务员进行奖惩，充分发挥考核奖惩作用。对考核达优的基层公务员，特别是考核连续达优的基层公务员重点关注，优先获得晋升机会，对考核不合格的基层公务员进行惩戒如扣奖金、延长晋升年限，对连续三次以上考核不合格的基层公务员给予免职惩罚，真正形成优者上、良者让、不合格者下的选拔用人机制。

结语完善的基层公务员激励机制能提高基层公务员行政工作效率，从而推动政府工作的开展,提高群众对政府的信任度。本文结合公平理论和双因素理论，以浏阳市沙市镇为例，通过调查发现浏阳市沙市镇基层公务员激励机制存在薪酬结构设置合理性欠佳；培训激励实效有待提高；晋升职位起点低，晋升周期长；考核导向不明显等问题并对问题产生的原因进行分析，进而提出建立灵活多元化的薪酬体系；与时俱进更新培训理念；畅通晋升渠道；完善考核管理等措施建议，为完善基层公务员激励机制提供一些借鉴思路。完善基层公务员激励机制是一项长期性的系统工程，只有与实际相结合才可以进行完善。因本人学识学历浅薄，再加上问卷调查存在一定的主观性，问卷调查得出的结论可能存在偏颇，提出的措施建议仍有待完善，希望在之后的学习中能继续研究改进。

参考文献孙万庆.双鸭山市尖山区基层公务员激励机制研究[D].哈尔滨:哈尔滨师范大学,2021.唐艳华.国外基层公务员激励机制对我国的启示——以美国、日本、越南为例[J].探索,2017(2):187-191.赵冉冉.我国公务员激励机制研究[J].合作经济与科技,2020(15):96-99.张晓庆.服务型政府视角下我国基层公务员激励机制研究[D].长春:长春工业大学.2019.李德伟.基层公务员激励问题研究[D].天津:天津商业大学.2019.B.GuyPetersLawrence.TheFutureGoverning:FourEmergingModels[M].UniversityPressofKansas,1996.JanetV.Denhardt,RobertB.Denhardt.TheNewPublicServiceRevisited[J].PublicAdministrationReview,2015,75(5):664.郑庆竟.基层公务员职业发展倦怠成因及干预路径探究[J].财富时代,2021(1):125-126.赵姣霞.我国基层公务员激励机制研究[J].中国市场,2021(31):105-106.王炎丽.双因素理论视角下社会工作专业人才激励问题与对策研究[J].社会与公益,2021,12(5):25-30.元帅,陈志霞,郭金元.自由裁量权对街头官僚公共服务动机的作用机理:被调节的中介模型[J].公共管理评论,2022,4(1):126-151.崔晴鹤,蔡晶波.探究新时代我国基层公务员激励机制构建[J].智库时代,2020(6):268-269.常荔,袁晓羽.公务员职务与职级并行制度的价值意蕴、现存问题及优化策略[J].中州学刊,2021(7):20-26.韩朋志.靖宇县乡镇公务员激励机制研究[D].长春:吉林大学,2021.熊斌,余柳桦.90后基层公务员激励机制问题研究——基于双因素理论的分析[J].湖北经济学院学报(人文社会科学版),2021,18(6):55-60.致谢时光飞逝，毕业论文的设计也接近尾声了，作为一个本科生的毕业论文，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成这个设计是难以想象的。在论文写作过程中，我得到了白鸿谋教授的亲切关怀和耐心的指导。从课题的选择到论文的最终完成，白教授都始终给予我细心的指导和不懈的支持。白教授不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，除了敬佩教授的专业水平外，他的治学严谨和科学研究的精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。在此谨向白鸿谋教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入选题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！同时我还要感谢含辛茹苦培养我长大的父母，谢谢您们！最后我还要感谢学院四年来对我的栽培。

附录附录1：关于浏阳市沙市镇基层公务员激励现状研究调查问卷尊敬的先生/女生：您好，我是来自湖南应用技术学院的一名行政管理专业的毕业生。该份调查问卷是一份毕业论文问卷，旨在对沙市镇基层公务员激励机制进行研究，因数据需要，特进行本次问卷调查本次调查采取不记名的方式，问卷最终调查结果仅用于学术研究，不会挪作他用，因此，希望您对每一个题目都根据自己的意愿如实填写，感谢您的支持与配合！

1.您的年龄是A

30

岁以内

B

31-40

岁

D

41-50

岁

E

51

岁以上

2、您的性别

A

男

B

女

3.您的学历

A

高中/中专

B

大专

C

本科

D

研究生及以上

4、您对现在的工资水平满意吗？

A

满意

B

比较满意

C

一般满意

D

不满意

E

非常不满意

5、您对当前的奖金、津贴补助满意吗？A

非常满意

B

比较满意

C

一般

D

不满意

E

非常不满意

6、对于当前沙市镇人民政府实行的考核制度您是否满意？

A

非常满意

B

比较满意

C

一般

D

不满意

E

非常不满意

7、您对沙市镇人民政府的培训工作是否满意？

A

非常满意

B

比较满意

C

一般

D

不满意

E

非常不满意

8、工资津贴等薪酬情况，对您的影响？

A

非常有影响

B

比较有影响

C

一般

D

影响不大

E

没有影响9、您对单位的培训工作是否满意？A

非常满意

B

比较满意

C

一般

D

不满意

E

非常不满意10、当您做的工作比同级别的同事多，工资水平却一样时，您是否会产生心理落差？

A

有

B

有一点

C

没有

D

不确定

11、职务晋升慢，晋升空间小对您的影响？

A

非常有影响

B

比较有影响

C

一般

D

影响不大

E

没有影响

12、单位绩效考核没落到实处，没有实际作用对您的影响？

A

非常有影响

B

比较有影响

C

一般

D

影响不大

E

没有影响13、沙市镇人民政府组织有效的培训学习对您的影响？

A

非常有影响

B

比较有影响

C

一般

D

影响不大

E

没有影响

14、较高的工资水平和较为可观的奖金对您的重要程度？

A

非常重要

B

比较重要

C

一般

D

比较不重要

E

非常不重要

15、较多的学习培训机会对您的重要程度？

A

非常重要

B

比较重要