员工激励方案范文三篇

员工激励方案范文三篇员工激励方案篇1第一条目的为充分调动公司全体员工的工作专心性、创造性，发挥每一位员工的才干和才干，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通，特制定本。其次条合用范围本制度合用于公司全体员工其次章激励措施第三条每日进行一次5到10分钟的广播操公司将推行每日下午上班前进行一次5到10分钟的广播操，全员能够跟着音乐节拍进行，前期会在各部门选的训练背景、资格、阅历、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等;所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公正，就会转变自我的投入或者产出（降低努力或者要求加薪）、他人的投入与产出、转变参照对象、转变知觉甚或者辞职。所以，外资企业普通都对薪资讳莫如深，反对员工打探，削减内部横向比较。4、期望理论：激励力二效价期望。”效价是指某项工作或者目标对于满意个人需要的价值，"期望’是指员工打算努力到达这个目标的可能性。这一打算包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标假如对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满意需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，准时兑现嘉奖;低调承诺，超值兑现，使之喜出望外;抓住效价最大的激励措施;适当掌握期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好;薪资设计既要思索外部竞争，又要内部公正。5、双因素理论：满足感是激励员工努力工作的重要力气，而导致满足和不满足的因素是彻底不一样的。”保健因素’包括工资福利、工作环境、劳动爱护等，这些方面满意了只能消退"不满足'，而不能令员工"满足'，只能安抚员工，而不能激励员工;也就是说，员工不会去投诉，但也不会感谢你。"激励因素'主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和敬重感，这些方面具备了就能够产生“满足‘，发挥激励作用，反之假如不具备也不会”不满足‘，只是“没有满足‘。"保健因素'能够吸引员工走进公司，”激励因素才干保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍旧有人埋怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的骄傲感、成就感、职责感。6、绘鱼理论：挪威渔民透过一条弥漫活力的熊鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增加员工危机感。二、员工激励要取得最佳效果，务必遵循以下原则：1、物质激励与精神激励相结合。惟独物质激励是害人，惟独精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的嘉奖往往更能激励人。2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与胜利感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。3、正激与负激相结合。正激指嘉奖贴合组织目标的行为，使之强化和重复;负激是指约束和惩罚违反组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时间和数量尽量不固定，连续性既费时费劲，也易消失效力递减。负激则要坚持连续性，准时予以惩罚，消退员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比嘉奖更易见效。4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满意，能够开展需求调查或者制作"需求菜单’让员工选取。5、公开公正公正原则。三、在激励理论与激励原则的指导下，激励措施异彩纷呈，殊途同归：激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，实行独具特色的激励方法，点燃团队激情。推举以下几种激励方法和措施：1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增加其工作动机，寻常带给资源，削减障碍，年终进行评估。一个兴奋人心、切实可行的目标能够鼓励士气，激励员工去努力拼搏;一个期望值低（可望不行及）的目标，只会适得其反。人惟独了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部份相关的年薪制。能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任方案、末位淘汰、嘉奖等激励措施打下良好的基础，否则许多激励措施都难以实施。所以绩效考核力气要加强，彻底解决目前”多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多的问题。2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较简单掌握，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样,并非越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）;确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，担当风险越大的人需要的补偿越多;就应把可怕风险的人放在薪水固定的位置,把愿意担当风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必需激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其专心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原由。薪酬既是对员工过去工作的确定和补偿，也是员工对将来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公正，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被敬重被认可的喜悦,从而激发创造性。每年依据绩效评出20%的优秀员工赐予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或者换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下赐予思索。加薪和高薪要谨慎，由于人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时间越长，失去的苦痛越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。推出持股方案，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增加员工对企业的忠诚度，调动专心性。既能够长期保留和吸引优秀人材，为他们带给比较优待的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人材的现金水平掌握在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢掌握高级人材日益积累的浩大资产，使其在“金手铐’下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长期安全性越受威逼，长期嘉奖占报酬比重越高，高级人材自身跳槽风险越高。3、”因人设岗，巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将相宜的人放到（或者兼职）相宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与进展。固然，”因人设岗，并非在没有工作资料的状况下人为照看所设计的空暇岗位，而是务必以“因事设岗'为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或者人担当整个任务,并赐予充分信任和授权，这样能够提高效率，增加工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲惫和怠惰，也有利于哺育综合型人才。在此过程中要留意任人唯贤，用对一人，鼓励一片,用错一人，冷落一片。4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参加和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每一个员工行有方向，干有盼头--管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，依据企业总体战略和必需条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训,准时有效输送高素质人力资源。在各级管理岗位推行继任方案，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能哺育接班人而使部门永久离不开他的经理，肯定不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任方案，既能够哺育人材，让员工看成长的期望，保证人力资源素养的持续提升，同时也是增加在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员蓦地离职状况下工作不受影响。5、依据活力曲线进行末位淘汰。依据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让全部员工清晰了解，这是为了企业生存与发展，能够增加企业竞争力，这一做法能够择一些人员共同学习，以后作为领操人员，我们期望以此方式活跃一下工作氛围。第四条”月度优秀员工奖'和”月度进步员工奖’1、月度优秀员工奖：各部门每一个月依据部门员工的工作绩效状况、工作态度、出勤率、月度绩效考核结果等推荐/评比1至多名月度表现优异的员工，作为部门月度优秀员工。2、月度进步员工奖：各部门每一个月可推荐/评比几名本月度进步很快的员工作为部门月度进步员工，主要从工作业绩、工作技能、工作态度等各方面的进步综合思索人力资源部将带给“月度优秀员工'和”月度进步员工，的范例表格给各部门，各部门请在每一个月的5号前，提交候选名单表格给人力资源部，人力资源部将集中在每月的8日对上月各部门的“优秀员工和进步员工，进行表彰,我们将给每人赠送一个小的礼品并照像，然后在公告栏进行张贴有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避开因裁员而引起与员工的冲突，由于这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部份人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。详细如何操作?一是透过绩效考核结果，排出比例；二规定20条违规条件违反18条以上的，自动进入辞退行歹！J；违反12-17条的，可有可无。6、嘉奖激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证嘉奖的准时性、针对性和多样性，依据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、共性嘉奖等，并赐予相应物质嘉奖。详细嘉奖名称能够多样化，如销售共性奖、培育人材奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证嘉奖的新鲜性，嘉奖方法也要不断创新,能够制作嘉奖菜单，让受奖者自我点菜，嘉奖时间也不要固定。同时留意：嘉奖过频，刺激作用也会削减。7、学问员工激励。学问员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润共享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时擅长倾听他们的心声，普通应以长期激励为主。8、参加激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表看法，增进了解，让员工感受到关心。寻常留意心情调整，学习和运用一些心理示意技巧来影响员工，假如管理者心情低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热忱，你的手下也必然会弥漫活力。要擅长支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才干，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其斗胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提看法了，而且专心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子'、"伍雷操作法'等。9、开展满足度调查。”激励从不满足开头。’惟独了解员工不满足什么，才明白员工需要什么，激励措施才干有的放矢，同时透过满足度调查也能够企业关心员工需求和看法。同时管理者最好能对员工做到”9个了解，（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现）和“9个有数’（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、爱好爱好、社会交往），关怀员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类爱好小组和体育消遣活动，提高组织和谐度和分散力，增加社交的机会，满意其追求欢乐和社交需求。法无定法，万法归宗。激励方法千姿百态，能否奏效，在于管理者如何在寻常的工作与生活中点点滴滴的运用起来，既要留意针对性、实效性，又要留意多样性、常常性和蓦地性。管理就是借力，希望透过各种激励举措，团结一切能够团结的力气，让全部人愿意把力气借给企业，使企业发展波澜壮阔，无往不胜。员工激励方案篇3考虑到建造设计企业的特殊性和激励的原理和特性，建造设计企业的激励体系，不简单建立，但是简单破裂;点状或者孤立改进效果不明显。因此，建造设计企业员工激励体系的构建，必需着眼于系统构建、全面履行并逐步改进。尽管员工激励是存在相当艰难的一项工作，但是依据笔者对员工激励相关讨论结果显示，有效的员工激励体系构建的原则可以表述的非常简洁。可以说，构建有效的员工激励体系，只需要保障在合适的环境中，合适的员工在合适的岗位上从事合适的工作，并获得合适的反馈或者回报。有效激励原则包括四个关键要素，一是合适的环境，主要是企业的企业文化、价值观。企业文化是员工开展工作的外部环境，价值观是员工工作目标定向和行为表现掌握的软导向。企业文化影响了员工的工作方式，价值观内含了员工工作成果价值判断的标准。没有和公司特质相符合的文化，没有建立企业要做什么、如何做的价值创造体系，没有建立多劳多得的价值安排体系，没有发掘努力工作对个人、对企业和对社会的崇高意义，必然矮化工作的价值，导致员工行为失去方向，脱离企业的期望。二是合适的员工。合适的员工具有两个层面的含义，一是不同的工作有不同的胜任力要求，所以必需尽可能保证人岗匹配。给一个体质柔弱的计算机专家巨额的奖金，要求其从事拳击运动，无论这个奖金有多高都不会有激励作用，由于他不认为自己适合拳击，也不认为自己能赢得竞赛从而拿到奖金。止匕外，虽然建造设计企业员工都具有显赫的训练背景，扎实的技术基础，聪明的大脑，但是仍旧不能说建造设计企业员工对与各种岗位都能适应，都具有或者始终具有良好的可塑性，也不能因此判断其具有对各种岗位充分的潜力。企业必需把握主要岗位的胜任力模型和评价标准，并以此来选聘和哺育人材。合适的员工其次层面的含义是适当数量的人做相同岗位的工作，即通常说的定编.定编数据是衡量和改善劳动生产率，合理优化人员结构的有效参照。但是，定编，仅仅能够作为短期内人员配置的参考基准。它不是一个可以精准参考的精确值，也不是一个稳定的值。作为参考，只要始终保持和竞争对手的相对、适度率先，就可以从肯定程度上保证人员效率和人工成本掌握。三是合适的岗位。作为分工体系的产物，岗位成为工作分割的基本单位。工作的划分不清晰，不科学，接口不严谨、不清晰、不流畅，哪么，从事该工作不利于生产力的提高和人的发展。普通而言，分工越细，依靠学习曲线，员工会越来越专业，员工的成就感会越高，劳动生产效率也会越高。但是对于经过多年发展的建造设计企业，可能物极必反。在外部环境稳定的状况下，这种高度专业化的分工保障的很高的劳动生产率。随着市场的快速增长和变动加剧，一方面其生产组织很难适应市场，一方面工作划分降低了工作本身的乐趣。因此，岗位的划分可能需要适度丰富化，相应的，人员配置工作需要精细化，人材开辟需要制度化。第四个关键要素，也是最终一个关键要素，是合适的反馈或者回报。员工从事工作，必然有其追求。哪么，赐予员工适当的反馈或者回报是有效激励的必然环节。在本环节，人们熟知的手段就是物质报酬的增长。在实践中，往往存在的误区之一就是手段单一，不论员工由于什么原由请辞或者不满，总是拿薪水挽留或者救火。加大了成本，或者资金使用效率不高。往往存在的误区之二就是含糊.员工在工作的同时，他心里有着对工作回报的预期。员工在没有拿到报酬，也没有牢靠承诺，也没有明确的计算方法的时候，他工作的乐观性，往往就建立在这种预期之上，我们称之为心理契约.在多数企业，管理不够精细化，员工过的这种回报预期，往往是通过以往工作-回报关系估计，以及和其他观看相结合O表彰。第四条月度员工生日祝愿、生日贺卡的发放和生日蛋糕的购买公司将一如既往给每一个月过生日的员工订制大的蛋糕，并派发由董事长签名的生日祝愿贺卡，公司的广播系统安装好后，部门员工之间能够相互送出祝愿。第五条每月一次的部门员工代表和公司高层之间的座谈会与员工之间的有效沟通，倾听员工的心声，公司将在每一个月最终一个星期的星期五的下午，召集各部门的员工代表和人力资源部、总经理、董事进步行一次座谈沟通，谈谈工作，谈谈公司现状，谈谈公司将来的发展，谈谈大家各自的想法等第六条从工作环境中体味到乐趣和成就感每月人力资源部征求各部门员工看法，以“创新‘主题，组织一次文化沙龙，员工之间相互沟通，各抒己见，探讨想法，大家能够提前豫备好需要争论的课件。我们期望透过此种方式，让我们的员工发挥自我的主动性、发挥自我的聪明才干，增加同事之间的情感沟通，在学习中得到欢乐。第七条定期不定期的团队小活动日常小范围的团队活动，将能够使我们在工作之余，身心得到短暂的放松，也能够感受到公司这个大家庭的暖和。1、每一个月各小组在项目上取得很大发展或者完成为了工作项目或者被评比为月先进团队，部门负责人能申请必需的部门经费，组织部门员工聚餐，共叙情感2、每2个月，公司高层和中层领导小聚一次或者共同进行学习、拓展活动等，以加强沟通，相互勉力，共同为公司将来的发展献计献策。3、每3个月，全体员工利用周末时间，组织一次深圳范围内的小型户外活动或者竞赛。第八条人力资源部将不定期的组织员工培训公司以年轻人居多，大多渴望成长，公司将以人力资源部为主导，其它部门大力协作，不定期的对员工进行素质、技能等各方面的培训，实行内部导师制，以优秀的管理人员为主，作为员工工作与生活的引导人。每月不少于一次的员工培训。第九条工龄激励此项激励将在后续发布的”薪酬体系方案中也会提到，暂设为服务每满一年的员工，每一个月工资中将赐予100元的工龄补贴工龄补贴，每满一年，每月补100元，从20xx年1月1日起往后推算（备注：以上第九条，在公司修改后的“薪酬体系'方案正式实施后，开头执行）第十条企业文化的激励企业文化普通包括4个层面即物质层、行为层、制度层、核心层。在物质层（表象的），我们将尽快完成公司员工工作牌、工作牌吊绳、工作服、名片、车辆等VI设计工作，并付诸实施在行为层，在公司内部提倡领导、管理者表率作用，以身作则，在工作态度、工作方式、工作理念上，专心进取，不断改善，不断创新，专心影响我们每一个团队成员，成为大家学习的模范在制度层，公司在制度制定上，将在遵循法律法规的前提下，更多的将坚持”以人为本’的策略，在员工和企业之间系起一个相互信任相互制约的良好关系纽带在核心层，公司高层领导在员工大会上和年终上，要着重说明公司的总体战略目标和宏伟愿景，并说明清晰的执行方案，鼓励全体员工，为了目标的实现，共同努力十一条创新激励我们这种企业是需要不断创新的，所以我们鼓励创新，鼓励员工多多思索，不管是在影视创作、方案策划设计，还是技术研发、工艺流程等方面，只要你是创新的并且经过验证能带来工作绩效提高的，各部门负责人请专心上报到人力资源部，我们将对员工进行通报表扬，号召全员学习，并赐予必需的物质鼓舞。兴许我们并不缺乏创新的精神和创新的案例，但却少了一双擅长发觉的眼睛，所以我们要行动起来，关注我们身边的每一个人。十二条绩效激励公司随后将导入绩效考核机制，详细的激励方案，各员工届时请参阅公司”绩效考核方案和薪酬体系方案第三章附